从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣（共6篇）

篇1：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

王依龙

2011-01-11 22:2

4劳务派遣自21世纪初在中国大陆实施以来发展迅猛，查询各地劳动部门对劳务派遣公司的备案即可知，而更为直观的感受就是，很多企业的劳务派遣员工数量已经超过了与本企业签订劳动合同的所谓正式工的数量。劳务派遣得以发展的如此迅猛与企业为节省管理成本和人员成本是分不开的，与法律法规政策存在一定的导向甚至是漏洞也是分不开的。

2008年1月1日劳动合同法经过几读后颁布实施，专章规定了“劳务派遣”，从此劳务派遣有了法律的支持和约束。草案中对劳动者有利因素经过几读以后已经消失了，正式颁布实施的劳动合同法仿佛是儿女亲家讨价还价后的嫁妆和聘礼，不一定楚楚动人，但一定中规中矩到居家过日子一般容易操作了。

劳务派遣对于企业的好处之一便是没有无固定劳动期限劳动的概念，即便被派到一家单位工作10年以上，也不可能由用人单位或用工单位与之签订无固定期限合同，这样就赋予了用人单位的终止劳动合同权，而所谓的正式工一旦签订劳动合同就不可能被终止劳动合同，其只有被过错解除或者企业不能继续运行而形成的解除，这样工作压力和风险就小很多；一旦被解除，因为起算点的不同，解除劳动合同补偿金也可能比终止劳动合同补偿金高很多。这样企业的人工成本就得以降低。这是对于企业而言的好处之一。

关于人工成本得以降低的，还有就是得益于各地政策的不同，比如在有些地方，住房公积金不是强制缴纳的，或者即便强制缴纳，由于执法力量不足或者劳动者意识淡漠等等，使得很多劳务派遣员工没有享受住房公积金项，真正意义的同工同酬还有一定距离。

对于企业而言，降低管理成本也是好处之一。目前很多劳务派遣公司已经介入到用工单位对派遣员工进行管理，这样可以减轻很多用工企业人力资源的事务性工作，可以使之将更多精力分配到技术性或决策性工作当中去，这是降低管理成本之一。对于管理成本而言，缓解人力资源的工作压力提升工作效能笔者认为还不是最为关键的。最为关键的是劳务派遣员工与用工单位之间的感情间隙，因为“有劳动没关系”，较正式工而言缺乏归属感，笔者所接触的一些公司中，一线工人流失基本上都是劳务派遣员工，而正式工的流失率极低，调查结果显示与归属感的缺失不无相关。然而这个感情间隙也正好被企业利用为企业危机时解除用工关系的便捷，因为感情间隙、归属感的缺失，使用工单位对“给补偿金抬起屁股走人”的期待实现的更快，可以避免很多难以接受的归属感“感情”纠纷，这也是追求维稳状态的很多企业所期盼的。

降低管理成本之二是目前的招工越来越困难，原因是多方面的：计划生育政策效果显现，大学的扩招，年轻劳动力的数量减少是显而易见的；加上区域经济的发展加快，各地用工需求增多；再加上一些企业薪资涨幅跟不上市场水平的增长速度。企业如要大量招工，压力很大，甚至很多中等职业学校需要招工费，这笔费用如何操作对于企业人力资源工作者就是一个不小的难题，即便出去招工，由于市场骤变，原来的买方市场变成卖方市场，一贯地渠道建设没有培训得当，要跟上这个变化更是来不及。这个时候由于劳务派遣公司渠道的广泛性

正好可以帮助用工企业最大程度的解决这个招工难的问题。

有了以上诸多好处，即便企业老板不在乎劳务派遣能够带来的好处，人力资源部门也会反复工作，极力促成，劳务派遣迅猛发展也就不足为奇了。

但是，使用了劳务派遣员工，用工单位是否完全能回避法律风险呢？答案自然是否定的，请看:

《劳动合同法》第九十二条：

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《侵权责任法》 第三十四条：

用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条：

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

可以看到，用工单位是无法通过约定劳务协议的方式完全规避责任的。为了减少争议，就需要签订劳务协议的用工单位和用人单位双方密切合作，善意监督，及时发现问题、纠正问题，最大限度地以员工为本，不单在劳务协议的签订上认真做好协议的准备工作和条款确认，细化流程，明确权利和义务，使一切得以在法律的框架之内，还要在合同的履行过程中，严格履行，及时沟通，建立互信。

