弹琴的领导与熬夜的领导

弹琴的领导与熬夜的领导（精选6篇）

篇1：弹琴的领导与熬夜的领导

鲁国的单父县缺少县长，国君请孔子推荐一个学生，孔子推荐了巫马期，他上任后工作十分努力，披星戴月，废寝忘食，兢兢业业工作了一年，单父县大治，不过，巫马期却因为劳累过度病倒了。

于是孔子推荐了另一个学生宓子贱。子贱弹着琴、唱着小曲就到了单父县，他在官署后院建了一个琴台，终日鸣琴，身不下堂，日子过得很滋润，卡拉OK天天唱，一年下来单父县大治。后来，巫马期很想和子贱交流一下工作心得，于是他找到了宓子贱。

你可以想象一下，这个大名鼎鼎的宓子贱是一个不到30岁的小伙子，个头不高，面色红润，有一个睿智的额头，说话慢条斯理的，眼睛很黑很亮。在他面前，巫马期应该是感觉到了压力。

两个人的谈话是从寒暄客套开始的，不过很快就进入了正题。巫马期羡慕地握着子贱的手说：“你比我强，你有个好身体啊，前途无量!看来我要被自己的病耽误了。”子贱听完巫马期的话，摇摇头说：“我们的差别不在身体，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事业那么大、事情那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只能是勉强支撑，最终伤害自己的身体;而我用的方法是调动能人给自己做工作，事业越大可调动的人就越多，调动的能人越多事业就越大，于是工作越做越轻松，

”

宓子贱和巫马期的对话揭示了领导艺术最核心的一个问题――领导者要通过别人完成任务，领导的核心工作不是调动自己的工作积极性，而是调动他人的工作积极性。激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是最重要的。

其实，管理的本质是通过别人完成任务。有100件事情，一个人都做了，那只能叫做勤劳。有100件事情，主事的人自己一件也不做，手下的人就帮他把所有的事情都办好了，而且回过头来还要感谢他提供这样的锻炼机会，这就是管理!所以，领导者可以不必擅长某些专业领域的工作，只要能调动那些专业人士为自己工作就可以了。

柳传志先生有一段关于领导的概括，说得很精辟：

总裁在企业里一般都要做两件事，第一个是制定战略并设计实施战略的战术步骤;第二是带好员工队伍，让你的队伍有能力按照这个战略目标去实施。这两件事做好了，企业就能向好处发展。但在做这两件事情之前，还有一件更重要的事要办，就是建班子。企业必须要有一个好的领导班子，否则你把事情布置下去之后，后面的人未必照你的意思去做。有了好的班子才能群策群力，同时对一把手也就有了制约。没有一个好的班子就制定不了好的战略，就带不好队伍，所以领导班子实际上是第一位的。

篇2：弹琴的领导与熬夜的领导

领导行为理论认为, 个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训而使他们更加有效地开展领导工作。

1. 基于职权运用角度的领导风格分类

坦南鲍姆 (R.Tannenbaum) 和施米特 (W.H.Sch midt) 于1985年提出了领导行为连续体理论。以领导者职权运用的程度为依据划分的领导行为风格, 实际上是一个连续变化的系列, 专制式和放任式只代表着两种极端的形态的领导行为, 在它们之间还可能存在多种中间形态的领导行为, 仁慈专制式和支持式就是领导行为连续统一体中的两种中间形态。

从下属自主范围的角度来看, 上述四种风格组成如下顺序:

2. 基于态度与行为取向的领导风格分类——管理方格论

从领导者态度偏向和行为倾向的角度, 可以将领导风格区分为关心任务式的与关心人员式的, 或者说, 以任务为中心的和以人员或人际关系为中心的, 以及两者结合式的。罗伯特·布莱克 (Rob er t R.Bl a ke) 和简·莫顿 (Jane S.Mouton) 提出的“管理方格论”认为, 以任务为中心和以人员为中心这两个方面并不是相互排斥、非此即彼的, 它们可以按不同的程度结合在一起。可以有很多表现形式, 主要形式有9.1型 (任务式) 、1.9型 (乡村俱乐部式) 、1.1型 (贫乏式) 、5.5型 (中庸式) 、9.9型 (团队式) 。管理方格论认为, 9.9型团队式领导是一种最理想的领导风格, 应该以此作为领导者检讨和改进现有领导方式的努力方向。

二、权变领导理论

1. 依被领导者素质而权变的领导方式——“领导寿命周期理论”

