班主任培训规划

班主任培训规划（精选8篇）

篇1：班主任培训规划

班主任个人发展规划

文/欧海雄

一、自我分析

热爱教育事业，工作踏实认真，爱护自己的学生，以当好他们人生中的引导者为傲。工作以来，担任了七年多的班主任工作，也积累了一定的班级管理经验。在与学生的交流中，主张以心交心，用真诚打动学生，以培养学生的健康人格为目标；能抱着宽容的态度对待违纪的学生和待进生，并能动之以情，晓之以理；还有就是坚持做到因材施教。不足之处也有很多，如理论专著读得不够多，理论功底还不够深厚；教育教学中的点滴、收获、经验，不能积极地把它成文，撰写论文的水平也有待提高。

二、个人发展目标

成长是一个过程，成长是一种快乐。天道酬勤，坚信有付出终有回报。接下来的几年，我将本着“踏实、勤学、实干”的精神，认真过好每一天、做好每一件事，争取在各方面都能取得新的成绩，向着更高的目标不断前进。特制定以下目标：

（一）专业发展目标

1、树立终身学习的观念，使学习成为自己的一种内需，通过学习提升师德修养，丰富知识结构，增强理论底蕴。

2、实践中，不断探索、感悟、反思，使自己逐步成为研究型、开拓型、创新型的班级管理者。班主任工作是一项专业性很强的工作，它所关注的是人的培养，应“以人为本”，深入到学生内在的生命价值层面上，以发展的理念对待每一位学生，用爱去呵护每一位学生。因此，班主任光靠勤奋和尽心不一定能做好工作，而将班主任工作提升到“专业化”的层面来认识，用“专业化”的体系来规范，用“专业化”的机制来运作，用“专业化”的标准来评价，重新审视自己和自己的工作，才能不断提高自己的综合素质和工作效能，才能不断降低班主任工作的“随意性”和“盲目性”，才能真正找到工作的乐趣和职业自豪感。

3、以名教师为榜样，进一步提升自己的人格魅力、学识魅力，注重整理与总结，形成自己独特的管理风格。

4、做学生们的知心朋友，做好他们成长路中的引路者，打造有个性有特色的班级文化。

（二）现班级发展目标

1、本班现状分析：

我班是艺术班，学生活泼好动，个性比较张扬，在美术、乐器等艺术方面特长明显，但文化基础普遍薄弱；大多数学生自制能力差，纪律比较散漫，而自尊心很强，受不得委屈；还有少部分人集体观念比较薄弱，做事很少顾虑别人的感受，以自我为主。

2、班级阶段发展目标：

高二阶段：养成良好的行为习惯，自尊自重，互敬互爱，提高班集体观念，力争星级班集体；拥有“天道酬勤，付出终有回报”的信念和奋斗不止的拼搏精神，认真刻苦学习专业知识和文化科知识。

高三阶段：具备较高的思想意识，让星级班集体在本班常态化；全心全力投入高考冲刺，力争艺考、高考皆出优异成绩，为自己人生的第一次重大选择交出一份完美的答卷。

长期目标：在学校“明德之善，厚学大成”的教育思想指导下，学会做人，学会求知，做一个有爱心，对社会有用的人。

三、具体措施

1、向书本学习：

认真自觉地学习各种书籍，努力提升自己的师德修养、学识魅力与人格魅力，把教师专业发展与教育科研联系在一起，从而发现问题解决问题，实现教师自主专业发展。

2、向专家学习：

聆听优秀班主任精彩、前沿而富有内涵的报告，并积极消化，学以致用。

3、在借鉴中学习：

认真观摩学习其他班主任的教学活动及反思，让自己的困惑、问题在学习、审视、反省中获得答案，并善于接纳各种信息，丰富自己的思想，增加自己的积累，提高自身的综合素质。

4、向学生学习：

社会在发展，知识更新速度越来越快，高中生的思想意识和行为习惯也在不停地改变，所以要认真做好与学生的深入交流，从而把握他们的意识动态，而且也可以从另外一个角度理解社会发展的新方向，也只有这样，才能更好地在学生的成长中发挥引导者的作用。同时，高中生有活力、有朝气，对新的东西比较敏感，意识也比较强，在与他们的交流中可以学到很多东西，借以保持自己思想的新锐性。在教育他们的同时，不停地反思自己；教好他们的压力，也是自己不断进步的动力。