劳务派遣还有广阔的发展空间，以员工为本是各方利益平衡的基点。人力资源管理是一门不小的学问，知法守法是其根本保证。

作者单位:北京市金台律师事务所

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篇2：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。

（一）试用期的成立用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。实践中很多用人单位均口

篇3：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

一、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例 (草案) 》对我国商业银行人力资源管理的影响

(一) 招聘方面

1. 关于试用期。

《劳动合同法》对劳动合同试用期进行了规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”“用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”但目前我国多数商业银行所约定的试用期时间往往多于法定标准, 这违反了法律规定, 增加了人力资源管理的成本。

2. 关于劳务派遣。

《劳动合同法》规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《草案》规定:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位, 或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”目前, 我国国有商业银行基层营业机构网点上使用了大量派遣制用工为柜员, 直接从事常规主营业务, 这与立法态度存在一定的冲突, 新法对这一现实提出了挑战。

(二) 解聘方面

《劳动合同法》规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这是本法一大亮点。但该规定也引起社会各界的争论, 认为这可能导致“铁饭碗”现象的出现。为消除误解, 解释无固定期限劳动合同并非不可解除, 《草案》规定了14种用人单位可与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形, 并由企业承担举证责任。新法在一定程度上增加了解聘难度, 因此, 面对今后劳资关系普遍稳定化、长期化的现实, 如何保持用工的灵活性, 将是拥有众多分支机构及员工的我国商业银行面临的挑战。

(三) 培训开发方面

我国金融市场和各项业务的快速发展对员工各方面知识、技能提出新的要求, 我国各商业银行对员工的培训开发力度正不断加大。但《劳动合同法》规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”此规定对于银行员工来说, 防止了商业银行利用高额违约金来限制员工的合理流动, 增加了员工的依法解除劳动合同权和自主择业权。但面对外资银行强烈冲击的我国商业银行来说, 员工培训后违约成本的显著降低, 使人员流失的可能性加大, 我国商业银行正无奈地成为外资银行的“人员培训中心”。

(四) 绩效管理方面

绩效管理包括制订绩效计划、绩效评估和绩效改进等多个阶段。其中, 对绩效差的员工进行各种绩效改进是绩效管理的关键阶段。《劳动合同法》规定:“劳动合同当事人协商一致, 可以变更劳动合同内容。”《草案》规定, 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的, 可以解除无固定期限劳动合同, 但企业必须承担举证责任。上述规定限制了我国商业银行通过培训、调岗乃至解聘等方式实现绩效改进的权利, 将导致银行的绩效管理机制变成一种“无改进的绩效管理机制”, 希望通过各种改进措施提高绩效以保证银行高效运转的愿望难以实现。

(五) 薪酬福利方面

新法对目前法律法规中劳务派遣的立法空白点进行了填补。《劳动合同法》规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”目前, 在大多数国有商业银行里, 劳务派遣员工与银行自身员工的待遇在同类岗位上存在差别, 银行对正式员工和派遣员工实行了区别性的薪酬政策, 薪酬实际上是基于身份而不是岗位、经验、技能等做出的差异性薪酬标准安排。这与新法“派遣工与本单位劳动者同工同酬”的要求是不相符的。

此外, 新法还要求用工单位为派遣工提供“与工作岗位相关的福利待遇”。而银行目前提供的福利待遇基本上还是与身份挂钩, 如交通费、过节费等, 并无岗位差异, 这显然也与新法相悖。

二、我国商业银行人力资源管理的应对措施

(一) 转变人力资源管理理念

由于劳资关系隶属性观念的存在, 导致我国许多企业, 包括我国商业银行采取单方管理的办法来管理劳动者, 甚至无视劳动者的合法权益。《劳动合同法》及《草案》强化了对劳动者合法权益的保护。为适应新法, 我国商业银行人力资源管理工作必须改变按身份管理的观念, 消除正式工与派遣工不公平的待遇, 通过深化用工分配制度改革, 努力实现由身份管理向岗位管理的转变, 必须改变约束员工的小观念, 通过制度和文化建设保持劳资关系和谐稳定。

(二) 实现人力资源管理证据化

《劳动合同法》及《草案》规定, 在更改、解除劳动合同等方面要求企业承担举证责任。因此, 为了减少劳动纠纷的发生, 我国商业银行应加强证据意识。在招聘方面, 需要搜集和留存招聘条件、应聘者的应聘资料和试用期的表现、试用合同等材料, 一旦发现应聘者不适合企业, 可为解除与试用者的劳动合同提供证据。在绩效管理方面, 员工的绩效目标、绩效实施计划、绩效考评结果、绩效面谈记录等事项, 均应保存相应的原始记录, 这可帮助银行有效实施绩效改进乃至解聘绩效不合格员工, 为防止管理过程发生劳动纠纷和处理劳动纠纷提供证据。

