案例分析劳务派遣

案例分析劳务派遣（通用6篇）

篇1：案例分析劳务派遣

劳务派遣医疗期案例分析

2008年11月21日，钟某与上海某劳务派遣公司签订了为期一年的劳动合同，期限至2009年11月20日止，并约定将钟某派遣至某外资机构上海代表处工作，劳动报酬由代表处直接支付给钟某，代表处与钟某约定其每月工资为12000元。2009年11月12日，钟某通过电子邮件方式告知代表处，其需住院接受痔疮手术，代表处回复同意其治病，并于次日派人前往医院探望。钟某于12月5日治愈出院，医生建议需继续休息三周。2009年11月18日，代表处向劳务派遣公司发出《派遣员工退回通知书》，称其与钟某的合同期限满后，将钟某退回劳务派遣公司，不再续用，并注明钟某“目前痔疮开刀住院中”，同时还称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形。2009年11月20日，劳务派遣公司出具《退工证明》，终止了与钟某的劳动关系。因劳务派遣公司书写地址出现错误，钟某于12月16日收到退工单。钟某认为自己尚处于医疗期内，劳务派遣公司属于违法终止合同，于是提起劳动争议仲裁，要求劳务派遣公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。对此，你怎么看？

案例解析

这是一起典型的劳务派遣合同纠纷案，本案涉及劳务派遣公司、用工单位和劳动者三方，主要的争议焦点在于“劳动者医疗期的举证责任，合同到期出现顺延情形，违法终止合同的法律后果”等问题。

本案中，钟某的劳动合同于2009年11月20日期满，而钟某从11月12日至12月5日在住院期间，是否属于在“规定的医疗期内”呢？我们认为，代表处虽然告知劳务派遣公司钟某“目前痔疮开刀住院中”这一事实，但同时又称钟某不存在“在规定的医疗期内”的情形，因此没有证据证明劳务派遣公司在终止合同时知晓钟某是处于医疗期内，双方劳动合同到期，劳务派遣公司终止劳动合同并无不妥。实际上，出现劳动者尚在生病治疗过程中的情形，是否属于医疗期届满，能否解除或终止劳动合同，不应当由劳动者来承担举证责任，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位。用人单位应当来举证劳动者存在超过规定的医疗期情形可以解除或终止合同。另外，劳务派遣公司不能因为代表处称“钟某”不存在“在规定的医疗期内”的情形，而未尽审核义务就草率地终止钟某的劳动合同。用人单位未能证明劳动者已经请过病假，超过“规定的医疗期”的，就不得以其医疗期满而解除或终止劳动合同。用人单位举证不能，应承担不利的法律后果。因此，仲裁应认定劳务派遣公司未尽审核义务，属于违法终止。钟某的诉讼请求应给予支持。

篇2：案例分析劳务派遣

案例一:可口可乐** 2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。

案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。

案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣

基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关

系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任? 医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。

案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保 27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:

一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘。《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者 2。，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。

二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。

三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。

四、不能很好地落实岗位安全责任制度。煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:

一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。

三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。

四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。

五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关

单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动 者，他们的工作环境相对艰苦和危险。目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。

篇3：劳务派遣的发展、分析及建议

一、劳务派遣三方关系

劳务派遣, 又称劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等, 是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目, 是一种新的用人方式, 可跨地区、跨行业进行, 一方面用工单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要, 通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司, 派遣所需要的各类人员, 劳务派遣服务机构则根据用工单位的实际需求招聘员工, 与员工签订劳动合同、建立劳动关系, 并将员工派遣到用工单位工作, 同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后, 实际用工单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》, 劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》, 实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》, 用工单位与劳动人员之间只有使用关系, 没有聘用合同关系。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题, 是我国劳务经济中比较新的一种形式, 也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下, 更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家, 劳务派遣等劳务经济比较适应我国的国情, 比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下, 发展劳务派遣意义更加重大。

二、劳务派遣制的优点和好处

第一、“不求所有, 但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。目前在我国市场经济条件下, 知识经济正在兴起, 工人要流动, “单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人, 不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人, 现在有三种现象:一是养人用人, 二是养人不用人, 三是不养人而用人。对用工单位来说‘工人不养而用’是上上之策, 追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”