赫塞·布兰查德的“领导寿命周期理论” (或情境领导理论) 认为领导者根据下属的成熟程度不同 (下属成熟程度反映被领导者在执行某一特定任务时承担起指导自己行动责任的能力和意愿) , 可以采取的领导方式 (按对任务和相互关系的注重程度) 有四种:命令式 (高任务、低关系) 、说服式 (高任务、高关系) 、参与式 (高关系、低任务) 、授权式 (低关系、低任务) 。

随着下属从不成熟逐渐向成熟过渡, 领导行为应当按着命令式、说服式、参与型和授权式逐步推移和权变。

2. 对于领导寿命周期理论的进一步分析

将领导寿命周期理论管理方格论、基于职权运用角度的领导风格分类相对照, 可以得出如下对应关系 (表中“中关系、中任务—支持式”为笔者所加) :

从上表可以看出, 基于职权运用角度的领导风格也应与下属的成熟度相对应, 下属成熟度越高, 可给予下属自主的范围也越大。从上表也可以看出, 管理方格论中的“贫乏型”并不“贫乏”, 而正好适用于下属高度成熟的情况;“团队型”也不一定是最理想的, 它只是最适用于下属成熟度较低的情况 (下属高度成熟时, 领导过分关心任务/反而会被下属认为不受信任) 。

3. 依环境条件而权变的领导方式——领导的随机制宜理论

菲德勒的领导的随机制宜理论指出, 领导行为的有效性受环境条件的强烈影响。从领导行为取向的角度来看, 究竟是采用任务中心式的还是人际关系中心式的领导行为更有效, 取决于领导工作所面临的环境条件。这种要求领导行为随机制宜的环境条件由三方面因素构成:一是职位权力, 即领导者所拥有的正式权力的大小及上级和组织对他支持的程度。二是任务结构, 即下属所承担任务的明确化和常规化的程度。三是领导者同下属的关系, 即被领导者对领导者的信任和忠诚程度。以上三个因素的组合形成了八种不同的环境, 依其对领导工作的有利程度分为三种状态:有利、不利和中等状态:

4. 对于领导的随机制宜理论的进一步分析

(1) 环境类型的坐标表示。从上表可以看出, 环境的有利程度取决于领导成员关系、任务结构和职位权力三个因素, 因此也可将上述八种不同的环境用如下坐标图表示:

(2) 环境有利程度函数。根据表2可以认为, 领导与下属关系对环境有利程度的贡献最大, 任务结构次之, 职位权力对环境有利程度的贡献最小。因此可作如下设定:设环境有利程度为R, 并且是领导与下属关系、任务结构、职位权力三者的函数, 领导与下属关系为X, 任务结构为Y, 职位权力为Z;则有函数式:R=X+0.5Y+0.3Z

可见, 上述函数式能够很好地体现环境有利程度与领导成员关系、任务结构和职位权力三个因素的关系, 并且可包括各种中间状态 (如当估计X=0.8, Y=0.6, Z=0.4时, R=1.22) ;当R>1 (A、B、C) 时, 环境对领导有利;当0.5≤R≤1 (D、E、F) 时, 环境有利程度为中等;R<0.5 (G、H) 时, 环境对领导不利。

(3) 专制的任务中心式和民主的任务中心式。根据表2可以认为, 面对有利或不利的环境, 领导者都宜采取任务中心式;只有在中等有利的环境下, 才适宜采取关系中心式;所有的教科书也都这么认为。其实与前述对于领导寿命周期理论相对照, 可以得出, 面对有利的环境下领导者采取的任务中心式, 应为民主的任务中心式 (即授权式, 授权式虽被定义为低任务、低关系, 但仍可以任务为中心, 只是在任务明确的情况下不需再强调而已) ;面对不利的环境下领导者采取的任务中心式, 应为专制的任务中心式。同样是任务中心式, 民主的任务中心式给了任务后授予相应权力, 让下属自主地去完成。专制的任务中心式给了任务后还要严密地监督和指导。对照企业的实际情况也是如此:环境不利的情况下领导者往往要更多地依靠或加强职位权力来提高领导效能, 环境有利的情况下领导者要更多地依靠有利的环境引导员工齐心协力、自主地去实现目标。这样又可以得到如下顺序:

领导方式:专制的任务中心式关系中心式民主的任务中心式

摘要：本文将领导寿命周期理论与管理方格论、基于职权运用角度的领导风格分类进行了有益的对照;将领导随机制宜理论的8种情况通过坐标表示, 并给出了环境有利程度与领导成员关系、任务结构和职位权力三者关系的函数式;提出了任务中心式可以分为专制的任务中心式和民主的任务中心式, 从而使上述领导理论得到更好的理解与运用。

关键词：领导寿命周期理论,领导成员关系,任务结构,职位权力

参考文献

篇3：弹琴的领导与熬夜的领导

后来，宓子贱离开了单父。于是孔子推荐了另一个学生巫马期。巫马期每天天没大亮，星星还没消失就出去了，一直忙到夜里繁星密布才疲惫不堪地返回公堂。巫马期为了工作，吃也吃不香，睡也睡不好,大小事情无不亲自处理，好不容易才将单父治理好。不过，巫马期却因为劳累过度病倒了。

后来，巫马期很想和子贱交流一下工作心得，于是他找到了宓子贱。

大名鼎鼎的宓子贱年龄不到30岁，个头不高，面色红润，有一个睿智的额头，说话慢条斯理的，眼睛很黑很亮。在他的面前，巫马期感觉到了压力。

两个人的谈话是从寒暄客套开始的，不过很快就进入了正题。巫马期羡慕地握着子贱的手说：“你比我强，你有个好身体啊，前途无量！看来我要被自己的病耽误了。”子贱听完巫马期的话，摇摇头说：“我们的差别不在身体，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事业那么大、事情那么多，个人力量毕竟有限，努力的结果只能是勉强支撑，最终伤害自己的身体；而我用的方法是调动能人给自己做工作，事业越大可调动的人就越多，调动的能人越多事业就越大，于是工作就越做越轻松。”

宓子贱和巫马期的对话揭示了领导艺术最核心的一个问题——领导者要通过别人完成任务，领导的核心工作不是调动自己的工作积极性，而是调动他人的工作积极性。激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是最重要的。

其实，管理的本质是通过别人完成任务。有100件事情，一个人都做了，那只能叫做勤劳。有100件事情，主事的人自己一件也不做，手下的人就帮他把所有的事情都办好了，而且回过头来还要感谢他提供这样的锻炼机会，这就是管理！所以，领导者可以不必擅长某些专业领域的工作，只要能调动那些专业人士为自己工作就可以了。

柳传志先生有一段关于领导的概括，说得很精辟：

篇4：弹琴的领导与熬夜的领导

一、憧憬:课程离我有多远

在开始这段旅程之前, 我对个性化课程的了解仅限于手头的书籍, 例如薛瑞萍主编的晨诵课程“日有所诵”, 倡导用健康的语言为学生构筑一个温馨的成长环境;常丽华的诗词文化课程“在农历的天空下”, 以农历的节气和传统的节日为主线, 串起了与之相关的古诗词;蒋军晶的成长录“从课堂走向课程”, 介绍了他从单篇到整本书的阅读教学理念;深圳滨海小学的德育课程“国旗下讲话”将国旗下的讲话变成课程文化, 展现了全新的办学理念……这些阅读使我憧憬全新的课程设置。然而, 作为农村教师, 获取资源难免会受到限制, 加上应试教育的影响, 大多数人认为分数才是硬道理, 课程建设搞得好则可, 搞不好就会“赔了夫人又折兵”, 徒劳无功。种种困惑和焦虑让我对课程建设望而却步, 但始终满怀憧憬。

二、洗礼:课程头脑风暴

参加教育管理人员高级研讨班对我来说是一次机遇, 或许主办方知道我们是带着问题而来的, 第一周的理论培训就安排了特级教师和教育专家的讲座, 内容精彩纷呈, 理论都经过了实践的检验, 真是一场头脑风暴。他们的发言让我至今记忆犹新, 例如马骉在题为《坚守并创建——当代教育人的两大使命》的发言中讲到“一个学校存在的基本形式是课堂教学, 课堂教学的质量决定着办学的质量, 要聚焦课堂、坚守课堂、创新课堂”;郑万瑜的《学校发展规划与教育督导评估》中强调“要做强学校的核心竞争力, 就必须要有强烈的课程意识和课程创造及构建能力”;冯恩洪特别注重学生的发展, 在他的《创造适合学生的教育》的发言中说到“校本课程的出现给学生生命潜能提供了释放的机会, 给教师的特长提供了施展才华的机会”; 金辉的发言强调了在转型教育背景下学校管理的重要性, 在他的《转型教育背景下的学校管理》中, 他认为“提供可供选择的个性化课程, 是教育工作者应该追求的境界。要旗帜鲜明地树立好教师的新标准:上好一门基础课、指导一门选修课、开出一门研究课”。

