公司团队建设心得感悟201

2024-05-08

公司团队建设心得感悟201（共13篇）

篇1：公司团队建设心得感悟201

总结一年丰硕成果，凝聚品保新生力量

——记品管科团建活动

21世纪什么最贵？人才！那如何让人才发挥最大的效用呢？答案是团队！团队能够充分发挥每个人的价值，凝聚成更强的力量，从而出色的完成任务！所以21世纪的竞争就是团队的竞争，注重团队建设，增强团队力量，打造高效率的工作团队，是提升企业核心竞争力的关键。

为了增强团队凝聚力，提高团队工作效率，总结一年来的积累的优秀经验，同时欢迎2012年新加入的同事，我们品质管理科品质认证组、客服组和文控组开展了一次有意义的团队建设活动！我们这围绕着“促进交流、增进感情、总结经验、凝聚团队”的活动主题，开展了以聚餐为主的团队建设活动。

怀着一丝欣喜，带着一点激动，随着夕阳西下，夜幕降临，我们的团建活动也拉开帷幕。我们三五成群，步行向活动的目的地，一路上说说笑笑，渐渐的拉近了彼此的距离，消除了沟通的屏障！

活动期间，****科长、***组长和品管科的前辈们，给我们新来的员工分享了团队建设的相关经验，使我们受益匪浅！在工作中把不同背景、不同个性、不同专长和不同经验的人组织在一起，使他们成为一个富有成效的工作团队，才能发挥最大的作用，更快更好的完成既定目标！一个优秀的团队必须具备团队执行力、学习力、沟通、协助、合理分工等各方面素质！

团队执行力就是指“当上级下达指令或要求后，迅速做出反应，将其贯彻或者执行下去的能力”。一个团队的执行能力，直接决定团队的生命。无论怎样好的经营、管理、改善策略，假如执行不力，都是废纸。在日常工作中，坚持广开言路，强化执行，在制定方案中，品管科的同仁齐心合力、集思广益，根据相关文件规定结合具体情况，将每一件事找到最佳的解决方案。方案确定后，团队成员消除一切杂音，以统一的行动，确保制定的方案得到有效落实。

学习力是提高团队素质、确保较强攻坚能力的基础要素，是一个团队创造能力、自我超越能力和系统思考能力的综合体现，是企业发展的源动力。只有不断地加强学习，提高团队整体素质，才能更好地适应发展需要，促进工作目标的完成，从而推动公司发展。

和谐融洽是衡量团队的凝聚力、战斗力的一个重要标准。信任是团队开展工作、发挥作用的基础。而这一切都来源于团队成员之间的沟通。在日常工作中，团队成员之间多沟通多交流，给予队友充分的信任，鼓励队友创新性的解决问题，互补互助以共同发挥最大效率，通过长时间的磨合，增强彼此间信任，增强团队凝聚力，使团队实现1+1>2的效果。

除此之外，我们还和前辈交流了工作和生活的方方面面，在和谐融洽的气氛中，拉近了彼此的距离，促进了团队的融合和凝聚！此次活动既让大家身心得到放松，又提高了大家的集体荣誉感和团队意识。为营造部门同事间的团结、紧张、严肃的工作氛围起到了促进作用。取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。未来一年，我们会齐心协力，把每个闪光点汇聚起来，绽放出团队的光彩，让凝聚形成合力，共同创造品管科的辉煌业绩。

篇2：公司团队建设心得感悟201

团队建设心得

团队建设，也叫team building，简单讲就是：通过某种大家都能认同的方式，把一群人拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？下面就把个人在班得瑞户外营实践活动中，认为应该优先考虑的一些做法给列出来：

首先，一切的前提—尊重！这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。

然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天；有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。

还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）的习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理和项目管理的角度来看，却是非常重要。而且，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。

然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。

换句话说，组织者的任务就是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头！一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非

北京公司团体活动组织专家

常忌讳的。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做！

这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。

激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定，最不济也可以用哥们义气。如果你能真正重视团队成员的意见并给予充分、有效、适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用绝不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。

篇3：集团公司财务团队建设的思考

一、集团公司财务团队建设中的问题思考

(一) 财务团队引起的问题

传统财务团队概念是基于财务岗位设置基础上的团队, 这是与财务专业知识配比的基础常识, 岗位的概念在任何环境下的财务团队都十分重要, 但如果仅仅依赖于财务岗位设置来配置、分析和研究财务团队, 他的局限性就突显出来了, 这样的情况尤其在集团公司环境下更加明显。财务管理活动已经深入到集团公司业务流程的所有环节, 而各财务岗位的岗位职责中, 有许多重要的岗位职责趋向复杂而多重, 基于对岗位职责的不同理解, 财务团队的个体对待其在同一岗位下的工作, 出现了不小的差异, 这种情况在集团公司和跨国企业环境下被放大了。

(二) 人力资源工作者对财务专业存在知识和信息不足的问题

在实际工作中, 一般人力资源工作者在进行财务人力资源规划以及财务团队建设的过程中出现了信息不对称和知识不足的问题, 他们难以完全理解财务专业岗位和财务团队角色所赋予的业务连带关系和所急需的价值观理念, 即使他们运用人力资源专业知识, 分析团队角色的素质和能力, 也不足以弥补财务团队与财务系统结合过程中的资源配置不足。同时, 由于对财务人力资源战略高度不足, 在开展财务团队建设和持续完善工作中, 对人力资源规划的专业性、针对性也不足, 导致了财务团队的执行效率下降进而影响财务战略目标的实现。这个问题的解决方式在于财务知识与人力资源知识的结合。

