浙医二院职工聘用及聘后管理规定

浙医二院职工聘用及聘后管理规定（精选2篇）

篇1：浙医二院职工聘用及聘后管理规定

浙医二〔2010〕47号

关于印发《浙医二院职工聘用及聘后管理规定》的通知

各科室：

《浙医二院职工聘用及聘后管理规定》已经院务会议讨论通过，现予公布，请遵照执行。

医院以往颁布的相关规定同时停止执行。

浙江大学医学院附属第二医院

二○一○年四月七日

主题词：制度 聘用 聘后管理 通知 公开方式：院网公开

（打印：黄静 校对：鲁俊）2010年4月7日印发

浙医二院职工聘用及聘后管理规定

为适应医院改革和发展的需要，根据浙江大学浙大人发（2003）2号《关于医学院附属医院聘用毕业生和调入人员的规定》和浙江大学医学院院字（2002）29号《浙江大学医学院附属医院调入人员的暂行规定》及浙江大学人事处浙大人发（2006）30号《关于医学院各附属医院2007年毕业生引进计划的意见通知》精神，我院新进人员均不再区分教学编制和医疗编制，通称为医院编制。

新进人员分为四类，分别为医院编制校聘人事代理人员，医院编制院聘人事代理人员，医院编制外专业技术岗位聘用人事代理人员，和人才派遣人员（人才派遣1和人才派遣2）。上述前4类聘用人员须全部列入当年进人计划。

为规范各类人员的聘用和管理，特制订我院各类人员聘用的条件、程序以及聘后管理等规定。

一、人员聘用的基本条件 1.遵守宪法和法律；

2.具有良好的品行和职业道德； 3.岗位所需的专业、能力或技能条件； 4.适应岗位要求的身体条件。

二、各类人员聘用条件 1.医院编制校聘人事代理人员

具有博士学位，经学校批准聘用者。应届毕业生尽可能选留名牌高校的优秀博士毕业生。调入（录用）人员原则上也应在国内外名牌院校的教学医院中选调具博士学位的业务骨干，年龄不超过35周岁。

2.编制院聘人事代理人员

医院工作需要又不符合校聘条件的各类专业技术人员。

应届毕业生：尽可能选留名牌高校的优秀毕业生，学历不低于硕士研究生。

调入人员：原则上应从名牌医科院校的教学医院中选调：（1）医生：硕士学位、正高职称，年龄不超过45周岁；硕士学位、中级以上职称，年龄不超过35周岁。

聘委员会讨论同意，经体检合格（其中校聘人员需经医学院、浙江大学同意；院聘人员经校人事处同意），办理相关调动手续。

2.人才派遣人员2 各用人部门根据计划直接面试（程序同上）并报医院人力资源部组织相关人员面试同意后，填写《浙医二院人才派遣员工2聘用登记表》，将登记表和相关证件（毕业证书、身份证复印件、户籍证明等）交人力资源部，应届毕业生与人才派遣机构签订《毕业生就业协议书》。