专家的激情演说, 为我打开了一扇新的教育视窗。面对课程建设的挑战, 作为教师, 要积极应对。教师要提升自身的“课程领导力” (“课程领导力”指规划和实施课程的能力) , 它最终体现在教师的课程实践中, 并能反映教师的教学能力与教学水平。

三、体验:演绎课程精彩

经过理论学习后, 开始了为期半个月的实践体验活动, 通过对多所名校的实地考察, 我着实感受到了绿色生态课程建设带来的精彩:江湾初级中学以“提兴趣、挖潜能、学方法、促思维”为课程开发核心理念, 将拓展型和探究型课程进行整合、丰富、优化, 提炼为智慧型课程, 力求用教师的教学智慧点燃学生的学习热情, 同时激发管理者的管理才能;钟山初级中学开展“项目引领下的学校课程建设和校本研修”研究, 把“一切为了学生的健康成长和全面发展”作为办学宗旨, 保障学生的身心得到全面良好的发展;第六中心小学的拓展型课程以“温馨趣乐园、自主共成长”为主题, 采用教师走班、学生自主选课的形式, 开辟“探究乐园、实践乐园、主题乐园、特色乐园”四大板块校本课程, 四个板块各具特色;凉城三小以“基于三维目标统整设计的教师专业发展研究”为抓手, 夯实基础性课程, 构建师生学习共同体, 以师生共进的形式带动学习。

想要课程建设取得实质性的成果, 就要跨越理论与实践的鸿沟, 经过考察, 我看到很多教育工作者大胆行动、小心求证, 一步一个脚印, 踏实走好每一步, 将基础性课程校本化研究和拓展型课程个性化开发建设作为工作的常态, 见识到了多所名校的智慧。课程领导力扎根于学校, 根植于教师, 成长于课堂, 教师只有以学校特色为依托, 以学生为主体, 以课程为导向, 才能真正提升课堂的水平, 才能真正获得课程领导力。

四、反思:走向课程, 世界将大为不同

经过培训, 反思一下我主持参与的省市课题研究, 不论是书香校园、作业管理、故事育人、快乐集邮、人人会游泳, 还是学校的防风文化、种植园、民俗画、科普实践活动、三习四步教学法, 都凝结着师生的心血, 闪烁着教学管理的智慧, 折射着学校的文化与特色, 却缺少一根串联的主线, 那就是课程。如果让这些活动走向课程, 会取得什么样的效果呢?

回顾自己的参观体验, 我对我的课程研究和华东师大附属小学的课题研究作了一下对比, 如下图所示:

经过对比和反思, 我认为, 上海市虹口区因时、因地、因校、因人而异的课程设置特色鲜明、生机勃勃, 而一哄而上的应景工程、面子工程、雷同工程, 往往奄奄一息。如果把我们学校的特色活动课程化, 让这些活动真正地走向课堂, 将会给师生带来更多的财富, 给学校带来更大的生存空间。

五、构想:让课程成为学校发展的引擎

提升课程领导力, 是梦想、探索, 是发现、革新, 更是机遇和挑战。我认为, 课程建设要以学生发展为本。学校对课程的领导, 应该是一个科学的过程, 要讲科学、重调研, 要倾听学生、家长和教师的意见与建议, 真正做到从学生出发, 开发出有利于学生发展的课程。例如, 本学期我们就根据师生座谈会上的建议, 采取了一、二年级教师走班, 三至六年级学生选班的编排形式, 一、二年级每学期每班由4位教师走班, 每个班每月参加同一个项目的活动, 一学期每个学生能学4门有趣的课程。中高年级学生自主选择三门最喜欢的课程, 然后学校汇总、调剂, 保证每一个学生都能在感兴趣的项目中活动, 从而真正做到尊重每一个学生, 营造民主平等的学习氛围。

我希望, 在课程开发与建设上, 城乡之间能够互相帮助, 团队整合, 差异互补, 让团队合作碰撞出智慧的火花, 让团队文化辐射教师群体, 共研、共建、共享, 让课程成为学校发展的引擎。今后, 我们打算举行校际之间的联谊赛, 参加社会公益活动, 组织师生外出参观学习。同时, 邀请专业人士和社会名家为学校师生开讲座, 借助社会资源丰富活动形式, 提升课程内涵。