(三) 加强培训需求分析

《劳动合同法》及《草案》对服务期违约金的规定, 减少了我国商业银行员工违约的成本, 增加了培训风险。为避免人才大量流入外资银行, 我国商业银行在设计培训计划、实施培训前, 应先慎重选择受训人员, 认真进行培训需求分析, 弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题, 使真正需要培训的员工得到相应的培训, 满足其培训需求, 从而使员工培训后流失的可能性降低。

(四) 设计公平、具有竞争力的薪酬体系

《劳动合同法》及《草案》要求对劳务派遣工实行“同工同酬”, 并享有“与工作岗位相关的福利待遇”。为避免承担违反法律法规所带来的不必要的连带赔偿责任, 我国商业银行应设计科学合理的薪酬体系, 不以身份而以岗位定薪, 使劳务派遣工的薪酬与其他相同岗位的正式员工相同, 给与其应得的绩效工资、奖金和福利, 以保证薪酬的内部公平性。另外, 由于外资银行对人才争夺的加剧, 我国商业银行在制定薪酬时, 还要首先开展薪酬市场调查, 以保证薪酬具有外部竞争力。

参考文献

[1]史贵生, 傅智文.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].人力资源开发, 2008 (1) .

[2]何治中.《劳动合同法》与银行人力资源管理变革[J].银行家, 2007 (10) .

篇4：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

关键词：劳务关系；劳动关系；区分

随着我国社会的进步，法治化进程的推进，我国现行的法律中对劳务关系和劳动关系这两类我们常见的用人关系依然没有明确的规定，致使在当事人的权利受到侵害时无法很好地维护他们的权益。法学理论界对于劳务关系和劳动关系也有不同的争议，“台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时（临时）劳动关系等”

一、劳动关系与劳务关系的特点

劳动关系是在用人单位与劳动者之间产生的社会关系，劳动关系的主体一方必须是用人单位即主体具有特定性；劳动关系的双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的监督、管理；调整劳动关系的劳动合同时双务有偿的，也就是说劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位有向劳动者支付报酬的义务；劳动合同具有很强的公法性质，国家为了保护劳动者的合法权益，用法律强制性规定了用人单位对劳动者的义务条款，如对劳动的时间的规定、劳动的保护条件的规定、最低工资标准的要求等。

劳务关系与劳动关系相比较而言有其鲜明的特点，从劳务关系的本质上来看劳务关系的特点能很好地区分开劳动关系与劳务关系。从主体性上看，劳务关系比劳动关系更具有广泛性。公民与公民之间、公民与法人之间都可签订劳务合同，没有特别的限制。劳务合同的内容具有很强的任意性，除了法律中的强制性规定以外，劳务合同双方当事人对于合同的内容和条款可以根据意思自治的原则自由决定只要不违反法律强制性条款即可。劳务合同是非要式的，而劳动合同是要式的。

随着我国经济的飞速发展，社会上的用工关系也变得越来越复杂，为促进我国经济的稳定进行，为维护社会稳定，同时保护受雇人的合法权益，我国颁布了《劳动合同法》来维护弱者劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》在一定程度上为保护劳动者的合法权益起到了举足轻重的作用，但我国《劳动合同法》并没有将所有的用工关系纳入，只是调整用人单位与劳动者的劳动关系，而其他的劳务关系被排除在外，只能由民法或是合同法来调整，从而导致适用不同的法律进行调整当事人的权益也就有不同的维护基准，这在某种意义上违背了法律面前人人平等的法律原则。

二、劳动关系与劳务关系的区分

（1）双方当事人的法律地位。劳动关系的双方即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，服从用人单位的工作安排，而劳务关系的双方是平等主体之间按照意思自治的原则进行约定，双方不干涉对方的劳务过程，双方不存在支配与被支配的关系，劳动者只负责提供劳务，用工者只需按约定支付报酬。

（2）劳动合同与劳务合同的主体特性。劳动合同的公法性质决定当事人一方必须为用人单位，而劳务合同的主体则没有特别限制，既可以是个人与个人之间，单位与单位之间，也可以是单位与个人之间。

