XX人力资源个人简历

XX人力资源个人简历（精选8篇）

篇1：XX人力资源个人简历

XX人力资源个人简历范文

要尽量提供个人简历中提到的业绩和能力的证明资料，并作为附件附在个人简历的后面。一定要记住是复印件，千万不要寄原件给招聘单位，以防丢失。

XX人力个人简历范文篇一

fwdq

女 22岁 广东人

学历： 本科

工作年限： 在读学生

期望薪资： XX3000元

工作地点： 广州 不限

求职意向：招聘专员/助理 | 人事专员/助理

教育经历

至今在校 岭南师范学院 人力管理

证书奖项

证书名称：大学英语四级 颁发时间：XX年8月 颁发机构：全国大学四六级委员会

证书名称：全国计算机二级证书 颁发时间：XX年3月 颁发机构：教育部考试中心

证书名称：人力管理师 颁发时间：XX年5月 颁发机构：人力与社会保障局

XX人力个人简历范文篇二

fwdq

女 22岁 广东人

学历： 大专

工作年限： 在读学生

期望薪资： 30005000元

工作地点： 广州 不限

求职意向：人事专员/助理 | 招聘专员/助理 | 猎头顾问 | 培训专员/助理 | 行政专员/助理

会项目管理

工作经验(工作了3个月，做了2份工作)

罗定市天河城连锁超市总店

工作时间：XX年1月 至 XX年3月[1个月]

职位名称：导购

工作内容：

1、负责卖场商品的美观陈列。

2、负责卖场所辖区域的卫生清洁，引导顾客遵守卖场公共秩序。

3、负责卖场商品的物价标识和更换。

4、负责对卖场商品的品质检查，控制商品在保质期内。在保质期超出后1/3的商品要以书面形式上报给部门经理，再由部门经理以同样的方式报告给进货人员并及时作出处理。

5、负责所管辖柜组内商品的退货、订货、换货工作、保修工作。

6、负责对柜组内商品中不合格品、报损商品、残次品的书面形式登记。

7、熟悉相关产品的知识，提供顾客产品咨询和相关服务。

8、负责货架排面整理、要货、补货、防损控制等工作。

9、配合商场定期与不定期的盘点工作。

10、绝对服从公司领导安排。

大润发商业有限公司

工作时间：XX年1月 至 XX年2月[1个月]

职位名称：导购

工作内容：

1、负责卖场商品的美观陈列。

2、负责卖场所辖区域的卫生清洁，引导顾客遵守卖场公共秩序。

3、负责卖场商品的物价标识和更换。

4、负责对卖场商品的品质检查，控制商品在保质期内。在保质期超出后1/3的商品要以书面形式上报给部门经理，再由部门经理以同样的方式报告给进货人员并及时作出处理。

5、负责所管辖柜组内商品的退货、订货、换货工作、保修工作。

6、负责对柜组内商品中不合格品、报损商品、残次品的书面形式登记。

7、熟悉相关产品的知识，提供顾客产品咨询和相关服务。

8、负责货架排面整理、要货、补货、防损控制等工作。

9、配合商场定期与不定期的盘点工作。

10、绝对服从公司领导安排。

教育经历

至今在校 罗定职业技术学院 工商企业管理

专业技能

Excel：熟 练经验：3年

Word：熟练 经验：3年

PowerPoint：熟练 经验：3年

有氧舞蹈：熟练 经验：2年

自我描述

为人正直，做事认真负责、吃苦耐劳，有较强的心理素、较强的应变能力和团队合作精神，工作热情高涨

篇2：XX人力资源个人简历

在个人简历中出现错误并不是很可怕，毕竟个人简历大多数都是提前些的，还有更改的机会。可怕的是有些人在写个人简历的时候出现错误也不知道，像是一些专业用词的使用，还有语言技巧上的使用，以及逻辑词语的使用上。避免这种错误可以在编写个人简历之前先学习写作的技巧，尤其是在语言用词方面的要点。

之前也提到了在个人简历中出现错误是很正常的，提前写的个人简历也是有更改的机会。在写完个人简历之后，尤其要注意进行检查，不仅是要自己检查，最好能找他人检查。

以下是小编和大家分享的XX人力管理简历范文，更多相关信息请访问()。

个人信息

姓名：fwdq

国籍：

目前所在地：广州民族：汉族

户口所在地：湖南身材：170 cm 70 kg

婚姻状况：已婚年龄：30 岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/人事类:行政/人力总监

行政/人事类 人事行政经理

经营/管理类 总裁/总经理助理、副总经理

工作年限：7职称：无职称

求职类型：全职可到职随时

月薪要求：50008000希望工作地区：广州 佛山 广东省

个人工作经历： 大学期间，自XX年起先后兼任湖南省精细化工研究所办公室主任、食品报社湖南记者站兼职记者、常德市统计局农村社会经济调查队工作人员。XX年7月提前修完大学额定学分(XX年6月获得大学毕业证书、学位证书)，此后曾全职服务于：

1)东莞市永润彩印纸制品有限公司(三千人大型港资企业)