篇5：秘书与领导的沟通之道

一、提高沟通意识

(一) 主动沟通, 摆正位置。领导和秘书是一个统一体, 其力量的最大发挥取决于双方的最优配合。身为秘书, 要发挥主观能动性, 从自身着手, 强化沟通意识。同时, 秘书能否自觉摆正位置, 演好角色, 是能否与领导建立起良好关系的重要因素。无论何时何地, 秘书要切记自己是领导的助手, 摒弃“二首长”的观念, 摆正位置, 找准定位, 树立“为领导服务”的意识, 及时充电学习, 提升个人能力, 辅助领导高质高效完成工作。

(二) 从心开始, 用心沟通。有效的沟通需要从心开始。“人之相知, 贵在知心”, 用心沟通, 首先要从心开始, 只有时时刻刻都牵挂领导, 想领导所想, 才能服务好领导并辅助领导。古人有云:“日久见人心”, 这样经过长时间的接触, 秘书一定会取得领导的信任, 营造一个较为宽松和谐的环境, 有利于秘书职能的发挥和领导工作的开展。

(三) 尊重领导, 真诚以待。任何人都希望被尊重, 领导处于所处组织体系的权力中心和决策中心, 其权威正是来自于尊重。因而, 秘书在任何情况下都不能故意破坏领导的威信。即使你和领导关系很好, 在工作场合也要称呼职务, 交谈中也要以领导为中心。尊重是由内而外的表现, 真诚的微笑、合适的礼节, 这些都会让领导感受到你的正能量。但请切记:尊重, 不等于阿谀奉承、溜须拍马。秘书常伴领导左右, 在他人看来处于权力中心, 甚至是“一人之下, 万人之上”, 免不了接触金钱、利益等诱惑, 这就要求秘书将“真诚”放于首位, 决不为一己之利、一时之利而做欺瞒领导之事。

二、优化沟通方法

(一) 信息传达。秘书工作中日常事务繁多, 经常向领导汇报、请示、反映情况。秘书首先要确保信息的客观、准确。其次, 提前打好腹稿, 搞明沟通目的, 想清表达方式, 再选择合适的时机和领导沟通。最后, 向领导汇报时要从领导的角度来组织内容:领导所关注的问题可按结论、经过和理由这样的顺序重点详细地进行汇报, 甚至把重点内容写下来交给领导;领导已经知悉的内容尽量减少不必要的背景介绍。有经验的秘书还会提前预测领导可能会询问的问题并对此做详细准备, 避免出现一问三不知的情况。作为秘书, 不仅要求对领导所需的信息能够随时提供, 还要做到对于领导的指令能够准确传达。在接受领导指示的时候, 一定要让对方把话全部说完。如果有疑问, 也不要急于提问, 可以先把疑问记在纸条上, 待对方说完之后, 再把自己的问题一条一条地提出来。对于时间、地点、参加人员等重要信息不仅要借助辅助手段记录, 还要跟领导再确认, 以确保无误。

(二) 巧提建议。在工作中, 由于每个人的性格与气质、阅历与经验、文化与修养不同, 观察问题和考虑问题的思路与角度也各不相同, 所以, 与领导产生分歧是难免的。有分歧并不可怕, 关键是如何处理。在与领导意见不一致时, 秘书的沟通就要讲求策略, 可以采用迂回、铺垫的办法。先肯定对方, 比如:“您所说的这些我非常理解, 不过, 我们是不是也可以这么着来看问题?”铺垫语能起到一种缓冲作用, 不至使双方陷入紧张关系, 之后再引出自己的看法。经过深思熟虑提出一些可行的方法, 或是给出多种建议供领导选择, 把决策权留给领导, 这当然能够更有力地辅助领导。也可以参考他人的意见, 这样更具有说服力。有时还可以用关键词进行提醒, 以免领导忽视重要因素。巧提建议, 还要注意语气谦恭有礼, 自如地表达自己的建议, 切不可使用强制的口吻, 否则就有些越俎代庖了。

当然, 秘书还要学会察言观色。在给领导提建议时, 不仅要注意场合, 还要注意领导当时的情绪。领导情绪不太好时, 也像一般人一样, 对待别人的批评和建议, 可能会产生逆反心理。相反, 在他情绪好或心态平和时, 他接受别人的批评或建议的可能性就大得多。

