制造企业创新激励分析

制造企业创新激励分析（共8篇）

篇1：制造企业创新激励分析

印制板制造企业员工的激励

随着印制板制造技术向着精细的方向发展,印制板制造企业中与印制板生产密切相关的员工的激励也变得日益重要.该文分析了在印制板企业中操作和工程技术两大类员工工作性质的.特点,针对他们不同的需求,提出了相应的激励措施.

作 者：刘余东 杨眉  作者单位：刘余东(汕头超声印制板(二厂)有限公司)

杨眉(汕头超声印制板公司)

刊 名：印制电路信息 英文刊名：PRINTED CIRCUIT INFORMATION 年，卷(期)： “”(8) 分类号：F4 关键词：权变激励   印制板  

篇2：制造企业创新激励分析

编制：

审核：

标 准

批准：

受控状态：

企业全员创新激励制度

第一章 总则

第一条 目的为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应我公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于我公司有限公司全体员工。

本制度所指的创新，即：工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。

第二章 激励原则

第三条 全面激励原则

对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对公司全体员工运用各种激励方式进行创新激励，即全员创新激励。

第四条 绩效考核为基础原则

对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。

第五条 公开、公平、公正原则

奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。

第六条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三章 激励方式

我公司奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要而采用更多的激励方式。

第七条 薪酬激励

我公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。

我公司薪酬的主要理念：

⑴ 按功定奖、按劳分配，贡献者和奉献者定当得到合理回报； ⑵ 分配和奖励采用多种形式，机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等都将作为分配与奖励形式；

⑶ 员工与公司之间建立成长发展的共同体；

⑷ 报酬认可基于能力、态度、贡献与责任；

⑸ 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；

⑹ 始终关注报酬的对外竞争性和对内公平性：

A 对外竞争性：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有同行业竞争力；

B 对内公平：不同工作员工，根据工作性质分析与职位评估确定

薪金结构与绩效政策；同性质职位员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。

知本主义在薪酬管理中的具体体现：

公司对知识员工采取与能力、贡献相吻合的职能工资制，按照能力与责任来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资，按照在岗绩效和在岗责任以及突出贡献确定奖励。各种奖励的分配完全与个人及部门的常规绩效和突出贡献绩效挂钩，不倾向于行政或技术职务。

第八条 股权激励

我公司用股份奖励的方式让技术专家得到合理回报，并且其股权额度与贡献大小成正比。

因为知识是资本，所以我公司人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都应转化为有价资本，持有这些“资本”的人自然应该成为公司的决策参与者和资产享有者。当然，在公司服务的年限、劳动态度等也应看作是获得资本的条件，这就形成了员工与公司成长发展的共同体。

第九条 职业规划

通过全方位绩效考核，公司对创新型员工进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为其能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十条 培训激励

公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和

创新能力。

第十一条 职位晋升

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员技能员工，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

第十二条 创新考核激励

我公司建立了一套以创新为导向的考核机制，将员工的创新行为纳入到日常管理工作中。

第十三条 创新奖

创新奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、取得创新成果的公司员工予以公开奖励，以达到促进员工不断创新的目的。

创新奖的申报由部门向事业部提出申请，申请包括该项创新的具体内容、可行性和创新效果，获批后核发创新奖励现金和证书，同时作为年终考核的内容之一。

第十四条 合理化建议

合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题、不足或优化设想，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案和优化方案。包括：管理制度、管理方法的改善；工作方法、工作程序的改善；新产品经营项目的开发建议；业务往来、业务开发的建议；员工福利、待遇改善的合理化建议；市场开拓、营销策划的合理化建议；提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议；职务范围内，重大突破性

合理化建议；非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议；其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议；

任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的方案内容和可行性和工作流程等。对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，各事业部由总裁层批准，投资公司由总经理批准即可给予一定的奖励。

第四章 附则

第十五条 我公司所采用的创新激励方式并不限于以上指明的各种方式，各部门鼓励管理人员在日常工作中灵活增加其他多种激励方式激励员工的创新行为。

第十六条 本制度大多属于对整个我公司员工激励制度的原则性规定，各部门可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

第十七条 本制度由我公司党政联席会制定，其解释权、修订权归我公司办公室。

篇3：制造企业创新激励分析

一、财税激励政策有效性的含义

财税激励政策是政府为了鼓励特定对象更好更快地实现一定的目标而制定的财政和税收方面的鼓励政策。例如一定的财政补贴或者有倾向性的政府采购政策, 或者减免税、实行低税率、出口退税等均属于财税激励政策。国家制定财税激励政策是从国家的角度为了帮助一定的对象而实施的宏观政策, 是为了更好更快地实现整个社会的全面发展。财税激励政策的实施会对社会、经济等许多方面产生影响, 对于其提升自主创新能力的效果, 可用以下标准来衡量。

