人员面试记录表

人员面试记录表（精选9篇）

篇1：人员面试记录表

应聘人员面试情况记录

应聘人员基本情况

姓名：

年龄

联系电话：(010)12345678 性别： 户口所在地：教育程度： 政治面貌：应聘人员目前所在单位： 应聘人员目前担任职务：

申请职务： 职业技能：

问题 1：

说明：

问题 2： 说明：

问题 3： 说明：向应聘人员提出的问题

其他说明

篇2：人员面试记录表

姓名：

年龄：

实际驾龄：

总车程（公里数）：

之前开什么车：

原工作单位及年数（工作经历）：

离职原因：

户籍及住址：

对温岭及周边道路是否熟悉：

兴趣爱好：

性格类型：

会喝酒吗：

怎么看待酒驾：

工作中哪些是最重要：

你找工作最在乎什么：

年检一般带什么资料：

禁止标线压线扣几分：

违章多吗：

车辆保险包括那些、什么时候办、去哪里办：

薪水要求或希望的薪酬：

有其它的什么问题要问：

篇3：人员面试记录表

一、当前检察机关对内部人员过问案件的认识

(一)对“过问案件”情形的界定理解

建立检察机关内部人员过问案件的记录制度,首先要明确哪些情形属于“过问案件”。从检察实践看,如果“过问案件”有合理的法定事由,而且履行了一定的审批程序,就不应该属于“过问案件”的情形。反之,如果“过问案件”是本院机关内部人员或上级检察机关工作人员为了个人私利或朋友的请托,对检察机关侦办的案件或正处在检察工作环节办理的案件“过问”或“打招呼”,这类情形应该是属于“过问案件”的情形。

(二)检察机关“内部人员”的涵盖范围

检察机关“内部人员”简单地说就是具备人民检察院工作人员身份的人员。从当前天津检察机关的实际情况来看,检察院的工作人员由以下人员构成:一是属于行政编制的公务员。从法律职称上区分,这类人员中既有检察员,也有助理检察员、书记员和综合部门工作人员。从职级职务上来区分,这类人员中既有检察长、科(处)长,也有一般的检察干警。二是属于事业编制的人员。此类人员基层检察院基本没有,一般是市检察院、检察分院有一定的比例,比照公务员进行管理。三是检察院因工作需要而聘用的临时工作人员,如合同制法警。这三类人员是过问案件的一般主体。他们的共同的特点是,无论具体的职务身份如何,都是在人民检察院从事检察执法工作、检察管理工作和辅助性工作,有着人民检察院工作人员的身份,均是过问案件的可能的主体。

(三)“过问案件人”具有主观方面故意

检察机关内部过问案件行为人的主观方面应该是出于故意,不可能属于过失。具体分析,过问案件行为人只能是因为出于对案件打招呼、说情的目的,而违反规定干预、过问、打听他人办理的案件,因此其主观方面只能是由故意构成。如果行为人没有干预案件办理之目的,纯属于工作需要而过问案件,也不违反案件管理的各项规定,这样的情形不构成过问案件的行为。或者,行为人虽然过问了案件,但系出于工作过失造成,且行为人没有干预案件的目的,也没有给案件的处理带来不良后果的,也不构成过问案件的行为。因此,过问案件行为人在主观上属于故意,也就是说其对自身违规的性质是明知故犯。

(四)过问案件的行为损害了司法的公正性

“强化法律监督,维护公平正义”是检察机关的工作主题,为了确保司法的公正性,维护司法的权威性,检察机关在履行法律职能过程中“公平、公正、公开”,其含义之一就是以公开促公正,以公正确保司法的权威。但内部人员过问案件的行为,并不是阳光的,而是隐匿的,它不仅会影响到案件承办人公平的处理案件,而且检察机关的正常履职被误解,检察机关的公信力在人民群众心中被贬损,极大贬损了司法的权威。

二、当前过问案件记录和责任追究的现实情况

(一)案件承办检察官的思想顾虑

从检察实践看,检察机关内部人员过问案件,承办检察官能否、敢不敢如实记录有以下顾虑:一是基于“感情因素”,作为一个单位的同事,彼此之间关系不错基于信任才过问,怕因过问案件记录影响同事关系;二是基于“心理压力”,对办案检察官来说,将机关内部人员过问案件的行为记录下来,最终可能招致一定的职业风险。特别是在领导进行不当过问情形下,这样的记录又会展现在领导面前,让办案干警面临“自我暴露”的尴尬,还要承担“得罪领导”带来的诸多后果,从内心有抵触情绪,最终导致其选择不记录或记录的积极性降低;三是基于“侥幸心理”,认为过问案件敏感性较强,因过问人有求于己,相信过问人不会说出去,这样自己不记录也不会被发现。四是基于“功利心理”,一部分干警通过内部人员过问案件,从中既可以赢得人脉,更主要是可以获取钱物等好处,不能因记录而断了自己的“财路”。

(二)过问案件的客观方面表现形式

一是施加压力。主要表现为上级检察院和本院领导利用其地位优势,给下级检察院或案件承办人施加压力,要求案件承办人按照行为人的意愿办理相关案件。二是打听案情。主要表现为检察院内部(含上下级检察院之间)工作人员为了给案件当事人提供案件办理的情况,向案件承办人了解、询问案件各种不宜公开的情况。三是帮助说情。主要表现为检察院内部(含上下级检察院之间)工作人员,虽然没有领导管理的优势地位,却利用同事、朋友、同学等身份给案件承办人提出恳求,或拉拢关系,让案件朝着行为人预期的方向发展。由上分析可知,过问案件客观方面的表现虽有差异,但均有两个共同特点:一是插手过问案件行为与其职务或职务活动密切相关;二是实施插手过问案件总是由违背检察官职业道德开始。

三、内部人员过问案件记录和追究的制度思考

一是划定内部人员不可触碰红线。为使检察机关内部人员过问案件记录和责任追究制度化规范化,有章可循,要制定符合检察实践、操作性强的“全程流痕”记录追究制度,必要时的通报公开制度,案件承办人违反规定不记录或不如实记录的责任追究制度等。将记录、通报公开和责任追究三项制度紧密衔接、层层递进,织密检察机关内部人员过问案件记录和追究的制度笼子。

二是做到过问案件记录全覆盖。要不问过问目的,不过问动机是出于公心,还是基于私利,只要过问,则爱规制。对所有过问案件的情形进行记录留痕,案件承办人对党组书记、检察长一把手到普通干警过问的案件都要一视同仁,“应当全面、如实记录,做到全程流痕,有据可查”,防止选择性记录。即使对正常过问“履行法定职责”的情形,也要做到书面登记备案,拒绝“例外、特殊”情形发生,杜绝以冠冕堂皇的理由对过问的绑架,确保凡内部人员过问案件必记录,真正做到将过问记录随案存档备查,形成威慑效应。