(三) 情感交流。与普通人一样, 领导也有人际情感交往的心理需求。行为科学的研究表明 : 一个人如果获得情感的满足, 就会思维敏捷, 行动有力;上下级如果建立起良好的情感关系, 整个组织的效率将成倍增加。对于秘书和领导来说, 情感的互补不仅是双方的心理需求, 更是开展工作的需要。因而, 秘书要在日常接触中多多观察, 了解领导的生活习惯、个人性格、兴趣爱好、交际范围, 甚至是家庭情况等。如有的领导习惯某个时间段思考或商讨重要事宜, 不希望在此过程中被打扰, 秘书就要把握好这个时间段, 尽量过滤不必要的来客或来电;又如有的领导近日身体状况欠佳, 秘书就要看护左右, 随时配备药品;再如有的领导不善酒力, 秘书就要多多留心甚至适时顶替。情感沟通, 要注意把握尺度, 追求君子之交, 切不可凭与领导的情谊而涉足过多, 为不可为之事。

(四) 倾听理解。秘书固然要有渊博的知识、精通的技术、出众的才华, 但善于倾听理解领导则是首要的能力, 应该着重培养。理解源自倾听, 有效的倾听是达到良好沟通效果的保证。秘书在与领导沟通时一要“用眼”, 眼睛注视领导或领导所在区域, 一表尊重, 二说明你在集中精力, 并配以点头或思考, 以示重视和感兴趣。二要“用心”, 仔细、完整、原本地接收和记忆信息, 并积极去想, 认真思考, 为下一步工作做好准备。三要“用情”, 在倾听中学会移情, 和领导换位思考, 设身处地地理解领导的情绪和想法, 适应其观点, 获得共同理解。只有真正理解领导的意图, 秘书才能及时、准确地将领导的指示传达给执行者。

三、掌握沟通技巧

(一) 合适时机。秘书和领导沟通要选择合适的时间或机会。日常沟通可选择上班时间段内领导处理好繁忙事务之后, 此时领导得以闲暇, 才有时间和精力耐心听你汇报;其它事务的沟通可以选择在领导需要时或领导征询时进行汇报。要做到合时还要能够及时, 尤其在紧要关头, 更要做到有效沟通。领导的心情如何, 也在很大程度上影响到秘书沟通的成败。秘书还要学会察言观色, 揣摩领导情绪。当领导工作比较顺利、心情比较轻松的时候, 如领导某事取得了成功的时候或者某些节庆日、生日等, 正是和领导进行沟通的好时机。尽量避免领导忙碌时、盛怒时、焦虑时进行沟通。

(二) 合适地点。与领导沟通, 大多数情况下都在办公室或会议室进行, 但也并不一定全是, 领导一天到晚要考虑的事情很多, 有时候, 在休闲中也可以与领导谈及某事, 由于环境宽松舒适使得人思维更为活跃、距离更为贴近, 甚至会比在办公室商谈取得更好的效果。若茶歇室、电梯间里偶遇, 也不失为谈论细微事务的好地点。这样也可以帮领导结余很多时间。但较为重要严肃的事情或是需要长时间汇报谈论的事情, 还是选择较为正式的场合进行为妥。

(三) 突出重点。在与领导沟通时要切中沟通目的, 实现目标性沟通, 要彻底明晰通过这次沟通想要传达什么或实现什么, 其他的信息都是为实现这个目标服务的。突出重点就要学会把握轻重缓急, 紧急的事务最先说, 重要的事情中间说, 次要的事情最后说。这就要求在沟通之前做好信息的筛选过滤和排序组织工作, 同时还要做到言简意赅, 用最少的语言表达最准确的意思。

(四) 语言技巧。与领导沟通多数情况下是面对面进行的, 因而说话的语速、语调等语言技巧的使用就显得十分必要。秘书在与领导沟通时要掌握节奏:不能为了节省时间而叽里呱啦地说完, 而对方却没有真正听清或充分理解;也不能吞吞吐吐, 表述不清自己的观点, 使得领导认为秘书十分无能。在与领导说话时, 语速要适中, 语气诚恳, 语调平实, 内容要有条有理、逻辑性强、前呼后应、联系紧密, 这样才能令领导信服, 高质高效地完成沟通。

篇6：领导威信与领导艺术

领导,无论级别高低或权力大小,其实质都应是权威的象征,具有受人钦敬和令行禁止的影响力,也即具有旺盛的“人气”。但从实际中看,一些领导“人气”不高,同级不亲、下级不敬,虽有领导的身份,却发挥不了领导的作用,毋庸讳言,领导当成这样,不仅于工作有害,而且对自己也是一种折磨。那么,领导干部如何提高在单位里的“人气”呢?

