我国现行的国家法定的企业职工退休年龄

我国现行的国家法定的企业职工退休年龄（共6篇）

篇1：我国现行的国家法定的企业职工退休年龄

我国现行的国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”（《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》）。我国《劳动法》中并没有关于退休年龄的规定，退休年龄是由国务院颁布的行政法规所规定的。1978年，经全国人民代表大会常务委员会原则批准的、至今仍具有效力的《国务院关于安臵老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）构成了我国几十年来退休年龄制度的基础。

【《关于工人退休、退职的暂行办法》国发（1978）104号】第一条规定“全民所有制企业、事业单位、和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的；

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。湘劳社政字［2006］13号文件第十条规定，女职工退休年龄按如下规定确定：经人事行政主管部门审批录用为干部的女职工，退休年龄为55周岁。《劳动法》实施前参加工作的女工人和《劳动法》实施后参加工作的女职工，以其长期所在岗位确定退休年龄。长期在管理工作岗位上工作的，退休年龄为55周岁；长期在生产岗位上工作的退休年龄为50周岁。凡在本单位担任一定行政管理职务或未直接从事本单位生产产品活动或不直接从事本行业一线生产、服务、工勤岗位工作的，都按从事管理岗位确定。职工在管理岗位的累计工作时间大于在生产岗位的累计工作时间即为长期在管理岗位工作，退休年龄应为55周岁；反之，即为长期在生产岗位工作，退休年龄为50周岁。企业职工退养或待岗、下岗期间，不计算在岗工作时间。

全国各省女性职工退休政策文件集

（五）上海上海市社会保险管理局关于印发《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》的通知

沪社保业一（1996）76号

市社会保险事业基金结算管理中心，各区、县社会保险事业管理中心：

现将《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》印发给你们，请遵照执行。

一九九六年九月三日

关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定 为进一步规范对本市企业职工办理退休、退职手续的审核，现对审核中的有关问题提出如下意见：

一、关于退休（职）人员年龄的核定：

（一）凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。

（二）女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。

（三）凡具有高级专业技术职务任职资格，并将聘任在技术岗位上的女性高级专家，本人自愿，且能坚持正常工作的，退休年龄可按60周岁核定。

（四）少数职工确因工作需要，能坚持正常工作，征得本人同意，经主管部门批准，并报各区、县社会保险事业管理中心（以下简称区、县中心）备案后，也可适当延长其退休年龄。延长期限一般为1~5年。期满需要继续延长的，应按规定重新办理手续。

（五）高级专家需延长退休年龄的由单位填写〈高级专家延长离、退休年龄审批表〉，区、县和主管局提出意见，报主管部、委、办批准；无归口部、委、办的，经区、县和主管局批准，抄送市社会保险管理局备案后，可适当延长退休年龄。副教授、副研究员以及相当这一级的高级专家（高工、高经等）退休年龄可延长至65周岁；教授、研究员以及相当这一级的高级专家，可延长至70周岁。

（六）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的职工，无论是现在从事这类工作，或曾从事过这类工作，凡具备下列条件之一，并男年满55周岁，女年满45周岁的人员，可提前办理退休手续。

1、从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年的；

2、从事井下、高温工作累计满9年的；

3、从事其他有害身体健康工作累计满8年的。

（七）因病或非因工致残，经取、县劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力的职工，连续病假一年以上，男年满50周岁，女年满45周岁，工作年限符合规定条件的，经市社会保险管理局批准后，可提前办理退休手续，未满上述年龄的可办理退职手续。

（八）个别企业在按法律程序由人民法院正式宣告破产终结后，距法定退休年龄不足5年，工作年限满15年的职工，经本人申请，企业主管部门同意，报市社会保险管理局批准后，可提前办理退休手续。

二、关于退休（职）人员工作年限的核定

（一）职工的工作年限按职工本人1992年底以前的连续工龄与1993年以后的缴费年限之和确定。

（二）1992年底以前的连续工龄统一按国家和本市关于连续工龄的规定计算。

（三）1993年以后的缴费年限不含职工办理退休、退职手续后的缴费月份。

（四）1992年底以前参加工作，工作年限满10年的职工；1993年以后参加工作，工作年限满15年的职工可按退休办理。

（五）1993年1月1日以后进单位的征地劳动力，在安臵时，距法定退休年龄不满15周年的，安臵单位按沪社保业一发（95）22号文规定为其一次性补缴不满15周年部分养老保险后，其补交年限与本人征地后实际从事的工作年限满15年的可按退休办理。

（六）1992年底以前参加工作，工作年限满5年不满10年的职工，可按退职办理。

（七）1992年底以前参加工作，因病或非因工致残的在职人员，经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，工作年限满10年的，可按退休办理；工作年限满5年不满10年的，可按退职办理。

（八）1992年底以前参加工作，工作年限不满5年；1993年以后参加工作，工作年限不满15年的人员，到达退休年龄后，区、县中心应把职工个人养老保险帐户的本息储存额一次性返回给本人，并终止养老保险关系。

三、关于办理退休（职）的手续

（一）职工到达法定退休年龄（出生年月以职工身份证为准）的当月，单位应按规定为其及时办理退休（职）手续，并从批准退休的次月起发放养老金。

（二）办理退休（职）手续的程序为：单位按规定填写《本市企业职工退休（职）申请表》，送区、县中心审核同意后，由单位批准退休，发给《退休（职）证》。

（三）单位为职工办理退休（职）手续报区、县中心审核时，根据以下规定附有关材料：

1、到达国家法定退休年龄的人员办理退休（职）手续时，需附以下材料：

（1）职工身份证原件（或复印件）（2）本市企业职工退休（职）申请表》

（3）职工85年工资套改前标准工资定级表（档案记载复印件）（4）女职工在50~55周岁之间办理退休（职）手续的，需另附原“聘用合同”或“上岗合同”