总之，在今后的工作中，要理论与实践相结合；在教学中反思，并注重积累成文；活到老、学到老，努力提升自身的综合素质。

篇2：班主任培训规划

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性；而一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果罢了。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。

做好培训规划必须落实相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：

1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化

2、对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师

3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况

4、掌握培训预算管理和培训实施管理

5、掌握培训评估的主要方法和手段

要善于营造培训的良好氛围

作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：

1、让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过

2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情

3、提高培训在全企业中的满意度

了解制订培训规划的必要步骤

制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：

1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿

2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标

3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求

4、初步拟订培训规划

5、上报审批，发现问题及时修正

6、执行过程中及时修正不妥之处

7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。

清晰界定培训的目标和内容

清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

1、培训目的、目标及要求

2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人

3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式

4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。

5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理。

重视适当培训方法的选择

一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

重视培训学员的选择

除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。

重视培训讲师的选择

选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。

制定培训规划表

篇3：班主任培训规划

供电企业需要在如此激烈的竞争环境中赢得持久的收益和持续的活力, 不仅要有超前的理论指导和战略远见, 作为对理论的支撑, 最实际需要考虑的是如何保持员工的高素质程度, 这也就提出了主要讨论的方面, 员工的培训工作和培训效果的应用。

首先设计合理地员工培训方案。只有当新员工存在的问题是通过培训能解决时, 才进行培训, 避免造成不必要的资源浪费。培训必须服从于企业发展的变变化, 人力资源培训工作, 具体分析如下:

1. 培训目标

员工培训就是要把员工因环境变化和岗位需要而带来的知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段, 有了明确的目标, 人力资源管理者对于员工的培训才能少走弯路, 收到事半功倍的效果。这就是公司员工培训的总体目标。

2. 培训内容

包括三个方面:

(1) 知识培训, 是员工对理论知识的了解和学习, 但学后容易忘记, 培训不能仅仅停留在这一层, 否则难以保证培训效果。

(2) 技能培训, 员工必须通过技能实践掌握所需要的一切技能, 了解各自领域最新知识及在本企业的应用, 使之与社会经济技术的发展相适应。

(3) 素质培训, 这是员工培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能, 而素质低的员工及时已掌握了知识和技能, 也可能不用, 甚至帮倒忙。所以员工的素质决定了其心态, 直至影响到行动。

3 培训资源

培训资源分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的主管领导、特殊知识和技能的员工, 定期聘请企业内的兼职培训师。外部资源是指聘请专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

4. 培训方法

培训方法的新异, 是培训效果的催化剂。使用多种的培训方法, 合理地使用如讲授法、演示法、案例法、讨论法、是停发、角色扮演法等, 可使员工接受的效果更好。

5. 培训场所及设备

培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。根据培训内容不同分别采用室内课堂、室外实践、室内和室外实际设备的参观、掩饰操作等相结合的方式进行选择。

6. 培训纪律

纪律是培训效果的保证, 员工往往因为工作经验丰富而忽视甚至无视培训, 把其当做一种累赘, 用错误的态度和行动对待, 所以在培训过程中还应制定相应的培训纪律并加入绩效考核, 例如利用上下课按指纹、上课过程中抽查等考勤制度, 以保证培训效果。

7. 对培训效果的应用与完善

培训结束后, 采用一定的形式, 利用非正式评估和正式评估两种方式对培训效果进行评估, 并及时反馈到培训管理人员、企业主管领导、受训员工、受训所在部门领导。经过培训后, 受训者在理论知识、技能知识、工作效率等方面, 都应该有所改进, 通过3-6个月的时间, 受训者在理论知识、技能知识、工作效率等方面没有改进, 则提出下岗再培训要求, 培训后上岗再不改进, 则提出离岗, 通过招聘选拔合格的人员上岗。

综上所述, 企业人力资源的培训和评估效果的应用, 是相辅相成的, 通过培训引入竞争机制, 形成“庸者下, 能者上”的人力资源管理制度, 培训的评估效果应用得到进一步加强。只要可以评估制定出一系列使企业发展规划和管理、人力资源发展规划和管理可以相互促进和激励的良性循环机制, 就可以保持企业运转的动力与活力, 实现企业能力和效益的更大化。

摘要：本文从企业人力资源培训从战略角度出发, 如何在公司内部和外部环境变化中提升人力资源素质, 使企业人力资源与企业发展相适应, 为企业提供匹配度最高的人才, 根据企业的实际情况适时的进行人力资源培训, 以达到员工的个人素质和员工队伍的整体素质的提高, 实现优胜劣汰, 更好的发挥员工的主观能动性, 实现个体与企业的双赢。

关键词：人力资源,培训,素质,提高,应用

参考文献

[1]马行天, 康玉环.关于做好企业人力资源规划的几点思考[J].中国商贸, 2011, (34) :48.