一、工作尽责,少出乱子。

在其位则谋其政,领导者地位的高低,主要取决于其对职责的履行情况。能把自己的份内事做好, 这是一个领导干部在单位立足的根本。解决尽职问题,需要在三方面下功夫:

首先,注意充实和提高新的工作技能,防止工作上无能为力。领导干部要增强责任感和危机感,处理好适应与创新的关系,要特别注意学习超前的观念和技能,增强和保持良好的核心竞争力,不仅本职工作游刃有余,而且还能不断地开辟事业发展的新通道,力争使自己领导的部门,处在领跑的位置。

其次,锤炼细致严谨的工作作风,防止因小失大。领导工作复杂而敏感,既有其一套必须坚持的原则和程序,又要求具有高度的灵活性和周密性,任何的疏漏和轻率,都会造成重大失误。因而,工作要有计划性,行动要考虑周详,注意前后衔接,和横向部门的协调。对关键环节和重要事项要及时检查、及时督导、及时排除。

对上级所作的保证,对下级所作的承诺,对同级所作的约定等,自己绝不可说了不算,需克服困难加以兑现。凡事既要有全局意识,敢于定高目标、提严要求、立军令状,也要特别注意解决制约因素,防范意外因素和危机因素,以免遇事措手不及。一旦有什么变故,除迅速采取应对措施外,要及时向有关方面通报,切不可为逃避责罚而隐瞒真相,导致更大范围的连锁性失误。

在布置工作时,既要考虑工作目标,和完成的质量标准,也要考虑到部属的心理和情绪状态,防止剃头挑子一头热、孤掌难鸣。平时不仅要遵守单位的各项规章制度,对于一些约定俗成的惯例,甚至群体的心理习惯,除非是陋习陋规,不要轻易打破,免得招致非议,以致是非缠身。

再次,培养与自身职务相宜的思维方式,对问题的把握轻重得当,对权力控放有度。工作上只集中精力“点睛”,不包揽一切地“画龙”。要按照层级领导原则,针对部属的能力和心理特点,充分而合理地授权,不与下属争权、争事、争功,以便自己能静下来,筹划神来之笔,使下属尽其责、展其才、受其劳、成其功,事繁而不荒,身疲而不怨。

有的领导处处插手、事事过问,看似细致周到,实则婆婆妈妈、不得要领,当断不能断,该管的管不好,或者不能拿大主意、好主意,企图以忙掩盖庸,让人无法产生应有的崇敬感。

二、人品过硬,个性健全。

做官是以做人为基础的,没有端正的人品,即使能混上或保住一官半职,也必然是人人侧目,“人气”极差。人品主要是通过处理人际关系,来显现的,有四个问题需要把握好:

一是对上不媚,有坦荡磊落的风骨。对上级固然要坚持组织原则上的服从,和保持情感上、礼仪上的尊重,但如果口出阿谀之词、面溢诌媚之容、内有卑躬屈膝之骨,曲意讨领导的欢心,尤其当领导意见,不符合本单位实际情况和群众意愿时,不是立足于说明情况、据理力争,而是察言观色、见风使舵、无原则服从,一味迎合取悦于上级,就容易遭到同级和下属的鄙薄。另外,对上级当面一套背后一套,对有实权者热,对无实权者冷,或者用得上时亲,用不上时疏,同样会遭人诟病。

二是对同级待之以诚,竞争不出损招。同级之间合作是基础,但竞争也是不容回避的。由于竞争的压力,和不忍受环境的诱导,当事双方很容易萌生不良的念头,采用不正当的手段进行恶性竞争。作为一个领导,要把竞争的着眼点,放在追求规则和机会的公平上,不能总盯着结果,而不择手段。居心叵测、存心拆台,也许能让你在竞争中,一时占上风,但你给别人留下的人格上的污点,却永难抹掉,这也注定你将最终输掉竞争。

三是对下级不虚伪、不偏私,做到言而有信, 一碗水端平。下级对领导最不能忍受的,除了平庸无能之外,恐怕就是伪善。上下级关系,是一种比较持久的关系,可谓“路遥知马力,日久见人心”,领导对下属任何的欺哄行为,都可能被看穿,并招致下属的唾弃。

