转----人力资源管理案例

转----人力资源管理案例（精选8篇）

篇1：转----人力资源管理案例

江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究

开题报告

一、课题研究的背景

文化是一个国家、一个民族的性格表现，也是一个国家、一个民族的团结强大的基础。如今知识经济快速发展，文化对经济发展具有强大的拉动力和渗透力，文化产业在很多经济强国发展成为了支柱性产业。然而，我国在改革开放以来，在经济体制改革的作用下，GDP持续保持快速发展，但相对与经济发展而言，文化发展相对缓慢，无法适应经济快速发展和人民生活水平提高的需要。自我国加入WTO以来，我国文化的问题越来越突出，人们文化需求的满足很大程度依靠进口，对外文化贸易的逆差严重，文化生产与需求脱节。探究文化落后的原因，文化体制严重束缚就是一个重要原因。从现实来看，我国文化体制的改革已经远远落后于文化产业的发展，成为制约文化产业发展的因素之一。因此要发展文化，特别是发展文化产业,文化体制与机制的改革就势在必行。

自改革开放以来，我国文化事业单位管理体制取得了令人瞩目的成绩，但文化事业与文化产业依然分类不清、政府对于文化事业单位的宏观管理职能不清、文化事业单位自身的微观管理体制不健全、市场资源配置发挥作用不充分等诸多问题，依然严重阻碍了我国文化事业和文化产业的发展。文化事业单位管理体制改革包括调整政府在宏观层面确定文化事业单位的发展目标和方式，也包括文化事业单位自身发展过程中微观层面的各种管理制度和运行机制的改善。2011年4月初，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时刻表，共涉及126万个机构，4000余万人，该表预计到2015年中国将在清理、规范基础上完成事业单位分。到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。同年8月，国务院办公厅已发布分类推进事业单位改革的9个配套文件。

2005年1月，江西出版集团与江西新闻出版局实现“政企分开、政事分开、管办分离”。2006年，集团公司先后完成工商注册，成为完全独立的市场法人；完成申报改革试点工作，进入全国文化体制改革试点单位行列。随着文化体制改革的不断深入推进，在文化大发展大繁荣的时代背景下，加快文化体制机制改革、创新已经成为科学发展的必然要求。面对这种组织变革，江西出版集团人力资源

部门会遇到诸如核心员工流失、事业单位管理人员重技术轻管理、老的行政管理文化对组织变革的影响等问题。在事业单位转企改制这一历史时刻，加强人力资源的管理，制定相应的策略，稳定核心员工，为转制后的企业提供人力资源管理新的模式，使新企业在市场竞争中，占有优势地位。本研究的成果也可以为其它事业单位转制提供一些借鉴。

二、课题研究的目的和意义

文化事业单位作为我国社会主义文化建设的承载者，将直接决定我国在文化领域竞争优势。特别是近年来，随着文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，加快文化发展，深化文化体制改革，推动文化建设和经济建设、政治建设、社会建设协调发展，已成为实现科学发展的必然要求。在这种大背景下，国家提出“全面推进文化体制改革”的总动员，对此相当一部分文化事业单位将向企业改制或者是进行企业化管理。文化事业单位在企业改制的过程中，最关键的是解决好人的问题，这早就成为众多企业的共识。由于我国文化事业单位的人力资源管理受到传统计划经济影响较深，因此，目前转企改制中人力资源改革存在着不少问题。

自2006年中共中央《国务院出台5关于深化文化体制改革的若干意见》、《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》颁布以来，我国文化体制改革由试点进入了全面推开的新阶段。体制的改革必然触及人事、劳资关系的变化，因此在全面体制改革之际，对人事、劳资问题进行集中的研究是有着极大的现实意义的。而且，开展文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究，不仅可以总结出文化事业单位在转企制改革过程中人才管理的教训和经验，树立崭新、科学的人力资源管理理念，推动转型过程中专业人才管理研究的不断创新，同时对于提高文化事业单位人才的使用效率和效益，推动文化事业的快速发展，繁荣社会主义文化具有较强的理论意义。

本文希望围绕江西出版集团转企改制后的人力资源管理来分析此条件下文化事业单位人力资源管理与人才培养的策略，通过转企改制对文化事业单位的影响和原文化事业单位人才战略现象分析并证明转企改制后文化事业单位人才聚集和培养的重要性，并在此基础上分析其必然性。由此提出本文的主要分析内容，转企改制后文化事业单位人力资源管理的主要策略，希望通过对江西出版集团具体的分析得出在转企改制这一前提下，文化事业单位人力资源合理管理的具体措施，从而为我国文化事业单位未来一段时间的发展和改革提供一定的参考，从而促进中国文化的发展和进步。

三、江西出版集团转企改制后的人力资源管理研究综述

（一）我国文化事业单位转企改制后的人力资源管理研究现状

目前，我国关于文化企事业人力资源管理的研究不多。有关人事、人力资源

管理的研究都散见于整体事业单位改革、文化事业改革类的专著及少量文化事业单位改革的文献中。以整体事业单位人事问题为研究对象的文献很多，主要可以分为两大类：一类是浅谈类研究，一类是针对性研究。

浅谈类研究有韩京安的《对事业单位单位与人事制度改革思路的一点思考》、韩冰的《浅谈事业的单位人事制度改革》、齐晓红的《浅谈事业单位单位与人事制度改革》、青玮的《浅谈事业单位人事制度改革》、黎丽的《阻力、动力与活力--事业单位人事制度改革的思考》等。这类研究大部分谈到事业单位人事改革的方方面面，如人事改革的任务、目标、原则，在改革措施上，都认为改革人事制度，要从改革用人制度、改革分配激励机制、改革养老保险制度方面着手。总的来说，浅谈类研究只是指出问题，点到为止，缺乏深度，对实践的指导意义还不够，而且内容大多类似，缺乏创见。

针对性研究类文献主要有王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》、孙洪波的《论事业单位人事制度改革--以吉林省为例

6、李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》、张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》、赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》等。

其中，王建军的《全面推进事业单位人事和分配制度改革》以青海省为例，全面细致地对改革的各方面提出具有操作性的建议。在如何根据单位的实际，科学合理设置岗位时，他认为：设岗方案要保持相对的稳定。要认真编制《事业单位岗位说明书》，以说明书的形式明确各岗位的职责、任务、工作目的和考核标准等。在讨论未聘人员的分流安置时，他认为，可以采取转岗聘用，兴办三资和各类经济实体、组织未聘专业技术人员到基层和边远贫困地区开展技术服务、学习培训等多种形式。李日新的《基于事业单位分配制度改革的人才激励机制研究》，深入地论述了事业单位分配制度及人才激励的现状、问题与成因，侧重论述了事业单位分配制度改革、激励模式建构与激励有效性分析、人才激励的对策与建议，并以湖南电视台分配制度改革人才激励的案例论证观点。张国学、孙艳秋的《浅谈事业单位人事制度改革的难点及对策》着眼于人事改革的难点--落聘职工的安置上。全文对怎么解决落聘职工的安置提出了解决方案。赵清明、王留耿的《事业单位人事制度改革的思考》，主要谈事业单位工资分配问题，文章指出工资分配存在的问题，并提出改革的思考与建议。

（二）江西出版集团转企改制后，人力资源管理依然存在的问题

文化事业单位转企改制中，人力资源管理存在的主要问题主要有以下几个方面：

人力资源管理者职能定位不准。目前，虽然文化事业单位大都已将人事部门

改为人力资源管理部门，但管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段 管理者只是集中精力在使用控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本及工具，而不尊重人性 人力资源管理人员忙于简单的档案管理，没有将精力放在战略性规划人力资源开发上，角色定位严重不准