A)—— 任人事行政部助理

B)—— 任人事行政部人事科主管兼总务科主管

C)—— 任人事行政部经理、总经理助理

2)佛山市南海区爽健玻璃建材有限公司(八百人中型民营企业)

—— 任总经理助理兼人事行政经理、管理者代表(副总级)

3)佛山市顺德区顺纺(集团)有限公司(二千五百人大型控股企业)

——现在 任集团培训经理(准人力行政总监)

离职原因：近两个月来公司业务生产繁忙无法落实培训计划

教育背景

毕业院校：湖南农业大学

最高学历：本科毕业XX0601

所学专业一：人力管理 所学专业二：

受教育培训经历：98年09月02年06月 湖南农业大学经济管理学院 经济管理 管理学士学位

01年10月01年11月 中共湖南农业大学党校 党政管理 党校结业证书

94年09月98年07月 湖南省安乡县第五高级中学 文 科 高中毕业证书05年06月05年06月 深圳市康达信管理咨询公司 ISO9001：XX 内审员证书05年06月07年10月 北京时代光华佛山市分公司 系列管理课程

语言能力

外语：英语 良好

国语水平：优秀粤语水平：一般

工作能力及其他专长

大学本科文化，湖南农业大学xx级经济管理学士(校园诗人、歌手、软/硬笔书法赛一等奖获得者)、ISO9001：XX内部审核员、南方人才市场特聘讲师。本人深谙人力、行政总务各大模块的工作流程，熟悉劳动法、劳动合同法等，有近七年的实际操作及管理经验，有一定的生产、品质、PMC、销售、财务等理论与实务能力，有较深厚的文字底蕴和较多的才艺特长。

主要技能与专长：

外语能力：英语CET4 计算机能力：熟练 粤语能力：一般 擅长：人事行政管理、办公室管理、综合事务管理 爱好：写作、书法、音乐、棋/球类活动、游泳等。

主要工作描述：

1、曾参与湖南省省精细化工研究所下属企业——“大叶高山优质矿泉水公司”兼并“浏阳好运来矿泉水公司”的运作，参与“大叶矿泉水”的广告词策划、国家绿色环保标志的申请及相关文字材料的处理;进行植酸、植酸盐、植酸钠等国家专利产品及化工原料的宣传及部分业务跟进;熟悉政府部门工作流程，对政府部门招、投标工作有一定的了解。

2、在常德市统计局农调队工作期间、深入市、县、乡三级，从事住户调查、农业统计、乡镇经济管理等相关工作;参编《常德市 XX年统计年鉴》一本，并在该年鉴及常德日报上发表专业论文三篇(即《常德市1998年、XX年的几个重要经济指标之比较》、《洞庭湖流域的璀璨明珠——记湖南省龙头企业金健米业》、《常德市草食牲畜养殖业发展之我见》)。

3、曾负责人力(人力规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利设计、绩效考核、员工关系处理)、行政总务(宿舍、饭堂、保安、消防、环卫、文书管理、工伤社保办理及对外工作等)等综合性事务的全面管理，推行人事改革，为公司节省了较大数额运作资金;多次主持或组织公司大型文体活动。

4、曾单独制订相关的厂纪厂规、各项人力、行政总务管理规定及绩效考核管理办法，编写员工培训教材，主编企业报刊。

5、曾主导策划公司人员编制及组织机构改革，并取得显著成效;主持招聘、培训、企业文化宣传及绩效考核、5S管理工作;熟悉ISO9001：XX、ISO14001、SA8000，等等。

6、妥善处理员工纠纷，以深入了解员工思想行为状况为导向来合理地改进工作;曾破获数起厂内大型恶性循环盗窃案件，并采取了有效的防范措施。

7、曾提出多项有关公司改进的合理化建议;擅长甄别人才和于用人留人，多次为资方解决了特殊技术人员及普工急缺危机。

8、曾多次参与大型客户验厂和评鉴，几次全权负责ISO9001：XX、EN12150认证的认、换证工作;曾参与新厂搬迁工作的布置与决策，有效地防止了搬迁中的大量人员流失;等等。

9、熟悉生产企业各个环节流程，能依据企业实际情况进行制度、流程、表单建设，并对相关问题提出较为有效的解决方案。曾在采购、仓储、生产等方面采取有效措施，为公司节省数十万元资金;等等。

10、曾任集团公司培训经理(准人力行政总监)一职，有较丰富的培训经验，能根据企业实际培训需求编写、制作各种培训教程，面向集团总部及下属公司高、中、基层授课;熟悉先进的4R管理体系(该体系的成功实施能为公司带来较大的管理效益)。

详细个人自传

1、主要个性：忠诚友善，表里如一;认真负责，吃苦耐劳;谦虚好学，敢说敢做。

2、管理心得：人事行政管理者要做到四点，即：一要先做人后做事，二要以身作则，三要处事公平、公正，四要永不满足地学习更新;管理干部应做好“师”的角色，管理在于沟通;完善的制度是企业管理最有效的工具，对制度而言，重在改进，赢在执行;HR管理的最高境界是文化管理;多站在企业的立场上考虑问题，维护企业的利益与发展。