首先, 研发支出标准。研发支出即R&D支出是自主创新能力最重要的体现, R&D支出的规模直接决定了自主创新的力度如何, 只有R&D支出拥有了一定的规模, 才表示自主创新有了坚实的基础。R&D支出是提升自主创新能力效果的最重要的衡量标准。而财税激励政策是否能够推动R&D支出的发展, 就成为了衡量财税激励政策是否有效的重要标准。

其次, 经济效益标准。自主创新能力高低的一个重要表现就是其所带来的经济效益。之所以要大力发展自主创新, 努力地提升自主创新的能力, 目的就是为了带来更高的经济效益。虽然经济效益不是衡量自主创新水平的唯一标准, 但却是一个重要标准。任何一项自主创新活动无不是为了取得更好的经济效益。所以财税激励政策能否提升自主创新活动的经济效益水平就成为了衡量其是否具有有效性的重要标准。

二、医药制造业财税激励政策比较

(一) 财政激励政策的比较

1.美、法、日三国的财政激励政策。

美国、法国、日本对医药制造业都给予了高度的重视, 并且提供了一定的财政激励政策。具体的财政激励政策比较见表1。

2.我国财政激励政策。

1993年颁布的《科技进步法》规定:“国家财政用于科学技术的经费的增长幅度, 高于国家财政经常性收入的增长幅度。任何单位和个人不得挪用、克扣、截留国家财政用于科学技术的经费”。与此同时, 我国政府组织和实施了一系列国家科技计划以解决经济发展中的重大科技问题, 促进科技产业化, 从而提高国家整体创新能力。“十一五”期间, 863计划重点支持生物和医药技术等10个领域。

通过对我国出台的一系列财政激励政策的研究发现, 我国采取的是“早期公开, 延迟审查”的制度, 所以就导致如果专利申请最终不能通过, 申请人的技术秘密也不能得到有效保护, 且容易被他人模仿。我国的《专利法》并未考虑到新药的前期研发和审批造成的发明专利期限的消耗问题, 直接导致了专利权人受益时间缩短, 不利于提高医药制造企业的创新积极性。

(二) 税收激励政策的比较

1.美、法、日三国税收激励政策。

美国、法国、日本三国除了上文中提到的一些财政激励政策以外, 还对医药制造业给予了大量的税收激励政策。具体的税收激励政策的比较见表2。

2. 我国税收激励政策。

目前我国激励医药制造业自主创新的100余项税收激励政策当中, 涉及的税种主要是所得税 (包括个人所得税与企业所得税) 、增值税、营业税、关税等。企业所得税是主导税种, 约占税收激励政策总量的38%。

20世纪90年代以来, 以医药制造业为主导的高新技术产业是税收激励政策的重点。在我国现行的激励医药制造业自主创新的100余项税收激励政策中, 作用于研发环节的政策占15%, 作用于研发成果的工程化环节的占10%, 作用于工程化研发成果工业化环节的占30%, 作用于自主创新产品的市场销售环节的占25%, 作用于其他服务环节的占20%。由这组数据我们可以看出, 我国现行对于医药制造业的税收激励政策主要作用于产业链的下游, 而对产业链上游的激励政策仍然匮乏, 这样就抑制了医药制造业自主创新开发的积极性。也导致了我国的医药制造业缺少自主创新的成果, 更多的是国外先进技术的“移植”。这种税收激励政策愈优惠, 就会带来医药制造业技术空心化的进一步严重。显然, 这种税收激励政策体系与国家激励医药制造业自主创新和建设创新型国家的要求是不相适应的。

我国现行激励医药制造业自主创新的税收激励政策已经采纳了发达国家通行的优惠方式, 如直接优惠方式中的免征、减征和优惠税率, 间接优惠方式中的税前扣除、投资抵免等。在我国现行激励医药制造业自主创新的100余项税收激励政策中, 直接优惠政策约为60%, 主要采取免征、减征和优惠税率3种方式。而间接优惠政策约为40%, 主要采取费用扣除、投资抵免、先征后退、亏损转结和加速折旧5种方式。具体情况见表3所示。

三、对财税激励政策有效性的分析

灰色关联理论也称灰色关联度理论, 是根据因素之间发展态势的相似或相异程度, 亦即“灰色关联度”来衡量因素间关联程度的一种新的分析方法。在系统发展过程中, 两个系统之间的因素随时间或对象而变化的关联性称为关联度。若两个因素变化的趋势具有一致性, 即同步变化的程度越高, 则表示二者关联程度较高, 反之则越低。

灰色系统理论提出了对各子系统进行灰色关联度分析的概念, 意图通过一定的方法去寻求系统中各子系统 (或因素) 之间的数值关系, 找出影响目标值的重要因素, 从而掌握事物的主要特征, 促进和引导系统迅速而有效地发展。