(三) 针对财务团队角色分析问题

把角色理论放入财务团队建设框架下, 与在社会团队框架下类似, 角色理论强调的是团队和组织影响方面, 而并非仅仅是财务专业方面, 或者是心理方面。该理论描绘的是角色在团队乃至企业组织结构中所处的地位、所拥有或形成的关系、权利、义务和行为。财务团队乃至企业组织给予角色的定位和要求相对与其他要求是清晰的, 这是角色要求;而角色对待团队赋予的定义是逐步认知的, 这是角色认知;当角色融入团队给予的角色定位, 形成了角色适应;角色对团队给予的角色定位有所改变时, 是角色溢出, 溢出可能是正面的创新和改进, 也可能是违反团队乃至企业组织规则的反面影响。

财务团队作为财务所有成员和角色的总和, 可以通过其职能和权限, 以层级来划分, 高级领导者, 如财务总监、总会计师;中层管理者, 如财务经理, 业务财务经理;低层管理者, 如业务主管、区域财务管理者;一般人员, 如财务操作人员、出纳。这些财务团队角色在财务专业岗位和职责指引下形成财务系统架构, 但角色理论将带给他们在业务和管理环节上更核心的分析效应。

二、运用人力资源知识与财务专业知识相结合, 完善建设财务团队的几个关键环节

(一) 明确财务团队及财务团队角色素质要求层级

当财务团队面对不同的境景和服务对象时, 所形成的对财务团队角色的素质要求也将不同。实际上, 财务团队成员的角色认知也在变化当中, 而财务团队如何平衡各方面所形成的角色要求, 这对财务团队角色自我认知提出了挑战, 需要有能力形成正确、强大的自我认知和定位, 才能协调、平衡并处理各利益相关者的角色要求。

财务团队素质就是财务组织、流程和结构前提下, 对财务团队角色的价值观、能力和专业知识等方面的要求。需要对财务团队乃至财务团队角色的素质要求进行分析, 需要了解和分析财务团队的角色框架。结合上述财务团队的四个层次, 角色框架可以分成三个层级: (1) 高层领导者应在企业战略思想以及战略目标层级; (2) 中层管理者和低层管理者, 应在战略执行的跨度、深度和细节层级; (3) 一般财务人员, 则在战略执行的广度和操作层级。针对这三个层级, 在财务系统的业务流程中, 结合财务岗位设置, 一般财务人员需要对待专业业务有正确的理解和操作, 这个层级要精简, 注重完整性和准确性, 少而精, 中层管理者与低层管理者的层级则要做加法, 扩大业务扩展力度, 才能增加财务组织的战略布局, 而高层管理者, 同样以拓展型素质为主, 战略思想素质决定了财务战略目标的成败。

(二) 想方设法构建财务工作质量控制体系

互联网技术加快了信息传递的速度, 信息化技术使得扁平化的信息处理平台成为可能, 财务系统在财务专业知识的设计下, 运用互联网和信息化手段, 使得财务信息处理的质量较过去有了质的飞跃, 但这仅仅是财务工作质量控制诸多核心环节中的一个。财务工作质量控制体系除了信息化之外, 还可以包括财务岗位手册, 财务业务操作规范, 财务业务指南等规范性文件。财务工作质量控制体系与财务团队建设, 通过实际业务本身被紧密联系在了一起, 这个体系对财务团队建设的意义重大, 他意味着财务团队成员的轮岗更加效率, 财务团队成员的管理知识沉淀更加系统, 在某种程度上, 一个比较完备的财务工作质量控制体系变成了一个重要的内部培训体系, 这将对财务团队建设有重要的促进作用。

(三) 运用胜任力方法完善招聘和考核标准

胜任力理论是重要的人力资源专业知识, 胜任力研究最早起源于十九世纪西方司法领域, 后随着研究深入, 学者将其在临床心理学和教育心理学领域中进行了发展。1911年, 泰罗将胜任力的研究引入了管理领域, 他所进行的“时间——动作”研究就是对胜任力进行的探索和研究。1973年, 学者Mc Clelland发表了一篇关于胜任力研究的论文《测量胜任力而非智力》, 他在论文中认为, 胜任力是与工作或工作绩效、生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机。这一观点成为了胜任力研究的重要理论依据, 此后, 众多的学者都十分关注胜任力研究, 并提出各自对胜任力概念的理解和分析, 其定义拥有了许多的不同描述。在这些研究中, 最有代表性的是Spencer&Spencer (1993) 提出的:胜任力是在一定工作或情境中与有效或者优秀的工作绩效参照标准有因果关系的个体的潜在特征。

胜任力理论在实践中的运用是胜任力模型的构建。胜任力模型, 是指某一团队角色为从事某一岗位、完成某项工作和达成某一目标所应具备的素质要素的组合的总和。通常研究表明, 胜任力模型构建过程主要可以分为三个步骤:职系与序列划分;能力素质要素提炼;能力素质要素评级。利用胜任力理论, 构建胜任力模型, 可以用于完善财务团队招聘和考核标准, 而胜任力模型的因素构成, 正可以通过对财务专业知识的运用来完成, 这样, 就形成了人力资源专业知识与财务专业知识的结合运用。

(四) 基于胜任力分析的团队完善机制

胜任力分析除了在招聘和考核这两个关键环节发挥作用之外, 还可以形成有效的团队完善机制, 这在员工出现胜任力不足的现象时, 作用很大。对待员工胜任力不足的现象, 首要的任务是分析团队成员胜任力欠缺的影响因素。一般来说, 胜任力不足主要有以下三种影响因素:一是经验缺乏, 二是兴趣缺失, 三是能力不足。要切实提高团队成员的胜任力水平, 需要根据分析结果来采取相应措施。对待经验缺乏的成员, 采取培训和业务指导、规范的方法加以改善。通过培训和业务指导, 来使成员抓住工作的关键环节, 提高自身业务技能;另一方面, 对待工作兴趣缺乏的成员, 可通过价值观培训和岗位轮换进行适当安排。当有部分成员各方面能力都较强, 就是对本岗位工作没有积极性, 管理者可斟酌其自身的性格和兴趣等特点, 调整到相对适合的岗位;第三, 对于能力不足的成员, 采取组织专业技能培训的方式加以改进。