用人制度缺乏竞争机制。事业单位用人制度主要是聘任制和全员劳动合同制，以劳动合同的方式把单位和个人之间的关系明确下来员工和单位签订合同之后，只要没有违反单位的规章制度，就可以保住铁饭碗，享受相应的薪酬待遇内部选拔多采用主管提名资历排辈的方式，员工工作职位与个人能力的对等原则得不到有效的贯彻实施，这就导致高素质人才频繁跳槽低素质的人员不愿流动。

培训方式陈旧落后。事业单位普遍对与员工的培训力度不足，培训方式单一，经常采用全员参加的讲授法研讨法等，没有根据员工的不同特点制定相应的培训方案，缺乏以组织持续发展为目标的培训体系 由于管理者对人力资源开发认识不足，对人力资源开发的投资不够，大多数事业单位在培训开发方面的费用较低，无法满足组织的实际需求再者往往人往高处走的思维定势有可能会导致自己培养的员工攀高枝，人才流失，事业单位对人力资源投资持谨慎态度，单位培训投资资金更为缩减。

缺乏科学的绩效考评体系。文化事业单位改革之前属于政府的宣传喉舌，其正确的舆论导向作用使得人力资源管理部门对社会效益的指标考核相当重视，并且一度超越经济效益指标的比重 因此，单位中宣传岗位人员薪酬明显偏高，而处于技术开发岗位的优秀人才在考核中处于劣势，无法体现多劳多得的原则另一方面，事业单位中员工绩效基本由上一级领导来决定，主观性强，绩效考核指标的设置与员工的工作任务联系不大，绩效考核的结果不能有效反映员工实际工作绩效，员工工资涨跌与单位社会和经济效益无关部分优秀员工认为分配不公，致使员工外流，影响单位长久发展。

缺乏行之有效的薪酬激励机制。文化事业单位按照政府机关的薪酬制度计酬，实行职务等级工资制，主要由固定的职务工资（各个职称之间差距较小）以及津贴组成绩效考核与员工薪酬不能直接挂钩，员工的工资与单位社会经济效益无关，无法实现按劳分配的原则此外，事业单位激励方式形式单一，物质激励大多数是以奖金为主，精神激励多以荣誉称号为主这就必然导致员工中弥漫着做多做少一样的现象，严重挫伤优秀员工的工作积极性

（三）江西出版集团转企改制后的人力资源管理对策研究

针对以上出现的问题，经营性事业单位人力资源部门在转企改制中，可以采取以下对策：

高层管理者应转变观念，充分认识人力资源开发的战略意义。国际经济一体

化的形势下，企业竞争的本质就是人才的竞争在文化事业单位改制过程中，管理者要认识到改制的目标是自负盈亏的国有企业因此，单位的管理者首先要彻底转变传统的人事观念，树立起人力资源是第一资源的观念 使人力资源管理部门的职能从行政性事务中解放出来，转变为组织的战略合作伙伴，真正执行战略性人力资源工作 组织人力资源管理专业系统化后，需要更多经过人力资源专业训练的管理人才这就需要组织运用现代的人力资源管理技能，培训开发组织内部的人力资源，加大对人力资源的投资力度。

加大培训力度，选择科学有效的培训方法。改制后要想企业内部形成系统的培训体系，首先就需要加大对人力资源的投资力度 就目前事业单位现状来看，人力资源部门必须从战略高度着眼，制定长远科学的多目标员工培训规划，针对不同类型员工的特点设定不同的培训方法，使员工积极主动的参与到学习之中对紧缺的人才要加快培养，对有潜力的后备人才要重点培养，对优秀的管理人才科技骨干要优先培养，对青年人才要全面培养在企业内部形成员工主动积极培训学习的热潮，有条件的企业还可以借鉴国外企业的做法，采用以计算机为基础的智能化辅导系统，方便员工随时随地参加培训。

建立客观合理的员工绩效考核体系。为了形成系统有效的评估体系，就必须建立科学的绩效标准，尤其是关键绩效指标 通俗讲来，就是指对于公司的生存和发展起到关键作用的一些员工行为和表现 基于关键绩效进行绩效考评，就可以保证真正对公司有贡献的行为受到鼓励绩效指标必须与员工本职工作紧密相连，按照生产人员普通管理人员高层管理人员分别制订相应的考核细则，采取自我考评同事考评客户考评上司考评相结合的方式，这就可以避免考核流于形式，消除考评主管性过大的弊端。

完善组织激励制度。组织要想实现对员工的激励作用，就必须要坚持报酬与贡献相匹配的原则激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之行为结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原来的行为 因此，组织对员工有利于事业发展的行为要及时给予激励强化另外，对员工的激励因素也不能只限于金钱，优越的工作环境荣誉称号等也都是对员工的激励因素 研究表明，使工作具有挑战性已经成为激励员工的一个非常重要的方法。

四、课题研究的目标、主要内容、方法

1、课题研究的目标

本论文将对江西出版集团转企改制后的人力资源管理的发展现状、研究现状、存在困境及应对等进行分析，提出解决制约江西出版集团转企改制后的人力资源管理发展瓶颈的有效方法，在这些理论的基础上重点探讨转企改制后人力资源管理的途径和方法。因此，本文的主要研究目标是为文化事业单位转企

改制后的人力资源管理的变革提出改善措施。

2、课题研究主要内容

全文共六章，除了引言和结论以外，可以分为三大部分。下面将本论文的主要研究内容列举如下：

第一部分为第二章，这部分结合江西出版集团对文化事业单位转企改制后的人力资源管理的理论基础和背景进行描述，并对文化事业单位转企改制模式进行了分析探讨。

第二部分为第三章，这部分重点介绍了江西出版集团企改制以后人力资源管理现状，并对江西出版集团转企改后人力资源管理存在的问题及应对措施作了分析和探讨。分析了职工总体文化水平偏低且人才流失严重、政府文化管理职能不清、体制不畅、够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立、人力资源的培养体系尚未完成等问题。

第三部分即第四章，这部分针对江西出版集团企改制后人力资源管理存在的问题从建立新型的薪酬管理制度、完善员工的绩效考核体系、构建科学的培训机制等方面做出了策略探索。并从制度保障、组织保障两个方面对改制后人力资源管理的保障进行了深入分析。

3、课题研究方法

本文的研究方法包括以下几种： 第一、文献分析法。

文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。笔者通过收集和整理文化事业机制调整、“事转企”机构企业机制的建立及劳资关系调整的论述，找出研究方法和相关研究理论。

第二、调查法。

调查是分析者通过实地观察工作进行以获取工作分析信息的方法。笔者在论文前期的准备过程中，对一些文化事业单位进行了为期几个月的调研，对单位在文化体制改革中的具体做法以及文化事业单位从业人员的思想现状及对改革的看法、感受进行了调查和有关资料的收集。

第三、比较研究法。

对比研究法是指把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较的方法。通过综合比较它们在构造方面的差异，在性质方面的不同，得出这种物体或对象某性质是由什么、哪些因素造成的。