(一) 灰色系统关联模型的建立

首先确定反映系统行为特征的参考数列和影响系统行为的比较数列, 再对参考数列和比较数列进行无量纲化处理。本文采用标准差法进行无量纲化处理, 得到参考数列y0 (k) 和比较数列yi (k) (i=1, 2, …, m;k=1, 2, …, n) 。接下来将参考数列y0 (k) 与比较数列yi (k) 对应k点 (k= 1, 2, …, n) 之差值的绝对值组成绝对差值序列Δ0i (k) 。

然后通过公式求得灰色关联系数。具体公式为:

undefined

公式中, undefined是二级最小值, undefined是二级最大值, ρ为分辨系数, 在0-1之间选择, 根据经验, ρ通常取值0.5。

由于关联系数是比较数列与参考数列在各个时点 (即曲线上的各个点) 上的关联程度值, 关联系数不止一个, 通过求各个关联系数的平均值, 以便从整体上反映比较数列与参考数列间关联程度。该平均值就是比较数列与参考数列的关联度。关联度γ0i的计算公式如下:

undefined;k=1, 2, ……, m)

最后按关联度大小进行排序, 可以得出比较数列相对于参考数列的“优劣”或“主次”关系。

资料来源:中国高技术产业统计年鉴、中国统计年鉴。

(二) 数据输入及输出

在此灰色关联模型中选择医药制造业一些相关数据, 将新产品销售收入 (SALES) 、研发支出 (R&D) 、主营业务成本 (COST) 以及生产总值 (OUTPUT) 作为参考数列, 主营业务税金及附加 (ST) 、所得税 (IT) 、政府投入 (GOV) 以及 (VAT) 作为比较数列, 具体数值如表4和表5所示。

资料来源:中国高技术产业统计年鉴、中国统计年鉴。

将上述数据带入灰色系统关联模型, 得到结果如下。

资料来源:计算所得。

四、 灰色系统关联模型输出结果分析及评价

通过表6的关联系数结果可以看出, 以新产品销售收入 (SALES) 作为参考数列, 主营业务税金及附加 (ST) 、所得税 (IT) 、政府投入 (GOV) 以及增值税 (VAT) 的关联系数分别为1.29, 1.45, 1.25以及1.44。其中以IT和VAT的数值最高, 也就是对于新产品销售收入来说, 所得税和增值税的激励效果最明显。而政府投入对于新产品销售收入的激励效果最差。但是以普遍标准来说, 关联系数达到1.5算是正常效果, 所以说这四项对于新产品销售收入的激励效果都不是特别突出, 也就是缺乏一定的激励性。新产品销售收入代表了医药制造企业的创新产品的获利能力, 而目前我国的财税激励政策对于新产品销售收入的激励效果还有待提高。

以研发支出 (R&D) 作为参考数列, 主营业务税金及附加 (ST) 、所得税 (IT) 、政府投入 (GOV) 以及增值税 (VAT) 的关联系数分别为1.43, 1.49, 1.17以及1.46。其中以IT和VAT的数值最高, 也就是对于研发支出来说, 所得税和增值税的激励效果最明显。而政府投入对于研发支出的激励效果最差。按照1.5的标准来看, 这四项对于研发支出的效果虽然较新产品销售收入有所提高, 但是整体来说, 其激励效果仍然不是很明显。研发支出是最能代表医药制造企业自主创新能力的一个方面, 所以也说明了目前财税激励政策对医药制造业自主创新能力提升的激励效果并不明显。

以主营业务成本 (COST) 作为参考数列, 主营业务税金及附加 (ST) 、所得税 (IT) 、政府投入 (GOV) 以及增值税 (VAT) 的关联系数分别为1.67, 1.71, 1.37以及1.78。其中以IT和VAT的数值最高, 也就是对于主营业务成本来说, 所得税和增值税的激励效果最明显。而政府投入对于研发支出的激励效果最差。以主营业务成本为参考数列得到的关联系数的值普遍偏高, 主营业务税金及附加、所得税以及增值税的系数值均超过了1.5, 也就是说这三项对于医药制造业主营业务成本的激励效果是比较明显的, 也就是比较有效的, 而政府投入的关联系数仍然低于1.5, 所以其对于医药制造业主营业务成本的激励效果并不是很好。

以生产总值 (OUTPUT) 作为参考数列, 主营业务税金及附加 (ST) 、所得税 (IT) 、政府投入 (GOV) 以及增值税 (VAT) 的关联系数分别为1.64, 1.72, 1.39以及1.77。其中以IT和VAT的数值最高, 也就是对于生产总值来说, 所得税和增值税的激励效果最明显。而政府投入对于研发支出的激励效果最差。以生产总值为参考数列得到的关联系数的值普遍偏高, 主营业务税金及附加、所得税以及增值税的系数值均超过了1.5, 也就是说这三项对于医药制造业主营业务成本的激励效果是比较明显的, 也就是比较有效的, 而政府投入的关联系数仍然低于1.5, 所以其对于医药制造业生产总值的激励效果并不是很好。

