人事行政专员

人事行政专员（通用9篇）

篇1：人事行政专员

人事专员、行政专员/助理简历

个人基本简历

简历编号：		更新日期：	-12-24	无照片
姓 名：		国籍：	中国
目前所在地：	广州	民族：	汉族
户口所在地：	广州	身材：	164 cm?52 kg
婚姻状况：	未婚	年龄：	21 岁
培训认证：		诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：	普通求职?
应聘职位：	生物工程类：人事专员、行政专员/助理、其它类：
工作年限：	2	职称：	无职称
求职类型：	全职	可到职日期：	随时
月薪要求：	1000--1500	希望工作地区：	广州
个人工作经历：	公司名称： 广州港集团黄埔分公司起止年月：2009-09 ～ 2009-11 公司性质： 事业单位所属行业： 担任职务： 仓库管理员 工作描述：   离职原因：     公司名称： 柯达影印起止年月：-03 ～ 2007-06 公司性质： 其它所属行业： 担任职务： 店员 工作描述：   离职原因：     公司名称： F.B.C市场资信公司起止年月：-06 ～ 2006-09 公司性质： 私营企业所属行业：信息咨询，事务所，人才交流 担任职务： 话务员 工作描述：   离职原因：

公司名称：	广州港集团黄埔分公司起止年月：2009-09 ～ 2009-11
公司性质：	事业单位所属行业：
担任职务：	仓库管理员
工作描述：
离职原因：
公司名称：	柯达影印起止年月：-03 ～ 2007-06
公司性质：	其它所属行业：
担任职务：	店员
工作描述：
离职原因：
公司名称：	F.B.C市场资信公司起止年月：-06 ～ 2006-09
公司性质：	私营企业所属行业：信息咨询，事务所，人才交流
担任职务：	话务员
工作描述：
离职原因：

教育背景

毕业院校：	黄埔职中
最高学历：	中专	毕业日期：	-04-01
所学专业一：	计算机及应用	所学专业二：	行政管理
受教育培训经历：	起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 2003-09 2006-04 广州市黄埔区职业学校 计算机及应用 Office办公软件 200600240448517 -02   广东金融学院 行政管理 -

起始年月	终止年月	学校（机构）	专 业	获得证书	证书编号
2003-09	2006-04	广州市黄埔区职业学校	计算机及应用	Office办公软件	200600240448517
-02		广东金融学院	行政管理	-

语言能力

外语：	英语 一般
国语水平：	良好	粤语水平：	优秀

工作能力及其他专长

	热爱学习，积极主动，办事稳重谨慎，能吃苦耐劳，能独立完成工作具有极强的组织能力，实际动手能力和团体协作精神，具有优秀的职业道德和责任感，能迅速的适应各种环境，并融合其中

详细个人自传

	本人始终坚守自己的信念,力求向多方面发展,无论在学习还是在工作上个人自传我都是抱着认真的态度对待,这样让我养成了良好的习惯以及分辨能力。独立思考,虚心好问是我学习的一贯作风,而认真负责,吃苦耐劳又是我工作的另一作风,两者交叉从而充实了我人生的`生活。可适应高强度工作。而且平易近人,与人相处融洽,具有很好的交际能力。本人的时间观念感也很强,珍惜每一分每一秒,勇于拼搏,并时刻保持着这份精神,迎接未来新的挑战。我深信,拥有不断进取的精神，一切皆有可能。