三、结论

集团公司的财务团队建设要复杂于一般企业的财务团队建设, 传统的建设方式一般都依托财务系统架构, 针对不同财务岗位来配置财务人力资源, 而人力资源工作者在这一过程中还受到了财务知识的制约, 在扁平化和无边界化的现代企业管理趋势下, 这样的构建方式显然有所欠缺。财务团队的建设需要将财务专业知识与人力资源专业知识相结合, 引入团队角色理论, 对角色的不同层次, 运用胜任力理论进行分析和研究, 据此形成不断完善的团队系统, 才能更好地满足集团公司管理的需要。

摘要：进入二十一世纪, 中国的全球化程度不断增加, 集团公司的跨地区经营已成常态, 而财务管理作为关键环节, 企业对财务管理人员的选择、培养和管理也有了新的思索和考量, 即使现在有了更强大的互联网和信息化技术作为基础, 有了更有效率的现代管理制度作为依托, 但是在财务团队的建设过程中, 由于财务人员是具体执行者, 依然需要高度重视其规划和管理。

篇4：公司团队建设心得感悟201

为全力推进我公司班组建设步伐，打造学习型、创新型、和谐型、安全高效型组织团队，提升班组凝聚力、向心力和员工队伍整体素质，根据省公司班组建设指导意见，按照公司“晨光计划”三年规划要求，结合生产经营和发展实际，制定XX分公司201X年班组建设实施方案。

一、指导思想

201X年XX分公司班组建设以科学发展观为指导，按照省公司班组建设“基础建设年”要求，围绕公司“管理提升年”活动，坚持“巩固成果、筑牢基础、突出特色、形成体系”的方针，采取组织运作、领导支持推动、全员积极参与方式，进一步强化制度建设，提升业务素质，培育班组文化，打造标杆班组，构建具有XX移动特色的优秀班组管理模式。

二、总体目标

在2009年实施“点燃激情——红色火焰行动”的基础上，201X年班组建设以“星光璀璨——活力班组”为主题，以业务素质提升和思想道德教育为两条主线，以“火花、燃烧、绽放、光芒”四个系列为载体，通过开展“能力提升”、“特色文化建设”、“强化基础管理”、“三德三做”等活动，塑造“七彩”团队，打造活力班组，创建省级标杆，初步形成具有XX移动特色的班组建设标杆体系，为创建“一流的

理念、一流的团队、一流的业绩”奠定基础。

三、主要内容

（一）强化班组基础建设体系。从完善制度入手，奠定企业扎实的管理基础。重点是完善落实12项基础管理制度和员工行为规范，导入6S管理模式。

（二）建立班组特色文化体系。通过开展员工思想道德教育、团队精神塑造、打造员工论坛平台、开展“活力班组六个一”、建设班组园地等活动，建立和谐、严谨、安全、高效为基本特征要素的班组文化，增强团队凝聚力和战斗力，确保“龙舟精神”在班组落地。

（三）班组队伍建设体系：

1、打造技能型、效益型、管理型、创新型、和谐型班组队伍。

2、建设能力强、素质高、奋发向上的员工队伍。

3、建立完善班组长培训机制并形成体系。

（四）完善员工论坛和积分考核平台体系：在现有内容上增加新板块，将员工论坛其打造成班组沟通平台、展示平台、学习推广平台，为班组提供管理案例、工作情况、生活空间、学习心得等信息交流。

（五）建设标杆班组体系：结合省公司标杆体系建设，培育我公司3个县级示范基地、25个优秀（标杆）班组、50名优秀班组长，初步形成XX移动班组标杆体系。

四、组织领导

为加强对班组建设的组织领导，将原有班组建设领导机构进行调整充实：

（一）班组建设领导小组组长：副组长：成员：

工作职责：负责班组建设的总体规划和全面领导，明确班组建设方向，确定班组建设目标，指导班组建设工作。

（二）班组建设推进办公室主任：副主任：成员：

工作职责：负责班组建设的组织实施和协调推进工作。

五、实施步骤

第一阶段：“火花系列”（5月—6月）

1、开展能力提升活动。集中三个月时间，通过开展业务知识学习、业务知识测评、业务知识竞赛等一系列活动，大力营造比、学、赶、帮、超的氛围，努力建设一支业务能力强、整体素质高、精神面貌好、工作业绩优的员工队伍，让员工业务能力有一个大的提升。

2、开展“创建学习型组织、争做学习型员工”活动。结合业务提升活动，营造班组学习氛围。要求做到：读两本

书，写两篇读书心得；一对一结对子，提高业务技能。同时根据全年培训计划，安排好员工学习和班组长培训。

3、塑造“七彩”团队精神。开展建设一个温馨班组家园、开展一次快乐分享会活动，提炼班组精神，确定班组口号，设计班组LOGO。要求每个班组有班组精神、有班组口号、有班组LOGO、有班组园地。

4、导入6S模型管理法。通过6S管理模式（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全健康）的宣贯实施，保障良好工作环境，减少安全隐患，提高工作效率。

第二阶段：“燃烧系列”（7月—8月）

1、开展“活力班组六个一”活动。即开展一个金点子、一个好建议、一个小革新、一个小发明、一个小创造、一个小设计活动。活动开展要突出重点，结合生产经营，解决实际问题。