2、延长退休年龄的人员，除报送上述材料外，根据不同的情况，分别另附以下材料：

（1）一般职工，附经主管部门批准延长退休年龄的原件（或复印件）

（2）高级专家，附《高级专家延长退休年龄审批表》

3、因病或非因工致残、完全丧失劳动能力提前办理退休（职）的，除报送本规定第三条第（三）款第1点规定的材料外，还应附以下材料：

（1）经企业、区（县）两级劳动鉴定委员会鉴定的（上海市职工因病完全丧失劳动能力鉴定表）

（2）本人要求提前退休的申请报告

（3）本人连续六个月以上领取疾病救济费的凭证（4）连续一年病假的证明

（四）从事特殊工种提前退休的人员按《关于审核本市企业提前退休工种时间及其符合提前退休工种人员办理退休手续若干问题的规定》办理退休手续后，还需另附本规定第三条第（三）款第1点规定的材料。

（五）破产企业为职工提前办理退休手续的，需持有人民法院宣告企业破产终结书。

四、各区、县社会保险事业管理中心在办理职工退休（职）手续时，应严格按照本规定进行审核并办理，对政策尚未明确的问题，应及时向市局业务处室反映，待市局有明确意见后再作处理。

全国各省女性职工退休政策文件集

（一）安徽省

劳社秘[2003]169号

原身份是工人的女职工，已聘用到管理（技术）岗位连续工作满二年以上的，用人单位可按照女干部的退休条件为其申请办理退休。

企业应对本企业女职工现工作岗位按照管理（技术）岗位和工人岗位作出划分。国有企业中原由干部或聘用制干部担任的工作职位以及聘任专业技术职务的工作职位，原则上确定为管理（技术）岗位，不在上述范围的一般确定为工人岗位。企业应根据以上要求，将工作岗位设臵情况报当地劳动保障部门备查，并作为本企业女职工退休条件认定的依据。女职工调换工作岗位，应按规定变更劳动合同的相关内容。

河北省

冀劳社办[1999]235号

近来各地普通反映对企业女职工的退休年龄问题难以掌握，要求省里予以明确。根据国家关于职工退休年龄的规定和关于要严格控制提前退休的批示精神，提出如下处理意见，请按照办理：

一、原身份为干部，现岗位为生产或工勤服务岗位，且在现岗位已连续工作满5年以上，年满50周岁的女职工，可以申请办理退休。年龄满50周岁但在现生产、工勤岗位不足5年的，不能按工人退休年龄办理退休。

二、原身份为工人，现岗位为管理（干部）岗位的女职工，应按女干部的退休年龄办理退休。

甘肃省甘政办发[2006]87号——目前最合理合法的女职工退休政策

第十九条企业职工享受基本养老保险的条件。

（一）正常退休条件为：凡男年满60周岁，女工人（生产操作岗位）年满50周岁，女干部（管理技术岗位）年满55周岁；缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年。

女工人退休年龄可以实行弹性退休年龄制度，即符合退休条件的女职工，身体健康，工作需要，按照企业结合自身实际制定的相应操作办法，在到达法定退休年龄一个月之前，经本人申请，企业同意，劳动保障部门备案，其退休年龄可以适当延迟，延迟的年限最短不得少于一年，并应按整年操作，但最长不得超过55周岁。

企业实行全员劳动合同制后，女职工的退休年龄按其退休时所在的工作岗位确定。即女职工在管理技术岗位年满55周岁，在生产操作岗位年满50周岁。

《劳动法》施行之前，企业中原由干部或聘用制干部担任的工作职位以及聘任专业技术职务的工作职位，都确定为管理技术岗位。

由管理技术岗位调整到生产操作岗位的女职工，在生产操作岗位实际工作满3年以上，可以按女工人的退休条件办理退休手续。

福建省闽劳社[2001]362号

（七）女职工的退休年龄按其退休前的岗位确定，其中，女干部退休前在工人岗位上连续工作满５年的，按年满５０周岁退休；女工人退休前在管理岗位上连续工作满５年的，按年满５５周岁退休。

（八）职工到达规定退休年龄的，应按时办理退休手续。符合国家和省有关规定，因工作需要确需延期办理退休的，应由职工本人申请，按干部管理权限报所在单位（或组织人事部门）批准，并向当地劳动保障行政部门备案的，可予以延期办理退休。凡未经批准或未报备的，超龄办理退休的人员，其基本养老保险金按省政府办公厅闽政办［１９９９］６２号文规定计算。

省劳动厅转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国 劳动法〉若干问题的意见》的通知 浙劳政[1996]70号

各市、地、县劳动局(劳动人事局)、省级有关单位：

现将劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)(以下简称《意见》)转发给你们，并提出以下补充意见，请一并贯彻执行。

一、现有尚未签订劳动合同的固定职工，至1996年6月30日仍不愿签订劳动合同的，劳动关系自行终止。劳动关系终止后，职工可以向单位所在地劳动行政部门申领《终止劳动关系确认书》，并凭《确认书》办理失业登记，按有关规定享受失业保险待遇。对于因不愿签订劳动合同而终止劳动关系的职工，其个人缴纳养老保险费的时间，可与重新参加工作后的工作年限合并计算为连续工龄，其实际缴费年限也可以合并计算。

二、外商投资企业中方职工因劳动合同期满终止劳动关系，以及依照《劳动法》第三十二条第(二)、(三)项解除劳动合同的，用人单位应当根据《浙江省中外合资经营企业劳动人事管理条例》的规定发给生活补助费。

三、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应赔偿用人单位的招收录用费用，培训费用，对生产、经营、工作造成的直接经济损失和劳动合同约定的其他赔偿费用；如对生产、经营、工作造成的直接经济损失难以确定的，可按未履行的合同年限，每一年向用人单位赔偿本人一个月工资的赔偿金。赔偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资收入。

四、《意见》第66条规定的企业部分职工，要求参照综合计算工时工作制的办法实施的，应由企业按隶属关系报县以上劳动行政部门审批。劳动行政部门应本着“从严掌握”原则审批，根据实际情况确定企业参照综合计算工时工作制办法实施的工种和期限。

五、用人单位全部职工实行劳动合同制度后，在用人单位内，原工人聘用到干部(技术)岗位连续工作满五年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿，也可按工人退休：原干部聘用到工人岗位连续工作满一年，并在该岗位退休的，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行，根据本人自愿，也可按干部退休。转制前后聘用的年限尚未间断的，其聘用年限可合并计算。?

