人事行政改革论文

摘要：人事绩效考核是行政事业单位人力资源管理的重要环节之一，同时也是推动行政事业单位人事制度改革的重要前提与基础。通过人事绩效考核，不仅能够激发工作人员对工作的积极性与热情，同时也能够保证工作目标的顺利实现。因此，有必要对行政单位人事绩效考核进行研究。目前，人事绩效考核的改革浪潮已经掀起，如何才能够做好人事绩效考核是值得研究的课题。下面小编整理了一些《人事行政改革论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人事行政改革论文 篇1：

行政改革中公共人事行政语言转换的研究

摘 要：当前，我国已进入全面建设小康社会的重要时期，行政改革成为各项改革的核心。我们认为行政语言为国家权力执行机关的工作人员在依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的过程中，用以传递意识的信息符号。其中我国公共部门的人事行政语言的产生、形成、发展与运用，受不同时期社会经济环境条件的制约，呈现出许多不同的特点。如“人力資源管理”取代“人事管理”，企业人事管理引进公共部门等等。

关键词：行政改革；人事行政语言；转换

21世纪是一个急剧变革的时代，蓬勃发展的经济加速了全球化的进程，给组织发展及其管理实践带来了一个更大的市场空间。鉴于传统的人事行政模式已无法适应时代的变迁，因而，对于公共部门人力资源管理的探索就使得世界各个国家十分热衷。对于长期处于传统人事管理的中国来说，现在的模式已经不能适应我国的发展，向新型人力资源管理转变显得迫在眉睫。

一、主要概念及其理论基础

（一）主要概念

文中主要概念的界定包括以下几个：行政语言、行政改革、人事行政。

1.行政改革

是指政府为了更好地适应社会环境，或公共事务，内部系统和组织结构的调整，重新配置权力，使得社会与政府达到公平与效率的最优配置。

自从20世纪50年代初，我国行政改革一直进行着，从没停止过。总体上可以分为两个大的历史阶段。从1949—1978年中共十一届三中全会以前30年为一个历史阶段，中共十一届三中全会以后至目前为一个阶段。在学术界，也有将改革开放后30多年的行政改革按不同标准进行再划分的。从30多年的改革成果看来，我国的政府体制改革取得重大突破。中国政府体制改革的成果主要可以从以下几方面进行阐释：党政关系、政府职能转变、中央与地方的关系、中国公务员制度改革与完善等等。

2.人事行政

（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟，多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。

《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女情欲等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。

（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。

随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。

3.行政话语

（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中，话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。

（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。

（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解（甚或不能理解）的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。

（二）理论基础

1.言语行为理论

奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。

2.话语理论

查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政——话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。

3.普遍语用学理论

普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。

二、人事行政语用的发展

（一）行政环境

行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的；有有形的，也有无形的；有国内的，也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类，不同层级，它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。

（二）人事行政发展

中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展，具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。

第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。

第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。

第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。

第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来，“以人为本”、“人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。

（三）人事行政语用变化

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”與“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。

人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。

反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。

结论

人事行政是行政管理的永恒话题，从人事行政到人力资源管理是研究中的一次革命性的变革，这场变革在我国引起了人事活动的深刻变化，也引起了人事理论工作者和实践工作者的深层思考。截至目前，无论是理论研究还是实践管理，都一味偏向人力资源管理，这样极端的方式未必是最好的，我们应从正反两面考虑问题，充分保障人事管理中组织和人员利益的统一。

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[13]宋轶群.公共政策用语问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2007.

作者：师丹

人事行政改革论文 篇2：

论行政单位人事绩效考核改革现状与建议

摘要：人事绩效考核是行政事业单位人力资源管理的重要环节之一，同时也是推动行政事业单位人事制度改革的重要前提与基础。通过人事绩效考核，不仅能够激发工作人员对工作的积极性与热情，同时也能够保证工作目标的顺利实现。因此，有必要对行政单位人事绩效考核进行研究。目前，人事绩效考核的改革浪潮已经掀起，如何才能够做好人事绩效考核是值得研究的课题。

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通过让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

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[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

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作者：赵垣超

人事行政改革论文 篇3：

“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考

摘要：高校行政化倾向是目前我国高校普遍存在的突出问题，而人事制度和管理制度改革又是高校去行政化的重点和难点，从高校领导集体到管理队伍、教师队伍建设等方面去行政化依然困难重重，制约了大学功能的有效发挥与健康发展。高校人事制度和管理制度改革应从领导集体、管理队伍、教师队伍、治校方式等方面进行改革。