三是加大过问案件责任追究力度。禁止性制度细则已经建立,关键在于执行,而执行的重中之重在于问责。对检察机关内部人员而方,不过问案件办理情况是纪律,对案件承办检察官而言,如实记录也是纪律。要把检察机关内部人员过问案件记录和责任追究规定细则作为纪律高压“红线”,把这项纪律管到位、严到份,强化问责,用严起来的问责拉起“内部过问”的警戒线,让过问行为在监督中现形,让检察机关内部人员在法律纪律面前安分守己,否则确定无疑地要付出代价。通过公开倒逼不敢不能过问,这样案件承办检察官才会有更多底气,司法也才更有权威。

篇4：腾讯（成都）面试全记录

首先，对于立志进入腾讯的朋友，我建议大家经常关注腾讯社会招聘（http://hr.tencent.com/）。这是一个腾讯招聘信息的发布平台，当然多种招聘渠道是独立的（猎头、内部推荐、常规招聘），但是几乎所有的招聘职位都会在这里发布信息，应聘者也可以在这里快速提交自己的简历。

因为腾讯在2009年加快了在成都地区的扩张速度，所以我偶尔也会去关注腾讯的招聘信息。我当时比较关注的职位是搜索质量评测专员，我的理解这个职位会像是“雅虎搜索质量监控小组”差不多的工作内容。因为事实上我之前有仔细对比过多个搜索引擎的搜索结果，虽然腾讯旗下搜搜号称搜索数据来自Google，但是仍然会对排名进行微调，这部分的工作应该就是由他们招聘的这个职位来做，工作会有点枯燥，但是仍然不失为一个好的锻炼机会。

尽管如此，我当时仍然仅仅是关注而已，因为个人感觉腾讯发布的招聘信息多半是竞争激烈，巧的是之前的同事小白羊同学现在蹦达到了腾讯，而且恰好也在这个部门，问我需不需要内部推荐。有机会当然不要放过，在把简历发出去之后等面试通知的同时开始作一些准备。

我花了一天时间复习一些关于搜索引擎的常识，同时仔细了解了腾讯旗下搜索品牌搜搜的产品布局，了解产品的近况。将简历精简到一页纸以内，剪了头发让自己看起来更精神，同时最重要的一点是去了解腾讯的面试流程和常见的一些问题。这些大家可以在网上搜索一下，看看别人的面试经历，对自己也会比较有启发。

四月一号，发出简历

我很快发出了简历，因为是直接发给部门主管，所以在邮件里面阐述了一些对于腾讯产品的看法以及自己为什么想要进入腾讯和得到这份工作，邮件的内容可以在诚恳的基础上适当表达自己的想法。

四月二号收到面试通知第二天就收到了HR（人力资源）发来的短信，通知我四月八号下午面试，没有同时用邮件通知。感觉他们这点做得有点问题，假设我恰好那天手机停机，那不就收不到消息了？短信内容还算是详细，面试时间、地点、注意事项、公交换乘信息一应俱全。

根据从小白羊同学处刺探到的信息，一面（第一次面试）的主要是笔试和一些简单的问答。自己选择性地进行了一些准备，这个部分其实没有太多准备需要做，因为本身个人就比较关注业界和搜索引擎。大家在面试前可以有选择性地进行强化。

四月八号

成功的第一次面试因为今天是一面的关系，提前请了一天假，虽然面试是在下午，但是还是很早就起来了。把简历、口香糖一些杂七杂八的东西都准备完毕，查了详细的公交换乘线路。

我到达腾讯的时间是下午两点，面试通知的时间是两点半。一走到门口，帅气高大的保安哥哥就把我引到前台MM那边签到。过了一会儿，H RMM把我们带到三楼的会议室，开始一个小时的笔试。之前有了解过腾讯的笔试题，部分与公务员的行政能力测试有点类似。

笔试的内容主要包括三个部分：

一个部分是逻辑思维能力测试，主要是一些数字找规律的题，大家可以针对性地找行政能力测试的题瞅瞅，差别不会很大；一个部分是搜索引擎优化的常识，都不太复杂，一些简单的常识；最后一个部分可能是与工作相关度比较高的，主要是关于搜索引擎分词、分类以及一些通配符，都不太难，只是理解上会花一定的时间。我大概花了四十分钟做完。必须要承认的是逻辑思维能力部分的题有一部分是想不出来胡乱猜的，其他两个部分的题难度都还好，不过事后小白羊说我的笔试成绩不太好。不知道是不是我自我感觉太良好了 。

大家都完成笔试之后，腾讯的面试官Gloria进来了，她先提了一个问题：大家有谁知道我们这个职位是做什么的？

其实这个问题算是蛮简单的，不过另外一个MM让我大跌眼镜，她回答是网站内容编辑。估计这个MM功课做得比较少，可能都不知道腾讯旗下有个搜索品牌叫做搜搜。我的回答是这个职位是致力于腾讯旗下搜搜的搜索结果的评测和改进，看起来Gloria好像还算满意。

一面的第二个部分就是让大家十分钟集体讨论，主题是一个博客怎样进行搜索引擎优化，以获取更好的排名。

这个部分的状况比较混乱，大家都比较想要表现自己，但是又提不出比较实质性的东西。我回答说要采用独立空间、Wordpress、独立域名、站内链接、付费链接和站群。如果要我给自己打分的话只能够打到50分，主要是临时团队的协作能力不够，而这个讨论的重点就是看大家的协作能力。有一个MM主动给小组讨论做笔记。这种场合中如果你不是很突出，甘当绿叶则是一种不错的选择。

最后就是收了大家的简历让大家回去等通知。

一面结束后个人感觉还好，自认过得希望比较大，果然没几天就收到了四月十七号进行二面的通知。二面则是我难以忘记的伤痛，一面奇好，二面奇差是我个人对这轮面试的总结。

四月十七号

糟糕的第二次面试轻敌是我二面失利的重要原因，在我的潜意识中，认为一面是主要的，HR面（二面）可能只是作为参考意见。尽管事前知道是北京成都两地H R联合面试，但这种想法依然没有太大的改观。

我还是在差不多的时间到达腾讯，但显然是来得太晚了一点——事实上面试已经开始，就在距离我不远的一个小间，我都可以听到问答的声音。但是我没有联想到那里就是我进行HR面的地方，并且我也完全没有发现HR面随时可能开始，这为后面的惊慌失措埋下伏笔。