3.签订相应合同

聘用人员报到后签订相应合同，并在合同相关条款中明确聘用类别。

（1）校聘、院聘人事代理人员：与医院签订《聘用合同》和《附属二院校（院）聘人事代理人员聘用合同书附件》。

（2）医院编制外专业技术岗位聘用人事代理人员：与医院签订《聘用合同》，和《浙医二院编制外专业技术岗位人事代理人员聘用合同书附件》。

（3）人才派遣人员：此类人员人事关系在专业人才服务中介公司，与人才派遣机构签订《浙江大学人才派遣员工劳动合同》

四、待遇

1.校聘、院聘人事代理人员

工资等待遇按国家规定执行。按规定办理社会保险。2.医院编制外专业技术岗位聘用人事代理人员

工资等待遇参照院聘岗位同类人员。3.人才派遣人员

人才派遣人员待遇按《浙医二院派遣人员及临时聘用人员相关待遇规定》执行。

专科实验技术人员：根据聘用类别，分别享受各类别待遇。所需费用从课题项目经费（包括医院配套经费）中开支。

五、聘后管理 1.聘期

（1）校聘、院聘、医院编制外专业技术岗位人事代理人员首次聘

篇2：浙医二院职工聘用及聘后管理规定

1 非在编聘用制形成的背景

1.1 社会发展对医疗卫生服务的需求迅猛增长

改革开放30年来人民生活水平不断提高,城乡居民的卫生保健意识增强,对医疗卫生服务的总需求呈持续上升趋势。上海作为中国的经济中心,常住人口由2003年末的1341万人增至2007年末的1858万人。人口的增长,特别是老龄人口的增长带动了医疗服务需求的增长。而生活节奏加快,工作压力增大,导致疾病谱的变化,消耗了更多的医疗资源。

1.2 医院规模扩大,发展速度加快

社会对医疗卫生服务的需求,在医院层面则表现为临床业务工作量的快速增长。复旦大学附属中山医院(以下简称“中山医院”)是卫生部部管综合性教学医院。目前医院年门急诊量超过210万人次,住院病人5.4万人次,手术例数2.4万人次。同时,中山医院具有雄厚的学科实力,其中心血管病和肝肿瘤是上海市临床医学中心。根据上海市“十一五”卫生规划,中山医院已被列入重点发展的医院之一。多年来,中山医院为社会提供了又快又好的医疗服务,而这一切必须依靠合理、充足的人力资源来保证。

1.3 政府严格控制事业单位人员编制的增长

2007年中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理,严格控制机构编制的通知》,从严从紧控制事业单位的人员编制。1 9 9 2年中山医院的核定病床数是1088张,人员编制数是1484人,如今核定病床数已经达到1700张,而人员编制依然保持1992年的水平不变。病床数的扩增,医疗业务工作量的提升,使得人员编制的缺口越来越大。为了完成医疗、教学、科研等各项任务,在人员编制严重不足的情况下,医院不得不选择非在编聘用制解决用工问题。

2 中山医院非在编职工的现状

2.1 非在编职工的基本状况

从2004年至今,中山医院已经聘用非在编职工837名,全部是专业技术人员和管理人员,其中具有中、高级专业技术职务者占11.3%,研究生学历者占32.3%,35岁以下人员占97%。

2.2 非在编职工在正式职工中所占比例快速上升

从2004年开始,中山医院的事业单位编制内职工因为各种原因离职而逐年减少,新进职工全部是非在编聘用制。因此,非在编职工占全员总数的比例呈快速上升趋势(见图1),截止到2008年底已经占职工总数的29.9%。据此推测,到2013年中山医院编制外的专业技术人员数将超过在编职工数,逐渐成为医院发展建设的主要力量。

2.3 非在编职工的聘用反映了医院对各类专业技术人员的需求

从2004年至今,中山医院对临床、护理、医技、管理等专业人员的招聘数,反映了医院对于各类人员的需求以临床一线的医疗、护理人员为主,特别是对护理人员的需求最大,而对于管理人员的聘用则控制得非常严(见图2)。

2.4 非在编聘用制成为引进高端人才的瓶颈

中山医院非在编职工中大部分是初级专业技术人员,中高级人员的数量较少,其中高级人员仅5名(见图3)。国内的高端人才在原单位几乎全都是事业单位编制内职工,因此对“编制”非常敏感,如果在被引进过程中由“编制内”转变为“编制外”,这是他们不能忍受的。因此,非在编聘用制已经成为引进高端人才的瓶颈。

3 非在编职工聘用的管理

3.1 招聘

中山医院根据工作量以及未来发展需要,测算下一年度的用人需求数,制定招聘计划,坚持公开、公平、公正的原则,面向社会发布招聘信息,组织专家面试,并通过无记名投票选拔优秀毕业生。医院参照《上海市事业单位聘用合同办法》,制定了符合自身情况的《事业单位非在编人员聘用合同》,合同内容与在编职工的合同完全一致,医院和所有非在编职工签订此合同。