篇2：人事行政专员

岗位描述：

1、行政人事日常事务（包含资料、档案、合同的存档管理等）。

2、协助上级各类证件商标办理、年检、复审等

3、协助上级建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划及培训计划

4、公司员工考勤管理

5、应聘人员的初步筛选、预约及办理入职人员的入职手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案

6、依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作

7、及时办理公司员工的劳动合同签订、变更、续签、终止、提前解除等

8、协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助上级处理员工投诉和劳动争议

9、根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理

10、对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的管理移交工作，并进行离职原因分析

11、协助上级组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等； 任职资格：

1、大学专科或以上学历，人力资源相关专业优先，女士优先；

2、二年或以上工作经验；

3、具有亲和力，具备良好的团队合作精神及组织协调能力，语言表达能力优秀；

篇3：人事行政专员

一、对行政督察专员年度考绩的相关法制规定

如前文所述,国民政府时期公布了诸项公务员考绩法令、法规,综观这些法规,其基本法制精神为:考绩机关、程序为:年度考绩由公务员的直属长官执行,各直属长官按考试院所发表格中各项标准对下属公务员进行考评,详细记载并加注评语,然后将考绩表密封送往铨叙部审查,铨叙部审查并根据考绩表评定公务员的等级,分别决定奖惩;年度考绩标准与等级的划分:年度考绩分工作、学识、操行三大项进行,以百分制计算成绩,其中学识和操行各占25分,工作成绩占50分,根据总分定出各个公务员考绩的等级,年度考绩在80分以上者为一等(甲等),70分以上者为二等(乙等),60分以上者为三等(丙等),60分以下为四等(丁等)。而对于各等次的奖惩标准,不同时期的法规有较大差别,如根据1936年的《公务员考绩法》规定年终考核结果为甲乙丙等的,不予奖励,但也不受任何处分;六十分以下者,予以免职。而1943年2月26日颁布的《非常时期公务员考绩条例》规定考绩分为80分以上者,荐任晋两级、简任待遇者晋一级,70分以上者,荐任晋两级、简任待遇者给予相当于一个月月俸的奖金,60分以上者,保留职务及级别,不满60分者降一级,不满50分者免职。但是可以确定的是这一时期考绩奖惩法制精神:年度考绩不满60分的会受到惩罚。

行政督察专员(简称专员)制自从1930年初代草创以来,到1936年专员制度在全国范围普遍实施,国民政府公务员考绩制度已基本上走向成熟与完善,作为重要的地方公务员阶层,对其年度考绩除适用上述法规基本精神外,政府当局也为其量身定制了相应的考核法规,1936年10月行政院公布的《行政督察专员办事成绩考核办法》(简称《专员考核办法》)则是其具体操作指南。该法令规定专员的年度考绩机关为省政府,其具体考绩办法参照县长考绩百分比率计算办法。并规定省政府应予每年年终将所属各区行政督察专员办事成绩胪列事实、加具详细考语、分别等第,予以奖惩,呈报行政院查核,并咨报内政部备案,其成绩优异者,呈请行政院特于嘉奖。该办法除对专员考绩的机关、程序等做了具体规定外,还特别规定在对专员考绩时,尤其注意的事项:一、关于办理中心工作事项;二、关于办理地政事项;三、关于整理地方财政事项:四、关予整理田赋事项;五、关于办理保安及警察事项;六、关于办理保甲及训练壮丁事项;七、关于办理建设事项:八、关于办理教育事项[1]497。《专员考核办法》的出台体现了政府当局对专员这一群体的重视,但是自该办法颁布以来,专员这一阶层在四川只有1945年-1948年才有年度考绩的史料,远远少于其时另一地方官员群体—县长的考绩史料,其中原因有待进一步研究。

二、对专员年度考绩的实际考察

1.年度考绩标准。参照县长考绩法,四川省政府相关部门制定了专员考核标准,该标准没有具体区分工作、学识、操行分,而是以民、建、财、教各方面政务给以不同分值,总分为100分,有别于其他时期对公务员的考绩标准。另外,四川省政府对专员年度考绩的标准分为一、二两组,区别对待,这体现了当时四川省政府对本省行政督察区的一贯的治理理念:即对少数民族聚居地实行差别化考核,这在一定程度上避免了不顾实际情况、按统一标准考核的弊端。

反映出民政、财政、粮政、保安、建设、教育、役政、禁政等项目是整个国民政府时期专员办事成绩考核的必考项目,反映出政府工作的常务重点所在。当然在不同时期各项工作事务在整个政府工作中所占的具体分量有所不同,这从各项目在不同时期所占的比分可以看出。而关于地政、社会、卫生等项目却只是部分年份所要考核的方面,地政是1936年颁布的《年度考核办法》所强调“尤应注意”数事项之一,而于1946年开始不再被列入考核范围,1947年以后新增社会、卫生等考核的项目,这体现出专员办事成绩考核项目随着时间的推移而有所调整,关系社会秩序及国民健康的事项逐渐成为政府所关心的方面,预示着当时政府的角色正在发生着某种程度的转变。

