档案绩效考核自查

档案绩效考核自查（精选8篇）

篇1：档案绩效考核自查

某市档案局绩效考核自查自评报告

按照市委工作要求，某市档案局严格对照《2011年绩效考核内容（细则）》,对全年贯彻落实市委、政府决策部署，履行职责完成目标任务及落实绩效考核内容的情况进行了认真自查，自评总得分为560分。现将自查情况汇报如下：

一、目标任务完成情况（270分，自查得270分）市档案局认真贯彻落实市委扩大会议精神，贯彻落实十七届五中、六中全会精神，及时传达市委、政府重大决策部署，工作思路明确、措施得力，制度健全，明确了岗位职责，圆满完成各项工作任务。完成全市100余个立档单位的档案指导工作，乡（镇）、场村级档案、社区档案、宗教场所档案均已建档，贯彻落实、宣传档案法律法规，制定有《宗教场所档案管理办法》、《社区档案管理办法》、《村级档案管理办法》等单项规范性文件，建立健全了档案行政执法工作制度，执法队伍健全。出台了《某市档案行政执法检查标准》，和交通局、教育局联合检查立档单位的档案工作；自2007年起，某市人民政府每年都与各立档单位签订档案行政执法检查目标责任书，促进全市各立档单位在工作中自觉守法、依法管理档案。

档案局积极争取，专门成立了某市档案学会，更好的服务于档案事业发展；档案馆现代化建设初见成效，安装了档案网络版系统，并对管藏档案目录进行数字化录入。市档案局积极做好了档案馆（库）建设中央补助投资申报工作，目前新建档案馆（库）项目已得到自治区发改委立项审批，总建筑面积平方米，总投资万，其中申请中央预算内投资万，已到位资金万。档案局（馆）制定了档案事业发展“十二五”

规划。

二、关注民生，维护群众利益情况（200分，自查得195分）

某市机关、团体、企事业单位档案工作管理成效显著。依据《新疆维吾尔自治区归档文件整理规则》，按照《某市档案工作目标管理考评办法》的要求，加强各行各业立档单位的业务指导，并督促指导等级评定单位晋级和复验工作。

进一步加大做好农业农村档案工作力度，2004年市政府办公室印发了《某市村级档案归档范围管理办法》，为村级建档工作起到了指导性的作用。依据市委建设社会主义新农村的文件精神和自治区村级档案管理工作标准，结合村级档案工作的特点，又制定了《村级档案工作指南》，目前，乡（镇）场及村级建档率100%。

社区档案建设得到进一步加强。为使社区档案工作健康、有序的发展，我市把档案服务工作与社区建设结合起来，不断加强社区建档工作。市档案局联合市文明办、民政局、人事局、计生委共同下发了《关于加强某市社区档案工作的实施意见》，根据社区实际情况制定了《某市社区档案工作指南》。每年对社区档案员都进行义务培训，使社区对建档工作的意识和对档案工作的重视程度有了进一步的提高，15个社区全部建档。宗教活动场所档案进一步规范，先后指导了17个宗教事务管理部门（活动场所）的档案，档案馆建立了各项业务工作制度，并严格执行。档案馆加大了档案抢救与保护力度，在国家和上级相关部门的支持下，档案馆积极开展国家重点档案的抢救与保护工作，购买了网络版档案管理软件、防磁柜、电脑、打字机、扫描仪等硬件设施，完成了部分馆藏档案目录数字化工作，其中输入

三、提升执政效能、改进工作作风情况（100分，自查得95分）

一年来档案局领导班子和职工能以思想道德教育为基础，加强党章和法纪学习教育，单位制定了各项工作制度，充分发挥职能作用，服从服务于某市经济的发展需要，开展了提升执政效能、改进工作作风教育活动，认真组织职工学习讨论，贯彻落实市委实施“提升执政效能攻坚工程”的会议精神，落实党风廉政建设和反腐败各项任务，维护党的纪律，维护部门团结，单位无违纪现象，无不作为现象，机关和干部作风有所改进，认真履行档案提供利用查档工作。

四、创新特色工作情况

由局班子成员带头，局一般干部积极配合，探索整理了家庭档案。

五、存在的问题和不足

（一）思想认识需要到位。

（二）业务能力需要提高。

（三）职责范围需要进一步明确。

（四）服务水平需要提升。

（五）绩效考核范围需要拓宽。

（六）工作方式需要创新。

2011年11月15日

篇2：档案绩效考核自查

(一)完成了新馆建设

档案大楼于2010年11月完成主体工程建设后，2013年进行了装修工程。为多争取资金，局领导多次到省里争取省级档案馆项目资金，2013年9月省财政局、省档案局已同意拨付140万元用于档案大楼设备购置，预算指标已下达到县财政。

(二)档案业务建设

1、认真贯彻实施《省档案登记办法》，加强档案资源监管，保障档案完整与安全。根据市档案局《关于做好全市档案登记工作的通知》精神，2013年4 月20日—5月20日对全县机关、团体、企事业单位进行了第三次登记工作。登记工作与业务指导相结合，督促到期档案移交，今年共移交550卷。