（3）报酬的发放时间和方式。劳动关系中报酬的发放通常是固定的，多以工资的方式按月发放，而劳务关系大多数情况下是一次支付结清的。

（4）纠纷发生时的法律适用。劳动关系是由劳动法来调整的，故发生劳动关系纠纷时当用劳动法、劳动合同法来解决，而劳务合同是平等主体之间发生的在劳务合同履行的过程中发生的纠纷，当适用民法解决纠纷。

（5）差别待遇。劳动关系由劳动合同法调整，其特别对劳动者所享有的待遇如保险、工资、福利做出特别规定，而劳务关系中劳动力的价格则是按照市场上的价格由双方协商确定。

（6）对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同法对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，是维护劳动者合法权益的强有力的法律武器，如要求用人单位为劳动者缴纳五险，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准等，而劳务关系由具有私法性质的民法调整，对于劳动者的权益保护有很大的弹性空间，不如劳动合同法的强制性规定更能确保劳动者的合法权益。

（7）合同内容的确认。劳动合同的条款是由法律明确规定的，如要求用人单位向劳动者提供国家规定的劳动条件的用人单位的强制性义务，法律明确规定的合同内容是不允许当事人进行约定协商的。劳务合同的内容则有很大的弹性空间，当事人除了法律的强制性规定外可以进行自由协商约定。

三、结语

随着我国经济的迅猛发展，社会的飞速进步，各种用工关系的大量涌现，有关劳务关系纠纷在司法实践中也很常见，正确厘清劳动关系与劳务关系对解决纠纷维护当事人的合法权益具有重要意义。为适应我国不断发展的社会主义经济，维持社会的稳定，将被劳动法、劳动合同法排斥在外的劳务关系纳入调整范围势在必行。劳动者在法律面前人人平等，不能仅仅是形式上的，实质的平等还需要完善立法。有学者认为不宜将劳务关系纳入劳动关系的范畴，否则会引起 理论界与司法实务界的混乱，其实不然，将非全日制的临时用工关系纳入劳动关系的范畴只是时间问题，随着我国社会的不断进步，劳动者对自身合法权益的保护意识会越来越强，而我国法治化进程的推进也必将为劳务关系与劳动关系的法律调整指明方向。

参考文献：

[1]姜红玲.《新编劳动人事法规教程》.电子工业出版社，2005年版

[2]邵芬，赵元松.《劳动关系与雇佣关系研究》.云南大学学报，2006年

[3]黄越钦.《劳动法新论》.中国政法大学出版社,2002年版

作者简介：

篇5：从人力资本角度探索劳动配置效率

关于资本配置效率的测度问题,Jeffrey Wurgler(2000)进行了开创性的研究工作,他通过构建行业数据的面板数据模型,求解利润与固定资本形成之间的弹性系数,并将其称之为“资本配置效率”[3]。关于另一个重要的投入要素——劳动,理论上,如果每单位的劳动都最大可能地创造了价值,或一定的劳动总量给企业带来了最大量的产出,那么劳动配置效率就是最优的[4]。这里,劳动投入是指生产过程中实际投入的劳动量,由于劳动是抽象的概念,因此在许多关于劳动投入的研究中,通常按每年的劳动时间来衡量,或者用劳动力的数量来代替。在我国,有关劳动配置效率的研究主要以描述性分析为主,或是将其具体转化为研究劳动力的配置效率。姚伟峰、何枫等人把劳动力划分为一般劳动力和高级劳动力两部分,由此分析了两种类型的投入及其它传统要素在工业总产出增长中的作用。此外还进一步研究了我国工业劳工供给及其配置效率,但关于劳动配置效率的度量问题,只到目前为止并没有一个具体的和完善的测度模型[5]。本文沿袭了度量“资本配置效率”的基本思想,从人力资本的角度建立了“劳动配置效率”的测度模型,并利用该模型对我国1996-2003年间的劳动配置效率进行了估算。

一、劳动配置效率模型的建立

提高资本配置效率意味着在资本回报率上升的行业内将继续追加投资,而在资本回报率降低的行业内将逐步削减投资.根据这一思想,Jeffrey Wurgler提出了度量国家间资本配置的数理模型:

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其中,I代表某个行业固定资产存量,V代表行业实现的增加值,i表示行业的编号,c代表国家,t表示年份,回归系数ηc就是投资增长率对增加值增长率的弹性系数,它刻画了一个国家或市场上对那些成长性行业投资增长和衰退性行业投资削减的程度。