关键词：高校；“去行政化”；人事制度；管理制度；改革

2010年7月，中共中央、国务院全面部署实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，首次提出了探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。可见，褪去学校，特别是高等院校的行政化色彩，回归高校发展独特方式的需求已刻不容缓。但目前经过3年多的实践，改革的步伐还十分缓慢，改革的进程倍受阻力，究其根源是多方面的，但其核心在于高校人事制度和管理体制改革势必对既得利益者的权力“侵害”。

一、目前高校人事制度改革的阻力和难点

1.高校领导集体组成的“行政化”倾向。长期以来，高校领导集体的形成、决定和去留其决策权多来源于上级部门。发展至今在很多地方，高校领导已成为上级行政部门为解决干部级别待遇、落实政策的方式，很多高校领导，特别是一些领导集体中的主要负责人在管理学校之前多年从事行政管理工作，从未从事过教育工作，不了解高等教育规律，而且长期的行政管理经历培养形成的思维方式、掌控思想、行政习惯、处事态度的“行政化”很难根本改变，固态的思维模式对高校的发展特别是对于高校带来很多负面影响。因此，领导集体的“行政化”思维是影响高校“去行政化”的主要内因。

2.高校管理机构的“衙门”映射。高校的党政机关，除了自己独有的为数不多的教务处、学生处等几个部门外，基本上是按照“对上”思想设置政府模式的各种机构，诸如党委办公室、行政办公室，组织部、宣传部、统战部、纪委、监察处、审计处、人事处、财务处、基建处等，基本上级行政部门所设有的机构都能在大学中找到相应的部门，导致大学内行政机构庞大，同时，这些行政部门的工作人员因与上级行政管理部门长期往来，自然而然地形成了与行政机关相同或相似的管理思维与管理模式。因此，高校的“衙门”管理机构及工作人员的“行政化”思维是影响高校“去行政化”的主要阻碍因素。

3.高校管理队伍的“职业化”水平低下。随着高校工作环境的不断改善，待遇的不断提高，各地方教育行政部门将在高校参加工作的人员资格一概上升为硕士研究生，这一做法对于提升高校人员的学历水平有一定的帮助，但在我国硕士研究生还处于精英教育的环境下，大部分高校对于硕士研究生、博士研究生的引进还是为了满足学科、科研建设需要。同时，原本以学科、科研引进的人才又因为种种原因将这些人留在了管理岗位，造成了部分参加高校管理工作的研究生不满于现状，简单的工作内容无法发挥自己的专业特长，在工作中缺乏积极性，岗位认同度低，绝大多数研究生没有长期从事行政工作的意愿，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升。

4.高校教师队伍的“教授化”水平低下。高校职称评定制度自上世纪90年代建立至今，虽在细节上作了很多的改进和提高，但是从根本上“唯科研论”、“唯项目论”、“唯文章论”的职称晋升标准并未改变，以至于发展到“唯科研定能力”、“唯项目定绩效”、“唯文章定成果”的现象导致教师局限于自己的“科研圈”中，学校的事情与自己无关，学生的成长与自己无关，制度逼迫教师“自私自利”的现状無法改变，教师无心在教学上花费精力，教学质量不仅没有提高，反而不断下降，虽国家教育部门也通过教学水平评估、专业质量认证等方式试图改变这一局面，但实际效果甚微。“唯成果”的指挥棒下，教授的“教授能力”低下，甚至有学生反映助教讲得比讲师好，讲师讲得比教授好。

5.“教授治校”观念的长期博弈。早在蔡元培时代中国的著名学府——北京大学便尝试实行教授治校。解放后，长期处于计划经济环境下的大学发展基本处于政府的约束之下，政府对大学统得过多，大学缺乏应有的活力，损害了大学精神。新的历史时期，教育界又重提“教授治校”，认为使大学重回教授管理之下才是中国大学发展的出路，殊不问，今天之“教授”可与当年之“教授”同日而语？另一方面，现在的大学也与当年的大学相去甚远。简单地实行“教授治校”已不能达到以往的效果。

二、高校人事制度改革困境的成因

1.“官本位”思想根深蒂固。“官本位”是大学“行政化”的深层诱因，是高校人事制度改革难的根本原因。大学以“级别”论强弱，行政干部以“级别”论高低，无论是大学，还是大学里的“官员”最多考虑的是由学院变成大学，如何从科级变成处级，从处级变成校级，不论是行政部门，还是学校师生都从内心深处将高校以级别进行划分，消除“官本位”思想，不仅行政官员不能接受，高校师生也不能认同，这种从上到下的“等级”思想长期阻碍高校人事制度的有效改革。