2、为方便档案利用者，更大程度地延长档案的使用寿命，开展了对馆藏部分利用率较高的档案进行整理和抢救，重新进行修裱、复制、装订，共整理200余卷。

3、做好机关档案室规范化管理工作。指导县医保局、县人社局等单位开展档案工作规范化管理工作，对照《省机关档案工作规范化管理标准》查漏补缺，分别申报省一能、省三级档案室。

4、接收中学校庆等重大活动资料，收集了曾思玉等名人的书籍等。为三年游击纪念馆提供了部分关于领导人在打游击时的资料。

(三)档案信息化建设

进行馆藏档案案卷级及文件级目录的录入工作。由于人员调动原因，录入人员减少，今年完成9200余条。

(四)档案服务工作

认真做好档案利用服务工作，为利用者解决实际问题。我局积极配合社保等有关部门做好原小集体职工、部分退伍军人查档工作，召开全局干部会议，强调在接待前来查档利用人员时，做到热情报务、耐心细致，尽可能地为他们找到原始资料，保障弱势群体应当享有的权利，发挥档案部门的公共服务功能，大力服务民生。

(五)档案队伍建设

1、开展“发展提升年”活动，认真查找解决干部作风、机关效能和发展环境中存在的突出问题，制定简便有效的整改措施，干部队伍治庸、治懒、治散，积极提供快捷政策咨询服务，档案行政管理政务环境得到进一步优化。

2、争先创优，我局由市档案局向省局推荐为全省档案先进集体。

3、加强档案业务知识的学习。为了提高干部职工的理论素质和业务素质，加强档案干部队伍建设，我局积极支持干部职工加强档案业务理论学习，派员参加了全省档案信息化管理培训班和全省档案征集编研工作交流。

(六)存在的主要问题

1、档案基础业务较弱，档案资源建设有待于进一步加强，存在收集不齐全、归档不及时、整理不规范、不按规定移交档案的现象。

2、档案馆公共服务水平较低，档案利用服务方式单一。

3、对农业农村档案的指导力度不够。

篇3：建立高校绩效考核档案工作初探

关键词：高校,绩效考核档案,工作思路

一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义

(一) 绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。

根据国务院和国家人社部的安排, 事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革, 从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前, 绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成, 全国各地正在落实绩效工资的第三步工作, 其中高等院校是最主要的部分[1]。但是, 第三步的推进速度并不令人满意, 高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底, 除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外, 全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因, 除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外, 另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多, 触及的范围广, 不同利益群体的利益诉求难以均衡。

事实上, 就某一所高校而言, 能否成功实施绩效工资制度, 一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理;二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见, 绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。

(二) 绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。

绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年, 聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发, 绩效考核不仅要注重结果考核, 更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性, 考核结果的公平、公正性, 必须按照文书档案建设的标准, 对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用———即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物, 相关工作实践经验积累不多, 对绩效考核档案方面的研究更不多见, 因此, 开展高校绩效考核档案的研究探索, 对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。

二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路

(一) 加强相关制度建设。

制度建设对于工作开展具有根本性的作用, 高校应及时出台相关制度, 以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。

(二) 明确责任主体。

可以依托高校现行人事档案的管理主体 (各高校根据校情, 不尽相同, 可以是人事处、组织部、档案馆, 也可以是校办综合档案室) , 这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势, 同时也挖掘了现有人力资源的潜力, 避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然, 在绩效考核档案的建设方面, 主导考核的人员, 应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看, 从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门, 也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性, 承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中, 从而保证绩效考核档案及时归档, 为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。

(三) 明确归档范围。

高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录, 都应归入绩效考核档案之中。

(四) 合理进行分类。

根据事业单位岗位设置管理的有关规定, 高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位, 专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同, 所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位, 对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素, 将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类:教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等;二是科研类:主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等;三是社会服务类:参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等;四是文化传承与创新类:参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素, 作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情, 校际之间会存在一定差异, 在制定具体分类标准时, 可视需要进行调整。

高校在制定分类方案时, 考虑到聘期的时间跨度和保管期限, 可以使用“年度—岗位 (问题) —保管期限”分类法, 对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题, 后文将作专门探讨。

(五) 明确检查核对机构。

绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面:一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的, 如对各单位人员到岗情况的抽查, 形成的考勤记录;二是被考核者依据考核组织的要求, 提供的个人业绩材料, 如获奖证书、发表的学术论文原件等;三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料, 如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料, 挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据, 即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质, 按照部门工作分工, 由不同的职能部门予以检查验证:科研业绩材料由科研管理部门验证;教学类的材料由教学管理部门审核验证;各二级单位自行开展考核所形成的考核材料, 由考核的组织单位进行验证。

(六) 明确查 (借) 阅办法。

建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面:首先, 绩效考核的组织实施者, 要调阅被考核对象的绩效考核档案材料, 用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现;其次, 被考核对象, 根据需要, 可申请使用本人的绩效考核档案;再次, 作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人, 可依据一定的程序, 查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查 (借) 阅的具体办法, 明确绩效档案查 (借) 阅审批程序及相关纪律要求。