2.年度考绩得分情况。各主管上级机关就专员完成相关工作情况,参照考核标准分酌情给出实得分呈报省民政厅,然后由民政厅特定机关将各主管部门所给各项评分相加,得出各区专员实得总分。

资料显示,1945年有15人参加考核,得分80分以上1人、70-80分3人、70-60分11人,1946年有16人参加考核,得分80分以上1人、70-80分8人、70-60分7人,1947年有13人参加考核,得分80分以上1人、70-80分3人、70-60分9人,1948年有15人参加考核,得分80分以上1人、70-80分1人、70-60分13人。[2]并非所有专员都参加了年度考核,只有1946年全省所有专员参加了该年度考核,而1945年第五区、十三区专员,1947年第四区、第七区、第十四区专员,1948年第六区专员没有参加年度考核。1945年国民政府颁布的《公务员考绩条例》明文规定到职时间不满1年的公务员不参加该年度考核。当时人事处长曾用修、民政厅长陈开泗给省政府主席邓汉祥的相关呈文中也指出:“查三十六年度行政督察专员办事成绩考核分数经有关机关评定并由本厅筹算完竣,除第四、七、十四各区专员三员到职均未满半年以上,例不予考核。”[2]现代公务员考绩制度一直沿用的到职不满一年不能对该年度考核的精神在这一时期也得到了贯彻。

综观四年度全省专员年度考绩最后得分,能够得分在80分以上者极少。四年度只有4人,仅占四年度所有参加年度考核58人数的7%。绝大多数专员得分在80分以下、60分以上。

3.年度考绩等级与奖惩情况。按规定省政府应对专员年度考核成绩分别等第,予以奖惩。资料显示1945一1948年度四川行政督察专员年度考绩分数等级划分与奖惩情况为:四川省政府对该省各区专员年度办事成绩考核成绩等第划分在四个年度有一致的标准,即得分在80分以上为一等,70分—80分为二等,60分—70分为三等,这是整个国民政府时期公务员考绩常用的等级划分法。对这三个等级得分的奖惩也十分明确:得分为一等者记大功一次,二等者记功一次,三等者不予奖惩。[2]可见,关于奖惩的标准,在国民政府在大陆统治末期公务员考绩制度步向成熟与规范。

1945—1948年四年度专员办事成绩年度考核的受奖率存在较大的差异。据表三计算得出:1945年受奖率为20%左右,1946年受奖率为56%,1947年的受奖率为38%,1948年受奖率为13%,即反映出这样一种趋势:到了国民政府在大陆统治末期,专员办事的认真程度有所降低。在1948年初召开的全省专员会议上,时为四川省政府主席的邓汉祥在该次会议闭幕训词中也讲到“近来行政方面,工作的推动,颇行疲滞,不能达到理想的进度,我认为这是专员们对于应有职权没有充分尽到”[3]5。鉴于此,本省随后出台了“四川省各区行政督察专员加强权责注意事项”一文,以期改变专员们的履职态度、增进行政效率。[4]21可以看出:至少从1947年底开始,四川专员履职情况已令省政府当局不满。可知,对专员年度考绩情况确能普遍反映专员们履职情况。

战后四川行政督察专员的年度考绩工作基本按照当时公务员考绩法规进行,但四川省政府也根据当时省情做了部分调整,专员的年度考绩情况基本上能真实反映出专员的履职情况。需要指出的是,这几个年度的考绩中,均没有得分60分以下者,也就没有因年度考绩受到惩罚者,同时也可以看出处于战乱时期的政府当局对专员的年度考绩主要以肯定、鼓励为主的历史实情。

摘要：通过对1945年-1948年四川专员年度考绩的考察,反映出战后四川行政督察专员的年度考绩工作已趋向规范与成熟,另外也反映出处于战乱时期的政府当局对专员的年度考绩主要以肯定、鼓励为主的历史实情。

关键词：行政督察专员,年度考绩,四川

参考文献

[1]行政院公布《行政督察专员暂行条例》[M].国民党政府政治制度档案史料选编(下册),合肥:安徽教育出版社,1994.