综上所述, 可以发现主营业务税金及附加、所得税和增值税对于医药制造业自主创新能力的激励效果要好于政府投入对医药制造业自主创新能力的激励效果。但是税收激励政策的激励有效性仍然需要进一步提高, 因为税收激励政策对于新产品销售收入和研发支出的激励作用并不明显。而对于财政激励政策来说, 就应该大力提高其对于医药制造业自主创新能力的激励有效性。以目前的结果显示, 其激励效果不明显, 并不能够带来医药制造业自主创新能力的提升。因为我国对于医药制造业财政激励政策大部分都是行政政策, 对于数据的获取仍然存在着一定的制约性, 所以此处涉及的财政激励政策仍然比较片面, 对于更深层次的方面, 还应在以后的研究过程中进一步讨论。

摘要：目前, 我国在建设创新型国家的道路上, 财税激励政策作为最主要的推动自主创新发展措施之一得到各方的关注。财税激励政策是否能够起到真正的推动作用也成为了各界关注的焦点。在明确财税激励政策含义的基础上, 本文利用灰色系统关联模型, 对医药制造业进行了财税激励政策有效性计算, 根据灰色系统关联模型得出的结果进行了财税激励政策有效性的分析与评价。

关键词：自主创新能力,财税激励政策,医药制造业

参考文献

[1]李川.我国创意产业政策有效性评价研究[D].电子科技大学, 2009.

[2]张泽一.产业政策有效性问题的研究[D].北京交通大学, 2010.

[3]石英华.提升支持自主创新的财税政策有效性研究[J].经济纵横, 2009 (8) .

[4]范柏乃.面向自主创新的财税激励政策研究[M].北京:科学出版社, 2010.

[5]张平.鼓励自主创新的财税政策的国际比较与启示[J].江苏商论, 2008 (6) .

[6]孙丽丽.法国制药企业的发展趋势及对中国制药企业的启迪[J].科学学与科学技术管理, 2009 (11) .

[7]阿丽塔.国内外医药产业创新体系对比分析[D].北京协和医学院研究生院, 2008.

[8]张成宝, 闫军, 杨悦.国外药物研发政策特点与政策导向[J].中国执业药师, 2009.

[9]杨莉, 李野, 徐莹.美国的新药研发激励政策[J].中国新药杂志, 2007 (13) .

[10]刘春芝.高科技产业的产业政策比较及对我国的启示——以日、美、法3国为例.东北亚论坛, 2009 (7) .

篇4：企业知识型员工激励创新分析

[关键词]知识型员工：创新；激励；

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1009－283(2009)04-0112-01

在全球进入知识经济的大背景下，那些拥有专业知识和技能的员工，普遍受到越来越多的企业的亲睐。他们可以利用自身掌握的较强的专业技能，为企业创造更多的财富和价值。何谓知识型员工呢?知识型员工具有哪些特征呢?

1知识型员工的特征分析：

专业知识掌握程度深厚。通常情况，知识型员工都是受过系统、专业教育培训的员工。他们拥有较高的学历，丰富的专业技能，拥有独当一面的能力。

创新能力是他们立足的根本。知识型员工之所以稀缺、重要，并不一定是因为他们掌握了什么秘密，而是因为他们拥有更强的创新能力。正是因为这些员工的创新能力突出，企业才得以形成自己独有的一套创新体制，终究形成企业的核心竞争能力。

知识性员工还具有自我增值的强烈愿望和能力。知识经济时代的今天，科学技术日新月异，知识更新的速度更是迅速。如果甚为知识性员工，没有不断学习，不断增值，他们的命运必将是被淘汰。从而也就失去了知识性员工的价值，只能沦为普通员工。基于这种背景，企业知识型员工自我提高的愿望通常会比较强烈，他们不断学习，不断进步，不断构成企业创新的生力军，为企业成长担当着中流砥柱的作用。

对权威的无视。知识型员工在各自不同的领域掌握着较为先进的理念和技术，他们能够在一定程度上把握事物发展的规律，它们的意见、观点往往对周围的人有决定性的影响作用。他们只有无视权威，才能另辟蹊径，不断创新，不断提出新的观点，才能使企业不断进步，他们无视权威不是自命不凡，而是一种科学的怀疑态度。

知识性员工的流动性很强。正是因为知识型员工这些独有的特质，使他们能够成为职场左右逢源的“抢手货”，很多企业都对知识性员工有强烈的占有欲望。同时，知识性员工也具有强烈的寻求更具挑战性工作的欲望，追求更高的自我价值的实现。正是因为这些原因，知识型员工在职场的流动性是非常大的。