[2]孙红丽.关于地级市供电企业人力资源规划的研究[D].华北电力大学, 2015.

篇4：全国农工培训规划出台等

国务院办公厅前不久批准并转发了农业部等６部门共同制定的《２００３～２０１０年全国农民工培训规划》，规划确定的培训目标为：２００３～２００５年和２００６～２０１０年，分别对拟向非农产业和城镇转移的１０００万和５０００万农村劳动力开展转移就业前的引导性培训，并对其中的５００万人和３０００万人开展职业技能培训，对已进入非农产业就业的５０００万和２亿多农民开展岗位培训。（北京师晓京）

山东农机服务出台便民措施

山东省农机办前不久出台了以下便民措施：

只要身体检查合格，即可申领农业机械驾驶证，年度审验时身体条件等诸方面符合要求，即可通过审验。

对农民个体或联户经营的农业机械，每年检验一次。

对申请补领农业机械行驶证、驾驶证的，４８小时内办结补证手续。

暂住人员申请考领农业机械驾驶证的，由向其户籍所在地农机监理部门发函书面查询改为网上核对。

农业机械号牌号码，在当前号段内可由机主自主选择３次。

对未造成公共或他人财产损失和人身伤害的单方农机事故，当事人可自行处理；未对他人造成人身伤害，直接经济损失在５００元以下的轻微事故，由当事人协商处理。（山东吕思光）

写诉状确有困难者可口头起诉

最高人民法院前不久出台司法解释，规定在民事诉讼中，如果原告本人不能书写起诉状，委托他人代写诉状又确有困难的，可以将自己的诉讼请求、事实与理由、相关证据等以口头表述的方式起诉。

原告口头起诉的，人民法院应当将当事人的基本情况、联系方式、诉讼请求、事实与理由予以准确记录，将相关证据予以登记。人民法院应当将记录和登记的内容向原告当面宣读，原告认为无误后应当签名或按手印。（北京李东明）

收购４只锦鸡被判刑５年

篇5：培训职业规划职业规划

七天的培训，让我对人生的梦想有了更加全新明晰的诠释和定位：做一个用生命去改变生命的辅导员。以前，只知道自己对学生工作感兴趣，还真谈不上价值观的匹配，随着个人自我探索的深入，发现原来在个人自我工作世界之外，还有个东西比以为的追求薪酬和行政级别更重要，它的名字叫：助人。今天的案例分析，看着地大小马同学在职业规划选择决策时候的纠结和煎熬，我感同身受，那么发自内心的实现了“共情”却又自由的“出戏”践行着规划师的理性分析。想想一年前的自己，在读研、中建三局、地税公务员和留校之间的纠结，整宿整宿的难以入眠，遗憾的回想，那时如果有个规划师肯为自己做平衡单，该有多清晰啊!

过去的终将无法挽回，今天来看，索性自己选择跟着自己的心走其实就是一种恰如其分的结合，毕竟，完全没有遗憾是不可能的，但至少不会后悔。如今，渐渐明白，原来自己内心追随的那个叫做价值观的东西在我的身上体现为助人，你可以说它是一种成就感，但我却真得觉得那一定是一种大大的自我满足。

第一天，通过对薛艺老师关于职业生涯发展理论的学习，知道了原来职业规划就是帮助来访者探寻在职业方面的发展方向;知道了从兴趣、性格、能力和价值观等方面对来访者进行自我探索，知道了原来职业规划就是实现了解自我和认识工作世界的人职匹配;知道了原来六大理论的掌握需要在一次一次的实践中得到熟悉和贯通。最喜欢这样一个观点：快乐=能力-期待。作为90后的辅导员，在学生为本的思潮下，open-minded的思维方式是不是更应该成为自己心中遵循的理念呢?真正帮助一个学生，是更需要发现他资源和价值还是指出他的问题让他以产品批量生产的模式培养大学生呢?学生的想法真得如我们想的那样标准化和模式化吗?带着这些问题我开始了第二天的学习。