2、开展争当“三德三做”好员工活动。说一句暖人心的话，做一件帮助他人的事，倡导爱国、敬业、诚信、友善的道德规范，培养员工高尚的道德情操和职业操守。（“三德三做”，即：家庭美德、社会公德、职业道德，做企业好员工、社会好公民、家庭好成员）。举办一次争做“三德三做”好员工征文活动。

3、活跃班组博客，制定积分兑奖计划。

4、建立健全评估激励体系。根据省公司班组评估体系、班组奖励模型，制定本公司示范基地、优秀班组和优秀班组长评选考核办法（加大各单位经营业绩考核份量）。

第三阶段：“绽放系列”（9月—10月）

1、开展“七彩”卓越班组创建，落实12项基础管理制度和员工行为规范，利用QC小组等活动，推进管理创新。

2、完善员工论坛，打造一个平台。在现有板块上增加蓝色宝典（班组标杆案例）、成长印迹（班组、员工成长案例）、学习心得、创新成果、生活空间、他山来石等。将其打造成沟通平台、展示平台、学习推广平台。

3、组织开展班组LOGO展示评选活动，评选出最佳创意LOGO；对“活力班组六个一”活动成果进行收集、展示。

第四阶段：“光芒系列”（11月—12月）

1、开展“七彩”卓越班组评选活动。评选出3个县级示范基地、25个优秀班组、50个优秀班组长，将事迹整理成案例收录到蓝宝书进行宣传推广。

2、对“活力班组六个一”活动优秀成果进行总结，上传到员工论坛进行推广，并作为案例编辑到蓝宝书中。

3、收集整理创新成果资料，对创新成果进行归纳梳理，对优秀创新成果进行推广宣传，将优秀成果输入创新成果库，申报创新成果。

4、对6S管理模式进行验收总结，评选6S推广示范单位。

5、开展积分兑奖。

6、对全年班组建设活动进行总结表彰。

六、职责分工

（一）党群工作部班组建设职责：

1、班组建设牵头部门，负责拟定班组建设发展规划及目标，协调推进班组建设各项工作；

2、组织开展总结、表彰、推广班组建设先进经验和典型等活动；

3、负责班组文化建设，积极推动思想道德教育工程、团队精神塑造工程等工作的实施，通过文化传播平台开展班组建设的内部宣传工作；

4、负责本公司示范基地、标杆班组、优秀班组长评选标准制定和选树，负责省级示范基地、标杆班组和优秀班组长典型的推荐。

（二）人力资源部班组建设职责：

1、完善落实班组管理制度，检查考核各单位制度落实、员工行为规范执行情况；

2、组织开展班组长学习培训；

3、完善员工论坛交流平台，完善金币积分平台系统，实施积分兑奖。

（三）企管部班组建设职责：

1、负责班组创新管理、质量管理等基础管理工作的落

地和推进；负责导入先进标准，提升班组管理层次和水平；

2、根据省公司卓越班组评估体系，制定本公司考核标准并组织实施考核评估。

（四）综合部班组建设职责：

负责班组建设对内、对外宣传工作，负责安全措施在班组的落地实施，指导后勤班组提升服务水平。

（五）财务部班组建设职责：负责班组建设所需经费的支持。

（六）其他部门班组建设职责：

市场部、网络部、集团客户部负责指导所辖中心（本部）班组建设各项举措的落地实施，提升管理水平和服务水平。

七、班组建设要求

篇5：团队管理心得感悟

一、目标管理

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

二、技能培训

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

三、团队凝聚力的营造

团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮助员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

四、奖罚分明

所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

篇6：团队建设感悟

团队建设感悟(8)：有效沟通

团队建设感悟(9)：该对谁负责

团队建设感悟(10)：培养务实的精神

团队建设感悟(11)：跳槽，创业与个人发展

团队建设感悟(12)：好团队源自我们自己

团队建设感悟(13)：如何应对需求变化

团队建设感悟(14)：不能仅仅靠感情

团队建设感悟(15)：培养危机感

团队建设感悟(16)：连长+政委，黑脸+红脸

团队建设感悟(17)：小结一下我的作团队感悟

篇7：团队合作的心得和感悟

团队的基础却又是个人素养的一小部分资料，每个个体都具备，只是个体意识中的方式有时和权威的方式或方法不一样而已，但都是忠心为公，不存私利，我们能做的就是在不泯灭个性的情景下将这种差异最小化，用实际行动和关爱的方式让个体构成高度统一的动作。其实，团队只是一个概念而已，它早已被市场世俗化了。它其实在人一出生时就存在于我们的潜意识里，生活、成长、学习中的点点滴滴都让它一步步变的成熟。在融入一个新的组织后，是和谐的文化将这种意识激发到峰点，然后成为一种习惯。所以，只要我们创造一个充满关爱的文化，营造一种进取向上的氛围，建造一种真正提升个体价值的制度，那么我们还有什么理由不能创立一个生机盎然充满创新合作的团队呢?