3、个人专业理论：人才甄选的“工字型结构”、面试的“四步曲”、管理的“服务回流”理论，等。

篇3：XX人力资源个人简历

1 个人与组织契合理论

“契合” (fit) 一词在牛津字典里指的是一种相称、适应或胜任的状态。早期文献对于个人与组织契合的研究是建立在ASA (Attraction-Selection-Attrition) 的分析构架上, 用以描述个人与组织相互之间背景特质相类似时, 互相产生吸引作用, 使得员工得以进入组织并安置于最适合表现的工作任务。[1]然而, 这个理论构架属规范性见解, 而缺乏具体描述。因此, 后来的学者采用组织特质与个人特质的契合程度, 来研究个人与组织的契合。

其中最具代表性的就是Kristof所研究的个人与组织契合的整合模型, 该研究认为个人与组织契合的内涵, 应同时包括一致性契合和互补性契合两项独立的研究观念。一致性契合是个人特质与组织特质的一致性程度, 其中, 组织特质包含组织文化、组织气氛、价值观、目标及组织规范等;而个人特质则包含个人价值观、个人目标、人格及态度等。互补性契合是指员工在某些方面的需求组织可以提供, 而组织要求员工提供的相关资源, 员工也有能力供给。从互补性契合的角度来看, 个人与组织契合可以分为:供给与需求契合和要求与能力契合。[2]因此, 个人与组织双方经常以自身所能供给的要求是否能契合对方的需求来判断契合与否。

2 个人与组织契合对人力资源管理的影响

随着竞争环境的不断变化, 尤其是受金融危机的影响, 企业都面临着持续的内部变革与频繁的人才流失, 如何吸引、选拔和留住高素质人才成为企业成败的关键。然而, 许多研究表明, 个人与组织契合对组织承诺、工作满意度、组织公民行为以及离职意愿等均有一定的影响。

个人与组织的契合程度越高, 说明个人对组织的认同感和依附感越强。张勉、张德、于丹 (2002) 以西安742名高技术企业雇员为样本进行的研究表明, 个人与组织在工作自主权、分配公平性、工作负荷、职业成长度和晋升机会等方面的需求与供给契合度对组织承诺有显著的正影响, 而对离职意向存在显著负影响。[3]

3 个人与组织契合在人力资源管理中的运用

3.1 基于个人与组织契合的员工招聘

通常情况下, 一个人在进入组织之前已经形成了自己的价值观, 有自己的目标以及一定的性格特征即个人特质, 并且对组织有他们的需求, 如果这些与组织不契合, 组织则需要花费大量的时间和精力来使之发生改变。反之, 如果员工个人与组织是契合的, 那么他进入组织后会很快融入到组织当中, 并且对组织产生高度的认同感和依附感, 从而在实际工作中表现出组织公民行为。因此, 组织应在个人与组织契合的基础上, 在招聘员工时采取以下策略:

(1) 在招聘信息栏中提供真实、全面、简捷的企业信息。

在大部分的招聘信息栏中往往都是对实际工作内容和工作职位的简单介绍, 而基于员工与企业契合的观点, 企业在发布招聘信息内容的同时, 还应该包括企业文化、员工的工作环境等内容的简单介绍。应聘者可以从中了解到企业的更多信息, 根据自己与这个企业的文化、领导风格、团队氛围的契合程度来决定自己是否要应聘这个企业。这样, 在招聘实践活动中, 应聘者可能与企业产生较高的契合, 并且在今后的工作中能够更好更快地融入到企业, 并对工作产生较高的满意度, 对企业产生认同感和较高的忠诚度。

(2) 对招聘人员进行适当的培训。

国内外对个人与组织契合的测量很多采用的是间接跨层次测量的方法, 即以不同受测者对相同测量维度评价的一致性来测量个人与组织契合。其中, 对组织价值观的测量通常是以高层管理者对组织价值观的感知为代表的。因此, 企业有必要培训招聘人员对企业核心价值观的理解和表达能力, 以及正确使用一些心理测验和评价工具的能力, 以提高其对应聘者与企业契合感知的准确性, 从而招聘到与组织契合程度较高的员工。

除此之外, 在招聘时还可以利用个人与组织契合模型。Judge等人提出了面试过程的个人与组织契合模型, 该模型描述了基于个人与组织契合的招聘人员的决策过程。面试时, 招聘人员首先评价求职者的价值观、目标和人格等个人特质, 然后在评价求职者与职位或组织的契合, 进而形成求职者与组织契合的主观直觉, 最终做出相应的录用建议。[4]

3.2 基于个人与组织契合的员工培训

实现个人与组织的契合, 仅通过招聘是很难做到的。在很多情况下, 组织并不能招聘到和组织非常契合的员工, 相反, 在大部分情况下, 雇佣的员工在初期与组织之间可能出现契合程度比较低。因此, 组织还必须通过其他的人力资源方法来提高双方之间的契合, 其中, 培训就是一种比较好的方式。对新员工进行适当并持续的培训, 随着员工在组织中工作的年限不断的增加, 他们也会逐渐了解和接受组织的价值观和目标, 并且融入到组织的文化氛围, 这样, 个人与组织的契合程度也得到不断的提升, 同时组织和个人都得到很好的发展。因此, 基于个人与组织契合的员工培训除了基本的职位培训还应该包含以下内容:

(1) 组织文化的培训。

个人在组织中的行为会受到组织潜移默化的影响, 并且随着时间的不断推移, 个人开始表现出组织的特质, 从而导致契合程度提升。这表明, 组织有计划地对员工开展培训, 可以推动员工对关于组织文化各方面的学习, 包括组织的发展历史、特定的标志、仪式、语言等, 了解组织的特质和组织的理念, 从而提升个人与组织的契合度, 为组织带来高满意度、高绩效和低离职率以及低压力的人力资源管理。

(2) 人际沟通培训。

组织招聘的员工中经常存在性别、年龄、学历等方面的差异, 这就导致可能会出现一定的群体歧视。在人力资源管理实践中, 则需要针对同质群体和异质群体之间进行沟通方式的培训, 让员工了解歧视可能带来的冲突和不利影响, 以及应该如何做到有效的避免, 从而更好地促进团队合作, 培养团队精神。

3.3 基于个人与组织契合的职业规划

与一般的职业规划不同的是, 基于个人与组织契合的职业规划将职业规划的过程放在个人与组织充分互动的框架里, 提倡组织职业规划管理与员工职业规划设计两者统一, 强调组织的需要应该于员工个人的发展相结合。要做到职业规划的契合, 员工应该把自己的工作意愿和能力倾向准确传达给组织, 组织也应该多了解员工的个性、态度、业绩水平和发展潜力。并且在此基础上, 双方不断沟通, 制定出满足双方利益的员工职业规划计划。

4 结束语

个人与组织契合的研究视角是对个人与环境契合研究的一种延伸和扩展, 并且个人与组织契合作为影响员工态度和行为的重要变量, 是近年来组织行为学和管理学领域研究的重要课题之一。尤其是对于组织中的人力资源管理而言, 无论是选人、用人, 还是育人、留人, 个人与组织契合始终是一个关键的指标和方向。因此, 随着竞争环境越来越激烈, 企业要想获得竞争优势, 在人力资源管理过程中, 就应当考虑个人与组织契合的因素, 从而在变动的环境中维持企业的经营弹性。

摘要：近年来, 个人与组织契合的主题越来越受到有关学者和管理者的重视。在人力资源管理过程中, 如何招聘到并且培养和留住与组织契合的员工, 将是影响组织保持竞争力的关键因素。因此, 本文从个人与组织契合的角度来研究人力资源管理。

关键词：个人与组织契合,人力资源管理,员工招聘,员工培训,职业规划

参考文献

[1]Schneider, B.The people make the place[J].Personnel Psychology, 1987 (40) :437-453.

[2]Kristof, A.L.Person organization fit An integrative review of it'sconceptualizations, measurement, and implications[J].Personnel Psychology, 1996 (49) :1-49.

[3]付美云, 钟声.基于人-组织契合的人力资源管理模式研究[N].山东省青年管理干部学院学报, 2007, 6.

[4]关培兰, 吴晓俊.个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用[J].商业时代, 2008, 28.

[5]张勉, 李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究, 2001 (8) .

篇4：论个人知识资源的开发与管理

〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发

〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03

The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi

(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)

〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.

〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources

1 个人知识资源

本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。

个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。

2 个人知识资源的特性

个人知识资源具有以下几个方面的特性：

2.1 个性化

有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。

2.2 情境性

一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。

2.3 经验性

有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。

2.4 意会性

有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。

2.5 私密性

个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。

2.6 社会性

知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。

3 个人知识资源的开发

3.1 个人知识资源开发的目的

个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。

3.2 个人显性知识的搜集

个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。

3.3 个人隐性知识的显化

个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。

隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。

4 个人知识资源的管理

4.1 建立个人知识库

个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：

4.1.1 个人知识库的设计和规划

确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。

4.1.2 个人知识库的软件开发

采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。

4.1.3 个人知识库的数据整理和著录

本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。

4.1.4 个人知识库的维护与管理

由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。

4.2 建立个人知识原始资料档案

个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。

5 需要注意的几个问题

5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系

个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。

5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系

个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。

5.3 建立健全个人知识资源的管理制度

个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。

6 结束语

个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。

参考文献

[1]朱桂琴.论教师个人知识管理[J].教学与管理，2006，(1)：17-19.

[2]蔡春.个人知识：教育实现“转识成智”的关键[J].教育研究，2006，(1)：10-15.

[3]吴剑瑜.试论个人知识管理[J].中国信息导报，2006，(7)：21-24.

[4]洪拓夷.参考咨询工作的知识管理策略[J].情报资料工作，2007，(5)：84-86，101.

[5]纪利群，王恒山.知识型企业中个人的知识管理研究[J].科学管理研究，2005，23(4)：74-78.

[6]李玉荣.馆员个人知识管理初探[J].情报科学，2007，(3)：357-359，376.