(七) 明确保管期限。

1. 聘期内分年度形成的过程性材料。

兼顾档案库房容量及聘期的规定, 聘期内形成的过程性材料 (如个人年度考勤资料等) 以聘期作为保管期限。例如, 某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年, 则其保管期限就定为3年。

2. 聘期届满形成的结论性材料。

对于被考核对象聘期考核结果等档案材料, 参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定, “人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。

(八) 加强信息化建设。

由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录, 都要归入到绩效考核档案之中, 其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件, 积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样, 档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统, 按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计, 为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。

(九) 建立保密制度。

绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息, 需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》, 出台有关绩效考核档案方面的保密细则。

三、对高校绩效考核档案建设工作的展望

(一) 研究与推广。

鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用, 现有相关理论较少, 对实践的指导作用有限。所以, 无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究, 总结提炼出带有规律性的成果, 用于指导相关实践。同时, 省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。

(二) 规范与管理。

高校绩效考核是一个新生事物, 绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作, 作为实践主体的各有关高校, 要提高认识, 规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分, 不断总结实践经验, 完善充实制度建设。行业主管部门 (教育厅) 、省级档案主管部门 (省档案局) 要加强指导和调研工作, 逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围, 以促进相关实践朝着健康的方向发展。

参考文献

[1]林舜旺, 等.河北省高校教师绩效工资制度的完善对策研究[J].劳动保障世界, 2011 (6) :21.

篇4：档案绩效考核自查

关键词：档案工作 绩效 目标考核

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0207-01

1　机关档案工作实施绩效考核的意义

机关档案工作实施绩效考核，是档案工作发展形势的需要，是对机关档案工作作出适时和全面的评价，规范档案管理，查找工作中的不足，寻求其更为有效的服务新途径，提高档案工作的质量和水平，可加大机关档案工作的督导落实力度，更好地发挥档案的作用，促进机关档案事业的全面发展。

机关档案工作绩效考核工作的开展，可以促使档案工作者转变观念，更好地认识档案工作的重要性。引领单位部门或机关档案工作人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案管理水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

机关档案工作通过绩效考核办法的制定和落实，可以进一步明确机关档案工作的目标和标准，在工作过程中起到沟通、改进、督促等作用，使机关档案工作科学有效的管理。

机关档案工作通过绩效考核的奖优罚劣，可以改善档案工作人员工作行为，对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使档案工作人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集、整理、归档、借阅及利用工作，启到激励的作用。

机关档案工作通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进机关档案工作，实现档案工作规范化。

2　机关档案工作绩效考核的方式方法

绩效考核是加强机关工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。绩效考核工作的开展，可有效促进转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性，绩效考核作为管理手段，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

档案工作绩效考核的基本原则是：为进一步改进工作作风，端正服务态度，提升服务质量，提高工作效能，圆满完成各项任务，坚持公平、公开、公正的原则；以绩为主，德、能、勤、绩、廉全面考核的原则；以定量为主，定性与定量结合的原则。在制定档案工作考核目标范围时，要解放思想，转变观念，科学安排，对各项绩效指标完成情况进行量化考核，着重考核各项指标完成率情况，按照各项指标的权重，综合出各单位绩效得分分值。

档案工作绩效考核的内容主要有：档案工作列入本单位年度工作计划；各种档案实行集中统一管理；领导重视，有档案工作领导组织，主管领导及时解决有关问题；人员落实，有专兼职档案人员，并持有档案资格证书；制定本单位档案工作各项制度，并严格执行；文书、声像、会计等各门类档案归档工作情况，重要工程项目、重大活动等档案及时收集、整理归档情况，编制本单位文书档案归档范围和保管期限表；有档案专室、专柜，库房温湿度符合标准；档案室符合防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫的要求；有借阅利用记录，编写档案利用效果实例；编写单位年度大事记、组织沿革，并做好历年续编工作等。

考核方法主要有：实行百分制量化考核；实行工作目标责任签约；实行平时考核制度；实行群众评议制度；实行加分和扣分制度；实行年度工作考核。主要是按照政府的总体部署，结合档案部门职能，抓好各项工作的落实，把解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点，努力实现档案事业又好又快的发展。

3　建立机关档案工作绩效考核的责任

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化。

通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，促使档案人员与相关人员及时办理交接手续，可避免原始资料的丢失和遗漏，减少催交档案等环节，提高了工作效率。

4　做好机关档案工作绩效考核的管理

档案工作实施绩效考核，是为了适应发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

篇5：预算绩效考核自查报告

一、项目基本情况

（一）项目基本情况简介

重大公共卫生服务项目属于社会公益性项目，是党和政府惠民工程，是落实“预防为主，普及健康”卫生方针的大事，也是我国公共卫生制度建设的重要组成部分。20xx年中央下达的扩大国家免疫规划、艾滋病防治、结核病防治、慢性病防治项目，由赫山区疾病预防控制中心组织实施，覆盖赫山区15个乡镇、街道。