过了一会儿前台MM带我进入那个小间，只见两位H R在里面正襟危坐，给我不少压力。他们先作了自我介绍，在我把简历交给他们后，他们问了几个问题，都是步步紧逼那种。首先大概问了下我离开之前公司的原因和现在的状况，然后问：“你从一个副经理到腾讯做一个普通的搜索引擎评测专员，能不能向我们说一下原因？”我的回答大概就是因为之前的工作也是与搜索引擎有关的，并且腾讯的一些工作流程和企业文化是值得我来学习的。

说实话这样的回答连我自己都不满意，不过这还不算最糟糕的，只是噩梦的开始而已。

他们问道，你应该毕业不久，假设你寝室的室友有ABCD E，请分别表述你对他们的评价。听到这个问题我就懵了，因为确实没有想到会是这样的问题，就算是平时我们也会很难去一个个表述清楚吧。这个问题对个人的口头表达能力和思维反应能力是很大考验。我的回答超级含糊，我自己都可以感觉这份offer正在逐渐离我远去。什么？你觉得这样已经够了？还没完，下一个问题会更让你崩溃的。

他们后续的一个问题就是，假设你寝室的室友有ABCDE，请分别表述他们对你的评价。My God！我的脑袋瞬间脱线，怎么回答的都不知道，肯定超级糟糕。

然后是我有没有什么需要问他们的，我询问了一些关于腾讯怎样应对低龄化的问题，以及腾讯最近的口碑产品战略。他们进行了一个简单的回答，很官方的回答。后面的就很简单了——感谢我参加这次面试。

面试终结，我自己大概都可以猜到结果，后面小白羊帮我问的结果就是被Fire，简历进入人才库。

篇5：面试记录

一、岗位信息(产品经理)1.1 职位描述 1.负责某一具体产品线的规划，保障产品用户价值实现，包括用户需求分析、市场和竞品分析、产品功能的设计等； 2.协调资源推动产品功能实施，跟进项目的进度，与内外部团队有效沟通，提高项目整体质量； 3.负责产品上线后的跟踪优化和运营数据工作，持续推进产品优化。

1.2 职位要求 1 有 5 年以上的互联网、移动互联网从业经验，有过社交产品经验优先； 2 有良好的产品分析、总结归纳能力，熟悉产品运营； 3 具有很好的跨团队沟通和协调能力，抗压能力强；

二、候选人面试记录 2.1 候选人一名称：钉三多 2.1.1 第一轮面试 1.面试官：@钉三多

（可以通过@团队成员的方式将此文档分享给面试官，及提醒面试官）

2.面试时间：2021-1-15 14:00 3.面试地点：F29-03 4.面试题目：

a)说出你印象最深刻的项目？ b)你觉得优秀的产品经理身上具备什么素质？ c)你有什么要问我的么？ 5.候选人评价：通过（3 分）

请描述你的评价信息：

2.1.2 第二轮面试 1.面试官：

可以通过@人名的方式将此文档分享给面试官，及提醒面试官 2.面试时间：2021-1-15 16:00 3.面试地点：F29-03 4.面试题目：

a)你觉得优秀的产品经理同学身上具备什么素质？ b)你有什么要问我的么？ 2.候选人评价：

请描述你的评价信息：

2.2 候选人二名称：钉三多 2.2.1 笔试结果 笔试结果：通过

2.2.2 第一轮面试 1.面试官：

@钉三多

（可以通过@人名的方式将此文档分享给面试官，及提醒面试官）

2.面试时间：2021-1-15 16:00 3.面试地点：F22-03 4.面试题目：

a)说出你印象最深刻的项目？ b)你觉得优秀的产品经理身上具备什么素质？ c)你有什么要问我的么？ 5.候选人评价：

a)这个人 OK，评分 3+

三、候选人录用情况 综合多轮面试结果，及面试官的评价，最终录用的候选人为 候选人二，原因：

篇6：银行面试记录

银行面试记录

时间：4月25日上午11点

地点：**45号**大厦2楼**银行个人理财部

人物：**人事主管，**培训主管，老卢

事件：老卢面试**银行培训管理岗

问：非常感谢卢先生过来我们公司面试，请简单的做个自我介绍。

答：我叫**，毕业于**学院，大学读了4年的财务管理，本来应该做一个会计，但那个时候找不到工作，所以也就转行做了培训。毕业之后一直在银行， 证券，贵金属公司从事培训方面的工作，现任职于合创盈丰广州运营中心的培训主管，主要负责职前培训，衔接培训，提升培训的开课与授课，面试考核，公司投资报告会的宣讲，公司大型活动的主持，还有相应的内部管理及营销支持方面的工作。

问：卢先生，说说你在那边的培训的工作内容。

答：我们有比较独立的培训体系，分为三个部分，第一个是入职培训，我们会招一批人，无论什么岗位，会让他先进行入职前培训，对公司和行业进行了解，说白了就是一个洗脑的过程。第一天早上讲公司的情况，金融行业的前景，职业规划，谈人生谈理想。下午讲金融理财产品，股票啊，基金，保险啊等等，让他们对行业产品有所了解，最重要的让他们觉得，我并不是在忽悠他们或者hard sale黄金投资。第二天早上讲公司的北商银产品，做空做多啊等等，强调他们要入职公司，产品是要非常了解的，对将来工作有帮助。下午讲黄金价格变动的原因，为什么要涨为什么会跌。两天的培训后，我会让市场部经理，总监去跟这批人，然后通过模拟操盘进行思维转化，希望他们过来做业务员，不是想着做会计啊，行政啊。十天过后，他们愿意做业务员，我们就让他入职，不愿意的，就让他们回去等通知。这是职前培训。第二部分是衔接培训，既然他们想做业务，那么如何做业务，营销培训就是衔接培训的主要内容，课程包括：渠道营销的方法，营销的话术演练，商务礼仪还有技巧，心态调整啊等，因为他去做业务，肯定被人拒绝，所以，如何鼓励他继续做下去，这是营销心态调整的问题。第三部分就是提升培训，即然他们做了业务，也做得差不多了，那么知识的拓展就很有必要，银行理财产品的介绍，我们毕竟是挖银行的投资客户，那么知己知彼百战百胜，所以，了解银行能够为我们提供针对化的营销。如果他的客户量很多，就需要客户的管理，将客户进行分类，进行更好的服务，当然最重要的是目标的制定，你要让他们拥有的远大的目标并且持续努力，在我看来画饼充饥是有用的，所以，讲得比较多，这些是我培训的主要方向和内容。

问：你们那边的业务拓展渠道有哪些?