团队合作十分关键，尤其是在初期，最关键的还是每个合作的人是否都有一样的想法，一样的愿景。大家的期望、工作方式、目标、情感是否都能融合到一齐。并且在前期的合作中是否经过协助，诞生出一个事实上的领导人，其他人信任他，支持他，构成事实上的核心。如果这步没有达成，后面的发展会比较危险。合作的前期还是强调奉献，仅有愿意奉献，不计得失的团队，才能最终的走到终点。

要说我的团队，我个人是团队的核心，同时我还有5位兼职人员帮忙进行维护。网站发展到此刻的规模，早不是我一个人能操作的了，加入新鲜血液是必须的，同时也能给网站带来更多的创新思维。管人和管网站就有很多不一样了，我们团队兼职的都是在校大学生，并且都是对网站很感兴趣的，我主要是激励团队人员，教他们在网站经营方面一些经验和实际操作方法，我的目的就两个：既要解决网站发展中人手不够的问题，又要培养团队人员的一些网站运营方法的知识，如果毕业后他们离开我这个团队了，想往网站这个领域发展那从我那里获得的经验应当能帮忙到他们的。所以，团队就是样的，大家要有共同的目标，同时要创造个大家都共赢的局面。

团队的力量是无穷的，相信大家都明白，打一场胜仗，单枪匹马是绝对完成不了的。在网站建立初期我是凭借我自我的想法，自我的构想去进行完善的，能够在不断的运营过程中，我发现自我的思维定式，无论怎样改善，我发现网站的风格是固定的、单调的，之后我们奥运中国团队增加了一些年轻的同志，绝大部分都是新闻相关专业，大家工作热情很高。

篇8：团队建设感悟（6）：允许犯错

前记：

一个人，无论是作项目还是作人，总免不了会犯这样那样的错误，有了错误，有了改正，才会有成长和提升，我们通常说的“经验”，其中很大一部分，就是你成长过程中积累下来的因犯错而带来的教训。

作为团队成员，当然，在犯了错之后，一定要总结教训，否则，这个错误就是真的成了对公司资源和自己时间的浪费;而作为团队管理者，应该在项目允许的范围内，适度地给予团队成员一定的“容错成长空间”，让他们通过碰壁更快的成长起来。学习，有很多种形式，“在错误中的学习”，是令人印象最深刻也是最刻骨铭心的。

这是一篇有关“允许犯错”的作团队感悟，其核心思想是想说明：在具体的项目实践中，你我都不得不务实的面对团队现状，没有完美的团队，也没有完美的项目，要想让团队成员每个人都真正进入可以不断自我提高的良性工作循环中，就要给他们充分的锻炼机会，这些机会里面，就包括了允许他们碰壁和犯错。对错误的容忍，不代表我们对产品质量的要求降低了，而是团队成长的一条必经之路，要正视它，把它向好的方向引导。

引入正题：

“允许犯错”，其中的“错”指的是不影响团队整体战略方向，不会导致团队灭亡的“错”，指的是实施细节上的一些小错误，它可能会给团队和产品造成时间，资金或人才方面的一时损失，但不会影响团队和产品发展的大方向。

“允许犯错”，仅仅是一种整体的团队心态，不代表“纵容错误”，它更多的，是想向团队成员展示一种包容的姿态，会让团队成员更有安全感，也会让整个团队更有凝聚力。

在“允许犯错”的背后，我们还要作很多项“错前”和“错后”准备工作，比如：在错前，预估此错可能造成的损失，提前作好预案;错后，如何正确引导团队成员认识，总结并提高，这些，才是一种务实的工作和方法。

没有准备预案的“允许犯错”，是一种纵容;而在错后没有“总结和提高“的“允许犯错”，是一种盲目的信任，错误的价值就真的成为了零或负数。

既然，“犯错“会给团队和产品带来损失，那么为什么还被我们“允许“呢?

因为，对于一个想建得很久，想作得很久的团队而言，在除了产品之外，我们更关注的是“人”以及“人的成长“。任何产品的成功或赢利，离开了“人”(有素质的“人”)，都不可能创造出来。

但是，在很多情况下，我们没有那么幸运，从一开始就找到在各方面都合适都优秀的人，所以，我们要一点一滴的把普通人培养出来，

而培养的方法，就是给他们充分的自主发展机会，在他们成长的过程中，就必定会犯错。

同时还有另一个问题，很多的时候，不同的人，犯一个相同的错误，其所受的处罚可能是不一样的。

为什么?

其中一个很重要的原因是：他们的心态不一样，区别在于他们是不是真的用心在作这件事。

只要你是在用心在作这件事，犯了一点小错误，团队不会计较，因为团队相信只要你用心去作，你会不断改进自己的工作方法和工作流程，从而尽可能避免少出现同类错误;但如果你在作这件事时三心二意，根本没放在心上，甚至在这种状态下屡次犯相同的错误，那我想，再好的团队也不会允许你这样继续下去。

我所说的“允许犯错”，不是简单地指，你犯了错后，团队不给你处罚，我更多的是指：我们的团队，应该具备培养人的心态，把这个错误当作是你走向成熟的必经过程，淡然处之。而不是，在你犯了错后，虽然不对你进行物质上的处罚，但不给你好脸色，在精神上处罚你，这并不是我指的正确的“允许犯错”的态度，因为，在大多数时候，;“精神处罚”比“物质处罚”要来得更残酷，也更没有人情味。

我们说，一个团队很有人情味，其含义并不简单地指：在生病时多关心一下，在困难时帮一把。“允许犯错”，在我看来，是最大的人情味。作好了这一点，会让团队成员倍增安全感，会让他觉得：只要自己真心为产品，用心作事，就一定不会有问题，即使犯了错，也没有问题。

“允许犯错”，也绝不是表示一团和气，我前面说了，它是一种态度，我们认为这是每个人成长过程中所必须经历的，因此才有了宽容心态，也因此，才不会责怪你，不会给你过重的处罚。

站在团队的角度，首先，其他人要宽容一点，我们应该思考，如何帮助他明白这次错误的原因，并帮助他建立一套有效的方法来避免同类错误再现。

但是，站在犯错者你的角度，这些心态，都是“别人”的心态，而不是你自己的心态，如果别人没有，你也不能奢求。在你犯错时，你首先不应该期待别人有“允许你犯错”的心态，你首先需要作的是：弥补错误造成的损失，并思考如何避免此类错误并切实予以预防，这才是一种积极健康的心态。如果你在犯错时，总是期望着别人能有“允许犯错”的心态，那只能在你与团队之间制造更多的不信任，直至最终的分手。