第二、“你用人, 我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系, 也就是以人才派遣机构为中间行为主体, 形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用工单位之间的合作关系, 以及被派遣人才与用工单位之间的工作关系。可以使用工单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三、劳务派遣机构“一手托两家”, 更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障, 这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处, 也是这种用人模式独特的机制。

三、劳务派遣在促进就业方面的作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式, 有利于人力资源开发。从我国的实践看, 劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:

(一) 使流动就业组织化。

有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。到2000年止, 我国第一产业从业人员占50.0%, 而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%, 就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇, 使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

(二) 使灵活就业组织化。

有利于解决供需错位问题, 降低风险。以家政服务公司为例, 目前, 家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的, 二是民营的, 三是街道社区开办的社区服务中心。其中, 大量的是中介性质的, 即公司收取双方的中介费、押金, 供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大, 特别是一些小规模的公司, 经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

(三) 促进体制内就业机制转换。

劳务派遣在我国的特殊作用之一在于, 它被作为一种利用现有资源把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动, 促进了体制内就业机制的转换。

(四) 提高用工效率。

劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先, 劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求, 同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时, 才会考虑使用劳务派遣用工形式。

四、中国劳务派遣的发展现状

目前, 已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地。据报道, 广州目前从事人才租赁的公司达到两百多家, 北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在三百多家以上。据调查, 上海市劳务派遣服务有限公司已经派遣劳务一万五千多人, 福建省劳务派遣有限公司已面向社会租赁员工两万多人。

五、劳务派遣运作过程中存在的主要问题

(一) 经营地位不明确。

劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济, 其经营的业务还没有法律的明确规定, 这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入, 依据什么税法, 目前没有规定。

(二) 经营资质没有审批。

由于经营地位不明确, 目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批, 可能造成盲目发展的局面。

(三) 混业经营问题。

从调查的情况看, 很少有纯粹的劳务派遣组织, 大多是以劳务承包或劳务中介为主, 兼营劳务派遣。

(四) 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

目前, 劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模, 并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定, 对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理, 使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制, 将空出的固定岗位让给派遣员工, 把不合适的人员转为劳务工的方式, 使企业用工机制更灵活, 使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径, 从根本上节约了经营成本, 提高了经济效率。

(五) 劳务派遣三方的权益缺乏保障。

目前, 凡是从事劳务派遣的, 一般都能做到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书, 劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同, 实行行业自律规范。具体问题有:劳动合同、参加社会保险、跨地区就业的政策衔接、劳动者的其他权益、容易发生争议的问题等。

六、发展劳务派遣的政策建议

(一) 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业

1. 发展一批专业的劳务派遣企业

2. 发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业

3. 鼓励多元劳务派遣机构的发展

(二) 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织

在企业劳动力调整时期, 要根据具体情况, 对于确实有市场的地区, 可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工中心再就业、吸纳破产关闭企业职工以及失业人员就业的有效途径, 享受相应的优惠政策。

1. 规定公益性劳务派遣企业的认定条件

2. 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系, 享受相关政策

(三) 实行劳务派遣许可审批制度

鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益, 开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批, 在工商部门登记备案, 并实行年审制度。各地应根据当地情况, 在坚持适度竞争的原则下, 通过实行行政许可和控制进入门槛, 合理控制劳务派遣机构的数量。对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。

(四) 制定相关政策规定

制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基, 实行较低税率。涉及到劳务派遣公司的税收问题, 应改进目前社会保险的缴费制度和手续, 社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。

(五) 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利

劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式, 它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。从事劳务派遣, 劳务派遣机构必须与用工单位签订《劳务派遣协议》, 其中必须规定劳务费的构成、支付方式以及涉及劳动者权益的其他内容。劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同, 规定双方的责权利。劳动合同期满后, 在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员, 必须将其转为正式工。

(六) 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策

在劳动力市场管制放开的情况下, 对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高, 对非正规就业保护的程度越低, 对劳务派遣的需求就会越高。因此, 我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费, 临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况, 应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。