[2]四川省档案馆藏档案[Z].案卷名:四川省行政督察专员办事成绩考核奖惩表.全宗名:四川省政府民政厅.全宗号:民54.案卷号:3281.

[3]邓主席在专员会议闭幕式上的讲话.四川省政府公报[J].原第690期.

篇4：人事行政专员

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02

篇5：人事行政专员简历

基本信息 个人简历表格 姓 名： 中国人才网 性 别： 女 民 族： 汉族 出生年月： 1993年10月7日 证件号码： 婚姻状况： 未婚 身 高： 160cm 体 重： 52kg 户 籍： 广东湛江 现所在地： 广东湛江 毕业学校： 湛江技师学院 学 历： 中专 专业名称： 人力资源管理 毕业年份： 2012年 工作年限： 一年以内 职 称： 高级职称 求职意向 职位性质： 全 职 职位类别： 人力资源行政/后勤 职位名称： 行政人员 ; 人事专员 ; 人事助理 工作地区： 湛江市霞山区 ; 湛江市赤坎区 ; 湛江市麻章区 ; 待遇要求： 元/月 需要提供住房 到职时间： 可随时到岗 技能专长 语言能力： 普通话 一般 计算机能力： 一般 ; 综合技能： 熟练Word Excel等计算操作，获取“中级计算机操作员证书” 教育培训 教育经历： 时间 所在学校 学历 9月 - 2012年6月 湛江技师学院 中专 9月 - 206月 西连中学 初中 培训经历： 时间 培训机构 证书 工作经历 其他信息 自我评价： 性格开朗、适应能力强、具有良好的团队精神，能积极配合团员完成任务 发展方向： 学习专业是人力资源，六大模块是人员规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，虽然没有工作经历，但相信只要努力，成功就 在面前，希望找到一份与人力资源相关的工作 其他要求： 有住宿和就餐的安排，有适当的休息天， 联系方式

篇6：行政人事专员简历

姓名：

目前所在： 白云区 年 龄： 23

户口所在： 湖南 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 瑶族

诚信徽章： 未申请 身 高： 162 cm

人才测评： 未测评 体 重： 45 kg

我的特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 外贸/进出口专员/助理， 外贸跟单/跟单助理

工作年限： 4 职 称：

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州，东莞，

工作经历

***供应链管理集团 起止年月：-08 ～ 2011-12

公司性质： 私营企业 所属行业：贸易/进出口

担任职位： 外贸业务

工作描述：

1)主要负责开发与维护客户，跟进订单以及售后一系列工作;

2)回复阿里巴巴平台来的询盘及后续的跟进，更新公司在阿里巴巴平台上以及本公司网站里的产品图片，上传新款，关键字优化等信息;

3)通过搜索引擎开发潜在客户，用电邮或电话与他们联系;

4)来访客人的接待;

5)领导临时交办的事项。

离职原因：

香港**华集团 起止年月：-07 ～ -08

公司性质： 外商独资 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业

担任职位： 商务助理

工作描述： 跟进客户订单，从下单直到完成生产入仓;与各相关部门沟通处理订单在生产过程中出现的问题;及时向向客户反馈订单生产情况，如生产过程出现问题时及时与客户沟通协商解决;提供装箱单及制作商业发票给客户;跟进补退货及补数事宜;上司临时交办的任务。

离职原因： 充电

东莞**电子科技有限公司 起止年月：-01 ～ 2008-06

公司性质： 外商独资 所属行业：电子技术/半导体/集成电路

担任职位： 人事专员

工作描述：

一、负责公司人员的招聘以及考勤;

二、员工入职/离职相关手续的办理，员工的异动、调薪、奖惩、人事资料的管理，报表的整理与汇总等;

三、文具/厂服的购买及管理;

四、上司临时交办的事项。

离职原因： 回家

教育背景

毕业院校： 西北工业大学

最高学历： 大专 获得学位: 大专 毕业日期： -07

专 业 一： 国际经济与贸易 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2010-09 2011-07 广东外语外贸大学 商务英语、国际贸易实务 结业证 -

语言能力

外语： 英语 优秀 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

熟悉整个外贸流程;英语听、说、读、写熟练，国家CET-4;熟练操作Excel，Word，PPT等办公软件。

有电子、制衣行业工作经验。

个人自我评价

本人性格稳重，热爱生活极积向上;做事用心，有责任心;沟通能力强;极富团队与敬业精神;适应能力强，上进心强!

