兼职销售人员提成办法

兼职销售人员提成办法（精选5篇）

篇1：兼职销售人员提成办法

专兼职人员销售提成管理办法

专职人员待遇：

见习业务员：每月保底工资600元+10%当月销售额，连续三个月销售达到200平，次月转正。

正式业务员：每月保底工资800元+12%当月销售额，每月必保100平，连续三个月销售达到500平，次月转为金牌业务员。

金牌业务员：每月保底工资1000元+15%当月销售额，每月必保150平。

额外奖励：半年总销售额超过800平，额外奖励3%总销售额，全年总销售额超过2000平，额外奖励5%总销售额。（业务员转正后方可享受，见习期间业务量可计入半年、全年销售业绩）。

兼职人员待遇：

每笔业务12%销售额。

篇2：兼职销售人员提成办法

1.0目的

为了有效激励营销管理人员、业务人员和辅助业务人员，提高部门的整体业绩，按照按劳分配、奖勤罚懒的分配原则，制定本办法。

2.0适用范围及定义

2.1本办法适用于营销中心所有职员的提成管理。

2.2营销中心管理人员是指营销总监、营销经理、市场经理等人；

2.3业务人员指在本公司营销系统任职的营销工程师和售后服务工程师、技术支持工程师、营销跟单员；

2.4辅助业务人员是指营销部和市场部上述两类人员之外的人员； 2.5公司项目是指由公司总经理等非一线营销人员开拓的客户项目。

2.6由于人力不可抗拒的原因给客户造成损失而引起的连带风险不由营销中心承担。

3.0提成管理办法： 3.1管理人员提成办法

3.1.1管理人员原则上不参与具体项目提成，而是根据部门的整体绩效来提成；提成计算公式为：营销人员年实际平均提成×提成系数

3.1.2.营销人员年实际平均提成：指营销部门内除一名经理之外所有人员平均直接提成（直接提成的定义见本文件3.2.3）；

3.1.3在完成公司目标（或公司设定的阶段考核目标）的前提下，提成系数按下列办法计算：

营销总监的系数：公司另定 营销经理系数： 2 + 完成因子 市场经理系数： 1.2+完成因子

3.1.4完成因子的计算方法为：[（全年实际销售收入（不含税）-销售目标（不

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含税））÷销售目标（不含税）+（全年实际净利润（以年底第三方审计报告为准）-利润目标）÷利润目标] ÷2 其中：销售目标和利润目标以上营销工程师产生实际销售额为基础，由公司董事会或总经理依公司发展战略等综合因素确定，年增长一般不低于30%。

3.1.5在没有完成公司目标（或公司设定的阶段考核目标）的前提下，提成系数按下列办法计算：

营销经理系数： 2 ×未完成因子 市场经理系数：1.2×未完成因子

3.1.6未完成因子的计算方法为：[（全年实际销售收入/目标）2+（全年实际净利润/利润目标）2]/2 3.2营销人员提成办法：

3.2.1公司对销售工程师实行销售目标定额管理，销售目标以实际实现销售收入计算，分基本销售目标和标准销售目标两个区段。

3.2.2按销售工程师在公司担任本职务的年限，每年的基本销售目标是120 *K万元人民币，标准销售目标定额为（1000+120K）万元，（K≤3，为销售工程师在公司服务的年限数），计算服务年限时，入职当年不满半年的以半年计，满半年不满一年的以一年计)；从第三年开始，基本销售目标均为360万元，标准销售目标均为1360万元。

3.2.3按公司规定计算的提成，归营销部门共有，其中70%称为直接提成，直接分配给开拓该客户（或项目）的销售工程师及辅助销售工程师（二者比例由部门经理依具体情况确定），余下的30%分配如下：10%为奖励基金依工作表现奖励部门内除经理外人员，由部门经理决定分配；10%作为部门经理提成的一部分（经理提成不足部分公司另补）；10%上缴营销中心用于营销总监、市场部人员提成与奖励（该提成与奖励资金不足部分公司另补）。