(七) 加强对劳务派遣的劳动保障监察, 维护劳动者的合法权益

篇4：劳务派遣同工同酬法律分析

摘 要：根据我国劳务派遣中同工同酬现状，分析我国劳务派遣中同工同酬的法律规定，完善我国劳务派遣中同工同酬建议平衡各方利益。

关键词：劳务派遣；同工同酬；利益平衡

一、劳务派遣同工同酬的概述

我国《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”而《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动并且取得同等劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬。《劳动合同法》第63条也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，由于目前我国就业形势压力、用工单位极力降低用工成本以及大量营利性劳务派遣机构等因素，造成了派遣工所享有的工资福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬现象仍广泛存在。

二、我国劳务派遣中同工同酬的现状

在我国劳动力市场中并未形成以具有较高专长或特殊技能的高级人才派遣为主的局面，被派遣的绝大部分是普通工人，所从事的大都是替代性强、临时性、无需太多技能的工作。因而一般情況下，与正式工相比，派遣工待遇更差。造成这种现状的主要原因有：

1.我国劳动力市场供求不平衡

我国劳动力的过剩不仅体现在总量上，还表现在结构上。由于我国人口基数庞大以及人口增长惯性的作用，劳动年龄人口仍继续增加，而且，农村剩余劳动力转移是一个长期的趋势，随着城镇化进程的提速，农村劳动力转移就业的速度进一步加快，劳动力市场就业岗位的竞争更加激烈。更为重要的是，我国就业问题已经从总量压力转为结构性压力，突出表现在劳动力供给不匹配现象十分突出。许多地方如上海、北京和深圳等地，都出现技能型工人的巨大缺口，技术工人和熟练工人的工资在一些地方出现了10倍甚至更高的上涨。而与此同时，失业人数还十分庞大，主要是缺乏技能的农村进城务工人员和城镇失业下岗职工。我国未来是以创新和提高经济发展的科技含量为主的经济发展思路，而技能要求低的岗位数量不会有太多的增加。

2.派遣工法律地位不明确

在劳务派遣中，由于雇佣的使用的分离，派遣工虽然受用工单位指挥从事劳动，但却与其无任何合同关系。而与派遣工签订劳动合同的是派遣机构，劳动合同所确立的派遣工的法律地位并不能得到用工单位的认同，用工单位只依据其于派遣机构间的要派协议，而要派协议的法律属性为民事约定。这样，法律上只认定派遣工与派遣机构形成劳动关系，不与用工单位形成劳动关系。但实际上派遣工虽与派遣机构签订劳动合同，但派遣工能否有工可做还得由用工单位决定。因此，派遣工不能直接向用工单位提出待遇要求。

3.用工单位和派遣机构追求经济利益

用工单位和派遣机构都是以追求利益最大化为目的。用工单位希望借助劳务派遣实现降低用工成本、满足弹性用工，而派遣机构的获利很大一部分就来自派遣工的报酬。这样，一边是需要用工单位降低成本，一边是派遣机构削价竞争，派遣工夹在中间待遇可想而知了。另外，用工单位随意将劳务派遣范围扩展到核心、主业、常年性岗位，使在岗职工变为派遣工，导致其工资等福利待遇大幅下降。

三、劳务派遣中同工同酬的法律规定分析

《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但实践中，这一原则性规定难以操作，也没有照顾到劳务派遣的实际情况，因而大家对此都有不同的看法。

1.应对派遣工和正式工同等保护，实行同工同酬的观点

我国与1990年和2005年分别批准了《同工同酬公约》和《消除就业和职业歧视公约》。表明中国政府在同工同酬方面的国际法责任。我国劳动法也明确规定了同工同酬，因此在劳动派遣中，应对劳动平等问题做出明确规定，不能在这个领域让用工单位有任意处置权。在劳务派遣中，以身份为标准的同工不同酬损害了社会公平，妨碍了社会的稳定和谐。如果同工不同酬现象普遍存在，会加剧社会经济的不平等，加重社会群体之间的隔阂和冲突，它削弱低薪职工的积极性、创造力的同时，也使同一单位内的高薪职工无形中产生优越感而不求上进。在法律上，职工没有正式工与派遣工身份之别，应取消在分配中的身份歧视，执行相同的工资标准。同工不同酬、按身份决定薪酬标准，属于典型的歧视行为，它侵犯了劳动者的平等就业权和发展权，同时侵犯了劳动者的人格尊严。