[7]王晓光.给高级知识人才增设个人专业档案初探[J].兰台世界，2007，(7)(上半月)：16.

[8]潘亚男，向立文.论科研档案开发利用中的知识产权保护[J].档案学通讯，2005，(2)：48-50.

[9]胡峰.知识共享与知识产权保护均衡研究[J].图书馆建设，2005，(6)：32-34.

[10]周淑云，陈能华.论信息资源共享与知识产权保护的冲突与平衡[J].图书馆论坛，2007，(2)：29-31.

篇5：XX人力资源管理工作简历

仅有漂亮的外表而无内容的简历是不会吸引人的，要注意，是内容决定一切。所以简历中一定要有过硬的内容，特别要突出你的能力、成就以及取得的经验，这样才会使你的简历富有特色而更加出众。

XX人力管理工作简历范文篇一

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女 33岁 广东人

学历： 本科

工作年限： 58年

期望薪资： 30005000元

工作地点： 广州 番禺 洛溪

求职意向：行政专员/助理 | 人事专员/助理 | 促销员 | 服务员

工作经验(工作了6年，做了4份工作)

德露宝餐厅

工作时间：XX年10月 至 XX年4月[1年6个月]

职位名称：店长

工作内容：人员招聘，物料采购，业务推广，客户维护，店面处理，运营管理，装修跟工程等。

广州喜喜家政公司

工作时间：XX年7月 至 XX年12月[5个月]

职位名称：人事专员

工作内容：这间是家政中介公司。我主要工作内容：招揽家政人员，为其进行培训，包括：礼仪社交，职业道德，专业讲解，妇婴护理，厨艺，家居整理，环境美化，老人小孩护理等专业知识。推广公司，安排雇主和家政人员见面，促成签约，为家政人员购保险，定期回访，应雇主安排换人等。

广州奔腾大科技有限公司

工作时间：XX年8月 至 XX年9月[1年1个月]

职位名称：会计专员

工作内容：记录销售情况，销售货品统计，增值税票进销项抵扣监控，开具发票，联系和核对供应商结款，应付账款监控和催收，报销申请初审，录入凭证。

通联支付广东分公司

工作时间：XX年6月 至 XX年6月[3年]

职位名称：行政仓管

工作内容：刚开始做行政助理，人事招聘初选简历，预约面试，入职离职人员登记归档，购买社保医保，公积金等。安排户外活动旅游等。

之后转到仓库部，机具进出领用登记，对机具初步软件设置，ERP录入，机具和消耗品的预算和采购，与供应商核对数量月结，验收发票，联系二三线城市分公司负责人，总计数据和调拨。

教育经历

XX年1月毕业 广州大学继续教育学院 会计学

XX年1月毕业 广东经济管理干部学院 会计学

XX年7月毕业广州市旅游职业高级中学商务日语

证书奖项

证书名称：会计从业资格证 颁发时间：XX年1月

证书名称：西式烹调师 颁发时间：XX年1月

证书名称：妇婴护理员证 颁发时间：XX年6月

证书名称：涉外秘书证 颁发时间：XX年5月

证书名称：机动车驾驶员资格证C 颁发时间：XX年11月

XX人力管理工作简历范文篇二

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女 23岁 广西人

学历： 本科

工作年限： 在读学生

期望薪资： 面议

工作地点： 广州 不限

求职意向：人事专员/助理 | 实习生 | 助教 | 物流专员/助理 | 客服专员/助理

教育经历

XX年6月毕业 南方医科大学 英语翻译

专业技能

Word：熟练 经验：3年

语言技能

英语：较好

自我描述

本科主修英语翻译相关课程，多次做大型酒店兼职，外商展会翻译兼职,英语家教等，求职优势

1.文科生毕业，擅长写作，有较好的文学功底

2.认真细致，对工作负责。

篇6：XX人力资源个人简历

撰写人：___________

日

期：___________

xx年医院人力资源年终个人工作总结

（一）要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位

培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

（三）作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新里的总体目标。

范文仅供参考

篇7：xx年人力资源部个人总结

撰写人：___________

日

期：___________

xx年人力资源部个人总结

我进入人力资源部已经有快一年的时间了，在领导无微不至的关心支持下，个人在xx取得了不小的进步。本人在工作过程中，较好地完成了xx工作目标。现将有关xx个人工作情况作如下总结

一、工作情况

1、熟悉了解公司各项规章制度

我于xx年xx月进入公司，为了更快更好地融入公司这个团队，为以后的工作打好铺垫，我加紧对公司的各项规章制度进行全面了解，利用业余时间住进提高自己的专业知识，熟悉了公司的企业文化，加强了个人处理本职工作的能力。通过了解和熟悉，我为能进入公司这个团队感到自豪，同时也感到自身的压力。在以后的工作中，我将以公司的各项规章制度为准则，严格要求自己，在坚持原则的情况下敢于尝试，更快更好地完成工作任务。