3.2.4以每个销售工程师为核算对象，年销售收入低于基本销售目标的，部门总提成按下列办法计算：

提成= [（实际销售收入×5‰）+（纯利润×5%）]×0.5；

3.2.5年销售收入高于（或等于）基本定额未达到标准定额的，部门总提成按下列办法计算：

提成 ={[（120K万元×5‰）+（纯利润×5%）] ×0.5+[（实际销售收入-120K万元）×5‰ +（纯利润×5%）]}；

3.2.6年销售收入高于（或等于）标准销售定额的，部门总提成按下列公式计算：

提成 = { [120K万元×5‰+（纯利润×5%）] ×0.5+[（1000万元×5‰）+（纯利润×5%）] + [（实际销售收入-1000万元-120K万元）×5‰+（纯利润×5%）] ×1.5 }；

3.2.7上述公式中的纯利润表示以该区段的销售额为基础计算的纯利润，不同的区段对应不同的数值。3.3 销售回款

3.3.1按期应回款额是指按合同规定的回款期当月应收的全部货款，其中合同规定的回款期不得超过3个月，总经理特批的回款期除外。

3.3.2财务部每月月初计算每个销售人员应回款额，月底检查其实际回款额，当月未正常收回的货款，按银行同期贷款利率计算，利息的30%从个人直接提成中扣除。

4.0呆账、坏账和死帐的处理办法 4.1呆帐、坏帐和死帐的定义

4.1.1呆帐:回款期超过合同约定的时间六个月以上的款项。

4.1.2坏帐:由于对帐差异或相关票据、手续对应不上，造成的无法确认或收回的货款。4.1.3死帐:由于客户欺骗、破产、备料以及其它原因造成的无法确认、收回或逾期超过一年的货款。4.2处理办法：

4.2.1某客户订单形成呆账和死帐，该呆帐或死帐全额加相应同期银行利息的两倍为给公司造成的可能损失。

4.2.2某客户订单形成坏账，该坏帐的全额另加相应同期银行利息的两倍为给公司造成的损失。

4.2.3若销售工程师当年给公司创造并实现的纯利润超过由于呆账、坏账和死帐给公司

造成损失或可能损失的两倍以上，公司可根据具体情况扣除该销售工程师当年按计算所得总提成用以补偿相应损失，但扣除的提成不超过该销售工程师当年应得总提成的50%。

4.2.4若销售工程师当年给公司创造并实现的纯利润低于由于呆账、坏账和死帐造成的损失或可能损失的两倍，将扣除该销售工程师当年的按计算所得总提成用以补偿相应损失，但扣除比例不超过该销售工程师全年应得总提成的80%。

4.2.5被公司定为呆帐、坏帐或死帐后，又收回货款的，仍可按提成办法计算提成；公司已扣的款项，扣除公司损失后，给予返还。

5.0相关规定： 5.1销售纯利润：

5.1.1国内业务销售（开增值税票）纯利润的计算方式为：

纯利润 = 不含税销售收入 – 不含税材料成本 – 营业税 –总制造费 – 综合管理费-公司实际其他税负

5.1.3 销售回款需收取现款或现汇，若未履行规定而收远期汇票的，按远期汇票到期的时间计算，以贴现计，利息的15%从提成中扣减。

5.1.4客户以货物抵扣货款时，客户货物实际折现款与公司销售额的差价部分（指负差），从提成中扣除。

5.1.5原则上，营销人员的正常差旅费由公司承担（具体见财务部相关管理办法），对于在开拓客户、维护客户关系过程中发生的业务费用（如请客、送礼等），按营销系统相应审批管理办法执行，公司在财务上进行总量控制，一般该费用不超过实际销售收入的0.5%。其中的40%为部门经理限制额度，余下的60%为销售工程师限制额度。