“允许犯错”，不仅仅是一种理念，你还需要想办法把这种态度以适当的方式在团队成员犯错的时候表现出来，每一个有自尊的开发者，都会因自己的错误而羞愧，你要学会将这种理念转化成适度的安慰，否则，你的这种理念，团队成员也是无法感受到的，那效果就会大打折扣。

“允许犯错”，对于一个团队而言，丢掉的可能是一时的严格要求，却可能换来团队成员更加努力的付出和更加积极的心态。

本文作者：sodme

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篇9：公司团队建设心得感悟201

前记：

辛辛苦苦，从小学、中学到大学，终于等到了毕业，找了工作，进了公司，

在这之后，很多人所走的路，都将发生巨大变化，有些，甚至与他们在校的表现完全不同。而事实上，当走出校门的那一刻，一种完全依靠自己的自由人生才刚刚开始。

这是一篇有关“培养危机感”的作团队感悟，其核心思想是：团队的成长和成熟，很多情况下，依赖于团队成员自我要求的不断提高和改进，而之所以能够这样不断的“自我要求”，“危机感”在其中起了很大的作用。所谓“生于忧患，死于安乐”，只有当每个团队成员，都能明确知道我们与别人的差距，都能明确知道自己应该在哪方面努力，都能知道我们的团队和项目都有哪些危机，团队成员才会更有目标、争分夺秒地主动改进。所以，从这个意义上来说，“培养危机感”，其目的绝不仅仅是灌输一种压力，更深层次的，是想让整个团队不仅有目标，而且有动力。

引入正题：

我们常说，人比人，气死人。

但是，作产品，作团队，却不能不比较，不能毫无斗志的得过且过，中国人这么多，聪明人这么多，聪明的企业这么多，你得过且过一段时间，就很容易被别人反超，这不是你愿意不愿意的问题，为了继续生存和保持领先，你必须不断向前。

小到一个刚刚成立的小公司小产品，大到一个已经颇具影响力的大公司大产品，危机意识都必不可少，要时时刻刻看到自己的不足，时时刻刻想办法改进，这种意识要从团队最上层一直灌输到最底层，形成共识，形成合力。

危机感来源于哪里?

来源于与同行的不断比较，

来源于对市场与社会发展趋势的判断和预测，

来源于精益求精的自我要求，

来源于所有可能影响团队与项目生存和发展的方方面面。

要经常的跟业内领先者比较，比如说，我们自己的产品，要跟暴雪比技术、跟梦幻比玩法、跟巨人比营销;就象华为在不断地跟西门子、跟贝尔实验室、跟爱立信、跟诺基亚、跟阿尔卡特比，一样的道理。为自己树立一个标杆，知道自己的差距，不断追赶。这所有的目标，都会让我们时刻明确自己还有哪些事需要作，都会让每个成员都倍添压力感。

官越大，职位越大，压力也就越大，这是必然的，但是，作为团队领导者，仅凭一己之身承受所有的压力，也不是一种值得提倡的方法，要学会把自己的工作分摊出去，把自己的压力分摊出去，把自己的危机意识传导出去。一层层的传导这种危机意识，直到团队最普通一员。

团队是干嘛的?

团队，不就是用来一起承受压力，一起努力把产品作好，把公司作好的吗?这才是团队最重要的作用呀，凡事只靠一个人，那还叫团队吗?

一个团队，没有危机感，大家工作就会没激情，就会感觉没压力，就会悠哉悠哉，不紧不慢，

有时，虽然作为主管累的要死，但是，他的手下却闲得没事作，无精打采，这样的情况，是对公司人力资源最大的浪费，而对人力资源的浪费，也是所有浪费形式里最不可宽恕的。

危机感，这个词，可以再具体一点：比如，一个项目，作不好，团队就解散;一个产品，里程碑完成不了，就换人。如果我们都不给自己一个最后期限，整天浑浑噩噩，就只能被生活吞噬。但是，我不得不说，这种情况下形成的危机感，并不是一种最好的方式。最好的方式，还是需要团队成员自己在心底里树立自发的危机意识和时间意识。

危机感，是一个时刻自我要求精益求精之人的正常心态，是一个具备大局观的人自然而然形成的认识论。危机感，来源于明确知道自己的不足，而要想知道自己的不足，又必须具备务实的精神。

我们经常遇到一种情况：很多的新人，进入项目组后，一时半会可能还没有完全进入状态，上班时聊聊天，看看新闻，泡泡论坛，一天的时间也就过去了，虽然我不好用“混”这个字来描述这种状态，但，这确实就是一种“混”的状态。

我想问一下，你想过明天吗?你对自己未来的规划是什么样的?你准备什么时候找女朋友，什么时候结婚，什么时候买房买车，什么时候拥有自己独立的事业?以上所有这些，离开了物质基础，行吗?但物质所得，不是靠“混”就是“混”出来的。你不希望通过自己双手的努力，来获得这一切吗?如果现在不开始，你又准备什么时候开始大展拳脚呢?