（二）项目绩效目设定及指标完成情况

1、扩大免疫规划：国家免疫规划疫苗接种率目标为90%以上，实际完成率171897／171995＝99.94%。

2、艾滋病防治：艾滋病抗病毒治疗任务完成率目标为100%，实际完成率为293／349＝83.95%；高危人群干预检测覆盖率目标为70%以上，实际完成率为361／367＝98.37%；

3、结核病防治：可疑患者检查任务完成率目标为85%以上，实际完成率为20xx／2580＝81.09%；肺结核患者成功治疗率目标为90%以上，实际治疗成功率为508／514＝98.83%。

4、慢性病防治：慢病示范区建设目标为建设1个健康主题公园，4个健康社区，10个健康机关共15个健康场所。实际完成建设了1个健康主题公园、5个健康社区、20个健康机关共26个健康场所，完成率为26／15＝173.33%。心脑血管事件报告目标率为0.3%，实际完成率为4451／830000＝0.54%。

二、绩效评价工作情况

（一）绩效评价目的

规范财政资金管理，牢固树立预算绩效理念，强化项目支出责任，提高财政资金使用效益，提升项目实施能力。项目实施，可促进居民健康意识的提高和不良生活方式的改变，逐步树立起自我健康管理的理念；可以减少主要健康危险因素，预防和控制传染病及慢性病的发生和流行；可以提高公共卫生服务和突发公共卫生服务应急处置能力，建立起维护

居民健康的第一道屏障，对于提高居民健康素质有重要促进作用。

（二）项目资金安排与使用情况

20xx年，上级下拨到我区疾控中心扩大国家免疫规划、艾滋病防治、结核病防治、慢性病防治4项中央重大公共卫生服务项目资金总额为87万元。区疾控中心按照项目实施要求，做好专账，做到专款专用。20xx度年4项重大公卫项目共使用资金87万元，资金使用率100%，具体收支情况见下表：

xxx。

（三）项目组织情况分析

区疾控中心成立了以主任为组长，分管副主任为副组长，各相关科室负责人为成员的公共卫生服务项目管理小组，负责项目的实施。对重大公共卫生项目的执行以《国家公共卫生服务规范》与上级相关政策、文件为基本依据，明确了项目范围和内容。

（四）项目管理情况分析

制定了项目的年度目标、项目考核细则、项目绩效考核实施方案和督查考核办法，考核的结果及时通报。做到年初有工作计划，年终有工作总结。对项目实施落后科室即时提出整改意见要求定期整改。

三、项目绩效情况

（一）产出分析

1、项目经济性分析

（1）项目成本（预算）控制情况。20xx，下拨到区疾控中心扩大国家免疫规划、艾滋病防治、结核病防治、慢性病防治4项中央重大公共卫生服务项目资金总额为87万元。实际使用金额为87万元，资金使用率100%。

（2）项目成本（预算）节约情况。专项资金节余0万元，成本节约率为0%。

2、项目效率性分析

（1）项目的实施进度

该项目至20xx年12月31日，已全部完成年初目标。

（2）项目完成质量

20xx年中央下达重大公共卫生服务扩大国家免疫规划、艾滋病防治、结核病防治、慢性病防控项目，除艾滋病防治项目中抗病毒治疗任务完成率只完成了83.95%外，其他项目基本完成了预期目标任务。抗病毒治疗率未完成预定目标，主要是因为部分艾滋病患者出现了联系方式更改、外出无法找到人及个别患者拒绝服药治疗。

（二）效益分析

1、经济效益。通过项目的实施，在一定程度上减轻了居民日常健康管理的费用负担。

2、社会效益。通过向居民免费发放宣传资料、开展健康咨询、举办讲座等形式的健康教育的宣传，提高了居民健康意识，改变了不良生活方式，逐步树立起自我健康管理的理念；通过预防接种和健康管理，减少主要健康危险因素，预防和控制传染病及慢性病的发生和流行；通过突发公共卫生服务事件的处理，提高了公共卫生服务和突发公共卫生服务应急处置能力，建立起维护居民健康的第一道屏障，对于提高居民健康素质有重要促进作用。

3、可持续影响。通过工作人员对项目的宣传，居民对基本公共卫生服务的政策内容理解得更为深入，会更加主动地选择服务，基本公共卫生服务的利用率将会得到提高，从而在一定程度上可以督促基层医务人员加强学习提高业务水平，可持续地发挥服务效益。根据问卷调查统计，90%的居民认为乡村医务人员业务水平近几年有所提高。

4、社会公共或服务对象的满意度。居民对公共卫生服务态度、医疗水平、收费标准、总体服务的满意度比较高。

四、存在的问题

1、项目下达绩效目标不够明确，绩效指标有待进一步细化。

在编制项目资金绩效目标时要求指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配。按照专项资金管理的相关规定，专项资金项目需要项目单位提交申报材料，明确项目资金达到的绩效目标等。