5.1.6实际发生的业务费用高于上述比例时，超过部分的50%在部门及个人总提成中扣除。

5.1.7营销总监以上人员维护客户关系时发生的费用，在公司管理费用中另行列支。

6.0特殊客户：

为公司级客户服务的所有营销人员享受的总提成按下列办法计算后划入部门总提成：公司未参与开发的项目按销售收入0.1%计提；公司参与过开发的项目按销售收入0.2%计提。

7.0：分配及营销中心人员工作原则： 7.1公平合理原则

严格依照本办法执行，加入本公司营销中心人员都应按此原则进行。7.2团队协作原则

本着互相支持、互相协作的原则，所有客户和订单全部归公司所有，营销人员在工作中进行的一切活动，公司有权知道一切过程和结果，不得隐瞒和进行虚假报告；销售工程师或营销中心任何人员，必须无条件接受公司安排的一切工作，不得只作自己有关的工作而拒绝或不配合其它工作；当公司集体利益和个人利益有冲突时，个人利益需服从集体利益。7.3严格保密的原则

营销中心成员不得以任何方式泄露公司的商业机密和技术机密，否则按保密合同约定执行，并扣除其个人提成以补偿公司的损失或可能发生的损失。7.4积极调研的原则

营销中心成员需积极收集、调研行业、客户和竞争对手的一切信息并形成文件、档案。7.5忠诚的原则

营销中心任何人员不允许背着公司或借公司之名另外跑单或进行损害公司声誉及利益的活动，凡违反此原则的人员，一经发现，立即取消所有提成，严重者按国家有关法规移交国家有关机关进行处理。7.6服从原则

营销中心任何人员不允许以个人身份利用公司给予工作的机会进行其它商务活动，任何工作其上级或其他职能管理部门依职责有权知道和了解下属工作过程中的一切细节、过程和结果，下属不得隐瞒和欺骗。

8.0提成兑现办法：

8.1凡符合本管理办法的所有条款之规定的；可以兑现提成。

8.2公司原则上每六个月核算一次，每年七月第一周和每年一月份第一周核算上述提成，核算时只有已收到货款的销售参与提成计算与兑现； 8.3管理人员年中提成可以兑现一部分，待年终计算后补差；

8.4凡享受销售提成的人员，公司原则上不再另行发放年终奖，绩效特别突出的，公司可根据考核成绩给予销售奖和其他形式的奖励。

8.5 在兑现提成时，个人所得税由本人负担，公司按国家规定履行代扣代缴职责； 8.6 有下列情形之一的公司取消其所有提成并有权追究相应的责任： 8.6.1未经公司允许或未办理相应的手续擅自离职的。

8.6.2 未满劳动合同规定的服务年限，提前主动与公司解除劳动合同的。

8.6.3在公司规定的业务范围外开展业务工作，或以公司之名从事规定范围外的业务拓展工作，自行跑单或进行有损公司声誉及利益活动的。

8.6.4利用公司提供的工作机会进行私人商务活动，或严重违反公司规定，不按规定定期汇报工作细节、过程和结果的。

8.6.5在与客户进行商务谈判的过程中，人为设置障碍（如：故意抬高报价、贬损公司生产能力和质量水平等），迫使应属于公司的客户选择自己介绍的公司以外的厂家，从而使公司蒙受损失而自己从中渔利的。

8.6.6故意泄露公司的技术秘密和商业秘密，把技术资料、商业机密文件、商业信息提供给公司的竞争对手或与公司有利益冲突的任何第三方，以任何途径仿制公司的产品的。

8.6.7从事炒单活动，把用公司名义获取的订单提供给第三方，牟取利益的。8.6.8、在商务活动中，以客户的名义欺骗公司套取回扣，损害公司利益的。8.6.9、挪用、贪污货款，不及时将客户支付的货款存入公司帐户的。8.6.10.有其他严重损害公司利益的行为的。