在竞争性的劳动市场中,劳动报酬是间接反映劳动力质量的最好指标。从企业角度来看,劳动报酬构成了企业利用劳动者的成本,它的变动直接影响着其产品市场的竞争力。在劳动力数量方面,中国有着巨大的人口资源和过剩的劳动力供给,且中国的人口流动主要是劳动力的流动,同时,中国人口区域性流动呈现从东北、西部和中部向东部沿海地区流动的一个总趋势,人口流动数量增长快,数量巨大[6]。劳动力的流动促进了劳动力的重新分配,使得劳动力从创造低价值的工作重新配置到创造高价值的工作,从而使配置效率得到增长。

根据资本配置效率模型,可以将利润关于劳动报酬及劳动力数量之间的弹性系数定义为劳动配置效率。由此,劳动配置效率的动态化测量模型为:

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其中,I代表某个行业的劳动报酬,N代表行业的劳动力数量,V代表行业实现的工业增加值或总产值,i表示行业的编号,t表示年份,回归系数ηt就是劳动报酬增长率对工业增加值(总产值)增长率的弹性系数。但是,由于该模型对劳动效率的衡量只是劳动的实际体现价值,而没有考虑到劳动的抽象价值,因此它并不能完整的来解释劳动配置效率。

劳动的抽象价值反映在劳动者的知识存贮上,自20世纪60年代以来,一些经济学家开始将劳动者智力因素视为对经济增长产生重要影响的资本之一。因此,在考虑劳动投入的时候,不仅要考虑数量,还要考虑劳动质量,即人力资本。人力资本是经济学中用来指劳动力通过教育、培训和经验而获得的知识和技能的一个术语,它包括在早期儿童时期、小学、中学、大学所受到的教育以及劳动力在职培训中所积累的技能[7]。舒尔茨等人的人力资本理论和卢卡斯等人的新增长理论,都阐述了对人力资本的投资和人力资本的积累对一国经济增长的重要推动作用,由此可见人力资本是经济增长和发展的关键因素[8]。由于在人力资本中,教育具有突出的地位,而且目前国内学者所研究的人力资本也主要指的是正规教育,所以本文所讨论的人力资本仅限于劳动者的教育方面,而忽略各种职业培训。

综合考虑劳动力的受教育程度,劳动力数量以及劳动报酬的影响,在模型(2)的基础上,建立新的劳动配置效率模型(3)。

undefined且undefined(3)

其中,Ii,t表示第i个行业(地区)t时期内的劳动报酬;Ei,j,t表示第i个行业(地区)t时期内受教育程度为j等级的劳动力人数占该行业当期劳动力总数的比值;βj表示第j个教育程度等级的结构系数;Vi,t代表行业(地区)实现的增加值或总产值;ηt表示t时期内实现的增加值(总产值)的变化率同劳动投入变化之间的弹性系数,即劳动配置效率系数;εt是随机误差。

在这个模型中,不仅考虑了体现劳动实际价值的劳动报酬,而且还包含了体现劳动抽象价值的劳动力教育程度,因此,该模型所测得的劳动配置效率更能反应劳动力质量的提高对产出的实际影响。由于受教育的程度可以分为小学、初中、高中、职业教育、本科教育、研究生教育等多个级别,因此将人力资本划分成若干个等级(根据具体研究的问题进行划分),并利用不同等级的劳动力占劳动力的总数作为人力资本一个级别的度量。不同级别的人力资本构成了人力资本总量,而不同质量的人力资本对产出的影响也是不同的,为了反映这一思想,在模型中引进了结构系数βj,以刻画不同级别的人力资本对产出变化的影响程度,并给出了这些结构系数的限制条件:undefined。

二、实证分析

从行业角度来看,劳动配置效率是劳动在行业间流动的体现,同样,从地区角度来看,劳动配置效率的变化也可以通过劳动在不同地区间的流动来考察,于是,我国的劳动配置效率可以通过模型(4)来测量。

undefined且undefined(4)

其中,Ii,t表示劳动者工资;在本研究中将我国的人力资本划分为大、中专毕业生、职业学校毕业生、未能升学的初高中毕业生三个等级(j=0,1,2),ηt表示t时期内我国的GDP变化率同劳动变化之间的弹性系数,即劳动配置效率系数。