喜欢看书、跳舞、旅行、爬山及一些体育运动。

“逆水行舟不进则退，活到老学到老”是我的学习态度。做事不应该是尽量而应该是全力以赴!这是我的做事态度。

篇7：人事行政专员的职责

2、考勤管理：每月月初进行上月考勤汇总统计，员工确认签字后提交财务;

3、福利：员工福利确认与发放;

4、劳动关系：员工入离调转手续日常办理，合同档案收纳及整理;

篇8：人事行政专员

瑞典是世界上最早确立实施行政监察专员制度的国家, 从15世纪中期开始, 瑞典人认为必须改变以联盟为主要权力行使方式的现状。以贵族、教师、城市自由民和农民为主要主体的下层贵族组织召开了一次会议, 此次会议被广泛地承认是瑞典的第一届国会。1772年通过的《政府组织法》中规定, 司法总长都由政府来任命。行政监察专员公署是随着新的《政府组织法》的通过, 于1809年创建的。这部法律的通过正式确认了议会监察专员制度在宪法中的地位。同时瑞典宪法规定, 行政监察专员对议会负责并由议会选举产生, 其主要职责是监督政府及其组成人员依法行政的情况。法律对当选为专员的人士无论是法律水准还是道德情操都有明确界定[1], 任期四年。该项制度设立的主要目的是纠正法院执行法律的差错, 因而被称为“议会司法专员制度”。议会监察专员完全独立于以政府为代表的行政权, 并只对议会负责并报告工作。议会监察专员的任务是保证公民在与法院和政府打交道的过程中享受到法律所赋予的权利。议会监察专员是特别检察官, 对于公权利的监督相对容易。议会现今对行政机构的控制更强了。

宪法委员会拟订的《政府组织法》草案第96条, 体现在议会中创设行政监察专员的建议。它规定, 每一届议会召开时, 同一级别的议会可以选出一名道德和法律俱优者, 来行使议会授权之内的监督法官和政府官员遵守执行法律的情况, 并按照法律规定的正当程序, 对上述人员在履责过程中的暴力行为、徇私枉法行为、不履行法定义务行为予以追诉, 而对由政府任命的司法总长, 人们认为他对政府官员的监察并不能充分保障人民的权利, 因为他要对政府负责并有义务遵循政府所发布的指令。例如, 政府可以命令司法总长停止对一起他已经开始的渎职罪案的调查, 而且政府也的确这样做过。早期设立行政监察专员的目的是:建立一项独立于政府的、监督政府官员履行职责的制度。这项制度优势在于它完全独立于行政权力之外, 且拥有独立的准司法权, 监督权行使过程中可以完全不受任何外来压力和阻力, 真正实现监督权独立行使。

二、瑞典行政监察专员制度的现状

(一) 行政监察专员与宪法

瑞典现行《政府组织法》第1条第一款规定, 一切政府权力均来自于人民。这一规定构成了瑞典民主制度的墓础。人民的首要代表是议会, 其主要任务是制定法律, 决定国家税收以及开支。政府被授权管理国家, 而议会监督政府机关的管理国家的行为。《政府组织法》中议会的立法性控制权体现出来的议会本身与行政监察专员二者之间的权力分工表明:一方面, 后者的活动只能由议会通过诸如《政府组织法》之类原则性指令加以调整。议会不得决定行政监察专员是否应当调查某一个案, 或干涉某一案件的处理方式。另一方面, 议会可在宪法委员会对行政监察专员履行职责情况的年度审查中, 表达他对上述活动的观点, 但极少对审查结果发表评论[2]。