新人们，往往天真的以为，进了大公司，签了一个所谓的无固定期限合同，就是大公司的人了，生活和工作就会有保障了，工资和待遇就会稳定了。其实，我想告诉大家的是，在绝大多数的企业，包括大公司里，都没有所谓的“稳定与保障”一说，你的项目和团队，如果持续着一直没办法赢利，没办法为公司获得更多的利润，那早晚也一定会解散。

特别是，对于一个新的项目组而言，前途更是未卜。可惜的是，很多的新人看不透这一点，天真的以为进了大公司就象鲤鱼跳龙门一样，随后的荣华宝贵就会随之而来，我想说的是，世界上，从来就没有这样的好事，想要获得就必须首先要艰辛的付出。

人活着，要追求一种状态，一种向上的状态，一种只争朝夕的状态，而不能万事都不紧不慢，悠哉悠哉，到头来，你可能不仅失去自己的机会，也可能失去自己的团队和产品。要找到这种状态很不容易，而要保持这种状态，也不容易。让这种状态形成惯性，是保持它的好方法。

当你觉得足够好的时候，去放眼看看业内其它公司，他们是一个什么样子?是不是哪些方面比你作得更好?也可以去不断使用自己的产品，在使用中发现问题，体会问题，去不断的改进。保持这种作事的惯性，精益求精便是自然而然的事了。

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篇10：团队执行力心得体会和感悟多篇

建立良好的沟通渠道，及时收集并反馈信息，协调内部资源有效解决问题，促进员工执行力的提升。因为通过建立良好的沟通渠道，使得沟通起来方便快捷，避免传递信息不到位或传达错误引发工作出现被动;同时通过及时收集并反馈信息，进而协调内部资源及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，确保各项工作的顺利和有效开展。

管理人员依据工作目标，制定合理制度与方案，常抓不懈，充分发挥检查、监督与激励作用。因为如果管理人员没有做到常抓不懈或缺乏检查、监督和激励措施，容易使得员工感觉没有督促或干好干坏一个样等等，进而引起员工在工作时会出现懒散甚至捣乱现象。

管理人员(特别是一线管理人员)充分发挥工作强有力的执行力带头作用。员工执行力的强与弱往往跟直接领导有着直接关系，所以作为管理人员需要充分发挥工作时执行力的带头作用，建立工作雷厉风行的工作习惯(但绝不是莽撞盲打)，充分发挥管理人员的模范和带头作用，积极引导员工朝着正确的方向前进，确保按时保质保量地完成各项工作任务与目标。

构建合理的工作流程，明确工作目标，明确员工分工，做到职责清晰，提供工作方式方法。因为如果缺乏合理的工作流程，容易让员工工作起来不顺畅;如果缺乏工作目标，容易让员工工作起来很茫然;如果缺乏明确分工，容易让员工工作时出现扯皮现象;如果工作方式方法不得当，容易让员工工作起来事倍而功半。

结合员工的观念、心态和工作实际，建立行之有效的执行力培训体系，提升员工工作能力与意愿。因为企业员工在工作过程重存在不清楚该做什么、该怎么做、做到什么程度、何时何地做等问题，所以这就需要结合工作实际与员工的观念心态进行有针对性地培训(包括理论培训、现场培训等)，进而提升员工的工作能力与意愿。

积极选用执行力强的人员，并通过树立标杆发挥影响作用，促进提升企业员工的执行力。根据岗位需要，积极选用执行力强的人员，使之带领或带动局部执行力的提升，同时根据实际需要，树立执行力强的员工作为标杆，进而促进和影响其他员工。

建立具有适度压力的工作氛围，使得员工具有适度危机感，进而有助于提高员工的执行力。因为员工在适度压力的工作氛围中工作会建立危机意识并形成危机感，进而转换为工作动力，有效促使提升员工的执行力。

积极深化和提升企业员工责任心，进而转化为内部工作动力，提升员工的工作执行力。因为具有很强执行力的员工往往具有高度责任心;通过积极深化和提升员工的责任心，使得从工作意识、工作态度、工作能力上升到工作责任心和责任感，进而转换为工作的内部动力，促进工作执行力的提升。

让员工积极参与提出合理化建议，积极参与基础作业标准的制定等等，并了解企业愿景与战略，有助于提升执行力。因为让员工参与提合理化建议和制作作业标准等，既能利用员工智慧，又能员工感受到被重视，同时还使得员工在执行自己参与制定的内容时积极性更高，进而有效地提升执行力;让员工了解企业愿景与战略，使得员工认识到企业发展前景，进而认识到发展的空间等，使得自身逐步融入企业，有助于员工提升执行力。

篇11：公司团队建设心得感悟201

接下来就是进行拓展比赛了，我们满怀信心来到了比赛现场。本以为每一个项目都可以试试自己的身手，可惜教官只给我们选择一个项目的机会，无奈大家只能凭自己的身体条件选择一个项目了，而我选择了缅甸桥，看看那个场地，心里还真是有点心慌慌的，长二、三十米的绳索，要靠自己走过去，感觉真的是蛮困难。可是教官告诉我们那些来玩缅甸桥的从来都没有掉下来过，这样我们才放心很多。

终于在漫长的等待中轮到我们了，我们迅速地穿好了保护的器具，等待着这属于我们的一刻，“加油，加油”，我向对面的队友喊着。突然不知道什么原因，他们三个人都从绳索上掉了下来，可是一秒钟之后，他们又奇迹般地让脚踩在了钢丝上。说实话这一幕真是又让我害怕又让我惊喜，害怕的是如果刚刚他们没办法踩回来那该怎么办，惊喜的是三个人同时下去，又在短暂的时间中同时踩回在钢丝上，我也相信有这样机缘巧合的事情，说明老天也在帮助我们，我们一定会成功的。该我了，我告诉自己往前走，往前走，胜利是属于敢跨大步勇往直前的勇者的。“一步、二步、三步……”到了，终于到了，我们从教官那里打探到了小道消息，目前我们的成绩是最好的，开心、喜悦的心情一下子都写在了我们脸上，因为我们用心做到了最好，而且这就是我们想要的最好。