8.6.11.因各种严重错误或按公司规定构成开除条件而被公司开除的。

8.7.因工作能力不佳或不适合公司发展需要或因其他错误而被公司解聘的人员，可享受

其在职期间应享受的提成，但应按公司规定的时间计算、兑现。

9.0附则：

9.1执行本规定时，涉及的所有数据以财务部门提供的为准，各项提成由财务部门根据此管理办法计算得出。

9.2本办法作为公司薪酬体系的一部分，自发行之日起生效，有效期暂为一年，本办法的解释、修订权归公司。

拟 制:

审 核:

篇3：兼职销售人员提成办法

我公司办公环镜虽说不是最好,却也不算非常差。虽说正常盈利是有的,可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的,可是年轻没经验的销售人员,我又不敢要,而年纪大点又有经验的,基本上工资要求也比较高。面试销售人员,他们80%集中的问题是底薪拿多少,没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住,而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问,是不是我所设置的工资体系有问题?

观点一:设立无责任底薪

其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪,薪金可以在1500元,提成力度加大,要有吸引力。

前期最好不要有阶梯型的考核,就是不要说完成1万给10%提成,完成2万给15%这类的形式。这种形式不好,员工会认为自己被透明地剥削着。

销售考核的核心效果在于:我愿意为此努力!可能你会认为,那岂不是底薪与提成越高越好?其实,不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化,每个人每天要做的具体事情,乃至要怎样做,达到什么样的效果都是要完善的,所谓傻瓜执行案就是这样来的。

举个例子,优秀的销售公司不在乎业务人员的结果,而是把所有你要做的内容全部罗列出来,让他们做的是过程,不是结果。

这就是智者管本质,巧者重流程,俗者看结果。

观点二:利润分红留人才

你的工资体系确实有问题,最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是:

第一、底薪可以稍微低一点,比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方,新进业务员的底薪才1300元,那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。

第二、在提成以外,建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪,就等于是你赚钱了,所以,如果你应该放开胸怀,在业务员打回成本以后,你发40%以上的分红,是不是就会留下一大批人才?

总之,业务部的底薪制定方案,要往怎么样留住优秀人才上去考虑。

观点三:从员工的角度去考虑一下

对于企业的负责人来说,总认为对员工的薪酬制度是非常合理的,但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好,还是有经验的销售人员也好,新入职的员工想要有好的成绩,基本上都要有两到三个月的适应阶段,有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢?他们在刚刚进入岗位的前几个月的收入势必很低,甚至还会有倒扣的危险,那他们怎么会有信心接受销售的挑战呢,连生活都保证不了就不可能将精力都投入到工作中。

我的建议是在试用的三个月中适当将底薪提高,同时降低提成的比例,让员工能有足够适应的时间。当三个月的时间结束后再将底薪减少,同时大幅的提高提成的比例。这种薪资制度有好处是:可以将销售人员的留存率提高。当然三个月后主动离职的那些员工自然就是销售成绩不佳或者对于销售没有热情的员工,留存下来的将会是真正的销售人才或者是愿意接受挑战的人才。

当然还有一点,对于员工的问题不仅是薪酬问题,优秀的奖惩制度以及企业文化对于企业培养人才,提高员工积极性的作用非常明显。

观点四:不看重底薪的未必好

在销售管理、培训、招聘中,经常会遇到这样的人。遇到这种情况,首先要从自身分析:1. 你的底薪在同行业中是什么水平?2.你的工作量在同行业中情况;3.你的绩效考核和奖励制度在同行中情况。如果以上三个都处于业内合理水平,那就排除自身原因。