正是因为这些知识型员工价值取向多元化、多样化，重视自我价值的实现，挑战权威，强调个性，对事物的判断和理解有着独特的认识的特点，决定了企业在对这些员工进行激励的过程中，不能采取和其他一般员工相同的方法，必须要抓住他们的特点，重视他们的需要，这样才是正确的激励方式。

薪酬作为员工工作最为直接的计量方式，具有其先天的独特优势。时代发展到今天，薪酬已经不单单是基本工资加加班补贴这么简单了，独特的薪酬制度，对于知识性员工，是可以起到有效的激励效果的。

2从薪酬角度分析知识性员工的激励手段

笔者曾经走访过多家高科技企业中如软件开发企业，这些企业软件开发人员往往在用户需求分析过后，以每人独立完成开发软件中的一部分模块和功能为分工方式，任务的完成与否并不受工作地点的限制，所以，这里的考勤可以倾向于对个人完成进度的时间控制考核，以及外出为客户安排安装调试等服务时的到达准时度的考核。降低对工作时间，工作地点的要求，只要保质保量的完成开发进度等工作任务就是好的考勤。这种灵活的考勤制度对于追求自由的知识型员工，无疑会获得较高满意度，起到激励的效果。

知识型员工组成的团队可以是动态的、临时的，然而这种动态的、临时的团队对团队业主的影响却可能是长久的，对团队成员的影响也可能是长远的。—个研发成果的效益是最有滞后性的，可能要一年后或更久才能慢慢取得不可估量的收益，带来的经济效益也是长期的，鉴于此，笔者认为长期激励薪酬的主要形式应该为员工持股计划和股票期权计划。这种手段的激励本质就是通过使员工拥有企业所有权，大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。同时，项目的研发也是具有较高风险性的。知识型团队承担的是创造性的工作，能否获得成功并受市场欢迎都充满着不确定性，而其研发过程的投资往往又是比较巨大的，所以利用期权和股票的薪酬形式不仅可以在不消耗企业资金积累的同时起到利益共享的激励效果，也能够增强知识型员工与企业的关联，分散经营风险。总的来说，股票或股权的存量可以使员工承担企业的经营风险，分享企业的经营收益，虽然在企业规模较大时，这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但可聚合员工的努力方向与企业一致。股票(或股权)隐含可以预期的收入，而股权的分配与员工的业绩挂钩，所以股权看作与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。

越来越多的知识型团队表现为跨部门的合作，此时，各个部门对部门内被抽调员工所完成的部门内工作也应予以及时考评，并按照统一标准发放其应得的绩效薪酬。即使本部门员工是全职抽调到项目团队中，研发期间并未完成本部门内其他日常工作任务，也应根据本公司的实际情况设立合理的项目抽调期间的基本部门薪酬标准，比如在抽调期间按当月部门同岗位绩效工资人均值的10％发放。因为事实上。员工虽然没有与其他未抽调员工在本部门内完成日常工作实务，但他以部门代表的身份参与了公司关键项目的研发团队，是在部门外完成与在部门内类似的工作任务，所以部门应予以支持。

篇5：对企业人才创新激励方法的研究

[摘要]建立人才的激励机制是现代企业制度建设的一项重要内容。分析了人才的激励因素和人才的工作动机，以及组织创新氛围对人才创新行为的影响，指出企业进行技术创新的基础是有效地激发人才动机，营造创新性组织氛围。

[关键词] 人才激励制度工作动机组织创新氛围激励

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

一、人才创新行为影响因素

动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的人才会表现出强的创造力。Gryskiewicz（1989）的研究显示，奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机，与人才创造性具有正向关连。Amabile（1994）的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机，当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水准，则最容易产生协同性的动机结合，并且认为协同性的动机结合将会导致人才富有最高水平的创造性。

组织创新氛围是影响人才创造力的环境因素。组织成员之间的团对合作精神、公司，以及上司对创新的鼓励、公司提供充足的资源、拥有畅通的信息沟通渠道、不排斥冲突的组织文化，以及自主的工作环境都是激发人才创造力的有利环境。组织创新氛围能够通过影响人才的工作动机从而影响其创造力。外在动机高的人才，比较看重外界的认同，以及报酬等因素，因此组织对创新给予的认可，以及奖励会

使他们把创新作为获得认同和报酬的手段，从而激发他们的工作热情。内在动机高的人才，比较重视自我价值的实现，他们对工作的热情是出于对工作本身的喜爱。因此，组织创新氛围对他们的影响并不像外在动机高的人才那样大。

二、人才行为的激励因素

1.物质激励。物质资料是人类生存和发展的基础，获取一定的物质资料是人们的一种基本需求。激励的意义在于：企业如何向劳动者支付报酬;支付多少报酬。一般而言，现代公司人才的报酬结构是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或风险收入，如奖金、股票等;既含有现期收入，也含有远期收入。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据人才的短期业绩，如一年的利润来确定，并一次性支付。