(二) 行政监察专员的组织和责任范围

根据瑞典《政府组织法》和《议会法》的规定, 行政监察专员由议会选出, 由一位首席监察专员和三位行政监察专员组成, 任期四年。首席行政监察专员是行政监察专员公署的行政负责人, 决定公署的主要活动。首席行政监察专员有权颁发指导业务的规章并为其他监察专员分派案件。除此之外, 他和其他行政监察专员没有任何不同。监察专员根据指令, 在分派给他的职权范围内对某一案件进行调查或作出决定时, 首席监察专员不得干涉。目前, 由议会监察专员执行的监察可分为四个主要负责范围, 每一位监察专员负责一个方面。

责任范围一:法院、劳动法庭、土地出租及租赁裁判所;全国法院管理署;公诉人;警察;有关行政监察专员职权范围内的案件, 以及有关信件中投诉事由不清楚的案件。责任范围二:武装部队、非战斗性部队以及其他涉及国防部的案件;执法机构;监狱与缓刑执行机构;所得税与财产税、增值税、财政监管与税收征收及其他费税;海关及全国性登记机关;国民保险及有关监护权的案件。责任范围三:公益服务、未成年人保护、禁止产人保护等范围的使用;医疗保健及其他涉及卫生与社会事务的案件。责任范围四:行政法院;法律援助、刑事赔偿委员会、公法办公署、请愿等涉及司法部的案件;劳工失业案件;建筑、土地、测绘事务;交通;涉及农业部和环境与自然资源部的案件;与工商部有关的案件;涉及外国人的案件;文化、宗教事务;其他不属于前三种责任范围的案件。

(三) 行政监察专员的任务

瑞典《政府组织法》、《议会法》以及《行政监察专员指令法》中都有有关行政监察专员任务的内容。最初始性规定载于《政府组织法》第12章第6条, 其中规定了行政监察专员的任务:“议会应当选举一位或几位监察专员, 按照议会下达的指令, 监督法律与其他法规在政府部门的实施情况, 任何一位监察专员均可以就上述指令的案件提起诉讼。”《行政监察专员指令法》第1条规定:“监察专员应当确保公职人员遵守法律与其他法规, 并在其他方面恪尽职守。”《行政监察专员指令法》第2条规定:“监察专员尤其应当确保法院与行政机关在其活动中遵守《政府组织法》中有关客观性与公正性的要求, 并保证公民的宪法权利和特权不受公共行政行为的侵犯。”《行政监察专员指令法》第3条规定:“监察专员应当致力于弥补法律上的瑕疵。在其监督活动中, 如果有理由认为应当对立法或其他国家政策进行修订, 则监察专员可以向议会或政府反映这一情况。”

(四) 行政监察专员的职权

行政监察专员根据议会的指示对公务员执行法律与其他法规的情况实施监督, 在指定规定的范围内, 监察专员可以提起诉讼。这是一种灵活而强势的监督机构, 因而其他代议制国家纷纷效仿。在《政府组织法》中, 行政监察专员被赋予广泛的监督权力, 主要有:

1.调查权。调查是行政监察专员的主要工作任务。至于用何种方式去调查法律并没有强行性要求, 通常认为只要有助于调查目的之实现, 监察专员可以采取其个人认为适当的各种有效方式。当然获得第一手材料是保证调查得以顺利实施的必备条件, 因此行政监督专员自然会拥有该项权力, 即向所有与调查有利害关系的个人和团体进行询问以获取有价值的情报。这些个人和部门必须积极主动地予以配合来完成任务, 如果在调查过程中有人为设置障碍或者不配合或者有敌意表现的则法院可以追究他的“藐视国会罪”。虽然调查权被保证不受阻挠, 但侦查和审讯的方法是被禁止的。同时行政监察专员的调查活动不得影响有关部门的正常活动。《政法组织法》第12章第6条第2款规定, 监察专员可以列席法院或公共权力机关的评议会, 并有权查阅上述法院或部门的会议记录和文件, 任何法院或公共部门以及各级政府均应向监察专员提供其所要求的资料。任何处于监察专员监督之下的其他人也都负有类似义务。该款还规定, 公诉人将应监察专员的要求向其提供帮助。