篇4：店面人员及销售人员提成

（1）老员工在完成维护原有销售额每月的不低于12万的基础上开发新客户或长期不合作的老客户有

提成，提成是超出部分的2%，原有基本工资及待遇不变；

（2）新员工必须协助维护老客户按分工各负其责，努力开发的新客户按销售额提成2%；

（3）提成幅度一般不会低于销售额的2%，但要是销售的产品利润偏低，提成有所不同；

（4）以上提成均是在每月销售额不低于12万的基础上且不低于公司规定销售价格才可以实现的；

（5）以上规定公司根据实际经营情况及不可抗力有更改权；

郑州销售人员王祥伟孙伟徐美婷提成：

（1）基本工资待遇不变；

（2）每个销售人员在维护原有老客户的基础上，保持每月销售额不低于12万，且开发新客户或者长

期不合作的老客户使销售额递增——高于12万的有提成，谁开发的客户提成销售额的2%就给谁；

（3）提成幅度一般不会低于销售额的2%，但要是销售的产品利润偏低，提成有所不同；

（4）以上提成均是在每月销售额不低于12万的基础上不低于公司规定销售价格才可以实现的；

篇5：销售人员提成故事

故事一：言而无信，两败俱伤

忙了整整一年，年终结算，有位年轻的业务人员按原定计划，他可以拿到3万块钱的销售提成，这位业务人员美滋滋地盘算着，这下可热热闹闹地过个好年了。当他要求公司兑现时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现给这位年轻的业务人员。刚巧，在这时，公司有一笔货款要他去收，差不多也是3万块。这位业务员一不做二不休，把钱收了，拒而不交。于是，他和老板由原来的争吵，最后双双动起了拳头，并闹到了派出所。最后的情况可想而知，这位年轻的业务人员因私自侵吞公司的货款，按照有关法律条例，被法院判了有期徒刑，而这位说话不算话的老板，也让客户和他的员工纷纷远离，公司的生意一落千丈，很快就倒闭了。

真可谓，言而无信，两败俱伤。本来一个好好公司，因为老板的失信和业务人员对法律的无知，区区3万块钱，造成这样的后果实在是可惜。如何预防这样的经济纠纷呢？

首先，业务人员在进入公司从事销售工作时，就应该同公司签订劳动就业合同、提成报酬合同等，以便今后如果发生纠纷，才有有力事实依据。

而不能凭借自己的冲动，做出对自己和今后非常不利的事情。要懂得保护自己的合法权益，又要遵纪守法，不然的话吃亏的是业务人员自己。本来辛辛苦苦工作了一年，准备欢欢喜喜过个春节，却因为自己的冲动与无知而变成了阶下囚。

其次，作为老板，创立一个公司是非常不容易的。在现在的竞争如此激烈的市场情况下，每向前走一步都是很难的，一个好的业务人员辛辛苦苦干了一年，如果他的销售提成是3万元的话，那么他一定为公司做出了很大的贡献。作为老板不但要给他应得的劳动报酬，还应当要再给予奖励。言而无信不仅失去了优秀的销售人才、忠实的员工，还失去了客户与市场，这样一败涂地是必不可免的。

故事二：缺乏沟通，流失人才

另一位业务人员和他的公司有签定的各项工作合约，按照规定他也拿到了相应的销售提成。当然，在这一年走南闯北的酸甜苦辣却没有人会了解，为了销售公司的产品付出多少牺牲也不会有人知道，也没有人关心。当他在财务会计那里拿完应得的销售提成的同时，向老板递上了一份辞职报告。老板非常惊讶，我该给的钱一分钱没少，说话是算数的啊，为什么会辞职呢？人往高处走，水往低处流。当老板问他为啥要离开公司时，这位业务人员回答他是，我通过一年来独立的操作市场，我已经学到了丰富的销售与市场的管理经验，为公司销售了几百万元的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是，现在有一家我认为非常好的公司，要我去做经理，因为我现在完全可以独立操作了，我相信我会做得很好，因为那个公司非常有前程，而且薪金也比现在高，所以我选择辞职。

一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员离开对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的业务人员经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，这是管理者最愚蠢、也是最失败的。这位老板悔之晚矣！

如何才能留住优秀的业务人员呢？请看：事业留人、感情留人、职务留人和待遇留人这4个方面。

一、事业留人

职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要作用。

在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是

全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。

二、感情留人

现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。

三、职务留人

国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。

四、待遇留人

金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。

故事三：管理技巧，用人留人