对派遣工的法律地位应当予以确定，使用工单位不能以侵害派遣工利益为目的而采用劳务派遣。事实上，派遣工与用工单位与派遣机构共同形成劳动关系，用工单位对派遣工劳动平等负有雇主责任，派遣机构负连带责任。

2.容忍同工不同酬的观点

虽然宪法和法律确立了劳动平等原则，但只是一个指导性原则。因为《劳动法》同时规定“国家实行最低工资保障制度”，“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”，在此基础上，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”即允许用人单位对工资分配享有自主权。对于不同用人单位中是否同工同酬，法律不应做过多干涉。

法律允许劳务派遣的存在，就应当允许派遣工差别待遇的存在。劳务派遣的出现及其发展，一方面在于用人单位对弹性劳动的需求，另一方面，也是在于用人单位希望通过劳务派遣节约用工成本。如果强行规定同工同酬，必然使节约用工成本的希望落空，长远来看，将阻碍劳务派遣业的发展。这对那些缺乏劳动力技能的广大派遣工来说并不是一件好事，因为有可能影响到他们的生存。

劳务派遣除了要符合法律的规定外，还应当遵循市场经济的一般规律。正如劳务派遣中的高级人才常常会比正式工待遇更好一样，低端派遣工从事临时性、短暂性且无需技能或仅需一般技能的工作，其劳动力价格应遵循市场供求规律。因此，只要不违反法律的强制性规定，应当让市场在一定范围内自由调节劳动力价格，差别待遇正式劳动力市场自发调节的结果。

四、完善我国派遣中同工同酬的建议

针对以上两种不同观点，权其利弊，取其平衡點，使派遣工、用工单位、派遣单位三方的利益都能得到保证。

1.劳动平等应当作为一个指导原则

严格来讲，同工同酬属于劳动实质平等，而在市场经济中，对劳动者报酬产生影响的因素不只是平等因素，还有技能、学历、经验等因素。因此，更重要的是在符合劳动法的前提下，确定一个形式平等的分配标准，只要这种分配标准统一适用，不管利益分配结果如何，就可以保证利益分配的公正合理。因此，在劳动平等的指导思想下，用工单位应拥有分配自主权。

2.对派遣工的报酬应当细化并区分对待

劳动法既有公法性质又有私法性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等，此类强制规定，用工单位应当严格履行，若有违反，由国家强制执行。而一般工资待遇具有私法性质，应当以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是国家强制的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些由国家进行必要干预，哪些可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。

3.对不同岗位的派遣工实施区别对待

劳务派遣作为一种临时性用工形式，主要是解决用工单位临时用工需求的问题，而不是以派遣工就职常设岗位。所以，劳务派遣理应在临时性、短期性、可替代性的非核心、非主业岗位上，这些岗位上的派遣工的报酬只要不低于最低工资标准，就应当允许。而在核心、主业岗位实施劳务派遣则应当特别对待。如果在核心、主业岗位长期、稳定地使用派遣工，其实质是借劳务派遣恶意降低职工待遇，逃避雇主责任，这对于建立稳定地劳动关系影响很大，如果不加以规范，用人单位甚至可以在所以得岗位上全部长期使用派遣工，达到其最大化降低用工成本的目的，从而使劳动者的待遇大幅降低，社会福利也整体下降，危害社会公共利益。如果一定要在核心、主业岗位上使用派遣工，就应当严格贯彻劳动平等原则。在实质上与正式职工同工同酬。

参考文献：

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[3]冯彦君.“同工同酬原则的困惑与反思”.载《法商研究》，2011年第2期.

[4]黄程贯.载《政大法学评论》，1998年第6期.

[5]何平.“发展劳动力市场与完善社会保障”.载《中国经济时报》，2006年3月17日.