2、办理赴安哥拉人员手续

今年xx月份，我很荣幸进入公司人力资源部助勤，首先接手的工作就是办理赴安哥拉人员的手续。刚开始，由于业务不熟练，出过一些差错，不过都及时改正，没有影响工作，到现在，我已经对此项业务非常熟练，陆陆续续办理了二十余人赴安哥拉参建的全部手续，另有十余人手续也在紧张办理中，此项工作进展得十分顺利，人员手续办理及时，对安哥拉项目上场人员需求做好了保障。

3、接收今年毕业新生

今年，我公司根据生产经营需求，以及公司长远发展需要，接收了二百余名高校毕业生。七月中旬，接集团公司通知，组织第一批学员在渭南进行了岗前培训，期间完成了对第一批新生资料的收集，体检，组织新生学习了企业文化，了解企业历史。八月初，第二批新学员在重庆报到，完成了学员资料收集扫描，组织百余名学员体检，并将所有新生按需分配到各个项目，其间受到公司领导的亲切关怀。这不仅为施工生产增加了生力军，更是为企业注入了新鲜血液。

4、人力资源信息系统的完善

现在是信息化的时代，我公司人力资源管理也是与时俱进，实行了信息化管理。今年十月下旬到十一月上旬，接上级通知，到集团公司进行了人力资源管理信息系统的集体办公。在此期间，熟练掌握了信息系统的操作规程，以及各项事务的操作方法，取得了较好的效果，目前此项工作仍在有条不紊的进行。

二、存在的不足以及改进措施

xx年已至年末，回想自己在人力资源部将近一年的工作，虽然工作量比较大，但闪光点并不多，许多工作还有不尽如意之处，总结起来存在的不足主要有以下几点

1、缺乏沟通，不能充分利用资源

在工作过程中，由于对其他专业比较陌生，又缺乏沟通能力，未能积极向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出现错误，不能达到优势资源充分利用。俗

话说的好“三人行必有我师”，在以后的工作中，我要主动加强和同事间的沟通，通过公司这个平台达到资源共享，从而提高自己的工作能力。

2、无良好的习惯

在工作过程中，缺乏计划性，工作目的不够明确，主次矛盾不清，常常达到事倍功半的效果。由于没有书面记录的好习惯，经常会对领导交办的事情有些许遗漏，造成部分工作未能按时完成，不过现在已经渐渐养成了好习惯，对自己的工作详细记录，一一查对，确保无遗漏，相信会做的越来越好。在以后的工作过程中，我要认真制订工作计划，去除其他陋习，加强目的认识，分清主次矛盾，争取能达到事半功倍的效果。

3、专业面狭窄

自己的专业面狭窄，未能实现“一专多能”，时代在变化，单一的知识和能力无法适应瞬息万变的市场环境。在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取在把本职工作做好的前提下多学习对自己有用的其他方面知识，为企业及个人的良好发展打好坚实基础。

xx年即将过去，虽然我个人所负责的工作不多，但收获也不少。特别是领导积极、踏实的工作作风以及认真负责的工作态度给我树立了榜样。xx年，是艰难的一年，国内市场环境不好，铁路项目资金紧张，但我们在这样的环境下也是兢兢业业的做好了每一天的工作。新环境，新机遇，新挑战，如何优质、高效、按期地完成各项工作，是我应该思考的问题。在以后的工作中，作为人力资源部的一员，我将认真执行公司的相关规定，充分发挥个人主观能动性，高标准要求自己，不断学习，善于总结，努力提高自己的业务水平以及解决问题的能力，为人力资源部工作的顺利开展尽自己最大的努力，为企业的良好发展做出贡献。

xx人力资源部个人工作总结范文2

公司人力资源部自今年xx月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位领导同仁的大力支持配合，在此，对各位领导同仁表示感谢。人事部成立十月有余，取得的成绩可能并不突出，但无论得失与否，都已经属于过去，我们谨希望新的一年里，各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部给予指导和支持。

接下来，人力资源部就过去一年工作做一个简单的总结

一、建立规范员工基础档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程

在各部门的积极配合下，人事部xx月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理，由于各方面的原因，公司员工xx月份在职职工382人，不到100人有入职档案，人力资源部对近200人的员工进行了补档工作。我们采取了分部门清理分部门下发通知的形式，在规定时间内进行补档。此工作的开展，最大成效在于纠正了员工的意识，改善了员工自由进出的随意性，使公司能够及时掌握员工的动向。

二、规范员工入离职手续的办理，保证员工档案管理的规范性

公司正经历着一个跨越发展的过程，从新厂区搬迁以来，公司各项规章制度的出台跟不上企业的发展速度。特别是部门成立初期，员工的入离职手续都不完整。我们对此采取了一系列的措施，甚至采用了“暂扣工资”的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善，尤其是一线员工，对

公司制度理解相对困难，但在大家的相互影响下，都取得了较好的效果。现公司已建立了完整的入离职手续制度规范，员工能够自觉主动的按照公司要求执行，最大限度的减少公司劳资纠纷的出现;