2.建议权。行政监察专员可以采取如下方式行使自己的建议权:当行政监察专员发现政府及其公职人员违法行使职权时, 行政监察专员无权修改政府已经做出的行政行为, 他只能认真行使其监督检察权并将调查结果予以报告。行政监察专员希望政府部门积极主动修正自己的错误并进行合理的经济补偿, 当被涉及的部门认为不能补偿或所作的补偿不适当时, 行政监察专员会进一步向其说明自我纠错的重要性, 如果答复仍然不理想, 监察专员就要向被涉部门的主要首长提交调查报告并加附补偿建议;被涉部门首长应根据行政监察专员提交的报告的内容, 审慎查阅所涉弊政。如果以上两个办法都不能实现行政监察专员的监督目的和要求, 则行政监察专员会向议会提出报告, 由议会作为最后监督主体向有关部门施加压力, 以保证行政监察专员使命得以实现和维护。行政监察专员准确行使监督检察权, 不仅可以使因政府不当行为受到不公正待遇的人得到补偿, 而且可以督促政府更好地为人民服务。同时由于最后环节有议会的鼎力支持, 也使行政监察专员的社会地位和权威得以凸显。

3.监督权。《指令法》要求监察专员以一年为周期向议会提交上一年度调查报告情况书面材料。具体包括:一份修改立法的建议案汇总, 一份监察专员在监督过程中所发现的其他法律瑕疵的救济方案。报告应具体阐述对被查实官员追究法律责任的说明和建议, 这些官员无视其职责, 违反了刑法或实施了其他违法应受纪律惩戒的行为 (但违反《出版自由法》的除外, 这种情况由其他途径追诉[3]) 。该报告还应当包括对监察专员所作的其他重大决定的说明, 并对监察专员在其他方面的活动进行总结。年度报告打印在大型版本上, 并送交法院及各公共权力部门。法官、律师、公诉人、陪审员及监察专员监督下的各部门官员及其他人会饶有兴趣地读报告。报告之所以引起人们的关注, 主要归功于监察专员高质量的裁决及监察专员对重大案件倾注了自己的心血所发表的意见。

4.追诉权。基于宪法规定的每一位官员都应当对其履行职责时所作出的决定负责的原则, 监察专员不能改变法院或者公共权力机关的决定, 也不能对法院或公共权力机关如何处理特定案件发号施令, 当监察专员在调查中发现某官员错误地适用了法律等情况时, 只能通过诉讼或要求有关部门给予纪律处分。因此, 监察专员的地位定位非常接近我们比较熟悉的检察机关公诉人的角色。只有在官员因行使其职权范围内的事项且构成犯罪的情况下, 行政监察专员才有权对这些官员提起诉讼。如果不满足上诉条件的则转由其他拥有诉权的部门管辖。行政监察专员在调查案件时, 如果有充分的理由相信政府官员的确存在上述犯罪行为, 就可以启动本国法律中有关初步调查、起诉、不予起诉的规定[4]。对于官员怠于行使职权而造成不利后果且不构成犯罪的, 行政监察专员只需向有纪律处分权限的机关或部门提起报告, 由这些部门处理即可。

5.审查权。从议会监察专员公署开始有审查权起, 审查即成为其活动中的一个重要组成部分。审查对象包括全国及各地的公共权力部门, 法院或其他机构。现在, 四位监察专员每年要花费50—60天的时间审查法院及各种机构, 每一位监察专员都在其自己的责任范围内通过审阅案卷和其他文件、会见机构负责人及其行政管理工作人员进行审查。经首席议会监察专员授权, 在监察专员秘书处任职的官员也可以进行此类审查, 但应当以监察专员的名义来发表评论或其他声明。如果该官员认为有必要进行评论, 他必须向适格的监察专员作出报告, 由其决定是否采取进一步的行动。监察专员对观察结果与搜集的资料进行分析后, 往往会以适当的理由建议被审查机构改善其组织领导, 甚至会导致监察专员采取行动弥补立法中的瑕疵。