五、课题研究的可能创新之处

第一，本文将从管理学的角度分别对公益性文化事业单位怎样做好人事工作和“事转企”机构如何做好劳资工作进行论述。

第二，国内目前对文化体制改革中的人力资源管理做集中系统的研究还很稀少，因此选题就是一个创新。

目录 第1章：引言

1.1选题的目的和意义

1.2国内研究现状

1.3研究的思路与方法

1.3.1研究思路 1.3.3调查法

1.3.4比较研究法 1.4本文创新与不足

第2章：文化事业单位转企改制背景相关理论分析 2.1文化事业单位管理体制基本概念 2.1.1 文化事业和文化产业 2.2.2 文化事业单位 2.2.3 企业人力资源管理制度 2.2 文化事业单位转企改制模式分析 2.3 文化事业单位转企改制背景

第3章：江西出版集团转企改制后人力资源管理现状分析

3.1江西出版集团转企改制后员工现状分析 3.1.1江西出版集团员工的调研分析 3.1.2各类员工对企改制的认知现状分析

3.2江西出版集团转企改制后人力资源管理存在的问题 3.2.1职工总体文化水平偏低且人才流失严重 3.2.2政府文化管理职能不清、体制不畅

3.2.3够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系尚未建立 3.2.4人力资源的培养体系尚未完成

第4章：江西出版集团转企改制后人力资源管理对策研究

4.1建立新型的薪酬管理制度

4.2完善员工的绩效考核体系

4.3构建科学的培训机制

4.4改制后人力资源管理的实施与保障

1.3.2文献分析法

4.4.1 改制后人力资源管理的实施

4.4.1.1 做好人员思想工作 4.4.1.2调整机制管人事

4.4.1.3转变政府、工会职能协调管人事 4.1.4改革社会保障制度管人事 4.4.2改制后人力资源管理的保障 4.4.2.1 制度保障 4.4.2.2 组织保障 第5章：结 论 参考文献 致谢

篇2：转----人力资源管理案例

如题，人力资源做了一年半，现在发现工资比较低，想转个行业，不知道转会计妥否?请指点!

[人力资源做工资比较低，想转个行业，不知道转会计妥否?]

篇3：转----人力资源管理案例

随着办学体制、招生制度和教学管理改革的不断深化, 高等教育基本实现了由精英教育阶段向大众教育阶段转变[1]。在此过程中, 学生的学习自由权越来越受到重视, 高校转专业情况日渐频繁。从发展历程看, 早期的转专业更多的是限于少量特长明显或生理疾病等特殊情况, 并未大规模展开。如2002年安徽省颁布的《安徽省普通高校学生转系 (专业) 与转学暂行办法》中, 转专业对象仅限于五种特殊情况。直至2003年1月, 复旦大学244名学生重新选专业转到新系, 首开中国高校转专业之门[2]。2005年, 教育部2005年颁布并实施的《普通高等学校学生管理规定》中对大学生转专业提出明确规定, 即“学生可以按学校的规定申请转专业, 学生转专业由所在学校批准”。近年来, 随着转专业政策的放宽, 申请转专业的大学生数量更是呈现出大幅上涨趋势[3]。至此, 大学生转专业现象已经成为高校一个不可逆转的趋势。

在转专业大规模实践过程中, 学术界也展开了一系列研究。截至2015年12月, 在中国知网以“转专业”为主题和篇名检索词分别检索后发现, 相关文献达到270篇和122篇。总体上看, 以“转专业”作为研究对象的学术论文在近几年呈现明显递增趋势, 尤其是2006年以来增长趋势明显。然而, 相比较于传统教学研究主题, “转专业”的相关学术研究明显数量不足, 研究内容还不够充实, 研究对象 (高校和专业类型) 还不够多元, 亟须从学生视角开展多种类型高校和专业的转专业研究。

二、师范院校土地资源管理学生转专业动向

1. 研究对象

随着人口数量增长和社会经济的快速发展, 近年来我国人地矛盾的逐渐激化, 从而引发强烈的土地资源管理专业人才需求。土地资源管理专业是属于自然科学、社会科学和工程科的综合交叉学科, 具有经济、管理、法律和工程技术等多重学科属性。据统计, 截至2015年, 我国开设土地资源管理专业的本科院校已达到98所, 研究生学位点已达到89所。从高校性质看, 开设土地资源管理专业的院校主要有农林类、财经类、理工类、师范类、综合类等院校。

作为教育部和安徽省共建高校, 安徽师范大学是一所典型的师范高校, 其土地资源管理专业发展历史较长, 已形成一定的专业特色, 具备研究典型性。2005年, 教育部颁布相关规定正式允许大学生转专业, 同年安徽师范大学开始实施转专业工作, 并制定了《安徽师范大学普通本科生学分制学籍管理规定》、《安徽师范大学全日制普通本科生转专业管理办法》等文件, 明确转专业细则。本文选取2005—2014年期间土地资源管理专业的转专业学生为研究对象, 关注10年间土地资源管理专业学生的转专业动向, 厘清其关键影响因素。

2. 学生转专业动向特征

(1) 全校转专业人数增长趋势明显。在2005—2014年期间, 安徽师范大学全校共完成转专业学生数2091名, 其中土地资源管理转专业35名, 平均约占全校转专业人数的1.67%。最近10年间, 全校转专业人数呈现稳定上升趋势, 由早期的151人/年增加到2014年的397人/年, 翻了一番。在此过程中, 土地资源管理转专业人数却呈现异样动向:2007和2011年转专业人数均为0, 其余年份转专业人数占全校转专业人数比例也不高, 均在3.00%以下, 10年间平均值仅为1.67%。据此可以发现, 相较于全校转专业人数, 本专业学生申请转专业人数并不多, 具有一定的专业忠诚度。

(2) 土地资源管理转专业学生数总体上升。2005—2014年期间, 安徽师范大学土地资源管理转专业学生数总数为35名, 但分布较为不均, 2007和2011年转专业人数均为0, 呈现一定的随机特征。从图1可以看出, 近10年期间, 虽然最终转专业学生数有所起伏, 但总体上升。然而, 从班级视角看, 最终转专业学生数占全班学生数比例并不高, 10年期间平均值仅为7.29%, 反映了一定的专业稳定性。值得注意的是, 近3年土地资源管理学生转专业人数增势明显, 占全班人数比例也突破到15.38%的最高值, 反映未来转专业形势严峻。

(3) 土地资源管理学生转专业去向多样。2005—2014年期间, 土地资源管理学生转专业去向多样, 并呈现一定的规律性。从历年统计数据看, 土地资源管理学生转专业去向大致可以分为三类:一类主要为英语、数学、物理学、地理科学等基础型师范专业;另一类主要为财务管理、经济学、会计学、投资学等热门型财经专业;第三类则为材料化学、电子信息工程、人力资源管理、城乡规划等新兴型前沿专业。值得注意的是, 早期主要以英语等基础型师范专业为主, 后期则以热门型财经专业和新兴型前沿专业为主, 反映了一定的时代背景。

三、师范院校土地资源管理学生转专业影响因素

1. 专业兴趣。

激发和培养学生的学习兴趣, 调动其求知的积极性, 是教育理论和实践中的一个重要问题[3]。如果大学生对所学专业缺乏兴趣, 必然会导致专业认同感偏低, 最终影响学习积极性, 产生转专业意愿[5]。具体到安徽师范大学土地资源管理专业, 由于专业宣传缺乏, 大部分学生及其家长都不熟悉专业培养体系和未来就业方向, 无法有效激发专业兴趣, 导致大量学生产生冲动型转专业意愿。此外, 申请转专业时间是大一上学期, 学生大部分仍处于基础课学习之中, 仅开设管理学、自然地理学等专业课, 尚未接触核心专业课程, 无法形成有效专业意识, 极易产生专业“无用”乃至“厌倦”情绪[6] (在安徽师范大学, 土地资源管理专业招生来源为理科学生, 自然地理学的专业课反而进一步激发了学生的逃避情绪) 。