2.精神激励。人类除了物质需要之外，还有精神需要。所以，对人才进行精神激励同样是重要的。声誉是精神激励的一种重要因素，追求良好声誉，是人才的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。人才努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现的目的。因而，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。

三、实现人才创新激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励的方法投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

转2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

四、.把握好人才创新激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

(3)建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励,约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制,才能从规章制度上保证二者的统一。

五、营造创新型组织氛围，激励人才创新

管理者应该积极地营造一种环境，这种环境应该包括以上能够激励人才的所有因素，使人才在这种环境下能够具有高水平的满意感和动力。首先要合理的设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性

工作制，由他们自由选择工作的时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。

其次要与人才共同设立具体的难度适中的目标，并对达到目标的进程进行及时地反馈。尽量让人才理解并接受这一目标，是管理者在对目标进行管理的过程中要做的关键工作。

再次，领导对下属的态度也是激励人才积极性的关键因素，对于不同人格特征的人才来说，相同的态度，激励效果不同。当人才是比较有责任感和自主性时，领导对下属采取支持的、服务的态度，会使人才与领导的关系变得轻松，人才工作的自主性便强，其效率便高。当人才是依赖性比较强、相对不成熟的类型时，领导就要对这类人才多加督促，可以为其设立目标，并监督其实施过程，这样会使人才因感受的来自领导的压力而不得不努力工作。

最后，适当的薪酬激励是必不可少的。对于人才来说，薪酬不仅仅是一定数目的金钱，它还是衡量绩效的标尺，并且它代表了身份、地位、个人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是人才的动力，而一个设计不合理的薪酬方案不但不会激励人才积极性，反而会损害其工作的动力。

[参考文献]

1、陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

篇6：激励机制,推动企业科技创新

近年来，集团公司为提高科技人员的工作热情和创新激情，鼓励科技人员立足岗位进行科研开发，从而带动公司研发、技术迈上一个新的台阶，为企业持续发展提供强有力的技术保障，公司针对科技、研发人员，实施了一系列卓有成效的激励机制。

公司出资加强技术人员的学习深造。2012年，公司一批技术人员通过国家统一考试，进入更高层次的专业领域学习，研发中心研发部经理汪庆刚成为2013年在职博士生，一车间窑炉主管陈品飞、压机主管黄永信、生产技术一部技术经理赵存河、研发中心工艺技术员潘炳宇成功考取在职研究生。公司将对这五名员工在职读博、读研期间的学习费用实报实销。

加强技术称职评定，实行技术岗位津贴。2012年，集团共有5人参加广东省人事厅组织的职称评审，其中，生产技术总经理谢志军获得“日用陶瓷工艺高级工程师（副高级）”资格、研发中心总经理潘利敏获得“陶瓷工艺工程师”资格。公司将对其两人给予职称津贴奖励。2013年的职称评审工作日前即将开始，生产技术线又有5人参与高级工程师资格的评审，8人参与工程师资格评审。公司技术专业人才队伍不断扩大。

强化专业技术培训，提升岗位实操能力。为了不断地提高员工的工作知识技能和实操能力，满足集团可持续经营发展的需要，公司还将有计划地组织员工进行一系列针对管理技术人员、车间一线员工的免费技能培训。

集团计划在蒙娜丽莎雅典学院召开“2013年陶瓷专业基础培训班”，目的是为我公司培养一批陶瓷专业技术人员。针对从事陶瓷专业工作没有获得陶瓷专业学历的管理人员、技术人员、车间优秀一线员工、计划评职称人员，由佛山市陶瓷学会聘请高校老师、行业专家担任授课老师到公司内授课。此培训班将从2013年6月份开始，一周安排一天脱产学习，历时约2个月，总培训时间约200个学时。

篇7：浅论中小企业激励约束机制创新

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：周曙光

论文关键字：中小企业 激励约束机制 创新

论文摘要：近年来，在中小企业不断发展壮大的过程中，企业经营激励约束机制功不可抹。但纵观中小企业已实行的激励约束机制，还存在一些问题。这些问题需要我们认真加以思考，实现对经营者激励约束机制的进一步创新。这样，才能使中小企业更加健康地向前发展。

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督代理人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的代理人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，代理人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将代理人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将代理人短期利益和长期利益结合起来，从而促使代理人和委托人的利益趋于一致，避免代理人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考 本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

4、要建立起科学的公司法人治理结构

篇8：制造企业的服务创新分析

基于对服务创新重要性的认识, 国内外的很多制造企业纷纷向服务化转型。从2001年开始, 陕西鼓风机集团确立了“从出售单一产品向出售解决方案和专业化服务转变, 从产品经营向品牌经营转变”的“两个转变”发展战略, 成为国内风机行业第一家从制造业向服务业转型的企业。贯彻实施这一发展战略, 2006年陕鼓30亿元产值构成中, 传统的靠员工摇车把、自制加工完成的产值占42%左右, 其余58%的产值是企业转换经营思路, 靠“技术+管理+服务”的管理模式所创造。