六、适用法律、法规、规章及规范性文件应遵循《意见》第98条规定。实施中有什么问题，请及时报告我厅。1996年04月16日

江苏省《〈江苏省城镇企业职工养老保险规定〉实施办法》

第十七条《规定》第二十条达到国家、省规定的退休年龄是指：

（一）男满60周岁，女满50周岁（其中长期在管理和技术岗位上工作的女职工，年满55周岁)；

（二）从事井下、高空、高温、低温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男满55周岁，女满45周岁；

（三）男满50周岁，女满45周岁，因病或者非因工致残，经县以上劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

山西省晋劳险字[1999]78号

一、企业职工达到国家法定退休年龄退休的，仍按省政府晋政发[1997]76号文件规定，由同级劳动保障行政部门审批。实行全员劳动合同制的企业，女职工按退休时所在工作岗位确定退休年龄，退休时连续在生产岗位工作满三年或前十年在生产岗位工作累计满五年的为50周岁，管理岗位为55周岁。用人单位不得利用转换职工岗位的办法，强迫职工提前退休。

河南省豫劳社函[2000]9号

劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号）规定，“国家法定的企业职工退休年龄是；男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”在管理岗位工作的女职工是否属干部，应按干部管理权限，由组织、人事部门认定。认定为干部的，退休年龄为55周岁；未认定为干部的，退休年龄为50周岁。

四川省《四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》

（三十八）职工的法定退休年龄按国家和省的现行规定执行，即男职工年满60周岁；在管理、技术岗位的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁；女职工在上述两类岗位变动，在新岗位上工作满2年以上的，按新岗位的退休年龄执行。企业内部退养的原为管理、技术岗位的女职工，其退休年龄仍按年满55周岁执行。

黑龙江省《黑龙江省调整和完善城镇企业职工基本养老保险若干政策规定》

十四、企业女职工由工人岗位转为管理（干部）岗位或由管理岗位转为工人岗位，企业应及时将聘任或解聘手续装入职工本人档案，职工退休时按现岗位认定退休年龄和条件。其中由管理岗位转为工人岗位的，应及时向劳动保障行政部门备案，备案满1年以上，可按工人岗位的退休年龄和条件办理退休手续。

十五、与企业解除劳动关系的原为企业管理（干部）岗位的女职工，未重新在其他企业就业并按个体劳动者办法接续基本养老保险关系或享受失业保险待遇满一年以上，经本人提出申请，可凭相关证明按工人岗位的退休年龄和条件办理退休手续，并从办理退休手续下月起领取基本养老金。

篇2：我国现行的国家法定的企业职工退休年龄

(二)因病或非因工致残，依照劳动鉴定程序经市、区、县劳动鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁;

(三)从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年、从事井下和高温工作累计满九年或从事其他有害身体健康工作累计满八年的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。

篇3：延长我国法定退休年龄的利弊分析

一、我国法定退休年龄制度现状

我国目前执行的法定退休年龄是根据第五届全国人民代表大会第二次会议批准, 《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退职、退休的暂行办法》所规定的退休年龄, 我国劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》, 通知指出, 企业职工男性年满60周岁, 女性年满50周岁, 女干部年满55周岁退休, 对于从事井下、高温等特别繁重体力和危害身体健康工种的职工, 男性年满55周岁, 女性45周岁均可办理退休;对于因病或非因公致残者, 经医院证明完全丧失劳动能力并由劳动鉴定委员会确认, 男性年满50周岁, 女性年满45周岁, 连续工龄满10年, 应当给予退休。我国1999年出台的通知中对于女性干部的退休年龄延长了五年, 对于其他一线工人和重体力劳动者仍然享有提前退休的待遇, 可以说这一制度是合情合理的, 既保证了弱势群体的利益, 也顺应了市场经济发展的需要, 有利于人力资源的合理配置。

二、推迟法定退休年龄的原因

目前, 我国法定退休年龄仍然沿用上个世纪五十年代制定的标准, 时至今日, 我国的社会经济格局, 人口结构都发生了重大的变化, 原有的法定退休年龄的制度缺陷在逐渐暴露。

(一) 人口老龄化的加剧

伴随着医疗技术的发展, 经济生活水平的提高, 人口平均寿命不断延长, 加上出生率的下降, 人口老龄化的趋势越来越明显, 2010年我国第六次人口普查结果显示, 我国60岁及以上人口一共有177 648 705人, 占总人口的13.26%, 其中65岁及以上人口为118831709人, 占总人口的8.87%3。

从上图中我们可以看出, 老年人口抚养比在2000年9.9%, 到2010年则达到11.9%, 老年人口抚养比增长速度如此之快, 给养老基金的支出带来了不小的压力, 这也反映出了我国人口结构的重大变化, 及日益严重的老年人赡养问题。我国目前应对人口老龄化的经济实力较弱, 并且养老金的待机转移支付能力减弱, 过多的老年人分享年轻人的奋斗成果, 加重了在职职工的缴费负担。

(二) 养老金支付危机的加剧

我国目前老年人人口状况是老年人基数大, 步入老龄化速度快, 据测算:2000年, 全国城镇基本养老保险金总支出21.5亿元, 2005年为4 040.3亿元, 年均增长率为12.94%。2010年城镇基本养老保险金总支出将达到8 385亿元, 按这个速度推算, 2020年将增加到28 315亿元。预计从2015年起, 我国养老金收支开始出现赤字, 约为68.83亿元, 到2040年缺口将高达9 683.43亿元, 显然养老保险制度的持续运行面临着严峻挑战。造成养老金支付危机的原因是多方面的, 首先, 我国老年人口基数大, 上个世纪五六十年代是我国人口出生高峰期, 在未来十年即将面临大量退休人口, 而我国在20世纪80年代推行的计划生育政策, 虽然有效地抑制了人口过快增长, 但同时也减少了劳动力的供给, 使得缴费人数降低, 而领取养老金的人数增多;其次, 我国目前存在着非正常退休现象, 20世纪90年代中后期, 我国部分国有企业存在着企业职工“内部退养”政策并没有得到严格地执行。