2. 就业导向。

在当前普及大众教育的阶段, 大部分学生接受高等教育的最直接目的就是谋求好的职业, 这是学生的最基本目标需求[7]。一般说来, 热门专业的就业前景普遍较好, 市场需求也相对较高。为此, 从大学生及其家长对未来就业的期望出发, 许多转专业行为表现为从普通专业流向热门专业。然而, 所谓的热门专业并不是固定不变的。实际上, 安徽师范大学土地资源管理专业的就业形势大好, 初次就业率可达到96%以上。可是, 由于申请转专业的为大一新生, 对未来就业的薪资水平、就业性质、办公条件等还存有过高期望, 也对土地资源管理专业的就业前景缺乏了解, 造成了大量表层性的转专业意愿。

3. 从众心理。

由于我国青少年普遍存在依赖性强、独立性差的特点, 在专业填报和申请转专业的时候存在着明显的从众心理现象。在高考填报志愿时, 高中毕业生对高校专业设置并不十分了解, 受家长或亲戚朋友的影响较大, 容易产生社会热门专业趋同的倾向, 最后极易造成专业调剂现象, 引发后续转专业申请[8] (师范院校土地资源管理主要生源来源于校内调剂) 。在大一入学后, 新生远离原有熟悉环境, 面临着全新的学习氛围和学习方法, 会产生一定的失落感, 从而形成心理上的适应调整期。此时, 媒体、父母以及周围朋友同学的想法、做法将更容易影响学生的意愿。看到其他同学、高年级学生选择了转专业, 就会产生“盲从效应”, 片面追求所谓的热门专业, 随大流地进行转专业申请。

四、分化视角下师范院校土地资源管理学生转专业应对策略

高校转专业政策的有效实施不仅是为了合理规划和利用教育资源, 也是为了更好地服务于学生[9]。然而, 转专业并不是高校管理中百试百灵的“万用药”, 有利有弊。如果不能正确应对转专业现象, 不仅会造成教学管理工作的混乱, 更助长学生动辄想要换专业以逃避问题的惰性, 频繁地转换专业也不利于学生培养起稳定的专业兴趣和建立专业承诺[10]。

1. 教师视角下的应对策略。人的适应是一个包括生理、心理、社会和精神等多层面的、复杂的综合体, 心理适应是其核心部分, 决定其他层次的适应水平[11]。为此, 如何破解大学新生的转专业的从众心理, 培养学生独立自主的专业意识, 将是规范有序推进转专业工作的应对方向。具体来说, 在新生入学教育阶段, 针对大一新生心理适应问题的普遍性和复杂性特点, 教师要及时开展专业思想教育, 激发学生的专业荣誉感和忠诚度。通过讲座宣传、课堂讲授、答疑解惑等多种灵活多样的方式, 拉近学生与老师之间的心理距离, 帮助学生根据自身条件制定职业生涯规划。

2. 学生视角下的应对策略。

专业兴趣是激发学生专业意识的潜在基础, 既是引发转专业的诱发因素, 也是控制转专业的保障因素。因此, 在师范院校土地资源管理专业中, 如何激发大量专业调剂学生的专业兴趣, 将是应对盲目转专业的重要策略。现有研究表明, 有些同学的专业兴趣是表层的、暂时的[6], 容易受各种因素影响。因此, 大一入学以后, 学生应积极自主寻找土地资源管理专业的相关信息, 全面了解专业培养方案、专业师资队伍、专业就业方向以及专业发展途径等多种信息。同时, 也必须全方位了解去向专业的相关信息, 尤其是注重和该专业学生的直接交流, 不能仅仅依靠宣传或者臆想。在全方位了解了土地资源管理专业和去向专业相关信息的基础之上, 根据自身条件等理性分析职业生涯规划, 最终做出科学的转专业决策。

摘要：随着高校管理体制改革和学生个人自主权利意识的觉醒, 转专业问题已经成为当前和未来高校教学管理不得不面对的问题。本文以地方师范高校为例, 分析了土地资源管理学生的转专业动向, 总结出“全校转专业人数增长趋势明显、土地资源管理转专业学生数整体上升、土地资源管理转专业去向多样”等典型特征, 并从专业兴趣、就业导向和从众心理三个维度对学生转专业影响因素进行了分析, 最终从教师和学生分化视角提出应对策略, 以期可以为当前高校转专业政策的科学有序推进提供理论和现实借鉴。

关键词：转专业,土地资源管理,师范院校,大学生

参考文献

[1]贺建刚, 李峰.高校转专业的制度安排效率:一项基于问卷调查的实证分析[J].南京财经大学学报, 2010 (03) :88-91.

[2]方蓬.转专业大学生适应性调查分析——以安庆师范学院为例[J].高校辅导员学刊, 2014 (06) :69-72.

[3]金俊.大学生转专业动机及影响因素研究[J].江苏科技信息, 2012 (01) :38-39.

[4]赵凯, 夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题[J].高等农业教育, 2009 (12) :43-46.

[5]苏强, 张东, 周健民, 等.本科生转专业问题的调查分析[J].高等工程教育研究, 2016 (01) :97-102.

[6]唐志荣, 冯飞芸, 郑今欢, 等.高等学校大学生转专业现状的思考——以纺织类学生为例[J].浙江理工大学学报, 2013 (03) :460-463.

[7]王敏.旅游管理专业学生转专业的动机分析及对策研究——以扬州大学旅游烹饪学院为例[J].教育教学论坛, 2015 (17) :268-269.

[8]刘雄, 熊辉.对当前高校大学生转专业的思考[J].中华文化论坛, 2008 (S1) :23-24.

[9]刘艳萌, 李倩茹, 樊云飞, 等.透视农业院校转专业现状构建良性转专业机制——以河北农业大学为例[J].河北农业大学学报 (农林教育版) , 2015 (01) :26-28.

[10]党远鸿, 钱静, 秦虎, 等.大学新生总体适应状况及转专业对其的影响[J].心理研究, 2011 (06) :56-61.

篇4：转----人力资源管理案例

改革不是目的，改革促进发展才是目的。改革的真正目的在于建立起产权清晰、权责明确、政企分开管理科学的现代企业制度，真正成为自主经营、自负赢亏的的市场主体。非时政类报刊转企改制后，要建立现代传媒企业的制度管理体系。而带有浓厚的机关事业单位组织人事工作性质的管理模式已经不能适应市场竞争机制下报业的发展与壮大，甚至成为现代传媒业发展的障碍和瓶颈。非时政类报刊出版单位的转企改制对人力资源管理也提出了新课题和新挑战。

现阶段非时政类报刊单位人事管理突出的不足表现在：

1、人事管理者职能定位不准

现行多数管理基本上仍停留在传统的人事管理阶段，主要职责还局限于业务管理，是一种行政管理。管理者只是集中精力在使用、控制员工这一层面上，忽视对员工的培训开发，把人当成成本或工具，而不尊重人性。人事部门服务性、基础性工作较多。管理人员忙于事务性管理，没有将精力放在战略性规划、人力资源开发上，角色定位不准。