2、宣传发动力度要加大，群众对公共卫生服务政策理解不够。

目前公共卫生服务的宣传工作主要由卫生系统承担，要加大宣教力度，增强群众对基本公共卫生服务政策的理解，以发挥更大资金效益。

3、专业人才不足。公卫专职人员少，服务能力偏低，工作经费紧张，仪器设备配备不足，工作开展较难。

五、其他需要说明的问题

（一）主要经验及做法

1、加强领导，落实责任目标。

20xx年初，区疾控中心召开了公共卫生服务工作大会，安排了全年各项工作，与各科室签订了责任状。制定下发了《赫山疾控中心20xx年公共卫生服务项目服务工作方案》；强化组织、管理、监督职责；各科室进一步强化职能，合理调配人员，努力落实公共卫生服务工作责任制，形成一把手负总则、分管领导亲自抓、科室主任具体抓、科内人员协作、相互协调、相互促进的工作格局。

2、强化培训，提高服务能力。

为了确保公共卫生服务项目的进一步实施，大力提高公卫人员的工作能力，开展了学习培训，组织技能竞赛。召开业务专干工作例会，结合工作实际，对项目工作存在的问题，及时进行点评讲解。

3、规范管理，加强督导整改

项目实施相关数据的统计和上报工作实行季报制，重大工作实行日报制。各专业指导机构经常深入基层了解项目进展情况，及时开展工作指导，并定期和不定期的深入到各基层公共卫生服务单位对项目工作进行督导，对项目实施落后的单位及时下达整改意见书；强化日常考核，并把平时督导考核的得分作为年终考核得分的重要依据之一。组织公共卫生指导机构进行了半年和年终基本公共卫生服务项目工作考核，对各单位存在的问题下发了整改意见书，并召开大会进行点评。

（二）工作建议

1、努力抓好绩效目标管理。在申报专项资金时应编制科学合理的项目绩效目标，做到绩效目标明确、细化、量化，从而有利于加强财政专项资金管理的落实和具体化。项目单位在项目实施过程中应高度重视绩效目标，加强领导，精心组织实施，做到目标明确、职责分明、责任到人，切实提高财政资金使用绩效。

2、加强管理，将工作做到实处。

加强财务管理。一是严格按照《公共卫生专项资金管理制度》的要求对专项资金实行单独列账核算，准确反映项目支出情况，不得挤占、挪用项目资金。二是项目资金拨付使用时应将中央、省级、地方资金区分开来，便于各级财政政府部门考核财政资金效益；规范项目管理。公共卫生服务项目工作量大且工作繁琐，应进一步规范项目管理，加强项目管理力度，加大督查的频率，对基层单位督查中发现的问题要及时要求整改，将工作做到实处。

3、加大政府主导作用，提高群众参与的主动性。

一方面基层单位应继续加强宣传力度，采取宣传栏、标语、讲座、咨询等方式，让广大城乡居民更全面了解公共卫生服务政策的内涵，提高群众知晓率，鼓励群众积极参与，配合基本公共卫生服务工作的开展；另一方面，要加强政府在项目宣传中的主导作用，以便减轻甚至消除居民的抵触情绪。

4、进一步完善信息系统，促进信息共享。

应进一步完善信息系统建设，加强公卫信息软件的开发和利用，实现系统的互通整合，力争早日形成医疗服务和公共卫生服务记录相互共享，合理利用，发挥健康档案的真正作用，提高老百姓的参与热情，信息系统充分发挥临床指导作用。

5、增加公卫人员数量，提高公卫人员的待遇和服务能力。

项目监理人员月度绩效考核分配制度为深化绩效管理，强化激励约束机制，进一步激发职工积极性、体现多劳多得、公平分配的原则，促进项目监理工作，公司决定在实行员工履职考核的同时，在项目监理人员中实行月度绩效考核分配制度。实施办法如下：

一、适用范围工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。

篇6：预算绩效考核自查报告

一、已开展整改工作情况

（一）制定《奖补申报指南》，加速奖补发放进度

为减少社区（集团公司）因不了解申报流程或相关材料要求而导致申请不通过情况的发生，我单位在原有文件基础上制定了一份《奖补申报指南》（详见附件1），对申报主体及条件、申报材料、申报时间、申报流程、申报受理咨询电话等方面均进行具体说明。特别针对设备安装位置、安装照片拍摄要求、发票内容填写等前期奖补审核过程中需注意事项作详细补充，明确规定需提交文件的具体要求，充分提升政策实施的可执行性和可操作性。同时，在指南中提供消防队和消安委咨询电话专线，以便及时对群众提出的问题给予反馈。

（二）强化资料管理工作，提升规范化管理水平

加强资料规范管理意识，在政策执行过程中注意保留和整理完整原始凭证及其他相关材料，以便备查。具体如下：

1.针对存在的各类资料内容不全、更新不及时等问题，我单位分三个大类规范、整合各项资料，以便及时备查。一是原始凭证类，包括记账凭证、收据、付款凭证、发票、预算经费呈批表等文件；二是数据材料类，包括各社区（集团公司）提交奖补申请材料、奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单、社区（集团公司）奖补资金发放至群众明细清单等文件；三是文件材料类，包括政策制定依据、政策申报文件、政策批复文件、政策调整文件等。