2.“独资经营”方式决定高校“唯上”改革的初衷。一直以来，高校的运行资金绝大部分来源于政府投入，但从高校的“全额拨款事业单位”的组织性质上就能看出来，不论是基础设施建设、教师员工福利工资，还是各级各类科研项目等都离不开政府的投入，纵观全国高校发展快慢的差距之比，无不与政府支持力度有着密不可分的关系。因此，学校应该怎么运行，应该如何发展完全取决于政府的意愿，故而人事制度改革也要听从于政府，迎合政府需求，迎合官员意志，从而获得更多显形和隐形利益。

3.“既得利益”丧失阻碍高校人事制改革。随着国家经济体制的不断完善，政府在企业等方面逐步放权，可获得的“灰色”利益在不断减少，而高校所在基础设施投入、科研项目审批、职称评定、行政干部任免等方面都存在着对官员来说巨大的“灰色”利益，表面上看近年来高校腐败、学术腐败等问题日渐突出，但仅仅将责任归咎于高校自身也未免牵强，行政主管部门的辅助或不作为，甚至是腐败链条上的一个环节。因此，从根本上讲一些教育、人事、科技行政部门的官员是不想放弃高校这一仅存的利益体，才会消极或下意识地抵制对高校人事制度的改革。

三、对推进高校人事制度改革的几点思考

1.建立领导集体以岗位定人机制。从目前高校领导集体中各成员职能划分来看，基本上按照思想引导、人事管理、财务管理、教学管理、科研管理、专业建设管理、后勤保障管理、基础设施建设管理及附属单位管理等几个方面进行划分，选择校领导成员时，应根据管理职能性质选择拥有对应岗位管理专业知识、专业背景和管理经验的人才，而不是因人定岗，因人调整职能分工，可以针对如财务、基建、后勤等岗位的“持证上岗”。

2.减少政府干预，为高校简政放权。如：应将政府管理部门改为政府服务部门；教育部门应成为高校先进教育思想、高校人事制度改革的咨询部门、调查部门，教学质量社会反馈的搜集分析部门；人事部门应成为高校选择各类人才咨询部门、信息收集平台；科技部门应成为高校科研成果转化的服务部门，科技需求的收集部门。而把高校设置什么样的机构，开办什么样的专业，招收什么样的学生，开展什么样的工作，选择什么样的人从事什么样的工作，什么样的人拥有什么样的待遇等归属于高校自身的职责还给高校，有高校自主决策，高校的领导集体为自主决策承担责任。

3.管理队伍的职业化建设。在科学合理设置行政岗位的基础上，对管理队伍实行职业化管理和建设，打破唯学历论和高学历即是高能力的思维。针对不同的岗位，选择不同专业背景，不同工作经历，不同性格特征的人员，并针对岗位进行不同内容和不同技能的培训、考核。切实贯彻聘用制与合同制，实现管理队伍的能上能下、能进能出。

4.建立教师队伍的“两线”发展趋势。改革教师职称晋升的单一途径，按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称。按教学型职称发展的教师其主要精力关注于教学方法的改进，教学效果的提升，教学质量的提高，评价其水平和能力主要看学生知识掌握运用水平和学生综合素质提高程度；按照科研型职称发展的教师其主要精力关注于科学研究，评价其水平和能力主要看所研究课题的含金量和研究成果的转化度，科研成果为学校带来的经济效益和社会效益。

5.建立“教授治系”和“教授督校”制度。從目前教授整体管理水平和管理能力来看，“教授治校”不能成为一项制度进行推行，因为很多教授的工作经历中并没有任何管理经验和管理知识，在目前高校去行政化改革的关键时期，如果执意推行教授治校很可能使高校从管得太严的状态变成管理混乱的状态，这无异于是对高校改革雪上加霜。因此，应该首先实行“教授治系”，让高校的二级学院或系部成为教授管理的主要平台，以减少行政管理的过度干预；将治校层面的工作交由高校管理经验较丰富的管理者来承担。同时，为了保证不出现外行管理内行的现象，应建立“教授督校”制度，以保证学校管理者在管理学校的过程中出现违背教学规律、科研需求等泛行政化现象。

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作者：胡巍