根据《中国统计年鉴》及中国统计数据库中的数据,将我国1996-2003年每年28个省市自治区(不包括西藏、海南及重庆)的劳动者工资、劳动力供给总数、大中专等毕业生、职业学校毕业生、未能升学的初高中毕业生三个等级的劳动力人数及GDP代入模型(4),回归结果见表1。表中的R2除了2002年的值以外都较接近或超过0.8,除1997年和2000年外,T的绝对值相对较小,说明利用模型(4)对中国的劳动配置效率进行测算是有效的。

对劳动配置效率的测算结果表明(见表1中的 ),自1996年以来,中国地区间的劳动配置效率波动较大,最高值为2002年的5.791,最低值为2001年的-4.012,且1998年到2001年,劳动配置效率呈现下降趋势,2001年劳动配置效率降到最低值-4.012。2001年之后,劳动配置效率急速上升到最高值5.791,而2003年其值又下降到0.872。由此可见,我国的劳动配置效果并不稳定。

由于我国劳动力分布不平衡、地区间收入差异显著以及我国人力资本结构失衡(受教育程度高的劳动力所占比例较小)等因素,导致了我国总体劳动配置效率偏低。而我国劳动力人口流动速度的加快,数量的增长,也使得我国劳动配置效率变化越发剧烈。

三、结论

自上世纪80年代以来,对中国劳动配置效率的研究大多是描述性的。本文并不是要通过分析中国劳动力的分布现状来考察劳动配置,而是通过建立合理的数理模型测算劳动配置效率值,并由此分析劳动配置的变化规律和具体走向。为了更准确地衡量劳动投入对行业经济或地区经济发展的影响,在选择劳动投入时,既考虑了劳动的实际价值,又考虑了劳动的抽象价值,并在本文所建立的测算模型中,用劳动报酬代表劳动的实际价值,而用人力资本变量和结构系数反映其抽象价值。因而,模型(3)能够充分地体现劳动配置效率的内在含义。

该模型不仅可以用来考察一个国家或一个地区不同时期的劳动配置效率,而且还可以利用面板数据研究在一段时期内不同地区(行业)的劳动配置效率。此外,针对不同国家或不同行业人力资本结构的变化情况,可以对模型中的劳动抽象价值变量进行重新选择,由此测算的劳动配置效率会更符合具体国情和行业的发展现状。

参考文献

[1]COELLI T,RAO D S P,BATTESE G E.An in-troduction to efficiency and productivity analysis[M].Kluwer Academic Publishers,1998.

[2]葛虹,李玉昆,黄祎,冯英浚.基于Cobb-Douglas生产函数的分配效率测算方法.[J].哈尔滨工业大学学报,2007(4):636-637.

[3]JEFFREY W.Financial market and the allocationof capital[J].Journal of Financial Economics.2000,58:187-214.

[4]坎贝尔.R.麦克南,斯坦利.L.布鲁,大卫.A.麦克菲逊.当代劳动经济学(第六版)[M].北京:人民邮电出版社,2004.

[5]姚伟锋,何枫,冯宗宪.劳工供给及其配置效率与我国工业发展关系的实证研究[J].生产力研究,2005,(10):187-189.

[6]王飞,郭颂宏,江崎光男.中国区域经济发展与劳动力流动[C].第五届中国经济学年会,厦门大学,2005.

[7]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2004.

篇6：从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

1.1 我国劳动关系的特殊性第一, 劳动关系以劳动

力价值为基础进行等价交换。“劳动力的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。劳动力商品的价值包括:维持劳动者自身生存必须的生活资料的价值, 用以再生产他的劳动力;劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值, 用以延续劳动力的供给;劳动者接受教育和训练所支出的费用, 用以培训适合资本主义再生产需要的劳动力。”[1]劳动力市场价格不以劳动者付出劳动生产等量商品价值为交换条件, 这里的等价交换具有一定的含糊性。因此在表述劳动力价格的时候, 我们不能简单界定用人单位与劳动者进行的是等价交换, 而应准确界定是劳动力价值为基础的等价交换。第二, 劳动关系以劳动者提供劳动为前提。劳动合同关系必须以劳动者提供劳动为前提。用人单位是以劳动力价值为基础支付劳动报酬的, 劳动力价值的一个直接体现就是劳动者的劳动。在劳动者提供的劳动前提下, 用人单位才能给付劳动报酬、提供劳动福利, 双方之间的权利义务才受法律调整。第三, 劳动关系具有社会性。劳动关系不仅受双方当事人意愿影响, 也受整个社会协调发展的影响。劳动关系不仅涉及劳动者的利益问题, 还涉及用人单位的整体利益。在公平自由的环境下, 劳动关系的设置直接影响到企业的生产成本和成长方向。作为为劳动者提供劳动平台的企业而言, 其处理劳动关系的好与坏直接影响社会的整体发展。第四, 劳动关系具有人身隶属性。这里的人身隶属性是指劳动关系中劳动者受雇于雇主后, 必须遵守雇主指定的规章制度, 完成雇主指定的工作任务, 雇主与雇员之间形成管理与被管理关系。劳动关系的人身隶属性进一步加强了劳动者与用人单位的之间的关系, 使之在法律关系上对外成为统一整体。