2.针对奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单填写不规范的问题，我单位根据申请验收台账内容制定了对应的奖补资金明细表模板（详见附件2），并要求相关工作人员在填写过程中不得修改表头内容和顺序，提高奖补发放的规范性。

二、计划整改措施

（一）完善绩效指标体系设计

在下年度填写绩效目标申报表时，我单位将从指标设置的合理性、全面性、规范性等方面优化绩效指标体系，具体如下：

1.提升数量指标设置的全面性。可设置专项奖补资金发放率、“三小”场所火灾探测报警器安装完成率、出租屋火灾探测报警器安装完成率、“三小”场所简易喷淋头安装完成率、出租屋简易喷淋头安装完成率、安装喷淋头设施补贴完成率、安装烟感设施补贴完成率等数量指标，并根据填报时的工作开展情况适当制定可实现指标值，全方位考察设备安装和奖补发放情况。

2.提升质量指标和时效指标设置的可操作性。可设置补贴合规率、应补尽补率、政策知晓率、奖补资金发放足额率等质量指标；设置专项奖补资金发放及时率、火灾探测报警器安装按时完成率、简易喷淋头安装按时完成率等时效指标，并对各项指标内容或计算公式进行说明和解释，更加有效追踪奖补资金发放质量和时效。

3.提升效益指标设置的规范性。可设置“三小”场所、出租屋火灾风险防控提升度、“三小”场所、出租屋火灾事故发生数量降低率、“三小”场所、出租屋火灾事故伤亡人数降低率、补贴对象覆盖面等社会效益指标；设置社区（集团公司）满意度、群众满意度、群众投诉处理满意率等满意度指标，切实追踪项目实施所带来的经济、社会、生态效益情况，并定期就奖补政策实施情况对社区、群众两大群体进行调研，了解公众需求，深化实施效果。

（二）规范政策执行过程监管

我单位将从消防基础设施现场安装建设情况、奖励标准目标口径、财务记录合规性等方面完善政策执行过程监管方案，提升财政资金的使用效率，具体如下：

1.对设备安装工作加强监督。不定期对社区（集团公司）消防基础设施现场安装建设情况进行抽查，抽查问题包括：感烟报警器、喷淋头安装位置是否规范；安装位置是否因紧靠墙壁而减小了有效保护面积；是否严格按照安装规范在“三小”场所住人区域和出租屋楼梯间首层位置进行安装；喷淋头室内供水管是否违规采用PVC管等，对抽查存在问题的社区（集团公司）要求其在规定期限内整改，并不定时复查。

2.明确目标数据口径。下发各社区（集团公司）烟感、喷淋头奖补申请年度目标值，督促社区（集团公司）根据年度目标值进行任务分解，按时按量追踪任务完成情况。

3.提升费用支出和财务记录合规性。收集社区（集团公司）奖补资金发放至群众的明细表，严格要求社区（集团公司）规范填写、记录、存档，并不定期进行抽查。同时，为加强奖补资金发放的后续落实情况，我单位拟对已收到奖补的社区进行调研，落实奖补资金去向，是否按要求发放到群众手中。此项工作落实到位后，将会提高广大群众安装基础设施的积极性和主动性，从而加快各项工作进展。

（三）加强奖补政策宣传力度

我单位将从社区（集团公司）层面和居民层面两方面优化奖补政策宣传方案，具体如下：

1.在社区（集团公司）层面，在原有以文件下发传达政策内容为主的基础上，完善线下会议、线上座谈等交流宣传方式。我单位拟于近期下发新制定的《奖补申报指南》，尽可能通过召开会议的形式对指南中各项要求作具体讲解及答疑交流，督促社区遵照申报程序，整理验收资料，提起验收申请，抓紧时间申报资金奖励，确保设施安装奖励资金及时兑现，提高广大群众安装消防基础设施积极性和主动性，全面加速“以奖代补”奖励发放。

2.在居民层面，一是督促社区（集团公司）通过社区公众号、微信群通知、派发宣传单等线上线下相结合的宣传方式，定期宣传相关政策要求、政策进展、政策变动等内容。二是督促社区（集团公司）定期召开动员大会，细致讲解安装政策及奖补政策。三是督促社区（集团公司）对未落实安装的居民进行电话或短信的方式提醒。四是督促社区（集团公司）对存在困难的居民入户解答问题。

篇7：推荐绩效考核自查报告

一、人员基本情况

截至目前，XX县共购买公益性岗253人，其中有XX县敬老院(正在建设中)预留的25个名额。已分配的228各岗位中县环卫工人38人;县公安局治安员 51人;乡镇兽防站6人;乡镇卫生员16人;那曲镇网络格化管理人员83人;县文化局10人;县人社局15人;孝登寺5人;县人民武装部4名(正在招录中);税务局2人(不占XX县公益性岗位名额)。