篇5：劳务派遣案例范文

吴某于2008年3月24日与上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了。2009年4月23日吴某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司、机械公司支付赔偿金10500元等请求，劳动争议仲裁委员会在审限内未审结，吴某遂于2009年7月16日以相同诉由诉至法院。

评析

（一）派遣劳动者的劳动合同期限有着法定的最低要求

《劳动合同法》第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，劳务派遣单位必须与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这是法律对于劳务派遣单位与派遣劳动者在劳动合同期限上的最低要求。

（二）违反法定要求的派遣公司需要承担对其不利的法律后果

由于法律明确要求劳务派遣单位与派遣劳动者必须订立二年以上固定期限劳动合同，因此，如果在短于两年的劳动合同到期后，派遣单位与派遣劳动者单方面终止劳动关系，则构成了违法终止。根据《劳动合同法》四十八条《劳动合同法实施条例》三十二条之规定，违法终止需要承担恢复劳动关系或者支付赔偿金的法律后果。

篇6：劳务派遣公司-现状分析

1、美国和欧洲（起源于美国和欧洲）

初始：

行业起源于1920年代的美国，当时由一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求；1926年法国一家业务急救（BusinessAid）公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。

成型：

1946年美国邮政下属的KellyServices（凯利服务）成立，开展人力派遣业务；1948年Manpower（万宝盛华）在美国成立，提供短工供应服务。1940年到1960年，劳务派遣在美国和欧洲企业逐步普及，美国在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。

发展：

1957年瑞士Adia（阿第亚）公司成立，1960年荷兰Randstad（任仕达）公司成立，1964年法国Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，欧美的劳务派遣开始迅猛发展，1996年瑞士Adia和法国Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和台湾（发展于日本和台湾）

日本

日本产业发达，1960年代经济快速增长时期出现了人力派遣，到1970年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后对此法修订了四次，逐渐开放了派遣的限制。现在日本境内著名的人力派遣机构为1981年成立的StaffService（仕达富）。

台湾

1980年代台湾出现人力派遣服务，到1990未期，台湾产业外移导致产业结构急速调整，加上经济低迷，企业纷纷精简人员，由于人力派遣服务适应了企业短期用工行为帮企业降低用工成本，派遣行业得到了发展。台湾2001年8月发表了劳动派遣法草案，2002年9月又提出了劳动派遣法草案建议修正条文。台湾境内最著名的人才招聘服务商104人力银行也于2002年进入劳务派遣领域。

3、行业全球排名

行业排名第一的阿第克（在世界500强中2007年排名261名）；行业排名第二的万宝

盛华（在世界500强中2007年排名408名）；排名第三的为荷兰的任仕达。

在美国，根据Hewitt公司的一项调查发现，有93%的大型企业（500人以上）接受着不同程度的劳务派遣服务。根据1999年的一项调查显示，美国有4%的500人以下的企业借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力资源服务。根据全美PEO协会统计，全美有400万人属于双雇用关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。现在，劳务派遣在欧美及日本等发达地区已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

二．在国内的发展

1、外事服务：

1979年11月北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)成立，开始为外国企业常驻北京代表机构提供中方雇员派遣服务。FESCO做为中国大陆第一家人力资源服务商，开启了行业的光辉起点；FESCO是由国家安全局主管。

1984年8月上海对外服务有限公司成立，由上海市政府主管，现为上海世博集团成员。

1985年深圳市对外劳动服务有限公司（深圳外服）成立，现隶属深圳市国资委，是中国对外服务工作行业协会会长单位。

2、劳务派遣：

1990年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。

最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。1998年5月深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立，归属深圳市劳动局和深圳宝安区劳动局共同投资；2001年广州南方人才资源租赁中心成立，归属广州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，归属上海市人事局管理，2006年5月8日被荷兰任仕达集团收购。

“劳务派遣”在深圳的诞生与发展

深圳“劳务”派遣形式的出现，早期是由宝安区的“保安”公司，将“保安派遣”到一些单位和企业从事保安租赁，也有外省劳务中介用建筑工程“劳务”承包形式与用工单位签订“劳务服务协议”。