2、收入分配激励机制不明显

员工身份多样，分为正式工，在编聘用制人员，聘用制人员，自聘人员，劳动派遣人员。收入分配根据不同身份来执行，有事业单位工资标准、企业工资标准、劳动力市场指导价格之分；社会保险也分参加养老保险和不参加养老保险之分，医疗保险有在省直参保的，也有在市直参保的。这种形式多样的用工制度，给人事管理带来相当大的难度。行政职务、专业技术职称作为确定薪酬的基本依据，以岗定薪的基本薪酬体系未建立，同工同酬更是难以实施，收入分配激励作用无法体现。

3、人才输出机制不健全

报刊单位普遍陷于人员多、人才匮乏的困境。根本原因就是没有建立人才自由流动的输出机制。随着市场环境和报刊单位改革的推进和事业的发展，需要一批有激情、有干劲、能跑动的青年新闻人才，需要一些懂经营、善管理的复合型人才。原有的一些高职务、高职称、高收入的在编正式职工，工作积极性不高，创新意识不强，已经不能适应报刊发展的需要，但由于目前事业单位没有下岗的问题，这部分人依然占据着工作岗位。这就造成人员队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续性发展。

4、人才成长空间受限制

报刊单位存在严重的行政化、机关化倾向，论资排辈现象突出，缺乏市场化的成长机制和完善的员工职业生涯规划。为表示对优秀人才的重视，往往还习惯于将他们提拔到行政领导岗位上，给他们“加官晋爵”。这种制度最大的负面影响在于使得编辑记者们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。造成编辑记者们心态浮燥，文章跟风从众，只顾物质利益。这无疑遏制了人才的个性发展，误导人才的价值观和成才观。

报业改制后，要进一步提高市场集中度、改善产业结构和强化核心竞争力，成为新型的企业市场竞争主体。改制成为企业，甩掉了已离退休的事业编制人员包袱，在职人员全部置换为企业身份，为建立现代人力资源管理模式提供有利条件。新型管理模式，通过对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。

一、重塑人力资源管理组织

1、提高人力资源管理部门的地位与作用

现代人力资源管理注重人力资源开发，通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供内在动力。人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。人力资源管理部门要逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。要成立人力资源部，赋予其更大的职能，提高人力资源管理部门的地位，在组织战略制定上有参与权，在人员调配上有话语权、在员工进出上有决定权等，发挥人力资源管理部门的作用。

2、提高人力资源管理者的素质

新环境、新任务、新要求，对从事人力资源管理人员也提出了新的挑战。要重视人力资源管理者队伍自身的建设，引进培养素质高、专业化、思维活的管理人员，不断充实完善人力资源管理队伍结构。还要推动人力资源电子化、信息化发展，引入人力资源管理系统软件，一方面提高工作效率和管理水平，一方面将人力资源工作者从事务性、行政性重复操作的日常工作中解放出来。人力资源管理者要转变人事管理观念，不断学习专业理论，提高工作能力和水平，成为专业化、职业化的HRM。

二、推动用人机制改革

1、完善人才引进机制

应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重构报业的人才战略规划。对人力资源总量和结构现状分析，预测人力资源需求，调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。采取多种灵活方式，引进各类人才。目前，报纸媒体的招聘渠道比较单一，缺乏高层次人才的引进通道。为适应向“全媒体”战略转型，应招聘技术研发、新媒体运营等重点岗位的高层次人才，引进具有企业工作经验和公司管理能力的业务骨干。

2、促进人才合理流动

一是全面引入竞争机制，建立内部人才市场。通过实行竞争上岗，择优选拔优秀人才到重要岗位上。建立内部轮岗，盘活人力资源，使人才在不同岗位间合理有序地双向流动，优化人才结构，避免人才的浪费。二是建立退出机制，让不合适的人退出岗位。合理配置人才资源，做到“人尽其才，才尽其用”。

三、打造人才成长的良性平台

1、创新人才选拔机制

要充分考虑员工个人发展需求，为员工制定职业生涯发展规划，并提供合理的晋升渠道，实现自我价值的最大化。真正做到“以人为本”，尊重人才、信任人才、用好人才，强调“能力成才”、“业务成才”，打破身份、职称等限制，选贤任能，对优秀人才委以重任，充分发挥其聪明才智。

2、改进人才培养方式

要从当前培训计划靠指令、参训对象官僚化、培训方法单一性的局面转变过来，重视对人才的培养和锻炼。根据岗位需要以及个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训，着重培养学习能力、实践能力和创新能力，挖掘各类人才的潜能。通过加强培训引导、创建多岗位锻炼和开展拓展训练等方式培养优秀年轻人，努力培养造就一批专家人才、一批具有创新意识和创新能力的专业性强、高素质的复合型人才。

四、改革薪酬体系

1、真正实现“以岗定薪”

改制后，人员身份统一，执行“岗位定薪、能力定薪、同工同酬”的收入分配政策易行。通过设计组织机构，实施工作分析，编写各岗位的岗位职责说明书，组织、落实机构和岗位设置，明确和完善岗位职责。按岗位层级确定薪资系数，打破以行政级别、职称类别等为标准确定薪资的官本位体系，逐步与市场化薪酬体系接轨。

2、建立科学考核制和绩效工资制

分别设置指标体系，对不同类别岗位实行分类考核，实行绩效工资制。重新细化和完善采编人员新闻产品的量化考核，重新完善經营目标考核和管理绩效考核。在考核时，针对岗位职责，将考核指标量化，综合工作态度、工作效率、工作质量、沟通协调能力等因素总体评价。□

（作者单位：安徽日报报业集团人事处）

篇5：转----人力资源管理案例

国土资源系统“学讲话、转作风、促落实”专项活动动员部署讲话稿 同志们：

2月15日，自治区国土资源厅召开了“学讲话、转作风、促落实”专项活动部署电视电话会议，哈德尔别克书记在会上作了重要讲话。今天，我们召开xx地区国土资源系统工作会议，专门在会上安排启动开展“学讲话、转作风、促落实”专项活动。该项活动对推动国土资源系统作风转变、国土资源事业健康平稳发展、为实现xx地区社会稳定和长治久安总目标提供优良作风保障意义重大。下面，我讲几点意见。

一、统一思想，切实把思想和行动统一到地委和自治区国土资源厅党组的部署上来

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高举中国特色社会主义伟大旗帜，从四个全面战略布局出发，明确了维护xq社会稳定和长治久安的总目标以及“依法治疆、团结稳疆、长期建疆”的基本方略，针对维护社会稳定、促进民族团结和宗教和谐、加强意识形态领域斗争、严厉打击暴恐活动等提出了一系列新理念、新任务。自治区党委紧紧围总目标谋划推进各项工作，提出了树牢“一个总目标”、贯穿“一条生命线”、把握“两个关键点”、健全“一套好机制”、做到“四个努力实现”、营造”一个良好局面”的基本要求，并召开一系列会议、出台一系列政策、制定一系列文件进行安排部署。2017年，xx地区提出综合放大“四大优势”、着力构建“三大产业体系”、以基础设施大建设为突破，着力构建“六大通道”，坚定不移地走绿色可持续发展道路，建设美丽和谐幸福xx。推动这些重大决策部署落地生根，迫切需要一支政治上强、能力上强、作风上强的高素质干部队伍，迫切需要弘扬党的优良作风，密切党和人民群众的血肉联系，更好地把各族人民群众团结起来、凝聚起来，形成攻坚克难的强大力量。