答：我们公司的业务团队人数有几十个人，但非常遗憾的就是我们没有固定的营销模式，我们并不像证券公司那样，可以银行驻点，所以在贵金属公司里，能开到户，能做到业绩，我们其实不关心这个客户的来源。 但说起来有几种方式，第一个，缘故，通过挖掘身边的潜在客户资源。()第二个：网络营销，通过QQ，微信，漂流瓶，论坛啊寻找潜在客户，当然网络营销还分两种，一个是主动营销，就是刚才讲的，另一个是被动营销，我们有独立的推广部门，利用和一些搜索网站，财经网站，打广告或者置顶搜索，把我们放在一个比较高比较显眼的位置，让客户来找我们，不过这种前期投入比较大，像百度一个点击就要8毛钱。第三个，是电话营销，但事际上，电销的效果比较差，70%以上的客户听到是贵金属公司就把电话挂了，所以，贵金属名声比较臭，如果你能让客户愿意听你讲15秒，你的成功率就大多了，但很多人不行。第四个，陌生拜访，扫楼扫街，像办信用卡一样，但我们也少做，一是现在的人脸皮薄，另一方面，我们又不象信用卡的有礼品送。第五个，办大型会务营销，我们公司每一个季度都会有大型的报告会，我们通过这种会销的形式去发展代理商还有潜在客户，一般这个时候，我都会被拉去做主持。还有一些小的投资沙龙，一般都是我主讲的。其它的应该都差不多吧。

问：卢先生，如果你过来我们这边，你要如何开展你的工作。

答：我一直相信金融培训的方式方法都是相通的，所以，我相信我在其它公司积累的经验也会在**发挥作用。如果我能进入**，要做的，是针对所有电销员的产品培训，也就是，所有的**的电销员要非常清楚明白**各类产品的特征，卖点，优势及操作方法，因为你是卖产品的，你对你卖的产品都不了解，你都不专业，你凭什么让客户买你的产品。第二我会强调话术，如何更有技巧的介绍产品，让客户愿意在电话里多听你讲多几句，更有说服力的话术营销，这个也是我工作的方向。第三个，我会强调营销心态，电销被客户挂电话是很正常的事，如果被人挂了电话就要死要活的，那么以后怎么混。所以，心态调整，每一次挂电话都是在为你的经验做累计，我要保证整个营销团队的持续性，别那么高的离职率。第四个，我会监督执行，一天一定要打多少个电话，打不到的，打到晚上十二点都得打，监督执行效果并且做出评估。

问：卢先生，你在贵金属公司是个非常自由的人，而且是个很自由发挥，乐于分享的人，而银行本身有太多的条条框框，你过来的话，有没有考虑不适应的问题?

答：我能理解你的想法，像我这类比较张扬，外向型的人，是很难在机关单位这种尔虞我诈工作的，所以，我从不报公务员也是基于这个。但我的想法是，相对于贵金属行业，银行的确有太多的条条框框，但这些是基于本身银行是个非常保守的行业，社会的所有资金都在银行做托管，银行风格太激进，对储户来说并不是好事。但我为什么要来，第一，无论如何，银行仍然是投资生活的主流，而且未来空中金融理财仍是最重要的发展发向，所以，我愿意把握这个机会。第二，银行界是所有金融精英汇集的地方，无论从人才的储备及人才的培养，银行要比贵金属公司强大N倍，你身边共事的人的水平将决定于你的水平，我希望能和更优秀的人一起共事，提升自己。第三，大型企业的工作经历会对我以后的发展有更好的帮助，就好比，你看到我的`简历，第一眼看到的是我在平安证券那两年的经历，也就是说，职业标签非常重要，也许几年后，我离开**，我在**工作的经历就是我最大的资本。回到主题，也许我在**工作，会受到一定的束缚，但重要的是，我愿意过来。

问：卢先生，你说你对金融行业很了解，你可以说几个产品吗?

答：我一直在金融圈里工作，对产品的了解是必须的，而且我是你们**的VIP，所以，你们**的产品我也比较了解。产品是很多的，第一个是定期啦，一年定期利率3%，活期才0.5%，但银行贷款利率要6.15%，我们越把钱存银行越帮银行赚钱。第二个是国债，现在凭证式国债，记账式国债，一个无风险利率，一个贴现发行，反正都是国家信用保障，收益稳定，老年人最喜欢买。第三个，活期型理财，像七天通知存款，中行的周末理财，工作的灵通快线，收益水平可达1.5%，3倍于活期存款，而且申购赎回T+1，对于资金量大，流动性要求高的客户是最好的选择。第四个，固定期限理财，多少多少天百分之几的收益，像我之前在**做了一个119天的5。98%的理财产品，真心不错，主要的投资方向是银行间拆借和短期票据，风险非常小，虽然银行不会跟你保本保收益，但实际上这么多年没有产品违约，不过最大的不足就是存续期不能赎回，要等到到期才能拿到钱。第五个，基金，货币基金，股票基金，债券基金，混合基金，都有，是吧，现在为了对搞余额宝，货币基金最近卖得还可以，不过正式货币基金的收益一般就3%――4%，很多机构都是在贴钱抢客户，股票基金就不说了，亏到阿妈都不认得。第六，信托，一般针对大客户，100万以上，正常的10%以上的年回报率，资金多投在实体经验，期限为整数年，总本还可以，风险可控。第七，贵金属，包括实物金银条，贵金属TD，纸黄金纸白银是吧，第八，分红型理财，安邦之前有一款是跟利率的保险，收益跟利率同步，跟涨不跟跌，保险理财两不误。还有很多呢，还要再讲吗?

问：卢先生，你有什么优缺点?

答：我这个最大的优点就是我对这个行业非常了解，无论好的坏的，团队的个人的，我还是很了解的。相对于其它培训讲师，我并不需要一个前期培训还有适应的过程，我过来就可以上班。第二个我的工作的独立性很强，从我第一天做培训，从来没人教我怎么做培训，他们只会交代个任务，最后我做了，然后我问他们，我帮得怎样，他们说很好啊，然后就一直持续到现在。而且我的PPT都是要我自己做的，我不像别人上百度文科下个课件就当自己的，我在学习能力上，我对自己是有信心的。

我这个最大的缺点就是我比较懒，我习惯一种生活，就不想做得太大的改变，我需要一个监督我执行的人，如果靠我自己自觉，我可能会慢吞吞的，但有人在背后崔我，我就会是个很人效率的人。

人事：卢先生，你还要什么问题要问吗?

老卢：你们这里几点钟下班?