真正形成“劳务租赁”服务，要从2002年国家有关劳务用工政策的放开，得到市政府认可算起，当时主要以几家本市和外省劳动部门的直属“职介机构”为主和外省个别劳务“中介机构”，为几家外资企业从事“劳务租赁”服务，从2003年下半年起，随着“劳务租赁”服务的市场需求，市劳动局增项批准的“劳务租赁”和市人事局批准的“人才派遣”公司的逐步增加，从原有劳务租赁资格的几家发展至今约80家，使用“派遣用工”的企业从03年以前的十几家逐步增加到现在约200家(含使用过派遣的企业)，派遣人数从03年以前的约6-8千人发展至今【2007年】估计约15万人(无官方数据)，使本市“劳务派遣”服务初步行成了行业化。

三．劳务派遣的内涵

目前在我国，在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”；但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。以人力资源统合劳务和人才。

人力资源派遣是指派遣机构根据用工单位的用人需求，将自己符合用工单位要求的员工派遣至用工单位工作，然后向员工和用工单位提供相关服务，并向用工单位收取一定的服务费用。

四、劳务派遣的外延

劳务派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。

人员招聘主要有以下工作：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。

入职手续主要有以下工作：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。

日常服务主要有以下工作：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠、员工户籍管理、员工职称评定、学生转正定级、员工户籍调动、计划生育手续、员工卡证办理、员工节假慰问、员工生活关怀、员工活动举办、日常出勤管理、员工绩效考核、员工在岗培训、提供咨询服务、劳动争议调解、出国政审手续、失业退休手续、员工建议调查、员工职业指导等。

离职手续主要有以下工作：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。

对劳务派遣分类主要依据派遣的性质进行：

全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。

转接派遣（转移派遣）：用工单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。

减员派遣：员工原劳动关系在用工单位，经用工单位和派遣机构协商，先将员工与用工单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用工单位工作。

试用派遣：用工单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。

项目派遣：用工单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。

五、劳务派遣条件

1、用人单位必须是独立法人单位；

2、生产经营正常、经济效益稳定，劳动保护和安全卫生生活条件符合国家规定要求；

3、用人单位的用工时间一般不得少于二年；

4、被派遣的人员，必须年满16周岁，有劳动能力，身体健康，尚未与任何用人单位建立劳动关系的；

六、劳务派遣的好处

1、可以降低用人成本支出 ：用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益。以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、用工方式灵活。使用劳务派遣用工方式，用工的时间可长可短，尤其是对季节工、短期临时用工上，不需要自己储备，通过劳务派遣机构在短期内即可解决，可随时派遣，因此更为方便。同时也解决了“招聘容易辞退难”的问题，还有利于进行后备人员的筛选；

3、降低招工招聘费用。用人单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要自己发布招工广告，只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣机构签订协议书，所有招聘事宜均由劳务派遣机构办理；

4、提高劳动生产率。劳务派遣是按照用人单位的工种岗位技能要求进行派遣，有相当一部分是熟练工，可以减少培训、实习的过程，尤其对施行计件工资或完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果；

5、可以减少劳动纠纷：在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣公司和派遣人员签订《聘用合同》, 用人单位与派遣人员是一种有偿使用关系,用人单位就可避免直接与派遣人员在劳动关系上的纠纷。

6、可以转移企业的风险：用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和派遣人员签订聘用合同，派遣人员到用人单位就职后，用人单位就可根据派遣人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，《劳务派遣协议》续签或终止合同，对企业来讲手续简单、见效快、风险少，也更规范。

七、劳务派遣的弊端

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

八、劳务派遣的现实意义

由于劳务派遣劳动关系和劳动力使用分离的这种特性，加上一般劳务派遣单位在搜集劳动力资源、就业机会的优势，以及劳务派遣单位在劳动力管理的专业性和成本优势等方面的原因，使得劳务派遣成为在获取和组织资源时，区别于职业中介、企业借调、人事代理和业务外包的一种特殊选择，其特殊性给给社会、劳动者和企业带来了以下几个积极意义：

目前内地在城市化进程和新农村建设中，农村大量剩余劳动力涌入第二第三产业就业，而其中很大部分将通过劳务派遣的形式转移到城市。

在内地经济发展水平和经济增长模式还无法为劳动力市场提供足够就业岗位的情况下，虽然劳务派遣的出现不能保证让所有劳务派遣人员马上找到工作，但是在减少因为信息不充分情况下的摩擦性失业方面还是起到了积极作用。