近年来，xx地区国土资源系统扎实开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育和“纪律教育年”、“能力建设年”教育活动，持续推进“三项治理”专项活动，广大党员干部无论在提高思想认识、坚定理想信念方面，还是在转变作风、推动落实方面，都有了明显进步，精神状态和整体作风是好的。但是仍有一些“四风”和“四气”问题不同程度地存在。陈全国书记多次强调“干部作风不实是社会稳定和长治久安最大敌人”，作风问题不分大小，这是我们同“三股势力”斗输赢、论高低的一个风向标，稍有不慎就会成为影响民族团结、触发社会矛盾的导火索。因此，全系统广大党员干部要充分认识开展“学、转、促”专项活动的重大意义，深入学习党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，学习总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念、新思路、新战略，特别是总书记在第二次中央xq工作座谈会和视察xq时的重要讲话精神，切实把思想和行动统一到中央、自治区和xx地委的部署上来，增强责任感、紧迫感和使命感，主动担当作为，把“学、转、促”专项活动抓好、抓实、抓出成效，用“咬住青山不放松”的政治定力，共同营造国土资源政治生态的“绿水青山”。

二、多措并举，确保“学、转、促”专项活动取得实效

局党组经过认真研究，印发了《xx地区国土资源系统开展“学、转、促”专项活动实施方案》，对“学、转、促”专项活动的目标要求、基本原则、主要内容、方法措施、组织领导都已做出了明确规定。各单位要按照方案要求，把工作做深做细做实，确保专项活动不虚不空不偏、不走过场、不搞棚架。重点做好几个方面。

（一）高度重视，层层压实责任

开展“学、转、促”专项活动，是管党治党的一项重要举措，是加强党建工作的一个重要抓手。各单位必须把抓好党建工作作为最大的政绩，牢固树立“抓好党建工作是本职、抓不好党建工作是失职、不抓党建工作是渎职”的意识，切实履行全面从严治党政治责任，加强对“学、转、促”专项活动的组织领导，深入研究、周密部署、狠抓落实，推动全系统干部作风不断向好、向上。各单位要把“学、转、促”专项活动放在心上、扛在肩上、抓在手上，投入足够的时间和精力，推动形成一级做给一级看、一级带着一级干的良好局面，确保专项活动善始善终、善作善成。

（二）重点突出，坚持目标导向和问题导向相结合

一要坚持学用结合。开展“学、转、促”专项活动，基础在“学”，一是学习党的十八届六中全会精神，二是学习总书记系列重要讲话，特别是在第二次中央xq工作座谈会上的重要讲话和视察xq时的重要讲话精神，三是学习自治区党委、地委落实总目标的系列部署要求。我们学习党的十八届六中全会精神，要重点掌握全面从严治党；学习总书记系列重要讲话，要重点掌握总目标，把这两个方面的内容联系起来、贯通起来，就是要打牢用全面从严治党来保障xq工作总目标这个思想基础。学习自治区党委、地委系列部署，要深刻领会和把握树牢“一个总目标”、贯穿“一条生命线”、把握“两个关键点”、健全“一套好机制”、做到“四个努力实现”、营造“一个良好局面”的基本要求，坚决落实自治区党委、地委贯彻全面从严治党战略部署、反恐WW“九项措施”和今年地委扩大会议提出的“十项重点”工作。全系统要紧紧围绕总目标，聚焦总目标，服务总目标，把维护社会稳定作为压倒一切的政治任务，结合2017年国土资源工作重点，打好组合拳，推进国土资源事业发展，着力把各项国土资源惠民政策落到实处。

二要坚持从严从实。开展“学、转、促”专项活动，关键在“转”。转作风，就是要去掉“四风”、“四气”，树立“三严三实”。各单位要强化管党治党主体责任，坚持以严的标准要求党员干部、以严的措施管理党员干部、以严的纪律约束党员干部，认真执行自治区党委《关于落实监督执纪“四种形态”实施办法》，地委《关于严明政治纪律和政治规矩加强监督检查的实施办法》、《地区加强党员干部作风建设监督检查办法（试行）》等规定，对党员干部身上存在的“四风”“四气”问题，要抓早抓小，该批评教育的批评教育、该组织处理的组织处理、该纪律处分的纪律处分，坚决防止小毛病演变成大问题。各县市局纪检组要把落实总目标情况作为监督检查重点，全面不间断地开展监督检查，综合运用明察暗访、内部巡察等方式，发现问题、坚决处理、形成震慑。

三要坚持全面覆盖。开展“学、转、促”专项活动，目的是“促”，就是促进总目标落地生根。各单位和广大党员干部要排除杂音和干扰，把思想和精力放在总目标上，不折不扣抓好各项工作。陈全国书记明确提出了反恐WW的一系列“组合拳”，他指出，要“两手抓、两手硬”，一手抓稳定、一手抓经济。他多次强调，改善民生福祉，是我们工作的出发点和落脚点。国土资源工作与群众利益息息相关，在当前城镇化、工业化加速推进过程中，尤其是处于促进xq社会稳定和长治久安的重要时期，土地和矿产资源供需矛盾十分突出，国土资源部门作为国家资源管理的重要部门，履行着保障发展、保护资源的重要职责，具有行政审批权、执法权和国土资源项目的统筹权，各级领导干部责任非常重大，我们必须紧紧围绕总目标，把发展落实到总书记提出的“三个落实”上，即把发展落实到改善民生上、落实到惠及当地上、落实到增进团结上，这是总目标对发展的总要求。四要坚持标本兼治。开展“学、转、促”专项活动，重点在建章立制。要扎紧制度的笼子，健全完善长效机制。一是健全经常性教育机制。坚持把党中央治国理政的新理念新思想新战略、总书记关于xq工作的一系列重要讲话和指示精神，作为全系统各级党组织和全体党员干部经常性教育的必修课，以新的思想认识指导、推动社会稳定和长治久安各项工作。二是健全完善责任机制。细化各级领导班子、一把手和班子成员转作风、促落实的具体责任，列出责任清单，用制度形式巩固下来。三是健全完善监督检查机制。明察暗访工作要常态化、长效化，及时发现和处置各类面上的问题，以优良作风为打赢反恐WW攻坚战提供保障。四是健全完善激励约束机制。把转作风、促落实的实际成效作为评价、任用干部的重要依据，让想干事者有机会、能干事者有舞台、干成事者有位子，让不想干事的出局让位。五要坚持示范引领。开展“学、转、促”专项活动，各级领导干部是“领头雁”。陈全国书记指出，每一名领导干部都要争做“九种人”：政治上的明白人、信仰上的忠诚人、行为上的老实人、工作上的担当人、作风上的实干人、为民上的贴心人、纪律上的自律人、廉洁上的干净人。全系统党员干部特别是党员领导干部要努力在这九个方面做到位，成为广大党员干部的标杆和表率，从而带动全体党员干部形成当老实人、说老实话、干老实事的优良作风。

（三）严格自查自纠，结合目标任务进行对照检查

全系统每一名党员干部要联系思想和工作实际，对照目标任务、对照岗位职责，重点查找总目标意识是否牢固树立、WW职责是否履行到位、WW措施是否落到实处、“四风”“四气”是否得到纠治。对照发现的问题，要采取整改措施即行即改、立行立改、全面整改。整改要直指病根、对症下药，做到真认账、不推诿，真反思、不敷衍，真整改、“不贰过”。