据资料显示，本，各部门离职人数总计176人，某些部门员工离职率超过了100%。

范文仅供参考

篇8：XX人力资源个人简历

一、战略性人力资源管理的理论

1. 资源理论

资源理论就是企业能力与企业资源本身存在一定差异, 这一性质导致了在统一行业过程中, 不同的企业会创造不同的绩效。要想保证一个企业具备持久竞争的优势, 因此企业需要采取一种具有价值的战略。使得市场上存在的一些公司, 或将要进入到市场的公司无法对企业的策略进行复制。企业可以通过获取比其他大的竞争对手更有效地对资源进行获取, 提高自身资源的质量。如果这样的竞争体系无法被模仿, 这样一来企业的竞争力将可以得到持续, 企业的在市场中的竞争优势将会得到体现, 给企业带来独特的价值, 在众多的竞争者中, 这种优势是不容易加以模仿的, 其他企业无法对其进行挖掘的竞争优势, 用这种竞争优势来确定自身企业在竞争中的地位才是长久的。这种观点为企业在人力资源上的宏观发展提供了理论基础, 使人对企业优势的影响从幕后向前台开始发展, 在战略的角度为研究人力资源的管理体系奠定了基础。

战略性人力资源的基础理论是将战略管理理念和人力资源管理相结合, 在一个新的角度上证明了战略性人力资源的认识, 其独有的特征是人力资源管理对企业的竞争优势的体现。人力资源具有三大特征:价值性、稀缺性、难以模仿性。

(1) 人力资源管理具有一定的价值性, 高素质的人员队伍是企业利润的直接来源, 因此市场上对人才的竞争最为激烈。

(2) 企业的人力资源具有一定的稀缺性。知识型的员工主要指, 企业家、高级经理人员、以及高级操作人员等。通常情况下, 知识性人员需要较长的培养时间, 引起企业在实际运行中很能通过短期购得到对执行型人才的培养, 企业要想拥有知识型员工, 那么企业所具有的优势就是别的竞争企业在短期内无法达到的, 对此大多数企业都会通过精心的招聘, 严格的培训, 工作期间采用一定的激励措施和薪酬设计等方面来吸引人才, 留住人才, 提高企业竞争力。

(3) 人力资源难以模仿。人力资源的形成路径具有一定的依赖性, 导致了人力资源的难以模仿性。人力资源中的一些具体做法以及技巧和操作工具可以通过学习而进行模仿, 但是人力资源中的核心价值观却是在一个特殊的历史条件、企业文化的影响和社会发展的某一个特定的阶段形成的, 而这些因素都是很难被模仿的。

2. 人力资源管理的过程理论

该理论认为人力资源的管理过程是一种立足于社会规范和企业文化的基础上的一种理论, 这种理论是有秩序的相互补充的相互协作的过程, 这个过程中所做的活动进行一定的决策制定和信息交换, 是对企业的外部市场的战略性推动, 需要企业内部的管理合作进行一定的匹配, 让企业通过对人力资源的管理使企业在竞争中获取更多的优势。

3. 人力资本理论

人力资本是一种用来保证未来收入的资产, 主要体现在人才的身上, 是个人具有一定的能力。从人力资本理论对企业在市场中面临的竞争进行分析, 企业在竞争中获取优势的途径有两条:1、利用员工的能力创造出更多的物质资本, 使物资资本能有增值。2、在物质资本前提下, 利用员工的创新意识和创新能力, 创造产品, 以此来为提高企业在市场中的竞争力。无论是出售生产新信息, 还是改变物质资本的自身属性和知识都需要员工的创造性的能力, 是人力资本创造性的能力的体现。

4. 人力资源优势的理论

该理论就是企业通过获得人力资源来获得一定的竞争优势, 人力资源的优势主要有以下两个方面。其一是人力资本的优势。如果一个企业获取了一定的战略性人力资源, 企业本身就具有了人力资源的优势。其次是进行人力资源整合的优势。在解决企业的雇佣的员工的协作问题和员工的关系问题的过程中, 企业的运作就更具有时效性, 能够获取更多的人力整合过程中的优势。

二、战略性人力资源与企业的竞争优势

战略性人力资源管理将企业的持续竞争作为企业发展的目标, 是和企业的经营战略所互动的管理系统。人力资源的管理设计到人力的招聘和培训等方面, 在战略性的人力资源管理的竞争中, 我们可以从两个方面来进行人力资源的考察。

1. 个体层面上的人力资源管理

在这个层面上人力资源的管理的主要导向就是企业的竞争优势, 也就是企业通过对人力资源进行管理, 以此来使企业获得更多的优势资源。个体层面的人力资源管理主要是将员工个体作为资源管理的中心来提高企业的竞争效力的, 按照相关的人力资了解源的管理流程来看, 个体层面主要将人力资源管理分为三个阶段。