二、工资发放情况

从 2014年11月份起，为了进一步规范公益性岗位人员工资的发放防止用人单位私自扣发和少发公益性人员工资，改由XX县人社局统一按月发放工资，为了规范和方便公益性岗位人员工资发放，人社局每月统一将工资发放至每个人员的工资卡账号中，2014年11、12月两个月每人总工资2880元整，扣除2014 年的养老和失业、工伤保险总计2592元整，实发工资288元，自2015年1月1日起，公益性岗位人员工资调整为每人每月工资1640元，按月扣除社会保险费用后每人每月实发工资1400元整。2015年已经发放了1、2月份工资。

三、保险参保情况

现有的在职公益性岗位人员均在我局参加了五大保险，即:养老、居民医保、工伤、失业、生育保险。在2014年以前各种社会保险都是一年为单位进行扣发，这种形式的扣费使得本来每月工资就只有1440的公益性岗位人员，面临2个月没有工资可拿的现状，在局里知道这种情况后XX县里积极协商后，决定从2015年1 月1日起按月扣除每人的社会保险费用，由于2015年XX区新的最低工资标准未出台，我局还是按照2014年的社会保险扣费标准(每人每月240元)进行。

四、个人档案情况

公益性岗位由于招录和管理上的混乱，导致个人档案缺失严重，2014年10月我局派专人进行了个人档案的整理和补缺，然而还是存在部分个人的档案资料不全的问题，不过到目前为止新录用的公益性岗位人员的个人档案都是一律按规定进行建立存档的。公益性岗位的个人档案建立已经走上了制度化规范化。目前为止，所有公益性岗位的在职人员都有档案可查，档案中的材料为个人身份证复印件、户口本复印件、公益性岗位申请表、劳务合同。

五、存在问题

1.公益性岗位人员管理混乱，个人档案材料缺失严重。

2.近年来随着社会物价的增加，工资待遇低导致私自离职的人员逐年增多。

3.公益性岗位人员的辞退替换制度不完善导致用人单位存在私自替换人员的行为。

4.公益性岗位人员普遍文化水平低，对有关政策和规定理解不到位，经常有人聚集生事。

六、以后的工作重点

1.尽快的建立良好和完善的公益性岗位人员个人档案的材料的整理完善。

2.制定私自离职人员的处理办法和补录办法。

3.完善公益性岗位人员辞职替换制度。

4.进一步加强公益性岗位人员工资发放和保险参保工作。

5.加强公益性岗位的准入标准，严格按照相关文件规定执行。

★ 法警大队队长竞聘演讲稿

★ 法警个人总结

★ 绩效考核范本

★ 法院法警个人工作总结

★ 绩效考核管理制度

★ 绩效考核方案范本

★ 绩效考核方案

★ 月度绩效考核方案

★ 什么是绩效考核

篇8：医院档案岗位管理与绩效考核初探

一、岗位管理是绩效分配制度改革的基础

(一) 要做好岗位管理必须进行观念上的转变。

医院作为公益性服务单位, 多年来延续旧的人事管理制度, 档案岗位 (包括其他职能科室岗位) 员工工资都是按照职称工资来进行发放, 绩效工资占得比重较少, 造成了工作中论资排辈、不求上进、避重就轻等现象, 这种现象已经持续多年, 要打破这种利益格局和固有模式, 就要得到广大职工的理解和支持, 方案的制定必须要纳入医院总的分配制度改革框架之下, 对出台的方案必须要经过多次会议、选取不同层次的代表进行讨论, 达成共识。为得到职工的认可, 要通过多种培训, 提升员工素质, 要将职工的价值追求统一到医院的未来发展中, 要让职工都积极参与到这项涉及其切身利益的改革中。

(二) 要做好岗位管理必须对岗位进行科学设置。

人力资源部要根据岗位编制计划, 按照因需设岗原则对医院档案岗位进行科学分析和定位。医院将档案专业岗位分为专业技术岗位、服务类岗位和管理类岗位。按照岗位性质和业务流程明确每个岗位的职责, 理顺岗位关系, 确定岗位的取舍。岗位管理的关键是岗位设置, 岗位设置科学合理, 随之而来的岗位考核和评价才有基础。岗位设置是在岗位调查研究的基础上进行的, 要仔细研究档案专业每个岗位责任、技术含量、工作量、劳动时间等。只有科学合理地设置岗位, 岗位考核指标体系才更有针对性。

(三) 要做好岗位管理必须采用科学的评价方法。

对岗位的评价我们主要采用海氏评估法。海氏评估法的三要素包含技能水平、解决问题的能力和应负责任, 分别对应工作的投入、工作的过程和工作的产出三个岗位作业关键环节。也就是说, 海氏评估法从岗位作业流程的角度对职位价值加以评估。完成一项工作, 首先要具备必要的知识技能即投入, 通过思维过程对问题加以解决即过程, 最终承担起组织的相关职责即产出, 海氏评估法对工作流程的提炼可谓清晰明了、切中要点。医院绩效考核办公室按照海氏评估法, 从知识技能、解决问题的能力和最终完成工作的质量, 将职能科室分为三个等级, 每个等级对应不同岗位系数, 将档案管理岗位 (档案室主任) 与职能科室其他主任一起进行了科学评估, 将档案室主任定位三类岗位。对于档案专业技术岗位和服务类岗位与其他职能科室中的同类别岗位分别进行了综合评定, 确定了岗位级别, 不同岗位都设立了相应的岗位系数。