三、加强领导，推动确保“学、转、促”专项活动有序开展 第一，要精心组织安排。各单位要把开展“学、转、促”活动作为一项重要政治任务，摆上重要议程，结合实际情况，成立“学、转、促”专项活动的领导机构，强化对专项活动的组织领导，制定工作方案。要将开展“学、转、促”专项活动与当前国土资源工作重点工作、“访惠聚”驻村工作和“民族团结一家亲”等活动结合起来，相得益彰、相互促进。请各单位将落实情况和细化方案于3月5日前报局开展“学、转、促”活动领导小组办公室（纪检监察科）。

第二，要严肃执纪问责。各单位和纪检组要把纪律挺在前面，高举纪律这个戒尺，以零容忍的态度严肃查处“四风”“四气”问题，重点查处对总目标认识不到位、官僚主义、享乐主义、奢靡之风、官油子之气、不作为之气、漂浮之气、两面人之气等八类问题。在查处这些问题时要敢于动真碰硬，不但要处理直接责任人，还要追究党组织的主体责任、纪检监察机关的监督责任和领导干部的领导责任，持续释放失责必问、问责必严的强烈信号。

第三，要强化宣传引导。各单位要积极加强舆论引导，加大“学、转、促”专项活动的宣传报道力度，及时报道各单位开展活动的经验做法，全面反映活动成效和各族群众的反响。发挥典型的示范作用，用身边事教育身边人。

篇6：职场管理：玩转心理魔方

曾看过一篇《用魔方招聘》的故事，大意是某软件公司老总招聘员工，考题是把一个颜色打乱的魔方转成六面六种颜色，老总的用意意识考察应聘者的才智，二是根据其答案把应聘者安排到适合的职位。故事的寓意不是教我们玩魔方，而是说明那些看似纷繁复杂、难以深入了解把握的事物，都可以用很多方法来轻松解决。故事用在企业管理上，同样可以得到很多启示。

对每个企业老板来说，员工的思想心理就像一个随时会被转乱颜色的魔方，常常令老板们感到纷繁复杂，难以深入了解和把握。外界的因素常会导致员工心理浮动，如家庭变故导致员工消极悲观，因情感问题而失去信心，外界的诱惑会导致员工心生离意，这一切都会造成管理难度。如何让乱了色的魔方统一颜色，也就是如何将员工纷繁复杂的心理适时疏导，调整到正常的良性状态，从而进行有效的管理。我们不妨以故事中将魔方转成六面六色的方法来分析一下。

第一个方法：拿油漆把魔方的每个面刷成一种颜色

管理智慧：用积极向上的思想改变心理状态

用油漆把魔方的每个面刷成统一的颜色，在故事中是个非常有创意的方法，

用于管理即是用规范的事物来影响不规范的事物，用积极向上的思想调整员工不断变化的心理状态。就像汪国真的诗句：博大能够稀释忧愁，深色能够覆盖浅色。“油漆”就是经营者向员工灌输的积极向上的思想，包括企业文化、做人原则、处世方法等。员工的年龄普遍偏小，他们的成长需要经营者不断进行正面教育。当然“油漆”有了不用也不行，要不断的刷才能变不规范为规范，教育要随时随地，渗透到员工行为的方方面面。

案例解析：某美容院有位美容师，各方面能力一直不错，但自从因感情破裂离婚以后，就变得非常消沉，工作效率一落千丈。她想过离开这个地方到一个全新的环境中将一切遗忘，甚至有过轻生的念头。她的同事包括顾客都认为她很难走出这个阴影。然而令所有人没想到的是，短短3个月时间，她就恢复了原先开朗、自信、活泼的性格。

问及其中的奥秘，她很感慨的说：“我很幸运，是美容院的企业文化氛围和老板的教育拯救了我。我心中那点阴影，与爱的阳光相比，真是太微不足道了。每天只要到了做晨操的时间，一听到《我真的很不错》、《感恩的心》的音乐响起，我就什么烦恼都忘了;背诵企业使命、经营理念和服务理念的时候，我心里就只有一个念头——决不能放弃!因为自己还肩负着很多责任;每天早晚开例会的时候，老板都会给我们念励志格言，讲哲理故事，或者聊我们美容院未来的发展大计，并征求我的意见，让我感到自己很受重视;其他同事没有因为我目前的状况而否定我、嘲笑我，而是帮助我，鼓励我，这一切都让我感动万分。

篇7：“转作风 强服务 提效能”案例

----临盘钻井分公司“转作风强服务提效能”案例

张红卫

在领导干部和机关职能部门实施扭亏提效方案是应对当前石油工程市场“寒冬期”，转变干部、机关部门作风建设，提升工作效能和更好服务基层的好办法、新举措，通过转思想、转观念、转方式，明确承包内容、范围、指标，按照“谁主管，谁负责”的原则，狠抓落实，责任到人，在有限的市场工作量下扭亏增效，完成工作目标。

一、案例背景

自2014年6月以来，国际油价从每桶100多美元急速下滑。2015年1月，原油跌破每桶48美元，创6年来历史新低。国际油价断崖式下跌，对从事上游钻井服务的企业带来难以承受之重，低油价使得企业经营收入和利润大幅下降，对企业的生存发展带来严峻挑战。企业在生产经营规模不变的情况下，各项成本刚性增长，经营收入和赢利大幅减少，造成了企业抗风险能力减弱，危及到了日常的生产经营。

对于在东部石油钻井市场承包钻井的临盘钻井分公司而言，低油价带来的甲方勘探开发投资大幅压减和定额下调，由于工作量极巨减少，出现钻井队大面积停工、连续70余天零进尺及经营亏损的“极寒”局面。因此，在新常态下切实加强领导干部和机关部门的作风建设，进一步提升管理效能和工作绩效，通过制定扭亏目标和提效方案，实行责任分工，强化精细管理，在有限的工作量下，达到压减成本费用、提高投入产出比率以及提升整体经营效益的目的。

二、主要做法

在实施扭亏包案中，把13名副总师以上的公司领导和机关各个职能部门负责人作为扭亏提效的主体承包人，把单井项目落实到领导头上，而机关职能部门则按照人工成本挖潜、降本增效、生产运行增效、科技增效等四个大项方面，把3200万降本减费指标逐项分解到各个部门负责人头上，通过对所承包区块成本费用进行梳理论证，找出其中降本增效的关键点，在一定的节点进行评定验证，确保过程、目标到位，挖出效益增长点。

在人工成本挖潜增效上，人力资源部门针对市场工作量不足、大面积组停的实际，缩编队伍，对井队员工进行动态管理和分流转岗；同时采取业务划转、职能调整、内部转岗等方式，实施业务外包，调整生活后勤服务岗位正式职工到主营业务岗位工作，把生活后勤服务劳务工全部转为承包方用工，清退考核不合格、劳动合同到期的劳务用工，压减生产辅助临时性外包人员，挖掘出人工成本潜力。

经营部门针对当前低迷的生产工作量，采取成本倒逼、分类管理、节点控制方法，下调定额，分层级进行成本管控，对公司《内部模拟市场经济责任制》涉及含量工资、材料油料定额及计奖比例按工作量变化进行调整，挖掘经营的每一滴效益。

在物资采购端管理增效。物流部门结合年初的暖冬气候变化和生产轻重缓急、工作量情况，有针对性的动态调整采购计划，在一季度-10#、0#柴油的采购及套管、泥浆泵配件、定向井配件、扶正器的采购上降本显著。并且按照“应修必修，修必修好”原则加大内部修理力度，严格控制外修，修理费用同比大幅节约。