人事：六点，但经常加班的七八点。

老卢：我是个很个时间观念的人，我不喜欢用加班的来解释工作效率低，但如果我过来，我会在上班时间就完成我的工作，因为我住的地方比较远。

人事：还有其它问题吗?

老卢：我们是属于**行编制员工还是劳务派遣。

人事：正式员工。

老卢：那好，我知道了，我没问题。

人事：我们会在一个星期内通知你面试结果。

老卢：没问题，行还是不行你都跟我说一下，发邮件都可以。

人事：好，非常感谢卢先生过来。

篇7：摩根面试全过程记录

真正的成功人士，不仅拥有常人眼中以世俗标准衡量的成功，更拥有一颗的博大、丰富的心灵。摩根的北大专场面试被安排在大名鼎鼎的中国经济研究中心致福轩内。致福轩位于未名湖的北侧，是一处古色古香的院落，近年来随着中国经济研究中心一同声名鹊起。单从建筑的样式和结构来看，就知道这所房子是有些来历的。我征战摩根之旅的最后一场战役就在这里打响。

在休息室候场的时候，我拿到了一张面试程序表。果然如室友们所说，摩根的面试是

“流水作业”，不同的面试者将按照事先定好的时间顺序，分别和四个面试官交谈，每人的计划时间是半小时。

(一)第一回合

我的第一个面试官就是招聘会上作介绍的那位中年男士。 12

月初的北京已经寒意袭人了。可能由于房子结构太老的关系，致福轩的面试房间里却没有暖气管道。他善解人意地让我不必拘泥礼节脱下外衣，他自己也“以身作则”，将身子紧紧地裹在大衣里面，只露出精明的脑袋，和透亮得仿佛可以看穿一切的双眼。整个面试过程是全英文的。 他的问题很简单，数量也不多，但第一个问题就是一个涉及面非常广的

big question ( 大问题 )

：“除了你写在简历上的内容之外，你还有哪些东西希望让我了解?”我把要说的内容概括为三点。在我叙述的过程中，他听得非常认真，思想高度集中，并不时打断我的话，在他感兴趣的地方作更细节、更深入的提问，挖掘这些事件背后的深层信息。等到我把这三点都叙述完毕，半小时已经过去一半了。

在随后的时间里，他问了几个小问题。我能够回忆起来的有：众所周知投资银行是一个工作压力和强度都非常大的行业。你是如何看待压力和变化的?你对摩根公司了解多少?你是通过哪些途径了解我们公司的?你对投资银行业了解程度如何?

(二)第二回合

我的第二回合被安排在致福轩第二进院落的宽敞正厅里。朝南的房间有着暖暖的阳光，只是面试官冷峻的眼神和不苟言笑的面容让人不敢有丝毫懈怠。这一轮的面试官是后来大家公认的“专业杀手”，他负责“拷问”所有和证券、投资有关的问题，判断应聘者的

“ business sense( 商业敏感度 ) ”。我被问及的问题有：请你用英语自我介绍一下 ( 可气的是他居然用中文提问 )

?你为什么不出国?你关心股票吗?这两天的股指是多少?如果让你投资，你看好哪个股票?为什么?现在的股票是不是应该按照市盈率定价?如果给你一百万，你会投资哪个行业?现在上海的房地产市场大致行情怎样?哪些地方的房价最高?你估计投资的预期收益率大概能有多少?你对北京的“奥运效应”怎么看?

这位面试官确实非常“冷面”，在我回答问题的时候，他的脸上始终没有任何回应的表情，不仅没有赞许和鼓励的微笑，甚至连 eye

contact( 目光接触 )

也很少，这对于面试者的自信心和心理状态而言是一个很大的考验。我小心翼翼，调动起所有边边角角里的知识和见闻，大脑以前所未有的反应速度运作着，可惜，对于专业问题来说，知道的就是知道，不知道的就愣是不知道。虽然硬着头皮回答完了所有问题，自我感觉却很不好。在我经历过的几次面试中，他是最最严厉的面试官，这半个小时的面试让我度秒如分，度日如年。

这一轮“硬碰硬”的面试结束后，我轮空了一次，在休息室里结识了几位“面友”，利用短暂的间隙交流了一下经验，互相鼓励、打气。虽然彼此都是竞争对手，虽然我们中的大多数人都不会成为那幸运的一个两个，但是彼此交流带来的长进却是巨大的，优秀群体的“外溢效应”不仅令人心情愉快，无形中也是一种对自我的莫大鞭策和激励。他们中的很多人后来都拿到了著名公司的录取通知，真的很高兴能有这样的机会结识这些出色的朋友。

(三)第三回合

第三回合中，我面对的是一个非常年轻的面试官。一进屋他就很客气地为我倒了一杯热水，并且坦言他这次充当面试官其实非常匆忙，昨天还在韩国开会，一个电话被召回北京，连我们的简历都没来得及看。他说在他这里不用紧张，完全就像聊天一样，事实也正如他说的那样。

一反常态，这次面试居然是以他的自我介绍开始的。他叙述了自己从香港到美国的留学经历，随后如何加四

公司，这两年来又做了哪 ?

工作，最深刻的感受和体会是什么，等等。我正听得饶有兴趣，他突然话锋一转，“你已经大致了解了我的情况，能不能向我介绍一下你自己呢?”在第二轮面试中很是受了一些打击的我立刻重振旗鼓，卷土重来。好在年轻人之间的气氛通常比较友好轻松，与其说这是一场面试，不如说是一个向学长取经的机会。半小时很快就过去了，我记不起来自己究竟被问了哪些问题，感觉一直是在聊天，并且在“不必出国读经济学博士”的问题上颇有共鸣。

走出第三回合的房间，我向初冬清冷的空气长长吸了一口气。再过半小时，我就是经历过传说中“霸王面试”的人了。想起小包中昨晚准备的那块巧克力，却一点食欲也没有。此时的我已经高度亢奋了。

(四)第四回合

最后一个回合的面试官是四人中唯一的一名女士。她是北大经院的校友，哈佛的 MBA

，这样的经历本身就足以称得上传奇了。面试了一个上午，已经快到午饭时分，前一名面试者又超过了预定时间，看得出她也面露倦意。依照惯例，我作了今天上午的第四次自我介绍。她非常慷慨地对我的英语大加赞赏，接着便问我是怎样学习英语的。随后要求我就简历上的一个小地方作更详细的说明，就匆匆结束了她的提问。她说：“所有进入最后一轮面试的人都非常优秀。但是我们的录取名额有限，不论最后结果如何，我们都会把你的资料收入数据库，并和你们保持联系。”这番礼貌的措词由她的口中以标准的英语道出，显得优雅而得体。