一、制造企业实施服务创新的驱动因素分析

消费需求、企业需求与外部环境是制造业企业实施服务创新的三大驱动因素, 三者对服务创新的影响如下图所示。

(一) 消费需求的日益多样化和个性化

上世纪末, 全球经济整体进入买方市场, 规模化、标准化生产条件下形成的同质商品已难以满足消费者日益增长的个性需求, 在产品上增加更多个性化元素已成为企业争取市场的关键。这样传统的主要通过核心业务活动满足顾客需求的做法不再适用, 企业必须提供顾客生命周期内的各类服务来满足消费者需求的变化。此外, 一个明显的趋势就是企业通过服务活动向分销链延伸。企业不再仅仅关注分销商和其他中间商, 它们日益关注最终的使用者, 积极寻找机会了解自身存在的问题, 通过提供服务来提高信誉、创造需求。例如, 美国苹果公司爬出了持续3年的赤字泥潭, 得益于8年前推出的i Mac计算机。i Mac计算机创造了当时每隔15秒就出售1台、3年内销售500万台、获利能力高达23%的市场奇迹。其实, i Mac计算机的所有配置与前一代苹果电脑几乎一样, 优势在于它第一次颠覆了个人电脑严谨呆板、形体木讷的外观形象, 将一个复杂的机器演绎成了人类久违的伙伴, 其略带童趣的诱惑力和冲击力让产品的个性化、情趣化得到了极大的张扬, 深受年轻消费者的喜爱。

(二) 企业需求

随着世界的高度信息化和经济全球化, 产品质量和产品技术的同质化程度提高, 同行业间产品模仿能力逐渐增强, 产品的创新成本越来越高, 但产品的生命周期却越来越短。在这种情况下, 产品服务增值的竞争方式逐渐为企业所重视, 服务增值能力逐渐成为企业新时期的竞争优势。在买方市场下, 顾客对产品的需求不再仅满足于产品的基本功能, 个性化需求越发明显, 导致整个市场运行规则发生改变, 有利于体现或实现消费者自身个性的产品, 顾客愿意付出很高的价格;反之, 再便宜的产品也不会购买。因此, 厂商能否生产出满足消费者个性的产品是实现其产品价值, 获得利润的关键。服务作为实物的附加, 具有可见度低、劳动依赖度高、不易模仿等特征, 是企业竞争优势的持续来源。比竞争对手提供更好的服务可以增加企业的竞争优势, 使企业的提供物更具吸引力, 有助于与竞争对手区分开来。

(三) 外部环境

外部环境的变化是制造企业实施服务创新的重要驱动力, 它主要表现为技术进步、管制和标准、全球化生产体系、环境保护要求等。技术进步速度的加快, 为制造企业通过先进的技术手段实现各种高附加值服务提供了可能。政府管制政策的变化和各种行业标准的出现, 使制造企业需要通过各种服务手段加以应对, 这也推动了制造企业实施服务创新举措。全球化的产品生成体系形成了产品维修的空间障碍, 促成了企业服务创新战略的形成。另外, 由于服务创新可以降低资源的消耗与环境的污染, 因此, 一些企业尤其是化工企业纷纷采取这一战略。

二、制造企业服务创新的内涵

服务创新分为狭义和广义。狭义的服务创新是指服务型组织为获得更大的商业和社会利益, 向目标顾客提供更高效、更周到、更准确、更满意的服务包 (产品和服务的组合) 。包括组织结构创新、服务传递方式创新、服务流程创新、服务作业系统创新等几种主要形式。广义的服务创新是指各类组织不断为用户提供无形的服务、有形的产品或二者的结合物, 以便创造更大的价值和效用, 增强顾客满意度和忠诚度。

对制造企业而言, 服务创新是指直接面向用户的一切活动的改进, 是广义的服务创新, 包括了狭义服务创新的内容。制造企业以核心产品为载体向顾客提供服务, 不断挖掘现有产品和新产品的潜在收益, 并通过相应的信息服务技术支持及咨询服务等, 与顾客在产品质量和服务方面结成伙伴关系, 有利于树立品牌形象, 提高顾客忠诚度。因此, 制造业的服务创新应做到“以顾客为核心”的基本原则。

随着信息与网络通信等技术手段的快速发展, 制造业与服务业的边界越来越模糊。一方面, 制造业与高新技术相结合, 其产品范围已超越传统产品的概念, 扩展到包括软件和硬件设备在内的各类高技术产品;另一方面, 制造业通过与服务业的相互融合, 将无形服务与有形产品结合得更加紧密。制造业企业的竞争重点已逐渐由硬件转向软件, 由有形转向无形。制造业创新的突破点也趋向于利用附带超值服务的优质产品或以技术、产品为载体的服务来巩固和扩展市场。因此, 服务创新成为制造业增强自身竞争力的有力手段。