因此,领导对下属,要摒弃笼络和虚言买好行为,把真诚的关心,体现在实际行动上。领导者一旦给下属留下失信的记录,那么他再多真诚的努力,都可能白费。再则,领导的公平感,也是其“人气”旺衰的重要因素。以亲疏好恶待人,如同投资选错了项目,失去的总比得到的多。

四是要有自知之明,保持高尚的为人处世风格。一方面要设身处地为他人着想,注意关心人和尊重人;另一方面不可以小人之心度君子之腹,自设假想敌。尤其重要的一点是,不可私心太重,逢利必争,且势在必得。那样的话,既然你去争,自然就有人去抢,这不仅有损领导形象、有失领导风度,而且并不一定比不争得到的更多。

除了人品之外,领导者的性格,对“人气”的影响也很大。性格是领导风格的基调,不良的性格, 容易阻碍领导者与同级的合作,和与下级的交流,影响别人对领导者的客观评价。现实中有不少领导人缘比较差,各种测评得分不高,究其原因,主要不是由于能力和品行问题,而是由于性格问题。例如性格暴躁,心理容量小,情绪反应激烈,很容易出口伤人; 偏执,凡事都习惯于按照自己的认识;心胸狭窄,一饭之德必偿,睚眦之仇必报,一事不合,必假以辞色; 性子慢,说话干事没有个利落劲,看起来莫测高深、腹有良谋,实际上是疏懒疲塌,让人急不得恼不得等等, 这些性格上的问题,领导者一般都缺少自觉,也容易忽略,但对领导形象的损害,却是很大的。作为领导干部,应该高度重视这个问题,并注意反省自己,性格上可能存在的不足,努力加以弥补和克服。

三、识见深远,作用独特。

领导水平的高低,从根本上讲,体现在思想认识水平的高低上,领导者若没有过人之见,遇事或者人云亦云,或者不着边际地空发一番议论,就不可能树立起现实的领导权威,而只能成为附庸和摆设。对此,领导者应记住几点忠告:

一是增强忧患意识,注意进行前瞻性的筹划。大局的稳定,有其特定的平衡点;事业发展,有其必须遵循的路径,这些都不是寻常所能把握和发现的。领导者要把自己的职责,转换成强烈的问题意识,要比一般同志的脑子里多想点事,多一点深邃的思考, 和具有前瞻性的谋划。

二是广闻博览,开阔视野。一流的见识,必须以深厚的理论功底作基础、以广博的知识作阶梯,诚所谓“会当凌绝顶,一览众山小”。现实中,有不少领导尽管工作勤谨,作风正派,但限于知识和理论素养不高、眼界较窄,尽管工作很努力,也只能算是一个勤勤恳恳的办事员,没有起到一个领导者应有的作用。因而,领导要下决心超脱于琐务之外,经常性地浏览新知,关注新的理论突破,思谋新政策、新法规,对本单位事业发展,带来的机遇与挑战,确保想得深看得远。

三是苦心孤诣,力求在某方面,形成绝对优势。作为一个清醒的领导者,要注意发现事业发展最需要什么样的领导素质,并反观自身的素质特点和发展潜力,从需要与可能的均衡点上,锤炼和提高某一方面的特质,从而在特殊时刻,或某一关键方面,发挥别人无可替代的作用。有特殊的能力,就会有特殊的地位,就容易给人留下出类拔萃、举足轻重的良好印象,使自己的“人气”飙升。

四是注重与方方面面的交流和沟通,保持思维开放。领导的高瞻远瞩和真知灼见,要靠广泛的交流和沟通来开启思路、博采众长、感受挑战、激发创造的欲望。

首先,要经常与上级保持接触。领导掌握着最权威、最全面的信息,也会有其过人之长和丰富的经验,善于借重领导的力量,这不仅易于建立融洽的上下级关系,关键是能够通过经常听取上级的指导、点评乃至批评,提高工作的主动性和预见性。如果对领导敬而远之,不仅容易失去上级的信任,也等于自动放弃了一种重要的领导资源,是十分不明智的。

其次,要经常与同级切磋。同级既是强劲的竞争对手,又是得力的合作伙伴。客观地看,同级中的优秀分子很多,许多人或者比自己强,或者有值得自己学习的长处。因而,要摒弃狭隘心理,防止以邻为壑,或自我封闭,而应坦然地投身到与同级的公平竞争,和诚心合作之中,推心置腹地交流工作得失,见贤思齐,见不贤而自警,以强化和保持良好的竞技状态,共同提高。