1.2 我国劳动制度的司法现状第一, 劳动者擅自解除

劳动合同的困境。《劳动合同法》第三十七条:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。”第九十条:“劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中的约定保密义务或者竞业限制, 给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。”上述两条款全面的概况了我国劳动者解除劳动合同的条件及限制。司法实践中, 劳动者解除合同具有极大的随意性并且方式具有多样性, 这在一定程度上为劳动制度的健康发展设置了障碍, 其弊端不言而喻。第二, 用人单位解除劳动合同的困境。《劳动合同法》第四十条:“用人单位解除劳动合同时, 用人单位需提前三十天以书面形式通知劳动者本人。”这里并未提及通知的形式以及本人不签收或者无法通知到本人的后续处理方式。笔者认为, 解除合同通知送达方式不应过于严格。《劳动合同法》第三十九条及《劳动合同法事实条例》第十九条规定我国用人单位解除劳动合同的状况, 包括:劳动者在适用期被证明不符合录用条件的;劳动者严重违反用人单位的规定制度的;劳动者严重失职, 徇私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思表示状况下订立或者变更劳动合同;劳动者被依法追究刑事责任的;劳动者患病或者非因公负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的;用人单位依照企业破产法规定进行重整的;用人单位生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。尽管法律法规规定了用人单位可以解除劳动合同的十三种情形, 但这些情形都在不同程度上存在着局限性。用人单位解除劳动合同条件的困境是我国劳动法的一个最大弊端, 不论法律列举多少解除劳动条件, 均不能涵盖整个劳动力市场的复杂情形, 有条件的赋予用人单位自由基础劳动合同权利, 才是劳动法发展的方向。第三, 用人单位主张赔偿的困境。《劳动合同法》第二十五条:“除本法第二十二条和第二十三条的规定情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即劳动者只有违反专项培训费用和保密义务时, 用人单位才能向劳动者主张违约责任。笔者认为, 用人单位主张违约责任或者赔偿责任的范围狭窄, 并用人单位主张赔偿或违约责任的实现难度过大。由于实体法上关于违约责任及赔偿责任的条款限制, 程序法存在送达困难, 判决结果一般难以兑现, 造成了用人单位在劳动者违背诚实信用的时候, 完全处于弱势地位。

2 我国劳动制度的弊端

2.1 多轨并存的制度, 将劳动划分等级劳动本来是

一个不具有社会阶级性的中性词, 体力劳动及脑力劳动之间只应该有劳动形式的不同, 不应该有阶级差别。然而, 中国的现实生活将劳动赋予了一定程度的社会阶级性。公务员、事业单位工作人员和普通工人的劳动行为由于受到不同法律的调整而产生了差别待遇, 形成了同一社会制度下, 多轨并存的劳动制度, 人为地将劳动划分为三六九等。

2.2 社会普遍福利与劳动福利混同社会普遍福利应

当是国家给予全社会成员的福利, 不受性别、年龄、民族、信仰、职业之限制。劳动福利是因劳动者从事某种劳动, 用人单位必须给予的福利。首先, 受众主体不一致。社会福利具有社会普遍性, 面向的是公众, 不受职业限制。劳动福利具有特殊性, 指必须从事某种劳动的人。其次, 发放主体不一致。社会福利的发放主体为政府, 具有全社会性。劳动福利的发放主体是用人单位, 具有特殊性。最后, 发放目标不同。社会福利的发放是国家为了调节某种社会矛盾。而劳动福利的发放是用人单位为了更好的维系劳资关系。

我国《劳动合同法》第二十九条:“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。”第三十条:“用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬。”从这两条可以看出, 劳动者的劳动报酬是约定在劳动合同之中的, 而不是国家规定。由于政府随意将社会福利转嫁成为劳动福利, 导致用人单位的劳资成本增加, 必然限制企业的发展。同时, 政府将社会福利变相成为劳动福利实际上是逃避政府职责, 剥夺其他群体的利益的一种表现。