(三) 男女退休年龄不统一

我国退休机制中还存在一个特殊的现象也就是男女退休年龄不统一, 男职工达到法定年龄60岁, 女职工法定年龄50岁, 女干部达到55岁即可退休。目前国内有学者称男女退休年龄差距这种规定导致了女性权益的受损, 潜意识把女性当做弱势群体, 是变相的性别歧视。笔者同意这种观点, 由于建国初期, 我国人口平均寿命偏低, 妇女的身体状况和生活条件较差, 既要从事繁重的体力工作, 又要生养大量子女从事家务劳作, 当时的制度充分考虑了妇女的权益, 将妇女从的大量的体力劳动中解放出来回归家庭。但时至今日, 女性受教育程度明显提高, 并且女性的平均寿命与男性相差无几, 因此应逐步转变现有的退休年龄安排, 可以提高女性人力资源的利用效率。

二、延长法定退休年龄的积极影响

(一) 利于劳动力资源合理配置

首先, 随着我国教育体制的不断发展完善, 我国人均受教育年限普遍延长, 人均初始就业年龄也相对推迟。对于法定退休年龄“一刀切”忽略初始就业年龄造成了人力资源的浪费。第六次人口普查数据显示, 2010年我国人口每十万人中, 大专及以上学历人口8 930人, 比2000年增多了3倍;拥有高中学历人口14 032人, 初中学历38 788人, 小学学历人口26 779人, 比2000减少了8 922人。同时, 我国的文盲人口总数 (15岁及以上不识字的人) 为54 656 573人, 文盲率为6.72%, 比2000年减少2.64%。我国人均受教育年限的延长意味着进入就业市场初始年龄的延后, 如果统一法定退休年龄, 那么18岁进入劳动力市场的劳动者与本科毕业 (25岁左右) 或者研究生毕业 (30岁左右) 进入劳动力市场的劳动者相比工作年限相差5—10岁, 这无论对哪一方来说都是不公平的。受教育年限的延长说明人力资本投资的增加, 人力资本投资的增加目的在于人力资源可以更好地回报社会, 而现实是退休年龄的统一性和法定退休年龄较早导致人力资本投资回报率低, 无形中造成人力资源的浪费。

其次, 对于特殊行业, 例如教师、医生、高级技术工人等对知识和实际工作经验的积累要求非常高, 可以说劳动者在退出劳动领域时是技术最娴熟, 经验最丰富的时候, 这也造成了人力资源的浪费, 况且很多老年人在退休后仍然有继续工作的愿望, 无处发挥余热, 老年人心里也产生了失落感, 不利于老年人的身心健康。

(二) 有利于增加养老基金的积累

首先, 提高法定退休年龄可以使老年人在一定时期内从养老金的消费者变成养老金的缴费者, 改变保险人领取养老金和缴费时间的长短, 进而改变养老保险体制内的年龄结构, 缴费的人会增加, 领取养老金的人数会减少, 这一改变不仅可以降低我国目前过高的抚养比率, 缓解在职职工的压力, 还可以增加养老金的积累, 提高养老金抵御风险的能力。其次, 在人均预期寿命不变的前提下, 延迟法定退休年龄意味着老年人领取养老金年限的缩短, 从而可以减少养老保险基金的支出, 缓解养老保险基金的支付缺口。

(三) 可以增加退休人员的退休金

我国企业退休人员养老金给付标准是与职工退休前, 同一统筹地区在职职工平均工资水平相联系的, 基础养老金为在职职工上一年度平均工资的20%。目前, 我国在职职工工资的年增长率是10.5%, 也就是说, 劳动者延长1岁法定退休年龄, 其获得的基础养老金就会增加2.1%。目前, 我国法定退休年龄过早, 职工退休后养老金水平较低, 目前, 我国女职工法定退休年龄50岁, 而预期人均寿命72岁, 男职工法定退休年龄60岁, 预期人均寿命68岁, 延长法定退休年龄, 既能提高劳动者退休后养老金收入, 又可以降低老年人退休后继续工作的欲望, 减少老年人和青年人竞争就业资源的现象。

二、延长法定退休年龄的消极影响

(一) 易造成就业压力

在全国发起的两次延迟退休年龄的网络调查中, 引起网友关注最热烈的问题就是对就业形势的冲击。中国社科院人口与劳动经济研究所张车伟副所长曾指出, 目前中国城镇单位就业人员数超过1.1亿人, 每年大约有300万左右的人退休, 占城镇单位就业人员的3%。虽然经济的增长可以创造更多的就业岗位, 但是我国每年所提供的劳动力数量的增加远远超过了经济增长带来的就业岗位的增加, 首先是近几年各大高校频频扩招, 其次, 经济体制改革, 城乡差距模糊, 大批的农村劳动力涌入城镇, 加上国有企业的改革造成大量隐性失业现象的存在。因此, 延长法定退休年龄在短期内也许会对我国的就业市场带来一定的冲击。

(二) 可能会加剧行业间不平等

对于提高法定退休年龄的影响对于不同行业的就业者来说是具有不同的效果, 对于那些对资金收益需求大于闲暇时间需求的劳动者来说, 赞成提高法定退休年龄, 而对于对闲暇时间需求大于对养老金需求的劳动者来说, 则反对提高法定退休年龄。改革开放后, 我国对公务员和企业职工实行两套不同的养老保险制度, 国家公务员退休后, 其养老金由国家财政统一拨付, 个人不需要缴纳养老保险费, 而企业职工养老金则由社会统筹支付, 与缴费年限和工资水平挂钩。企业职工与公务员不仅在退休后养老金待遇水平有差异, 在职时的工资待遇水平与公务员群体也有很大不同, 公务员的工作性质相对轻松, 并且有国家做保障, 而企业职工工作性质对年龄和体力要求比较高, 尤其是基础岗位和一线工作工人, 且养老金的多少取决于个人的贡献。因此, 对于机关公务员来说更倾向于延迟退休年龄, 而对于企业工人来说, 延迟退休年龄无疑加重了他们的生活负担。因此, 延长退休年龄我们要考虑到那些身体状况欠佳, 体力劳动强度较大, 预期寿命短的劳动者, 避免加重其生活负担, 造成更进一步的不公平。