对于被派遣人员，处于各种不同的原因，也会选择通过派遣方式进行就业。比如城市下岗失业人员、农村转移劳动力等低就业能力的就业人群，由于自身就业能力较低，特别是在较紧张的就业环境下难以自主就业；另外一方面，一些有特殊需要的高就业能力的就业人群，由于不满足在固定一个单位一个岗位进行就业，偏好于弹性工作，不喜欢收到传统就业模式和工作方式的束缚；还有就是内地每年大批的高校、中专毕业生，就业越来越困难，劳务派遣也是一种难以弃舍的就业渠道或方式。

企业使用劳务派遣的原因和出发点：降低管理、税收、解除劳动合同成本；规避法律风险；季节性用工或者临时性用工变化幅度大的情况下，灵活用工；企业成长过程中过渡性雇佣方式；国企和事业单位、甚至外企解决编制（人头）问题；企业通过劳务派遣这种用工模式降低人事工作牵扯的管理资源，集中精力开展主营业务。

九、深圳劳务派遣现状

(一).人才、劳务中介机构的现状：

以市“人事局”、“劳动局”2007年5月网上公布2006对“人才、劳务中介”的审验结果，到2007年5月止本市共批准过的“人才、劳务”中介共215家，其中人事局批准114家，劳动局批准101家，其中各有7家2006审验不合格，实际合法“中介”205家。

另有十多家经人事局、劳动局批准备案的外地“劳务”驻深办，还有无法统计的“未经批准”的各类注册的管理、咨询、培训等公司、外地学校、劳务驻深办事处；还有从事劳务的“劳头”在本市从事劳务中介工作也非常活跃。

二)、人才、劳务派遣公司现状：

1.从事派遣租赁服务现状：

从本市审批的205家“人才、劳务”中介公司的经营许可范围中分析，有“人才派遣、劳务租赁”业务的家数，估计不超过50％(约80多家)，但真正从事过或在提供“劳务派遣”服务的公司约40家左右。其中己派遣人数真正在“千人”以上的公司估计不到20家。发展规模较大的有6-7家(派遣人数4000人以上)，主要是本市劳动局的直属“职介”公司和2-3家民营企业，还有江西、湖南、山东等省市劳动部门在本市(经政府审批)组建的机构，发展规模中等约不到十家(派遣人数1000人-3000多人)，大部分派遣公司发展规模普遍较小(派遣几十人至1000人以下)、也有不合法的劳务机构(简称：劳头)在本市从事派遣租赁服务，这些公司或机构大部是半年以内的短期租赁服务、特点是租赁家数多、每批人数一般50人以内但范围较广，租赁用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“劳务派遣”的人数，估计不超过15万人，其中有近1万多人是由无“劳务派遣”资格的公司或“劳头”组织，所租赁用人的企业主要以工资待遇低、工作条件差和比较艰苦的工种为主(注：因无官方数据)。

2.使用“劳务派遣”的行业分类，主要以制造业为主和少数服务业如金融、通讯、物流、物业、超市等；

3.使用劳务派遣的企业性质分类，以外商独资、合资企业、三来一补企业为主和少数国有、事业单位和民营企业；

4.使用派遣用工的企业可分，一是完全执行“劳动法、社保”有关规定的企业；二是部分执行“劳动法、社保”有关规定的企业；三是少数不执行“劳动法”有关规定的企业，全市目前使用派遣用工的企业主要集中在前二类，占所有使用派遣用工的企业总数的80％；

5.企业使用劳务派遣的用工类型，是以“普工”为主约占总派遣用工人数的85％；

6.企业使用劳务派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企业风险、中短期订单和在符合劳动法有关规定的基础上，降低原“人力或管理”成本，也有少数将本企业“临时工”转为租赁工；从05年至今，新增加使用派遣用工的企业中，除前述原因外比较突出的现象是解决短期“订单”和“招工难”的问题，也出现一些企业待遇“部分或全部”不符合“劳动法”有关规定的用工企业。