(五) 行使监察权的方式

1.受理投诉。受理投诉同监督检查一样是监察专员最主要的工作内容, 主要原因是:首先, 在一个以法律秩序为基础的民主社会中, 任何公民都有权利使权力机关的行为置于一个职权部门的法律监督之下, 并且该部门在与政府及其他权力机关的关系当中应当是完全自治的。其次, 在全国或地方政府中任职的每一位官员都应当谨记, 其公务行为正处在议会监察专员的监察之下, 如果其行为不当, 将会因此遭受处罚。

2.投诉方式。根据《指令法》, 投诉应当以书面形式作出。但如有必要, 监察专员秘书处通常会派人为投诉人免费撰写书面诉状。诉状中应当指出投诉所指控的权力机关、指控的何种措施、该措施何时发生及投诉人的姓名、地址等, 如果有相关凭证应一并附上。

3.投诉主体。任何自然人、法人或社会团体, 无论是否是瑞典本国国民, 无论是否在瑞典本国居住, 无论是否与其所投诉案件有关, 只要认为公营机构行政失当使人感到委屈, 就有权向中诉专员投诉, 以便中诉专员展开独立、客观、公正的调查, 为投诉人昭雪冤屈[5]。公民因涉嫌犯罪被逮捕、拘禁或羁押等事由而被剥夺自由的, 或正在监狱服刑的人, 投递信件或其他文件的权利将受到限制。但此种限制不适用于被剥夺自由的人向监察专员投递信件或其他文件。经投诉人要求, 监察专员秘书处必须进行签收, 以表示其投诉已经被收悉。

4.对投诉的处理。 (1) 驳回:投诉事项微不足道, 或投诉属琐碎无聊、无理取闹或用心不良。 (2) 支持提起公诉:在对投诉的案件进行调查的过程中, 如果发现有理由认定处于其监督之下的官员在履行职务时触犯了刑法, 则监察专员有责任作为公诉人进行初步审查。如果认为有足够的理由起诉, 则他有责任像普通公民一样提起公诉。 (3) 做出裁决:大多数情况下, 监察专员在调查结束时会书面裁决结案, 并向社会公开。

5.行使监察权的其他措施。除上述措施外, 行政监察专员还可以通过其他渠道发现政府部门的弊政问题, 例如报纸简报等媒体披露的真实事件、本人行使职权时的相关资料、政府工作涉及的情况以及公民的申诉、控告等。如果行政监察专员认为有必要时就会对此展开调查。最直接的过程就是查阅有关资料文件, 要求对方予以口头或书面答复, 如果一己之力难以完成调查任务时, 可以征求有关专家或者利害关系部门的意见, 向有关机关提出处理意见和建议。

摘要：瑞典的行政监察专员制度虽然是各方权力角逐的产物, 但因其客观性、权威性、有效性和公正性, 以及使用的方法快捷、经济、不拘方式等, 而备受好评。现在, 瑞典的监察专员制度自中央至地方已经形成一个系统, 在实践中也取得了举世瞩目的成果, 尤其是该项制度分类清晰明确, 保证了权力行使过程中公平公正和准确专业。

关键词：监察专员制度,权力,责任

参考文献

[1]盐野宏.行政法[M].杨建顺, 译.北京:法律出版社, 1999.

[2]大木雅夫.比较法[M].范愉, 译.北京:法律出版社, 1999.

[3]本特·维斯兰德尔.瑞典的议会监察专员[M].程洁, 泽.北京:清华大学出版社, 2001.

[4]洛克.政府论 (下篇) [M].叶启芳, 等, 译.北京:商务印书馆, 1964.

篇9：人事行政专员

关键词:

人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校

收稿日期:2010-02-25

作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。

高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。

一、高校行政管理人员的人事制度现状

(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制

由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。

(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人

高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。

(三)考核制度不完善,未能形成激励机制

对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。

(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力

目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。

二、高校行政管理人员的人事制度改革建议

(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束

高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。

(二)采用公开招聘的方法择优选录人才

行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。

(三)完善考核制度,兑现考核结果

推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。

参考文献

[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).

[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).

[3]李壮晖,肖仲思.高校行政人员的绩效考核及其优化[J].广州大学学报(社会科学版),2009,(6).

[4]杨允玉.提升高校行政管理人员素质的途径[J].南通大学学报(教育科学版),2009,(4).

[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).

[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).