(1) 招聘之前的管理。招聘前的管理主要是多工作的分析和设计以及对人力资源的规划。

(2) 招聘中的管理。招聘中的管理主要是对人员的招聘以及挑选, 这是个体层面上的人力资源管理的重要部分。

(3) 招聘后的管理。招聘后的管理主要是对人员进行的技能培训, 企业素质培训、以及对人员的鼓励领导和沟通等。

个体层面上的人力资源管理主要分为能力的管理和行为的管理两个方面, 这两个方面的作用在整个管理环节中都有所体现。

EQoac (○, 1) 招聘之前的能力管理在工作分析和工作设计中的主要作用是识别和确定企业需要具备什么样的知识和技能的员工, 以及需要员工的数量。这个过程中, 我们应该对员工提供的资料进行一定的分析, 了解员工获得一种能力的成本和使用方法, 在行为管理上预测员工的需求, 良好的工作关系的设定对员工之间分工协作具有重要的作用, 各个工作的保障因素和激励因素, 以及行业技术所具有的技术特点和员工的关系。在人力资源管理规划的过程中, 我们应着重注重于能力的获取的设计、能力的保持以及能力的转换和能力的设计利用。比如在纺织行业企业进行针织、家纺和服装面料开发人员招聘过程中其具有一定的设计开发能力, 以此来提高企业的竞争优势。在进行人力资源管理的过程中, 就应该对企业的使命进行确定, 为员工规划一个职业发展生涯的总体规划, 提高员工的工作激情, 确定相应的人力资源的管理政策。

EQoac (○, 2) 在招聘中的能力管理方 (下转第113页) 面主要是针对员工的自身能力来进行挑选, 而行为管理方面则更为注重应聘者的价值观以及团队合作精神。

EQoac (○, 3) 招聘后的能力管理主要涉及到几个方面。首先企业应对员工处理人际关系的能力和员工的操作技能进行一定的培训和潜能的开发, 激励员工自身存在的潜在能力, 将能力作为晋升的主要标准之一, 用提高薪资的政策来吸引人才, 留住人才。最后对员工的能力进行评价。从行为管理的角度上来分析, 在培训和开发的过程中应该主要注重对应聘者的价值观和团队合作精神的考察, 了解应聘者的价值观以及团队合作精神。在培训的过程中培养员工对企业的归属感和认同感, 在行为管理的过程中晋升的机制具有一定的公平、公正、公开性。

在企业人力资源层面上, 在管理上要以企业的生产和经营为主要导向, 也就在企业经营与发展过程中, 应当对人力资源进行合理应用, 将企业的资源优势合理的发展为企业在市场竞争中的主要经营策略。在互动中, 企业可以获取持续竞争力。

2. 企业层面的人力资源的管理

企业层面上的人力资源的管理主要是围绕着企业的经营战略和人力资源管理来开展的, 其主要目标就是在个体层面上具有竞争优势后, 确定经营战略, 提高企业竞争力。企业层面上的人力资源管理主要包括人力资源的效益管理和人力资源的战略匹配的管理。

(1) 人力资源的效益管理。在企业层面上, 人力资源的效益管理是人力资源管理问题中的要点, 是目前的战略人力资源管理探索的基本方向。人力资源管理是为了实现企业战略目标服务的, 是企业经营战略的有机组成的部分。

企业与员工的利益进行整合。实施利益整合, 形成企业与员工的利益共同体, 更有利于员工和企业形成一个个体。在进行企业管理的过程中, 员工职位的整合和实施企业的整合, 做到人和职位能够达到最佳匹配的状态, 这是员工和企业能够共同整合的一个部分, 是吸引人才留住人才的前提。这样就能够促进人们对企业结构的组合, 保证企业的效益能够有所保障。企业和员工的整合就是价值观的统一, 只有企业和员工具有统一的价值观才能够促进企业更好的, 更为全面的发展。价值观对人行为的影响非常重要。因此企业的资源管理和个体层面管理的统一对能够更好地提高企业的竞争优势。

(2) 人力资源战略匹配的管理。企业的发展以及外界环境的变动对人力资源的影响都很重大。人力资源的战略匹配主要是通过对人力资源的管理来保证企业的战略以及企业内部协作和人力资源管理之间的一致性, 是体现企业对经营环境变化而做出反应的一种能力。战略性人力资源管理主要强调传略经营和人力资源管理相互依存的一种管理体系, 高质量的人力资源能够提高企业的竞争优势。企业的战略性目标的形成和企业中人才的知识技能的水平以及工作人员的能力有着十分重要的关系。因此在进行企业的战略性人力资源的部署的过程中应尽力保持战略经营方式和人力资源的协调一致性, 确保企业在竞争中具有一定的优势。

三、结束语

战略性的人力资源管理是企业长期发展和持续发展的保证, 战略性人力资源制定和实施的优劣对企业的竞争优势影响很大, 能够直接的或间接地为企业获得优势。

摘要：战略性人力资源管理是企业竞争优势的关键部分。战略性的人力资源具有很强的战略性目标, 对企业的长远发展具有十分重要的意义, 是保证企业在飞速发展的经济社会中始终占有一定优势的主要原因。战略性的人力资源的管理是企业自身根据企业的长远发展而制定的。探讨战略性资源和企业竞争优势的关系, 对更好地部署战略性人力资源管理, 提高企业的竞争优势具有十分重要的作用。

关键词：战略性人力资源,企业,竞争优势

参考文献

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[2]孙明贵.战略性人力资源与企业的竞争优势[J].资源科学, 2004, (1) :52-60.