(三) 短期内加重企业财务负担

延长法定退休年龄对企业的影响是双重的, 目前我国企业存在大量的退休职工“返聘”现象, 尤其是在医疗和教育领域, 因为他们技术更熟练, 相比需要培训的年轻人来说, 企业可能更需要老职工为企业做贡献。但是, 法定退休年龄的延长也意味着用人单位要为年老职工缴纳更多的社会保险费。目前, 我国企业的养老保险缴费水平比例较大, 约占职工工资额的20%左右, 而且我国企业职工的养老金缴费水平与其工龄和工资水平相关, 年龄越大的职工其所需缴纳的养老保险费就越高, 相比雇佣相同工作能力的年轻人来说, 企业所负担的财务压力越大。延长法定退休年龄则意味着企业需要继续为其老龄劳动力缴纳更多的社会保险费, 这在一定程度上加重了企业的财务负担。

四、缓解延长法定退休年龄弊端的政策建议

笔者认为, 虽然延长我国法定退休年龄存在着一些弊端, 短期内可能会给人民的生活带来一些压力, 但是养老保险制度本身是为了分散老年风险, 保障老年人的基本生活。因此, 延长退休年龄所带来的就业压力的风险和生活压力应该由政府来解决, 不应该由制度承担, 应从发展经济、提高劳动者职业素质和保障困难群体的角度出发, 来尽可能缓解延长退休年龄所带来的不利影响。

(一) 注意保障弱势群体的利益

从上文的分析中可以看到, 目前反对延长法定退休年龄的声音中, 有一部分是企业的一线工人, 或者是个体工商户和手工业者, 大多是生活水平较低, 或者是重体力工作者, 这部分人群年老后, 身体素质下降较快, 需要国家的保护。因此, 若延长法定退休年龄应照顾着部分利益群体, 使其免受改革的负面影响, 使其安享晚年。笔者建议实行弹性退休制度, 对于不同的工作岗位制定不同退休年龄, 对于医生、教师、高级技工等对体力要求较低的工作可以适当延长法定退休年龄;对于从事体力工作者及个体灵活就业人群依情况执行现有的退休制度。李小平 (2013) 建议, 2020年以前我国老年人可采取资源延迟退休, 2020年以后, 每两年延迟一岁, 2030年实现65岁退休, 采取渐进式的延迟路径, 降低改革的阻力。

(二) 保持经济的稳定增长

在延长法定退休年龄的负面影响中, 最重要的应该就是对于就业的冲击, 也是广大学者讨论最激烈的问题。笔者认为, 要想保持良好的就业状况, 最重要的是保持经济的繁荣和稳定, 为充分就业提供更多的岗位, 而不是让老年人提前退休。例如, 美国是目前世界上法定退休年龄最晚的国家, 但是其失业率仅为5.5%, 而意大利是目前法定退休年龄最早的国家, 但是其失业率在90年代一度达到20%左右。要保证中国的就业率, 就要先保证经济的稳定增长, 这需要一个稳定的宏观经济环境。否则, 即使不延长法定退休年龄, 也会给我国的就业带来不小的冲击。

(三) 提高劳动者职业技能

首先, 我国目前面临着大量的结构性失业问题, 目前我国失业群体主要是传统行业人群, 其知识老化程度较高, 在产业化知识更新较快的今天, 一旦失业不利于其重新就业;其次, 我国存在大量的退休人员返聘现象, 尤其是教师, 医生等高技术含量职业人群, 因为其经验和知识储备量不是年轻人所能替代的。因此, 在这种情况下, 延长退休年龄对就业压力所带来的负面影响并不是很大, 政府应该积极培养具有专业技能的劳动者, 增强其在市场经济中的竞争力, 同时拓宽就业渠道, 增加第三产业尤其是服务行业的吸纳就业能力。

(四) 扩大社会保险制度的覆盖面

我国目前之所以存在就业难, 尤其是大学生就业难的问题, 有一部分原因在于社会保障制度的覆盖面过窄。我国目前党政机关事业单位和大型企业职工的社会保障制度覆盖健全, 福利制度完善;而有一部分私营企业和个体工商户社会保障的覆盖面过窄, 福利待遇缺失, 不同部门的社会保障制度不同, 在一定程度上影响了大学生的就业倾向。这也就出现了为什么很多大学生宁愿失业也不愿意去非公有制企业工作的现象。扩大社会保障的覆盖范围, 逐步完善私营企业和个体工商户以及灵活就业人员的社会保障制度, 既有利于减轻就业压力, 又可以促进我国经济体制发展多元化。

摘要：目前, 延长法定退休年龄给我国带来的影响, 引起了国内外学者的广泛关注。结合人口生命周期理论和公平效率理论对现行法定退休年龄进行分析:由于普遍的人均寿命的延长以及缓解人口老龄化的迫切需要, 提高法定退休年龄是比较可行的缓解养老金收支缺口问题的方法。采用文献分析法和数据分析法, 在已有的学者提出观点的基础上, 研究提高法定退休年龄对我国带来的消极影响和积极影响。虽然延长法定退休年龄势在必行, 但是还要考虑不同群体的利益, 采取分行业、分地区地弹性退休制度, 避免“一刀切”, 激化群众矛盾。

篇4：我国现行的国家法定的企业职工退休年龄

关键词：劳动者；劳动合同；劳务合同

一、劳动法中的劳动者和法定年龄

劳动法和劳动合同法都没有明确劳动者的定义和范围，当前关于劳动者的概念散见于学者著作中。通说认为，成为劳动者须满足四个条件：达到法定就业年龄；具有劳动能力；与用人单位建立劳动关系；主体是公民。此乃从狭义劳动者定义中推导出来，足以看出劳动者是由于与用人单位建立了劳动关系才具备资格能力。

劳动法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”所谓用工之日，是指用人单位与劳动者建立劳动关系之日。即劳动关系的建立不是依据书面劳动合同，而是依据“用工”事实。劳动法第十六条又规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。在此，法律巧妙地回避了劳动者和劳动关系孰先孰后的问题。

一般认为劳动者的法定就业年龄是十六周岁，可在劳动法甚至是劳动合同法中却找不到此类内容，所见的仅为第十五条的相关规定。我们可从劳动合同法中找到“法定退休年龄”的字眼，但直接的规定还是在第五届全国人大常委会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》所规定的退休年龄即：“男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的”。