轮到我提问的时候，我问了她作为一名事业有成的女性，是如何在生活和工作之间保持平衡的。这是 BBS

上前人总结的经典问题之一，也确实是我非常渴望了解的。不料一听到这个问题，她就善意地笑了，说这是她今天上午第三次被问及这个问题。我心里大呼不妙，大家都想出奇制胜的后果就是大家都弄巧成拙，居然会在这种时候撞车。

“也许是因为我是今天面试官中惟一一名女性吧。”她颇为理解地说。她并没有因为这是第三次回答相同的问题而显得厌烦，仍然很耐心地向我讲述了自己的奋斗历程。她有两个孩子，说到这些年是怎样周旋于家庭和工作之间的，她一言以蔽之：“

Don t keep bothering yourself.( 别总是自寻烦恼。 )

”她说，大家都不否认女性应该照顾家庭，男性必须开拓事业，但反过来男性同样也应该照顾家庭，女性也同样需要开拓事业，关键就看自己对自己的要求怎样了。成功与否并没有唯一的标准，一旦选择了做一件事，就不要瞻前顾后，患得患失，而应该全力把它做好。“所以我认为，全职的家庭主妇和职场上的女强人同样令人尊敬，她们都是成功的……”听着听着，我几乎就要忘记自己是在参加面试。

真正的成功人士，不仅拥有常人眼中以世俗标准衡量的成功，更拥有一颗的博大、丰富的心灵。

十一时半，经过了两个小时面试的洗礼，我征战摩根之旅终于宣告结束。经历了这番史无前例的强体力“折磨”，此刻的我全没有想象中那种大获全释的轻松，感受更多的是

忙碌过后的充实、踏实，和挑战自我、超越自我而带来的愉悦。

此情可待成追忆：关于投行的后话

两星期后，一封来自摩根的据信静静地躺在我的电子邮箱中……

投资银行业是一个高度专业性的行业，是近年来金融领域的“新宠”。它非常讲究实战经验和操作技巧，从业者的知识结构必须“又博又精”，对综合素质和专业知识都有很高的要求，因此在投资银行员工中，名校的硕士、博士、

MBA 屡见不鲜。投行的工作强度非常高，“手机 24小时开机，工作不分白天黑夜”是投行人士敬业精神的最好写照。他们必须以满足客户需求为己任，快速应对市场变化，以灵活的方式解决各种疑难。

高效率也为投资银行的从业者带来了极高的回报。但是，高薪往往是高压力、高强度的孪生子，选择了投资银行业，就无法避免地要牺牲许多原本可以属于自己的时间和空间。如果没有浓厚的兴趣和事业心作支撑，恐怕很难在这样一个行业中坚持下来。在选择投资银行之前，应该仔细地问一问自己是否适合这个行业，自己的学识和能力是否能够胜任即将到来的高强度、高技能工作，是否已经做好牺牲一定业余时间的心理准备。

“此情可待成追忆”，只是此时的我已不再“惘然”。我相信，今天的失败必将成为明日成功的垫脚石，伴随我在不断的砥砺和磨练中，成就未来的传奇。

篇8：人员面试记录表

我国自1989年以来实行全国统一的导游人员资格考试制度,此项制度规定导游资格考试由笔试和面试两大部分组成,其中笔试的内容主要包括:《导游基础知识》、《导游业务》、《旅游法规》,面试主要测试的是“导游服务能力”,主要考核考生从事导游工作应具备的基本能力,包括导游讲解能力、导游规范服务能力、导游特殊问题处理及应变能力等。这项制度自实行以来为我国选拔了大量的导游专业人才,各省为此编写了一大批导游人员资格考试教材。从这些教材来看,由于笔试教材有较大的统一性,因此各省笔试教材基本都沿用全国统编教材,因而问题相对较少,而面试教材因各省组织导游面试的方式不同而呈现出较大的差别,这些教材整体情况良好,但也存在不少的问题。

第一,许多省份导游人员考试教材套用本科教材,这种做法肯定是弊大于利的,因为套用本科教材,必然会导致理论偏深,而实践内容偏少,因而普遍难记、难理解,不利于考生的复习,这显然与导游考试这一社会性质的考试相悖。第二,许多省份导游资格考试面试教材与笔试教材内容重复现象严重,基本上是导游基础知识和导游业务两门课程结合起来的微缩版,没有体现面试教材的特色。第三,导游资格考试面试教材编写内容与其它笔试教材相互矛盾甚至面试教材前后矛盾现象突出,使考生对考试内容产生迷惘,增加考生的考试难度。第四,在所有导游人员资格考试教材中,面试教材一直错漏率较高,主要表现在知识性错误方面,因此极易对考生产生误导。第五,由于面试教材具有综合性的特点,因此有些教材在编写过程中,只注重素材的简单叠加,而没有很好的突出逻辑性。

2 我国导游人员资格考试面试教材编写的思路

2.1 内容要全面,注重口语化

2.1.1 内容应全面

所谓内容全面是指教材要突出岗位技能,紧扣考试目标。导游工作是一项实践性很强的工作,对技能要求很高。编写教材前,首先应明确导游工作应具体掌握哪些技能。一般而言,一名合格的导游员,在实践方面应具备三大核心能力,即导游讲解能力、导游规范服务能力和导游应变能力。同时还应具备其它辅助能力,如社交能力、审美能力、组织协调能力、心理承受能力等等。编写教材要紧扣这一目标,所选内容应该全面。因此,导游资格考试面试教材应该包括:示范导游词,如各省主要景区的导游词,主要为考生写作导游词提供示范;导游人员应知应会的基础知识,如省市的概况(包括历史、人文、地理、宗教、建筑等知识);导游规范问题,主要考察考生对一些导游过程经常遇到的常规问题进行分析处理的能力;导游应变问题,主要考察考生对一些导游过程中可能遇到的突发性问题分析处理的能力。

2.1.2 注重口语化

导游资格考试面试教材一方面要利于考生学习,另一方面要利于考评人员的提问(教材是考评人员提问的主要参考资料)。因此面试教材要注重口语化,这就要求一方面要对文字表述要尽量加以修饰,不要出现太多文刍刍的词语,如“景区游人如织时,导游怎么安排游览”可改为“景区游客很多的时候,导游怎么安排活动”;另一方面提问及回答应尽量简洁,注重口语化,这样既可以给考生对此问题的思考留有余地,发挥其自主学习的积极性,又可以减少考生的复习压力,如“请简述某个景区”,回答就可先列出几个要点(包括地理位置、知名度、景区特色等),用导游的口吻进行简述。