第二天的收纳面谈，薛艺老师向我们澄清了来访者和规划师关系建立的全过程，作为一种分正式评估手段，收纳面谈经历着建立关系-收集信息-甄别-评估等多个步骤，忽然发现原来一个人能够发自内心的为他人着想，实现“共情”原来有这么多学问。那天晚上，我一直在想，很多时候，或许是因为学生干部和学生时代的荣耀和光环无法从内心彻底退去，自己染上了“唯我独尊”的“自我中心”思想，学习助人技巧，对自己来说，不妨真的是一种探索和超越。

第三天，清华大学的田能老师走入了沟通和助人流程课堂。田老师是个地地道道的心理学专家，研究心理学，欣赏他的是字里行间透露的倔强与自信。一个人，能用心干一件事，踏踏实实做一件事，将其视为自己毕生的追求，这种精神是值得尊敬的，将职业规划生活化。他说，“一个人，如果能够玩转法制层面，他将生活的温饱;如果能够玩转体制层面，将生活的中层;如果能够玩转机制层面，将金钱无忧，乐享生活。”，他还说“强有力的人不如强有力的问题，强有力的问题不如强有力的关系”，他对我高校辅导员时候“真正地尊重学生是能够发现并且满足学生潜在的需求。”很多时候，自己在接受班上同学职业困惑时候，更多的是在聊自己，将自我的意志用言语的方式强加给学生，基本都是意识和少量下意识的信息，究竟能成为潜意识的又有多少?

第四天的评估，第一次使用了职业规划的分类卡，第一次规划着五年之后自己的工作期待，第一次开始权衡工作和家庭的关系，一系列的正式评估让我产生了一系列的启发...

五六两天，林欣老师带领我们认识工作世界和规划师道德规范通过平衡论和决策平衡单，启发面临选择的来访者，将生涯发展从收纳面谈、自我探索、工作世界探索深入到决策行动。在道德规范的视角里，才觉得原来生涯规划有时候有着自身的困惑和无奈。

第七天，地大的小马同学真实案例分析，让我内心感受着前所未有的震撼，原来生涯规划需要规划师，更需要借助外力督导，群策而成共谋。小马同学是幸运的，他接受着高校、职场、港台、NGO、咨询师等各方面的学员最真诚的帮助，那一刻发现人的力量原来会有这么这么的大!

结业典礼的那一刻，自己有很多不舍，陪伴七天的课堂，看上去和来的时候一个样，但是在我的内心已经着这里留下了太多的知识，疑问和探讨。回来的路上，想到了用SWOT给自己在职业规划领域设定个目标：

篇6：免疫规划培训总结

为贯彻落实国家基本公共卫生服务扩大免疫规划政策，认真做好我街道扩大免疫规划工作，有效预防和控制相关传染病；为顺利实施扩大免疫规划工作，巩固和发展计划免疫工作成果，培养一支业务熟练、知识丰富，懂管理的计划免疫专业队伍；为进一步提高我街道乡、村两级计划免疫工作人员的素质、操作技能、管理技能和计划免疫工作水平，确保我街道计划免疫工作向着科学化、标准化、规范化的方向发展，加快乡、村两级防保人员的知识更新步伐，使之能更好的适应目前的工作需要。此次培训于2013年7月1日进行，为期一天，共有25人参加培训学习考试。培训过程中，学员们都能积极认真的参加，没有旷课、早退现象，取得了良好的培训效果。具体培训的内容主要有以下几点需要牢记掌握：预防接种服务、疫苗的使用和管理、预防接种技术操作要点、预防接种的一般反应、疫苗接种禁忌症、接种现场疫苗管理、乙肝疫苗和卡介苗的正确使用方法、查验接种证相关知识、冷链系统管理、免疫规划程序AEFI与事故的报告及处理，常见AEFI的诊治原则、脊髓灰质炎疫苗强化和疾病监测、督导、考核、评价等

来安街道卫生院

篇7：如何做好培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出培训规划。以下就培训经理如何做好培训计划提出一些建议。

一、重视培训规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求，有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录，制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。

在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

篇8：中小企业如何做好培训规划

1、中小企业的培训规划和大企业的培训规划相比有哪些明显的区别没 ?

2、从业务、绩效的角度出发,中小企业的培训规划具体该如何做才能更好呢 ?