二、劳动者达到法定退休年龄后签订的合同属性

本文立足于劳动者已达法定退休年龄，并以此探讨其作为求职者签订用工合同的性质是劳动合同还是劳务合同。“劳动合同与劳务合同的区别主要表现在：所建立的社会关系性质不同，劳动力的支配权不同，风险责任不同，劳动报酬的性质和给付方式不同以及合同目的、法律适用、争议处理程序、国家干预等方面也存在很大的区别。”[1]

劳动者由于达到了法定退休年龄，就和其之前的身份不相符，即此时不能将其认定为劳动者，而如果其不是劳动者，又与用人单位签订了用工合同建立了事实用工关系，便认定为劳务关系。这是首先否定了求职者的劳动者资格，继而将其在达到法定退休年龄后签订的合同认定为劳务合同，而相应地求职者与用人单位也就建立了劳务关系。类似的表述为“退休人员接受单位聘用，属于普通民事劳务关系，他们与单位之间可以签订劳务合同而非劳动合同。”[2]

劳动法第四十四条规定了劳动合同终止的条件，其中之一便是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而享受养老保险待遇是以劳动者退休为前提的。“我国法律并没有规定劳动关系中的劳动者的年龄不得超过法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄，用人单位应当明确提出终止劳动关系，并与劳动者签订劳务合同。否则视为用人单位继续履行劳动合同，应当按照劳动关系处理。”[3]

三、劳动法视野下的审视

上述围绕着劳动者的劳动年龄是年满十六周岁以上（没有上限）还是仅存在于十六周岁和法定退休年龄之间，其实质在于劳动者的认定。

1.劳动者是相对用人单位而存在的

劳动者和用人单位是一组对应概念，当我们对劳动者进行研究时就必须以用人单位为相对应概念进行讨论，即劳动者正是因为与用人单位的这种相依相存关系而存在，没有了用人单位也就不能称之为劳动者。也就是说由于用人单位与劳动者建立了劳动关系才使求职者有了劳动者资格，否则便不是劳动者或者说至少在劳动法视野下不能称之为劳动者。

2.劳动者资格并不以达到法定退休年龄后而自行终止

劳动者是对应于用人单位而存在的，即只要两者之间存在劳动关系，求职者就是劳动者，而法定退休年龄并不意味着劳动者必须退休，只是退休后可以享受养老保险。即立法者制定法律时的真实初衷——劳动者在达到法定退休年龄后多了一项选择权——即可以继续工作也可以申请退休，而一旦申请退休，用人单位就必须批准。

3.劳动者达到法定退休年龄后签订的合同是劳动合同

劳动者达到了法定退休年龄，其作为求职者已经退休或留原单位继续工作，那么其重新签订的合同的法律属性也就相对容易界定了。可以理解为：如果劳动者离职了，其作为新的求职者与另一用人单位签订了用工合同，此时又重新获取劳动者资格，这一资格并不是原资格的恢复，而是基于与新的用人单位建立劳动关系重新形成劳动者身份；而如果劳动者一直在原单位留任，此时其劳动者资格并没有因为达到法定退休年龄而终止，只不过是对原来劳动合同的续签，即延长了劳动者的工作时间。如此，无论其是否离开原单位，只要与用人单位建立的是劳动关系，就属于劳动法中的劳动者，签订的合同也就应认定为劳动合同。

四、结语

下岗就业的退休人员是否属于劳动法上的劳动者，一直存在争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该解释是以享受养老保险或领取退休金为标准来界定是劳动关系还是劳务关系的。换言之，如果劳动者达到法定退休年龄享受了养老保险待遇或是领取了退休金，此时再参加工作，其与用人单位之间的关系应认定为劳务关系；而如果劳动者没有享受养老保险或者是未领取退休金，司法解释却未能明确指出是否为劳动关系。

本文首先以劳动者和劳动关系的先后顺序（孰先孰后）为线索，进而对劳动者达到法定退休年龄后签订合同的属性进行质疑（是劳动合同还是劳务合同），并以劳动法为视野进行重新审视，最终推导得出：劳动者达到法定退休年龄后签订的合同是劳动合同（劳动关系不因劳动者达到法定退休年龄后而有所不同）。

参考文献：

[1]王允武，罗澍，廖娟等著.劳动与社会保障法[M].北京：法律出版社，2014.6.158

[2]钟少梅.离退休人员返聘的法律保障[J].天津职业院校联合学报，2010.5

[3]黄健，王戬.达到法定退休年龄后 劳动关系不必然解除[N].人民法院报，2014.9

作者简介：

仵浙江，西南民族大学2014级法律（法学）硕士研究生；石永康，国川律师事务所律师。

篇5：企业职工退休年龄的认定(精)

直到目前，关于退休年龄，作为国家层面的规定而言，一直在以(国发〔1978〕104号)(即《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》)的规定为准。

一般情况下，男干部年满六十周岁，女干部年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的，应该退休——《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条。男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休——《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条。2001年，劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)在答复北京市劳动和社会保障局时称：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。

何谓干部?何谓工人?在计划经济条件下好区分，大家也都认可，但随着社会经济的发展，这两个带有明显计划经济色彩的词汇已经很难对企业职工的退休年龄进行区分和认定，《现代汉语词典》解释：干部：

1、国家机关、军队、人民团体中的公职人员(士兵、勤杂人员除外);

2、指担任一定的领导工作或管理工作的人员。工人：个人不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者(多指体力劳动者)。《现代汉语词典》的解释对为我们区分干部和工人身份提供了依据，但毕竟不是法律概念。

为此，很多地方在制定或出台关于退休年龄的规定时，不再以干部和工人进行区分，而是代之以所从事的工作岗位进行区分，管理和技术岗位和生产和工勤服务岗位。并在(国发〔1978〕104号)文件规定退休年龄的基础上明确管理和技术岗位男60岁退休，女55岁退休，生产和工勤服务岗位男60岁退休，女50岁退休。