2.2 教材要做到科学、准确、实用、灵活生动

2.2.1 教材要做到科学准确性

第一,尽量不要出现前后矛盾及与其它教材相矛盾的情况。我们在现有的导游教材中经常看到这类问题的存在,以江西省的导游资格考试面试教材为例,教材中出现的许多内容与导游基础知识上的内容不一致,导基中江西旅游资源的特色是用20个字概括的,而导游面试教材中则是用16个字来概括。第二,不要出现前后重复或类似的情况,由于导游考试面试教材所包括的内容十分广泛,因此在我们现有的一些教材当中就存在不少前后重复或类似的情况,以后应该加大统稿力度,尽量避免此类问题的产生。第三,所选素材要适应新形势的需要,要能反映行业发展的最新水平,舍去落后陈旧的内容,改变教材滞后与行业发展水平的状况,这就要求编写者们必须更新观念,在数据、内容等方面用最新的素材。如现在我国高速公路是用地点来命名的,“昌九高速”即南昌到九江的高速,而今后将改为数字命名,注意在教材中要用这类新的内容;再比如“我国第一高楼”、“我国第一摩天轮”这样的知识点必须要经常根据发展动向进行不断的修改。

2.2.2 尽量突出实用性

通过导游考试,考生就具备了做导游的资格,而做导游最具有实践性的知识内容是在面试教材当中,因此面试教材对于培养考生对导游执业的认识有重要的作用,因此必然要求突出实用性。如各省在编写旅游才艺这一块内容时,应该根据各省的实际将各省的民歌编入其中,如湖南民歌《刘海砍樵》、江西民歌《江西是个好地方》等;再比如,在编写途中导游的工作的内容时,要将如何在旅游车上设计娱乐活动来活跃车厢气氛等内容编写进来,告诉考生一些具体的方法,如做游戏、绕口令等。这样培养出来的考生实际带团能力强,取得资格就能上岗,很好地做到了零距离上岗,旅行社也会很满意。

2.2.3 做到灵活生动

导游面试主要测试的是考生的面试能力,考察考生是否具有做导游的潜质,所以面试教材一方面要尽可能的区别于笔试教材,一些笔试色彩较浓的内容,不应该出现在面试教材内:如:导游规范当中的一些职业道德规范题,在笔试中已经涉及到了,就没必要再提。另一方面,在所涉及的问题当中,题目应该尽量设计一些实际场景而不要硬生生的单纯提问,如“导游如何做好讲解”可换成“在庐山三叠泉旅游时,导游如何讲解”,“当游客问到你不知道的问题时,如何办?”可换成“游客问你某城市最高的建筑是哪座,你当时不清楚时,怎么回答”,答题方式也不要一成不变仅规定一个答案,而应该有不同的参考回答方式,给考生留下一定的自由思考空间。

2.3 教材要有逻辑条理性

针对现有教材当中规范与应变服务能力测试部分交叉现象严重这一情况,教材编写应加强条理性梳理,突出逻辑性。规范应着重于标准性,应变则主要考察灵活性。

2.3.1 规范服务知识题

规范服务知识是由国家有关部门根据国内外游客需求和我国导游多年工作实践,并参照国际通行做法制定而成的,包括地陪、全陪、景点导游(讲解员、解说员)、海外领队等四种角色的工作规范,这也是导游活动过程中,必须遵循的服务规范。我们应根据1995年国家旅游局发布的《导游服务质量》来选择题目。如地陪服务规范知识题可按以下流程(见图一)来设计问题:第一题、导游接待计划包括哪些内容?第二题、导游如何致欢迎词?第三题、如何带领游客用好第一餐?等。限于篇幅,全陪、景点导游、海外领队的流程图在此不做叙述。

2.3.2 应变服务知识题

应变题着重考察导游人员在提供导游服务过程中,对不经常发生的突发性问题的处理能力。根据突发性问题的类型,建议从以下四个方面归类编写:第一,有关旅游者个人问题的处理(旅游者走失的处理、旅游者患病、伤亡问题的处理、旅游者越轨言行的处理、常见个别要求的处理)。第二,有关旅游者携带财物问题的处理(旅游者重要财物丢失的处理、旅游者要求转递物品和信件的处理)。第三,旅游接待问题的处理(延长或缩短在一地的游览时间、取消一地的活动、由一活动取代计划中的活动;漏接、空接、错接、误机(车,船))。第四,旅游事故的处理(交通事故、火灾事故、治安事故、其他重大旅游安全事故)等。

摘要：导游人员代表我国旅游行业的窗口形象,其素质的高低直接影响国家旅游服务水平,作为导游人员入口关的导游人员资格考试是选拔优秀导游人才的重要途径,好的导游考试教材是把好入口关的关健。本文将就我国导游人员资格考试面试教材当中存在的问题进行分析思考,提出此类教材的编写思路。

关键词：导游人员资格考试,面试,教材

参考文献

[1]李好.高职《导游实务》实践性教学探讨[J].当代教育论坛,2009,(7).

[2]江波.高职院校《导游实务》模块式教材的编写[J].湖南经济管理干部学院学报,2006,(5).

篇9：人员面试记录表

管理风格

Q：How would you describe your management style?

应答思路：在面试管理人员时，主考官通常会对应聘者的管理风格进行提问，因为管理风格在很大程度上决定了管理者与下属关系的好坏。应聘者可以主要强调以下三方面：①说明自己不会和下属不分级别地打成一片，因为这样不利于约束下属；②说明自己也不会成为一名高傲冷漠、拒人于千里之外的管理者，因为这样难以从下属那里了解到工作中存在的问题；③强调自己的管理风格并非一成不变，能够针对不同下属、不同公司的情况调整自己的管理风格。

参考回答：First of all, I don’t want to be an overly friendly and understanding manager because this may make it difficult for me to discipline my subordinates, nor do I want to be an unfriendly, unapproachable manager who may not be aware of ongoing problems. I think a certain distance between my subordinates and me is necessary. This will enable me to better manage them. In addition, my management style is flexible. That is to say, I can adapt my management style to different people and circumstances and am able to make changes and improvements whenever necessary. For instance, for certain of my employees, I have been trying not to give them the answers when they ask for help with a problem. They need to learn how to come up with the solutions themselves, and I need to guide and facilitate this process. In order to do this, I allocate however much time is needed to sit down with them and work through the problem. We discuss it, and I give my view of the situation and then ask them to go away and think about the best solution.

判断和决策能力

Q：How do you make your decisions in general?