由于缅甸桥的进程较快，当所有的队员完成比赛，其它的项目天梯和空中抓杠才进行到一半，所以我们马上赶了回去为同队的队友加油，其实最困难的当属天梯，因为上去的三个队友只能靠互相之间的合作借不到其它的外力，天梯越往上面，两根棍之间的距离会越来越大，最后的两根棍之的距离有1.8米多，而对于女生来说那是多么困难的事情啊!到我们班的同学上场了，一节一节再一节，前三根进展的都蛮顺利的，可是快到第四根的时候，女生已经够不着什么了，由于大家的支持和上面队友的鼓励，让她站在了第四根棒上了，虽然没有到达顶峰，但是她们尽力了，我们以她们为傲。

最后举行的是盲人方阵的比赛，15个人蒙着眼，手拉手完成了正方形，而且完成得相当出色。我们赢了，赢了自己，也赢得了教官赞许的目光，我永远不会忘记教官问我们好时，我们回答的响亮而又干脆的声音“好、很好、非常好!”也永远不会忘记15个人同甘共苦地走过了这么有意义的一天，队友们，我会记住这一天，让人感动的这一天;我也会记住这一次别开生面的野外拓展活动。

第一次参加团队拓展训练，有很多感受，很多感悟，一时间不知道应该如何组织语言。但是拓展训练就是通过一次次的游戏活动，让你明白团队合作的重要性。用行动让你亲身体会带领团队做任务的困难，问题，和反思。户外拓展训练的学员通过集体解决问题,能增进对集体的参与意识与责任心,对克服心里惰性,磨练战胜困难的毅力、启发想象力与创造力都很有帮助。重要的是从实践中总结经验!!

破冰活动抢先行破除隔阂显真情。15—20人随机分组，破冰组队，起队名，编队歌，制队徽，自我介绍，以特殊形式增进团队间了解，凝聚团队精神。感知一个团队的建立、需要团队成员、团队文化，破冰游戏就是团队文化的建立、让大家认知团队这个概念。通过破冰活动打破人与人之间的尖冰。拓展训练开始之前的第一个项目“破冰组建团队”为整个拓展培训做好心理和身体准备;使增强队员之间的互相认识和了解，鼓励沟通，打消彼此隔膜、拉近距离;在初步团队建设完成各项任务的过程中营造团队气氛，形成初步统一的团队。

拓展训练中“盲人方阵”这个拓展项目意义重大，所有人带上眼罩，不许偷看，只能听声音来完成教练给我们的任务。团队运作中的领导、决策、计划、执行和沟通。让大家在笑声中领悟了在一个团体中，领导的重要性、计划的重要性以及团队合作的重要性。大家纷纷表示这样的活动可以多开展些，对于寓教于乐的形式非常乐于接受。盲人方阵给我最深的感受。沟通是解决一切问题的根本。

最后一个项目我被感动了，飞夺泸定桥!因为一个失误都会导致全体队员重来，但大家依然团结，努力，凝聚每个人的力量，无私奉献的精神!希望每个人都找到自己，超越自己。 20人做桥墩，剩下40人依次踩着20双手过河，中间有人掉河则重新搭桥桩开始，最后基本上都哭了。其实生活中有很多感动，父母，亲人，朋友何不是我们的桥桩呢，我们又何尝不是踩着他们的双手走了20多年呢? 感谢......

篇12：公司团队建设心得感悟201

2013年5月28日早上，我们一行18人在单位领导的带领下参加了明阳天下拓展公司组织的为期一天的拓展训练。大约9点30分左右，我们来到了广州明阳天下拓展基地，安顿好一切，按照教官的要求，我们组建了两个小组，起队名，队徽，队呼，队歌一项一项的完成。

接下来我们进行了训练中的第一项：信任背摔：这项运动看起来似乎很平常，其实它验证了人与人之间心灵的交流和可信度，只有充分的相信自己，相信自己的队友，才能毫无顾忌的摔下去。在工作中，我们也要相信自己，相信团队的每一个成员，做事情成功的机会就会越大。

第二项高空断桥：是让队员爬上8米高的铁杆，两根铁杆间有相距1.3米的两块宽约30共分的木板，然后从一端跨上另一端的木板，当我爬上铁杆的一瞬间，我紧张的神经绷紧了，站在高台上腿有点发软，在教官和伙伴们的鼓励下，我横下心，只盯着自己正前方的断桥勇敢的迈出了坚实的一步，我成功了。我对自己说：只要我们有恒心和敢于面对困难的勇气，敢于尝试。我们都可以做的很好，我们每个人都有巨大的潜能等待我们去发掘，对每一件事情我们都应该尽自己最大的努力。

第三项人生之路。是两对伙伴分别扮作盲人和哑巴，在崎岖的山路上走一圈，盲人什么也看不到，只能依靠身边的哑人，哑人用自己的眼睛看着道路，但是没办法告诉身边的伙伴，只能用手去移动盲人的脚，好在我们都顺利完成了这个任务，这样特别的合作只因我们都有共同的目标，一个企业不仅需要优秀的人才，更需要这些人才的互利密切合作，只有这样才能走向成功。

第四项毕业墙：顾名思义，毕业墙也就是只要我们的团队顺利的通过这面墙，我们这两天两夜的拓展训练就要结束了，毕业墙是面4.2米高的光滑的墙壁，要求是不借助外界任何物品的情况下，全体队员全部顺利过墙，开始过墙了，首先伙伴们迅速搭建坚固的人墙，你提供肩膀他提供膝盖，将其他伙伴通过“下顶”“上拉”的方式顺利送上高墙，我们成功了，我们高兴的欢呼着，这就是团结的力量，作为一个致力于共同目标的团队，通过分工协作。能力互补才能最大程度的创造团队成绩。

通过这次训练是我增强了自信心，磨练了战胜困难的毅力，增进了集体观念，感受到了大家为达成共同目标而团结合作群策群力和互助互利的团队精神，人心齐泰山移，团结就是力量。