在生产运行上突出效益优先模式，生产办及时调整工作思路，在井位分配上把长期施行的“就近搬迁”、“先完先搬”转变为“效益优先”模式，在井队内部围绕打得好、无事故、质量优展开竞争，使每分投资都见到实实在在的效益。在生产具体管理环节，强化工作质量和绩效考核力度，对开钻、二开、三开时间认定以及二开、钻开油气层前甲方验收考核、技术要求、完成节点和质量标准都定性、定量，对不能按时、按要求通过甲方验收的单位，在经营上进行严厉考核并追究单位领导责任，以挤出作业施工环节的效益。同时因地制宜想方设法降本，针对停待井队多、日常消耗大的实际，生产办为停待井队配备小功率发电机用于看井照明，减少了消耗，做到了实实在在的降本。

立足科技创新增效。工程技术部门实施具临盘特色的 “一体化、差异化” 集成优式，使“区块模式、一井一策”模式升级、细化为“一段一策、一序一策”的技术体系，加大单项工程管理、重点工程关键作业环节施工管理，在重点井、高难度井、事故复杂井推行专家“巡井式”管理模式，从而获得最大的质量效益。在钻井中大力推行“四合一”、“一趟钻”工程优快技术，广泛应用顶驱、网电、钻井液及新型PDC等钻井新工艺、新工具，在降低井下事故复杂、缩短建井周期、提升质量效益上提速提效。

三、取得成效

今年，通过把扭亏创效方案承包到单位、机关各部门，把压力释放到每一名领导干部，促使了低效变高效，高效变增效，延伸了提效的途径和广度，按照时间进度和节点控制，管理效率、降本减费初步达到了提效目标。

通过精细管理和节点控制，在物流采购上，仅今年一季度-10#、0#柴油的采购，每吨节约1400元，节约资金达280余万元；在套管、泥浆泵配件、定向井配件、扶正器上也节约采购资金130万元。同时通过严控外修，一个季度节约修理费用92万元。

在生产运行和生产管理过程，在停待井队采用6KW小发电机，比之400KW发电机一个井队一天节油150公斤柴油，月节约费用约40万元，按15个井队计算，增效更为明显；特别是在二开验收环节提效显著，从开始许多井队要经二、三次整改才能通过到现在均一次通过，节约周期极为显著，例如45型钻机每减少一天，就节约8万元，15个井队增效近百万元。

在科技提速提效上，通过实施单项工程管理，在探井夏708井采取个性化PDC钻头，平均机械钻速达36.58米/小时，平均机械钻速提升了67%；并且推广应用“四合一”、“一趟钻”工程，平均钻井周期减少了10.68％，平均提速11.27％，创出了生产的高时效。今年上半年井深、机械钻速同比去年基本相当情况下，事故复杂下降了1.27％；同时在70型钻机实施网电技术，通过与使用发电机组的对比分析，每季度节约成本约66万元。

篇8：转----人力资源管理案例

一、学习古田会议精神, 强化队伍宗旨教育

新闻事业是党的事业的有机组成部分。加强党性原则教育和全心全意为人民服务的宗旨教育显得尤其重要。我们发挥古田会议旧址所在地的优势, 组织学习了古田会议精神, 加强了主持人、记者等采编人员的宗旨教育, 牢记广播电台前面的“人民”两个字, 使大家认识到新闻传播工作本质上也是群众工作, 是党的整个群众工作的重要组成部分, 要树立群众观点, 强化群众立场, 增进群众感情, 拉近群众距离。在节目部开展了“听众在我心中”的大讨论, 梳理出了诸如群众意识淡漠、群众观点缺乏、作风飘浮、采访不深入等等不足之处, 认识到人民群众既是社会实践的主体, 更是新闻传播的主体。必须始终把人民利益放在第一位, 把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为新闻传播工作的出发点和落脚点, 做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋, 使我们的新闻传播工作获得最广泛、最可靠、最牢固的群众基础和力量源泉。苏田田是龙岩永定19岁的大肚女孩, 被确诊为子宫内膜间质肉瘤晚期, 大额手术费用让家里望而却步。我们积极参与此事的呼吁, 为她募得了20多万元的善款, 但因病情的突然加重, 苏田田离我们而去。事后, 苏田田家人特意为我们送来了锦旗, 并将剩余善款转捐给当地慈善总会。“苏田田事件”成为了龙岩人民广播电台群众宗旨教育的一次良好实践。

二、学习才溪乡调查精神, 倡导调查研究作风

毛泽东1933年11月下旬的才溪乡调查, 是他在土地革命战争时期的一次著名的社会调查, 为我们树立了深入实际, 调查研究, 实事求是的光辉典范。

一段时间以来我们身边沉下基层的记者少了, 反之开始出现了泡在会上的“开会记者”、浮在面上的“文件记者”、道听途说的“八卦记者”、闭门造车的“网络记者”。电台的一些栏目甚至沦为了当地报纸的“有声版”。针对这一现象, 电台因地制宜找准了才溪乡调查与新闻队伍“走、转、改”的契合点, 组织开展学习活动, 从毛泽东同志的“没有调查就没有发言权”著名论断中得到启发, 提出了“没有调查就没有报道权”, 使大家认识到调查研究既是新闻报道者了解情况、认识事物、获得真实报道材料的重要方法, 又是我们党的新闻工作的优良传统和作风, 认识到新闻工作者应当转变“泡在会上, 浮在面上”的作风, 转变“等、靠、要”的作风;应当脚踏实地地深入群众、深入实际、深入新闻事件的现场, 向当事人、知情者和周围群众调查了解相关新闻事件的第一手材料。龙岩人民广播电台领导带队, 记者、主持人经常性地深入第一线, 边远贫困山村、大中小型厂矿企业、火热的军营、充满朝气的校园到处遍布着记者的足迹。在节目设置方面, 龙岩人民广播电台还新增了《记者走基层》栏目, 要求记者通过体验式的采访把自己真实的体验过程传递给广大听众。《退伍老兵涂林贞回乡20年种果4000株》、《董成骥:我要守护森林直到再也走不动》、《雕刻美好日子的根雕师傅》等一篇篇来自一线的体验式采访的作品由记者亲自讲述, 虽然没有什么播音技巧, 但并不妨碍这种音响丰富、现场感强的作品强大的社会影响力。《这里的孩子上学有点难》、《百丈村民的新烦恼》等作品反映了群众的所思所盼, 也为当地党委政府下一步的决策提供了参考。

三、学习领袖宣传艺术, 加强节目受众意识

毛泽东同志在闽西的光荣革命历程中, 不乏充满智慧、讲究艺术的宣传例子, 值得我们学习。

一天晚上, 毛泽东在开议题为“如何优待红军家属”的妇女代表调查会时, 个别女同志打瞌睡, 毛泽东打趣地问:“进入梦乡, 便可和男人团聚了。男人当红军去了, 你们想不想他们?会不会变心啊?”妇女们见问得有趣, 不禁笑起来, 连连摆手说:“想是会想, 但唔会变心, 男人上前方打白狗子, 咱们在后方搞生产支前, 前方后方心连心都是干革命!唔会变心哩!”之后就再也没有人打瞌睡了。毛泽东在与群众交流时不是自说自话, 而是根据对话群众的特点采取调侃的语气, 气氛一下子活跃起来, 使群众在说笑的愉悦中得到了教育, 收到了满意的效果。毛泽东同志在《反对党八股》一文中说道:“射箭要看靶子, 弹琴要看群众, 写文章做演说倒可以不看读者不看听众么?”