应答思路：优秀的管理人员应具备思维缜密、逻辑清晰的判断力和决策能力。应聘者在回答这一问题时可以通过列举某个决策的制定过程来说明自己具备这一能力，参考思路如下：①在决策制定之前，应聘者组织团队成员一起群策群力，采取“头脑风暴”的形式获取尽可能多的解决方案；②应聘者与团队成员一起评估每个解决方案的优缺点；③应聘者与团队成员一起判断和选择最佳方案，并执行方案。此外，应聘者还可以补充说明一点：在执行决策后，应聘者通常会组织人员对决策的实施效果进行评估，及时总结经验和教训。

参考回答：I usually follow several steps to make my decision. First, I work with my team members to brainstorm as many feasible alternatives or solutions as possible. Second, we evaluate each of these solutions by weighing advantages and disadvantages. Finally, we choose the most appropriate solution and carry it out. In addition, we also consider what goes right and wrong with any decision and learn for the future. Without feedback, we would never learn from experiences and may make the same mistake again.

委托任务的能力

Q：How do you delegate tasks?

应答思路：在回答这一问题时，应聘者要避免两种极端方式：①控制狂式，即在给下属安排任务或在下属完成任务的过程中，对每一个细节都进行严格的管理、监督和指导；②放任式，即在给下属分配任务后放任不管，对任务完成的方式和进展都不加以指导和监督。应聘者应着重强调自己会针对不同的下属采取不同的任务委托方式。譬如，对于缺乏经验的初级员工，应聘者会给予他们足够的指导和监督，这不仅有利于任务的顺利完成，而且能给下属带来一种安全感；对于经验较为丰富的员工，应聘者则不会过多地干预，以体现对下属的信任和对其能力的肯定。

参考回答：I don’t think it is effective to delegate tasks to different subordinates in the same way. It is necessary for a manager to adapt his delegating skills according to the individual he is dealing with and the situation. For example, for inexperienced employees I often use a way that involves a high level of task instruction and close supervision. I find this effective because the inexperienced employees need to be assured that they know exactly what to do and how to do it. They also require constant support to build their confidence. For more experienced employees who are comfortable with their work, I encourage independent thinking and expect them to come to me for help only when they need it. This demonstrates my trust in their ability to do the job on their own.

激励员工的能力

Q：How do you motivate your team members?

应答思路：提到对员工的激励方式，很多人马上会想到物质或金钱奖励。其实，职场中激励员工的方法有很多，例如“动机激励”法：根据员工的建议改善工作环境，让他们更加舒适地办公；让员工参与完成一项富有挑战性的任务，一起分享成功的喜悦等。现代管理理论认为，“动机激励”才是激励的切入点和根本点。应聘者在回答这类问题时可以参考美国研究员Alfie Kohn提出的有助于激励员工动机的3C原则：协作(collaboration)、满意(content)和抉择(choice)。“协作”是指员工在受到合作的鼓舞或有机会互相帮助而获得成功时，会受到激励而更加努力工作；“满意”是指员工在意识到他们的工作对组织的重要性时，会受到激励而更加努力工作；“抉择”是指员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力工作。

参考回答：I use a number of methods to motivate my team members. First, I make sure my team members have a clear understanding of their roles and responsibilities. The more they understand about their jobs and accountabilities, the more motivated they will be. I also discuss with them to help them set clear, specific and realistic targets that are agreed upon rather than dictated. In addition, I involve them in decision-making processes by asking for their suggestions, ideas and feedback. Above all, I establish appropriate reward and incentive structures and support and lead staff to success.

培养员工的能力

Q：How do you usually develop your team members?

应答思路：培养员工是管理人员的主要职责之一。管理人员有意识地培养员工有助于在提高员工能力的同时满足企业目前与将来的发展需求。应聘者在回答这类问题时，应主要突出以下几个方面：①应聘者具备培训员工的意识；②应聘者经常进行培训需求分析，掌握培训员工的方法；③应聘者经常对员工的学习情况进行监控与评估；④应聘者努力为员工的学习提供资源和帮助等。

参考回答：I develop my team members by mentoring, coaching and providing performance feedback on a daily basis. Specifically, I assess the needs of my team members and establish a plan for improvement considering available resources and the individuals’ requirements. Additionally I manage their learning by continually focusing my attention on their learning agenda and providing necessary resources to facilitate it. I also monitor their learning by getting regular feedback on their learning process.

沟通能力

Q：How would you describe your communication skills?

应答思路：要成为一名优秀的管理者，需要很高的情商，而沟通能力的好坏正是情商高低的一种体现。应聘者可以从三个方面来回答这个问题：①说明自己善于表达，能够清晰地陈述观点；②说明自己善于说服对方接受自己的观点，并能够赢得对方信任；③说明自己能够针对不同人调整自己的沟通方式，能和各类人士(包括难以沟通的人)保持良好的人际关系。

参考回答：First of all, I am good at expressing myself and presenting ideas to others. Even when the idea I’m presenting is rather complex and hard for some people to understand, I know instinctively how to communicate it with ease and clarity. Secondly, I can convince others to do what needs to be done by winning their hearts and minds. I find a sense of humor is really helpful in achieving this. Finally, I would say I work well with all types of people, including those who are not hardworking, competent and confident about their abilities. When working with this type of people, I set myself the challenge of developing them and helping them use their skills to their fullest potential. My goal is to support them towards increased competence and confidence through guidance, direction and mentoring.

行为性问题

在实际面试的过程中，上述列举的六类问题可能还会以“行为性问题”(即主考官要求应聘者讲述自己曾遇到的一个具体问题或者任务，并介绍自己如何处理这一问题或任务，以及最后的处理结果如何)的形式出现。下面笔者针对这六类问题分别列举两个相关的“行为性问题”，并提供应答思路供应聘者参考。

管理风格

☆ Describe a time when one of your team members didn’t like your management style.

☆ Describe a time when you had to make changes to your management style.

判断和决策能力

☆ Tell me about a tough decision you had to make at work. How did you go about making the decision?

☆ Describe a problem you recently experienced with an employee who reported to you. How did you solve it?

委托任务的能力

☆ Tell me about an important assignment or task that you delegated. How did you ensure that it would be completed successfully?

☆ When delegating a recent assignment, how did you show confidence in the person’s ability to do the job?

激励员工的能力

☆ Give me an example of when you successfully motivated your staff by using incentives or rewards.

☆ Describe a time you had to motivate a staff member who was reluctant to undertake an assignment.

培养员工的能力

☆ Give me an example of when you had to provide feedback to a staff member who was performing poorly. How did you go about this and what was the outcome?

☆ Tell me about a time you had to coach an employee to perform a task.

沟通能力

☆ Give me a specific example of when you had to clearly communicate your expectations to a subordinate.

☆ Describe a time when your communication and interpersonal skills helped in dealing with difficult clients or team members.