中小企业因规模小,人才缺,加上管理不规范、制度不完善等自身的不足,许多中小企业希望通过培训来完善企业的现状,但因自身的诸多条件所限而导致培训的效果并不理想。许多发展中的中小企业在培训规划上目前面临着以下问题:培训方式选择、高层及核心业务骨干的培训、培训经费、培训场地、培训时间安排、供应商的选择等诸多困惑。实际培训项目中,一般都是老板一拍脑门就定了,随意性比较大,培训规划往往流于形式,没有发挥应有的作用,起到应有的效果,所以培训规划如何有效落地显得尤为重要。

中小企业培训存在的困境:

1、培训方式选择: 在绝大多数中小企业,目前采用的培训模式比较常见的有两种:一是派人参与外部培训机构组织的公开课培训,但这种培训难以惠及大众,因为没有任何一家企业可以将所有人员都派出去搞培训,同时,这种培训因为对象千差万别,老师讲的内容也不可能让每一位不同层级的对象都能学会 ; 还有一种常见的培训模式就是请讲师来企业集中面授,这种培训模式本来不错,但是,因为企业的急功近利,很多企业往往是一有讲师授课,就安排上至老总、下至部门经理、一线员工,谁有空都来听,那场面虽然壮观,但效果却不理想,而且这两种常用的培训模式费用都不菲。所以,怎样让培训产生效果,模式选择就成为当务之急。

2、培训对象的选择:中小企业规模小,往往是一人多岗多能,老板都想人人都是混合型人才,高层管理人员是最需要培训的,“将熊熊一窝”的古训谁都知道。但是,在中小企业里,因为高层人数少,往往管理体系也没有建立,计划性也较差,高层人员大都在基层忙于“救火”,几乎是没时间外出参加培训。而且,很多中小企业的高层因为面子关系,也不太愿意跟下属一同参与内训,而单独请老师为几个高层搞培训似乎就更不可能。

3、培训经费有限:大多数中小企业的培训经费基本上都是随机性的,也有点急功近利,希望花了几万块就能够产生几十万收益的效果。所以,既需要保证效果,又要少经费的培训规划就更难做。

4、培训时间安排:中小企业的管理者忙得像热锅上的蚂蚁,几乎是中小企业最显著的标识,尤其互联网企业更为明显,晚上加班那是家常便饭。因为忙,就更没有人愿意去培训学习,因为忙,就更没有时间去总结思考,而又恰恰因为没有时间培训、思考和总结,导致实际的工作没有提升与改善,反过来这种“忙”就进入一个既定轨道进行自我循环,从而变成一种“瞎忙”。

5、培训效果的评估:中小企业对培训效果基本上不做评估,即使做了更多的也是无效评估,没有真正意义上把培训与业务有机结合起来,用所学来指导实践,用实践来巩固所学。形成工作技能的转化,绩效的转化。

具体改进的措施、策略及方法:

1、改变观念:让老板明白,只有中层管理人员的水平上去了,才能让整个企业不断向前发展,而让中层管理人员的水平提升,最好的办法是通过培训来实现 ;

2、培训方式的选择:

A、建立企业内训制度,传、帮、带、先进人员、技术业务精英或部门负责人进行内训、分享、学习等 ; 或是外出学习的人员转培训等多种形式开展企业内训,HR可以开展企业制度、文化、礼仪、心态及员工职业发展规划的培训 ;

B、网络学习,现有许多的网络学习,成本低,灵活性好,选择范围广等特点,可由HR结合企业的实际情况选择相应的课程,让员工自行业余时间上网学习,再规定相应的时间须达到学习时长及通过考试等,来促进员工学习的风气,提升员工整体技能。

C、可选择管理实战经验较丰富的公司进行咨询管理培训,这一般是企业遇到瓶颈或是难题时选择的较好的方式之一。

3、培训时间的安排:如管理人员工作比较忙的,可让其作选择,一是工作时间安排培训,二是业余时间进行培训,我相信,时间都是挤出来的,如果一味的瞎忙,不如静下心来进行学习,提升自己的管理水平,建议将管理人员的培训列入其工作考核中。

4、培训与业务合体:最好的培训最能够得到企业重视的一定是跟业务相关的培训,业务是任何一家企业的核心,业务的好坏直接影响绩效,对公司战略实现及持续发展都至关重要。只要找到业务的痛点,设计好培训内容,邀请企业领导亲自坐镇,效果应该不会太差。受训者也会比较愿意参加,因为与自己的工作息息相关,同时还可以提升技能,顺带的提升个人收益。