制造业企业要着眼于长远发展, 就必须开拓新的服务领域, 如服务咨询、顾客培训、产品派送、技术支持、维修保养等一系列辅助服务活动。真正的竞争优势和核心能力来自于各类差别化的服务创新, 凭借独特的服务项目和服务方式, 赢得顾客的满意及忠诚。

三、制造业企业服务创新的管理

实施服务创新要求企业建立对顾客的服务意识和企业内部各部门之间的服务意识。IBM前总裁郭士纳有句名言, “IBM可以向用户提供马桶”。IBM本来做计算机, 可是, 如若市场需要IBM的解决方案里提供一个马桶, 那么, IBM照旧可以提供马桶。这实际上传达出这样一种理念:研发的目标是为了解决市场需求, 一定要瞄准市场。企业不应该停留在产品的制造者、新技术的推动者等定位上, 而是要把自己定位成顾客需求的满足者和价值创造者。企业内部的各部门也需要建立这种服务意识, 实现服务式管理。为顾客创造价值, 首先要求企业从关注实体产品转向关注客户价值, 通过需求管理, 引导市场、创造市场, 通过引进顾客成为合作生产者, 在为顾客创造价值的同时, 实现企业价值的创造, 从而达到双赢;顾客需求发掘后, 企业需要具备满足客户需求的能力, 进行企业能力管理;一般而言, 在经济全球化的背景下, 企业难凭自有能力有效地满足顾客需求, 因此, 企业还需要建立和管理其他企业的协同网络;顾客的服务需求常常处于一个动态的变化过程中, 这就要求企业具备良好的风险管理能力。

(一) 顾客需求管理

根据消费心理学的理论, 需求激发动机, 动机导致行为。消费者的任何购买行为都在受某种目的的支配, 企业一旦发掘了消费者的购买动机, 了解了消费者的需求, 就等于打开了消费者心中的黑匣子。需求管理以发掘客户价值、实现企业和顾客的价值创造为宗旨, 是实施服务创新的首要环节, 最终目的是引入顾客成为“合作生产者”。需求管理建立在客户关系管理系统 (CRM) 的基础上, 通过对客户进行细分和识别, 分析各层次的客户对实体产品及服务的需求, 促进感知、预测、引导和管理市场需求的能力。需求管理可以分为3个层次:识别消费者需求、不断满足消费者需求和主动诱导消费者需求。在消费者的需求中, 存在着这样一种情形, 即大量的消费需求由于受到主客观因素的影响往往沉落到了需求意识的底层, 甚至是潜意识的状态中, 所以在顾客心中存在很多的需求。企业需要积极主动地将消费者潜在、未知的需求转化为现实、真正的需求。

(二) 企业能力管理

能力管理的目的是提升企业生产组织方式创新能力和效率。通过内外部学习、实现知识积累、整合和技术创新, 在此基础上通过持续改进, 组织制度建立、惯例形成、组织结构和业务流程再造、生产线改造等手段, 发展企业的产品设计能力、制造能力和营销能力, 以加速产品服务系统的开发和生产, 减少浪费、降低成本、提高效率、提升质量, 满足消费者日益丰富的需求。

(三) 服务网络管理

在全球化生产体系和产品定制化生产的影响下, 产品技术含量的提高, 使产品生产流程日益复杂。对于制造企业来说, 仅依靠自身的资源和力量, 培育某一方面的核心能力和服务, 投入的成本和承担的风险无疑是巨大的。几乎没有企业能独立完成某种产品服务系统的全部生产流程, 而是由众多企业聚集形成服务制造网络, 分工协作、优势互补, 相互提供零部件和生产性服务, 实现能力提升和快速应变。通过嵌入服务型制造网络、外购、外包、OEM、并购、重组、战略联盟等不同的措施, 依托外部能力发展企业的制造及服务能力, 带动企业服务型制造战略及其流程和组织惯例的形成, 促进企业行为的演化;同时, 通过建立基于工艺流程和业务流程的分工和协作体系, 形成服务型制造的生产组织模式, 带动企业结构的演变;通过为顾客提供产品和服务系统, 带动企业结构的进化。在企业行为、结构和边界变化的基础上, 企业发展成为服务型制造企业, 整体绩效得以提高。

(四) 风险管理

服务创新使制造企业进入了一个新的领域, 面临更多的竞争者和不确定性因素。风险管理的主要目的是对分散化服务型网络结构、市场需求和供应风险进行有效管理, 减少市场风险造成的损失。通过对服务型网络中各类风险的识别、预测和评价, 明确服务型制造网络在结构和运作等方面存在的风险。通过网络结构的优化, 不同类型产品的组合、运作风险管理策略的运用, 以控制风险, 促进服务型制造系统的结构稳定性以及系统的不断进化, 最终带动企业绩效的提高。

四、结论