二、考核内容和考核指标是绩效考核的关键

针对档案工作岗位特点, 结合事业单位工作人员年度考核有关要求, 主要从品德、能力、勤奋度、成绩4个方面确定考核内容和考核指标。

(一) 具备良好品德。

档案人员从事的工作是清苦的, 在现实环境的冲击之下, 更要耐得住寂寞守得住贫寒。档案人员要讲规矩守纪律, 树立正确的职业道德观念, 热爱档案工作。从业人员要有强烈的进取精神和求知欲, 努力适应信息社会的需要, 勤奋钻研档案业务。认真履行职责, 踏实肯干、认真负责, 有高度的责任感;把服务视为档案工作的根本, 做到既热情周到、耐心细致, 又迅速准确, 优质高效。

(二) 适应岗位工作的能力。

档案专业和其他专业技术岗位一样, 也需要一定的专业技能。作为档案从业人员要具备档案管理的理论和其他一些新知识以及档案专业新的动态, 这是作为从事档案管理工作的基础。档案工作人员还要瞄准学科前沿, 不断拓宽视野, 将学习的新知识、新理论转化到实际工作中, 具备履行岗位职责的能力。此外, 社会的发展给档案工作提出了全新的要求, 档案人员要对档案工作发展方向有具体而清晰的认识, 熟悉档案管理过程和具体内容, 了解档案工作基本要求, 熟练运用信息技术, 进行文件处理和档案管理。

(三) 岗位要求的勤奋度。

主要指得是岗位工作量和工作纪律情况以及对工作的热爱程度, 但是不同的岗位衡量工作勤奋度指标不能完全雷同, 比如技术性岗位和服务性岗位因为工作要求不同, 在设计考核指标时要区别对待, 要把技术性岗位的技术指标权重高一些, 而服务性岗位的服务人数和人次以及服务受众的满意度权重高一些, 在设计内容和指标时尽量做到细化。

(四) 取得的工作业绩。

业绩考评是对档案人员承担各项工作任务或履行职责的直接结果进行评价, 是绩效考评的核心和重点。不仅要考核档案人员工作完成状况, 更重要的是通过考核完成工作的过程、方式, 来评估其工作能力、态度和职业道德素质以及发展的潜力。进行业绩考评, 一般从工作的最终结果和工作的执行过程两方面进行分析, 强化档案人员的业绩意识, 增强档案人员的工作积极性和主动性, 不断创造出好的业绩。

三、实施岗位管理和绩效考核过程中出现的问题

实行档案岗位管理和绩效考核以来, 档案从业人员的积极性和工作效率有了很大提高, 工作人员的面貌有了比较大的改变, 在档案工作岗位形成了良性竞争局面。但是在一年的运行过程中, 我们发现还存在一些不太合理的地方, 需要在工作中不断完善和改进, 让绩效分配制度改革真正激发起职工干事创业的激情, 成为医院发展的助力。

(一) 岗位设置不够科学。

作为职工人数达到2000人的三级甲等医院, 医院涉及的岗位类别较多, 医院人力资源部因为工作头绪多、工作量大, 对档案工作不甚了解, 因此在岗位设置上出现了重复, 没有将岗位划分到最小, 致使岗位工作和人均工作量没有区分开来。

(二) 没有开展岗位竞聘工作。

科学地设置岗位并在此基础上进行岗位竞聘, 才能保证岗位管理的合理性。在实施岗位管理的过程中, 一方面考虑到从事档案管理工作的同志大部分是一些专家家属, 工作水平和能力相对不是很高;另一方面为了让大家尽快接受从身份管理到岗位管理的转变, 保证绩效分配制度改革的顺利进行, 医院采取了较为保守的办法, 档案从业人员基本保持原岗位没变, 采取这种方式照顾了一些老同志, 但从一定程度上打击了一部分学历高、业务精、工作能力强的年轻同志的积极性和工作热情。

(三) 考核内容、考核指标设定不够细化。

医院对临床业务工作考核主要采用工作量+工作质量的考核办法, 由医务科牵头组织相关专家按照考核标准进行检查, 并依靠医院强大的现代化信息系统的支撑, 考核结果得到了广大医护人员的支持和认可, 而医院对档案岗位的考核是由职能科室考核组进行, 由于相关人员不了解档案工作, 认为档案工作无法量化考核, 因此主要依靠考核者的主观意志来作出评价, 这种考核结果很难令职工信服, 而学历、职称、资历等的参考因素使科室内部二次分配结果有时并未令人满意。

参考文献

[1]谭绿贵, 王家军, 郭培.基于人本理念的图书馆岗位管理与绩效考核[J]大学图书情报学刊, 2010 (3) :24-27.