比如《云南省企业职工基本养老保险条例实施办法》第十六条规定：男年满60周岁。女年满50周岁时，在生产或工勤服务岗位工作，且连续在本岗位工作满5年的，可以办理退休;女年满50周岁时，在管理技术岗位工作的，以及虽在生产或工勤服务岗位工作，但连续在生产或工勤服务岗位工作不满5年的，须年满55周岁方可办理退休。管理技术岗位与生产工勤岗位的变动，用人单位应当在变动岗位后一周内，办理劳动合同变更手续;并经劳动保障行政部门鉴证后送社会保险机构备案。云南省劳动和社会保障厅《关于<云南省企业职工基本养老保险条例实施办法>有关问题的处理意见》第四条规定了女职工退休年龄问题：在管理(技术)岗位办理退养、下岗、停薪留职的女职工，年满55周岁并且缴费年限达到15年以上的(含视同缴费年限)，可办理退休。在生产(工勤服务)岗位连续工作满5年，现仍在生产(工勤服务)岗位工作的女职工，年满50周岁及其以上的可以办理退休。

作为更高层级的规定，人事部制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》可以参考：管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。

篇6：我国现行的国家法定的企业职工退休年龄

我国现行法定退休年龄为男性职工60岁;女工人50周岁, 女干部55周岁, 女职工加权平均的退休年龄为52岁。对特殊工种的职工, 如从事井下、高空、高温、特殊繁重体力劳动或其他有害身体健康的工人, 累计工龄在8-10年的可以允许提前5年退休, 并且不降低其退休待遇。这一法定退休年龄制定的依据主要是我国建国初期社会经济发展水平和当时的人口平均寿命。当时的全国人口平均寿命只有50多岁, 而如今随着经济社会的发展, 我国人口平均寿命已经提高到了73岁。而退休年龄却一直没有延长。根据有关学者对世界各国退休年龄分布表的分析, 中国属于低龄退休国家, 男女法定退休年龄分别低于世界平均水平0.5岁和3.5岁。

在现行退休年龄实施了50多年间, 在实施过程中出现了很多的缺陷和问题。一是退休年龄偏低, 人口预期寿命延长, 两者之间存在着矛盾。二是男女退休年龄相差大, 女性劳动者按照不同身份实行不同的退休制度, 存在不平等问题。三是提前退休现象比较突出, 企业职工退休年龄平均只有53岁。

从我国退休年龄现状能够明显看出, 实行了半个多世纪的退休制度已经不适合目前我国国情。过低的退休年龄无论是对我国经济社会发展、养老金的积累和支出以及劳动力市场的供需等方面都存在不利的影响。因此延迟我国法定退休年龄的改革是很有必要性的。

二、延迟我国法定退休年龄的必要性分析

(一) 延迟退休年龄是应对人均寿命延长的必然选择

根据2009年度中国老龄事业发展统计公报, 我国人口平均预期寿命为73岁。据我国第六次人口普查公报显示, 我国大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中, 60岁及以上人口为1.76亿人, 占13.26%, 其中65岁及以上人口为1.18亿人, 占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比, 60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点, 65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。此前人口学家担心中国可能成为世界上首个“未富先老”的国家。而如今国家统计局也表示我国人口年龄结构变化, 说明随着我国经济社会快速发展、人民生活水平和医疗卫生保障事业的巨大改善, 生育率持续保持较低水平, 老龄化进程逐步加快。

人口老龄化的趋势和人口预期寿命的延长与我国现行的退休年龄显得十分不相适应, 现行制度下, 退休后平均余命极大增加, 除去会增加养老金支付年限以外, 退休后的人群体现出很大的经济价值。部分职业如医生、律师等, 有一种“越老越吃香”的现象存在, 老年人“退而不休”也很普遍, 而老年人也表现出强烈的再就业欲望。人均寿命的延长为老年人继续就业提供了生理基础, 社会对老年人群价值的认可, 这些都成为延迟法定退休年龄的必然因素。

(二) 延迟退休年龄是缓解养老金支付压力的必然趋势

从世界范围来看, 延迟退休年龄主要是两个原因:缓解养老金支付压力和增加劳动力供给。而从我国实际情况来看, 我国还处于劳动力无限供给阶段, 因此在我国延迟退休年龄主要来自于养老金支付的巨大压力。2008年5月, 世界银行曾公布了一份关于中国未来养老金收支缺口的研究报告, 报告明确指出, 在一定假设条件下, 按照目前的制度模式, 从2001年到2075年间, 中国养老保险的收支缺口将高达9.15万亿元。

就目前世界范围来看解决养老金巨大缺口, 最简便易行的方法就是提高退休年龄, 而我国退休年龄偏低就好似倒置的漏斗, 形成了逆漏斗效应, 养老金进少出多, 逆漏斗效应的大小是由退休年龄和平均余命决定的。我国现行的退休制度属于明显的低龄退休, 这就标志着大批劳动者退出生产领域, 一方面直接减少了养老金的缴费人数, 是养老金的收入规模缩小;另一方面低龄退休者从缴费者变成养老金待遇的享受者, 导致养老金支出规模大大增加。因此现行的退休年龄所导致的少收多支, 极大地加重了养老金的负担。

相反地, 如果延迟我国退休年龄就可以增加缴费人数和缴费年限从而增加养老金收入, 与此同时, 缩减养老金给付的年限也减少了养老金的支出, 从而达到了一种收支平衡。据《中国养老保险基金测算与管理》课题组测算, 我国退休年龄每延长一年, 养老统筹基金可增收40亿元, 减支160亿元, 减缓基金缺口200亿元。由此可见, 延迟法定退休年龄对于缓解我国养老金支付压力是非常必要的也是切实可行的。

三、延迟我国法定退休年龄的可行性证明

(一) 延迟法定退休年龄对就业的影响十分有限

我国目前劳动力还处于无限供给状态, 剩余劳动力比重相当大, 不少学者认为延迟法定退休年龄会极大地增加我国劳动力供给量, 从而造成更大的就业压力。因而有些学者提出要用低龄退休的方法来增加工作岗位, 从而解决青年劳动力的就业问题。这种低龄退休的观点并不适合我国的劳动力市场, 延迟退休年龄对就业的影响也十分有限:

1. 法定退休年龄的高低与就业率的高低并不存在高程度的负相关

从我国劳动力市场的供求来看, 青年劳动力的供求矛盾只要是趋向于结构性矛盾的突出。从西方国家的实例来看, 美国的法定退休年龄为65岁, 处于比较高的水平, 据美国劳工部公布的数据显示今年1月美国非农业部门失业率降至8.3%。同样是法定65岁退休的德国的情况也相对乐观, 德国联邦劳工局公布数据显示, 德国1月失业率为6.7%, 再创1998年开始记录以来的最低值。然而在西方国家中法国的退休年龄一直是60岁, 2010年才通过了推迟退休年龄的法案, 总体而言, 法国的退休年龄相对其他西方国家可谓是低龄退休, 据法国国家统计局发布的数据显示, 法国本土2011年第四季度的失业率达到9.4%。目前, 登记在册的完全失业者自二月底已经上升了0.6%。这比2011年2月的失业率高了7.2%。法国国家统计局预计, 到2012年年中, 法国全国失业率将达到9.7%。由数据可见, 降低退休年龄或提前退休并不能缓解就业压力, 相反, 降低退休年龄会增加养老金支付压力, 增加劳动力成本, 从而出现资本排斥劳动力的现象, 最终会造成失业率的上升。

2. 在我国劳动力市场上并不存在老年人与青年人就业之间的绝对替代关系

现行退休年龄下, 劳动者退休后平均余命大大增加, 退休后的低龄老人具有专业特长和多年的实践经验体现出很大的经济价值, 这是青年劳动者无法取代的。部分行业, 如工程, 医学等, 正是需要这样的人才, 因而老年人“退而不休”很普遍。退休后低龄老人“退而不休”是我国劳动力市场的正常选择, 而不是老年人与青年人争抢工作岗位的问题, 因此延迟退休年龄并不会造成老年人与青年人就业的绝对替代。

(二) 延迟法定退休年龄并不会打压企业竞争力

劳动力成本主要是有工资和包括养老金在内的保险待遇组成。有学者认为, 延迟退休会加重企业负担, 因为我国目前的社会保险的费率已经很高, 如果不存在逃费现象, 企业要缴超过职工工资总额的30%以上, 这已经超过了国际警戒线, 如果延迟退休年龄就意味着企业要承担不小的财务开支, 这对企业竞争力的提升是非常不利的。

退休年龄的延迟“需慎行, 要缓速慢行, 不可独行”。根据李红岚的数据模型预测, 在现行退休制度下, 替代率从80%每年降低1%至58.5%时, 2000-2050年间的养老保险缴费率, 从数据表中可见2050年缴费率达到51.3%, 而且缴费率的增长是非常快的。如果将退休年龄的延迟分为三种情况:一是男61岁、女55岁。二是男63岁、女57岁。三是男女退休年龄同为65岁。经过对这三种情况下对缴费率的影响, 得出结论:随着退休年龄的延长, 缴费率呈下降趋势, 而且退休年龄延迟的幅度越宽, 缴费率就越低。如此一来退休年龄的合理延长, 带来较低的缴费率, 从而减轻企业的负担, 促进企业竞争力的提升。

四、延迟法定退休年龄的可行方案及建议

我国法定退休年龄的延迟需慎行, 要缓速慢行, 切不可独行。我国目前劳动力市场存在诸多的问题, 如退休年龄偏低而劳动力又供过于求的情况, 不同身份退休年龄不一致的情况, 提前退休现象严重的状况。我国法定退休年龄的延迟是势在必行的, 但是需要小幅度, 渐进式的调整。

(一) 逐步拉平男女退休年龄

从世界范围来看, 拉平男女退休年龄已经成为在众多发达国家得到实施。而从男女寿命的角度看, 女性预期寿命比男性长, 而我国男女退休年龄差距长达5—10年, 女性退休年龄过早导致平均余命过长, 这势必会引发女性养老金个人账户支付危机, 出现“长寿者风险”。但是, 在拉平男女退休年龄的过程中, 一定要适度, 步子大了、急了未必会带来男女平等, 反而会损害女性劳动者的利益。

(二) 分步延迟法定退休年龄

首先要坚决杜绝提前退休, 减少提前退休带来的养老金支付压力。其次是要取消女职工与女干部退休年龄之间差距, 2020年之前统一为55岁, 然后逐步延迟退休年龄。介于目前严峻的就业问题, 2020年以来在保证没有提前退休的情况下, 保持现有退休年龄不变;然后再分步走, 从2020年起, 女性每三年提高一岁, 男性每六年提高一岁, 逐步把退休年龄从目前的60岁提高到65岁。

(三) 实行弹性退休制度

弹性退休制度是指在法定退休年龄的基础上, 有选择退休或者继续留在劳动市场的弹性空间, 对于提前或者推迟退休有相应选择性的一种激励制度。弹性退休制度可以尊重劳动者的个人意愿, 又能顾全体力劳动者, 健康状况差的老年劳动者, 具有很大的可行性。我国可将法定退休年龄指定为62岁, 60岁之前退休为提前退休, 退休者得到的养老金相应削减为正常退休的75%;60岁-62岁退休者可享受正常退休者养老金的90%-100%, 62岁之后退休的劳动者则可以得到相应激励机制, 最高可享受正常退休金的115%。从而调动劳动者积极性, 抑制提前退休现象。

参考文献

[1].原新, 万能.缓解老龄化压力, 推迟退休有效吗?[J].人口研究, 2006 (4) .

[2].杨璟.延迟法定退休年龄的必要性分析[J].特区经济, 2008 (2) .

[3].周辉.我国延迟退休年龄限制因素分析与建议[J].学术交流, 2011 (2) .

[4].杨欣然.推迟退休年龄的利与弊及时机分析[J].时政法律, 2008 (11) .

[5].柳清瑞, 苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄策略研究[J].人口学刊, 2004 (4) .

[6].李娟.我国调整退休年龄研究综述[J].甘肃社会科学, 2005 (5) .

[7].马晨.把退休弹性化[J].文苑漫步, 2007 (6) .

[8].罗元文.养老保险制度中关于退休年龄的探讨[J].市场与人口分析, 2001 (6) .

[9].李红岚.延长法定退休年龄可行性分析[A].劳动和社会保障部社会保险研究所.世纪抉择——中国社会保障体系构架[C].中国劳动社会保障出版社, 2000.

[10].李珍.社会保障理论[M].中国劳动社会保障出版社, 2007.