3.2 能力开发

3.2.1 岗前培训。

为了使新入院的非在编职工能尽快地转换角色,医院安排为期一周的岗前培训,引入专业的管理咨询公司参与设计培训方案,主要采用课堂讲授,配合以急救技能训练、户外体验式培训、新职工联谊会等内容,使非在编新职工迅速适应临床医疗工作,更快地融入医院氛围。

3.2.2继续教育。

中山医院对非在编医师进行住院医师规范化培养或者专科医师培训,通过职业道德、临床理论、专业技能、临床科研和外语能力等5方面的培训,使住院医师具备独立工作能力,有一定的专科特长。医院每年为非在编护士开设各类理论和操作培训课程,不断更新护理知识,培养科学思维能力和人际沟通能力。医院还设立了奖励基金,鼓励非在编职工参加自学考试、夜大等各类成人学历教育,以提高自身的理论水平。

3.2.3人才选拔。

随着非在编职工队伍的成长,他们在医教研活动中起着越来越重要的作用,医院给予非在编职工同等的进修学习、出国深造机会。每年自筹资金,选拔一批优秀人才出国参加为期半年的进修或培训。在学术交流活动中积极为青年人才创造条件,把他们推向国内、国际学术界。通过培养,目前已有4位非在编职工被医院聘任为副主任医师,2人被列入复旦大学“世纪之星”培养计划,1人被评为“上海市科教党委系统十佳青年科技创新人才”称号。

3.3 薪酬福利

3.3.1 工资与社保。

非在编职工的工资结构与在编职工完全一致,见习期内执行见习期工资,见习期满按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。非在编职工同样参加国家收入分配制度改革,参照执行相应工资标准。自医院与非在编职工签订正式聘用合同之日起,委托上海市卫生人才交流中心按事业单位非在编职工缴纳社保和公积金,包括养老金、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。为了减少非在编职工购房和今后养老的压力,在工作满一年后医院为他们缴纳补充公积金,建立职业年金。

3.3.2 福利与休假。

非在编人员同样参加医院党、团、工会组织,享有同等的职工权利和福利待遇,各类假期待遇与在编职工一样,完全参照国家事业单位以及本单位文件规定执行。

3.4 淡化非在编身份

中山医院在聘用非在编职工之前,事先说明“在编”和“非在编”的区别,以尽告知义务,但是在日常管理中,有意识地淡化非在编职工的身份认定。除了人事部门必须区分清楚的管理内容之外,上从医院领导,下到普通职工,从未将非在编职工视为医院的特殊群体,而是完全融入医院的管理体系中。

4 讨论

事业单位体制改革的必然性,决定了国家不可能在人员编制上完全满足医院的工作需要,而社会对医疗卫生服务的需求仍将不断增长,因此在今后较长时间内医院里将出现事业单位聘用制、劳动合同制、派遣制等多种用工方式并存的局面。

卫生专业技术人员数量是否充足,质量是否合格,结构是否合理,直接影响卫生服务提供的数量和质量[2]。中山医院5年来实行非在编聘用制,完全参照事业单位的模式来管理非在编职工,其管理核心是同工同酬。这种管理模式暂时弥补了人员编制不足的缺口,稳定了医院专业技术人员队伍。

随着国家法律法规的不断完善,非在编聘用制必将逐步过渡为劳动合同制。但是,医疗卫生的职业特点与一般企业不同,如果完全按照《劳动法》、《劳动合同法》来管理医务人员会产生碰撞和冲突。而非在编聘用制作为一种兼有事业单位聘用制和劳动合同制两者特点的用工方式,为医院今后用工方式的多元化积累了有益的经验。

作为医院管理者必须不断思考,在实践中探索,调整和完善人力资源管理,才能保证医院的正常运行,以满足社会对医疗服务的需求。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[S].2002.