2.3 劳动合同解除缺乏自由劳动者与用人单位建立

劳动关系时处于契约的洽谈阶段, 双方一般都能遵守公平、自愿的原则。当劳动者与用人单位建立劳动关系后, 用人单位发现劳动者不适合自身的评审目标时就存在困境, 因为法律并没有赋予用人单位解除劳动合同自由权。解除劳动合同自由权的限制包括:第一, 劳动形式的限制。《劳动合同法》第十二条:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及完成一定工作任务期限的劳动合同。”第十四条:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在用人连续工作满十年; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同的设置是对用人单位致命的打击, 意味着不论劳动者是否积极工作, 是否具备劳动技能及劳动诚信, 只要其不违反法律法规, 用人单位就不得解除劳动合同。立法者在考虑劳动合同的稳定性的同时, 却剥夺了用人单位的自由用工权。以法律形式无限期固定劳动者与用人单位之间的劳动关系, 无疑是限制了企业人力资源的流动, 增加企业劳动成本。无固定期限劳动合同具有中国特色, 是中国计划经济向市场经济过渡的畸形产物, 其存在不具有进步意义, 完全处于维护社会稳定考虑, 而非为市场经济发展而设置。[2]第二, 法律规定的限制。《劳动合同法》第三十七条:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。”可见, 法律赋予劳动者解除劳动合同极大的自由。但是, 用人单位要与劳动者解除劳动合同则受到了极大的限制。《劳动合同法》第三十九条及第四十一条规定了用人单位解除劳动合同的条件。其中包括违反规章制度、被依法追究刑事责任、企业破产整顿、生产经营发生严重困难等情形。为进一步明确用人单位单方解除劳动合同的条件, 《劳动合同法实施条例》第十九条一共规定了十四种情形, 这十四中情形无非就是对《劳动合同法》的重新表述。在诸多的解除劳动合同中从未赋予企业自由解除劳动合同的权利, 均要求企业存在某种状况后, 由企业证明自己享有解除权。

3 完善建议

首先, 我们必须变更现有的立法理念。《劳动合同法》第一条:“为了完善劳动制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 制定本法。”我们可以读出《劳动合同法》立法目的在于保护劳动者合法权益, 至于用人单位合法权益是否应该保护, 法律未明确规定。市场经济体制下的劳动者制度应当以公平和自由为价值基础。作为劳动力市场的法律制度, 其制定目标应当同时保护用人单位及劳动者的利益。笔者认为, 我国的劳动制度中公平、自由价值的引进不能仅留到立法宗旨及基本原则上, 应当渗透到劳动体制的各个法律条款之中, 给予用人单位用工的自由性, 限制劳动者的不诚信行为, 为劳动合同的履行搭建公平的交易平台。其次, 我们必须变更现有的司法实践理念。根据《最高人民法院关于当前形势下加强民事审判切实保障民生若干问题的通知》第三条:“妥善审理劳动争议案件, 维护和谐稳定的劳动关系。要始终坚持保障企业生存发展和维护劳动者合法权益并重的理念, 把保护劳动者的眼前利益同保障劳动者的长远利益和根本利益结合起来, 在依法维护劳动者合法权益的同时, 努力促进企业生产的健康发展。对暂时存在资金困难但有发展潜力的企业特别是中小微企业, 要尽量通过和解、调解等方式, 鼓励企业与劳动者共渡难关。”可见, 我国的司法审判活动是以维护社会稳定和谐为前提, 侧重保护劳动者的利益, 对于生产困难的企业仍然要用和解、调解的方式解决劳资关系。[3]法院的基本职能是公平审理案件, 而非参与社会管理。在劳动制度方面, 我国法院已经完全超越了审批职能, 成为维护社会稳定的政府机关。劳动者的诉讼请求是否适当, 其行为是否妥当, 应通过整个案件过程来判断, 而不是单纯根据劳动者的弱者地位来一刀切的处理。笔者认为, 劳动制度的司法理念需要从“维稳”转变至“维公”, 只有公正的审判才能稳定社会情绪, 只有公正的审批才能维护法律的正义。

参考文献

[1]http://baike.baidu.com/view/1345386.htm.

[2]秦国荣.劳资伦理定位与制度安排.中国法学, 2010年第2期.