医院员工聘用管理规定

医院员工聘用管理规定（共8篇）

篇1：医院员工聘用管理规定

甲方(用人单位)名称：

乙方(受聘人员)姓名：

根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：

一、聘用合同期限：

本合同为有固定期限的聘用合同。

合同期从_5_月_1_日至__4_月_31_日止。

二、工作性质和考核指标：

乙方同意按甲方工作需要，在 清洁工 岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务。

三、劳动保护和劳动条件：

甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全及健康的工作条件和环境。

四、劳动报酬：

乙方在聘用期间的基本工资为月_________元，奖金见甲方的奖金发放制度。

五、甲方的权利和义务：

(一) 甲方的权利：

1.依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

2.合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

3.具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除聘用合同，不受提前三十天通知的限制：

(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)乙方在试用期不能胜任岗位要求;

(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的;

(6)乙方连续_3_个月(季度)考核被确定为不称职的;

(7)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前十五天以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

5.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二) 甲方的义务：

1.遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2.负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五条第(一)款第(3)项的，甲方不得解除劳动合同：

(1)乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、法规规定的其他情形。

六、乙方的权利和义务

(一) 乙方的权利

1.在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

2.有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。

3.因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。

4.有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1)在试用期内;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(3)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二) 乙方的义务

1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前十五日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。

七、签订劳动合同是双方相互尊重、相互信任、相互制约的一种措施，解除劳动合同乙方应提前一个月以书面形式通知甲方，双方同意后办理相关接交手续。

八、解除聘用合同的程序：

双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1.提出书面通知;

2.填写《员工离职通知书》。归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、工作服等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿;

3.交接工作;

4.甲方出具终止或解除劳动合同证明。自乙方提出书面通知之日起的第十五日，双方劳动合同关系解除。但由于乙方的原因未能及时按程序办妥手续的，则办理时间可以顺延，由此造成的损失乙方自负。但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。

九、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。

甲方(盖章)： 代表： 年 月 日 乙方(签名)： 年 月 日

篇2：医院员工聘用管理规定

员工聘用管理规定

1.1 总则 为及时有效地提供公司所需人才，健全人才选用机制，满足公司发展需要，规

范公司招聘人才的基本程序、方法和要求，特制订本规定。

1.21.3 员工招聘实行公开、平等、竞争、择优的原则。银开品牌咨询管理公司及各区域公司经理以上职务的招聘录用工作由银开品牌

咨询管理公司人力资源中心负责，连锁店由各自分管人事的部门负责。

1.4本规定适用于招聘公司总经理（不含）以下所有员工。

22.1 招聘申请 集团公司下属各分公司的人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位

招聘的基本依据，公司用人必须严格控制在编制范围内。如有空缺岗位，原则上首先在公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求，则由人事主管部门或各部门提出申请，经主管人事部门上报总经理批准后进行社会招聘。如是导购员出现空岗，由各连锁店人事主管部门直接组织招聘。

2.2 各部门在需要招聘时，由本部门第一负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘

岗位的工作内容及应聘条件。

2.3 银开品牌咨询管理公司的人力资源中心和连锁店的人事主管部门，负责具体的招聘工作及人员的初选工作，申请部门负责复试及考核。

33.13.2 内部招聘 内部招聘是从公司各部门现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘由人事主管部门负责统一组织、实施和协调。

3.1.1 各连锁店人事主管部门负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选，同时进

行档案审查。各连锁店人事主管部门档案审查内容包括专业、工作经验、员工已往绩效考核成绩、奖惩记录等。

3.1.2 在人事部门组织下由申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束

后，该申请单位应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交各人事主管部门备案。

3.3 经考核确定合格者，各主管人事部门在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可对该人员的岗位进行调动，若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由主管人事部门负责人上报。连锁店内部调动的上报连锁店店长，由店长最后确定，跨店调动的上报公司总经理，由总经理最后确定。跨公司调动的上报总裁，由总裁最后确定。

3.4 被录用人员上岗前需办理相关的人事调动手续和工作交接手续，进行上岗培训

并与直接上级进行首次述职。

4.1 外部招聘人员的甄选及录用 当公司从内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，须进行外部招聘来补充

所需人员。外部招聘银开品牌咨询管理公司由人力资源部负责，连锁店由各自人事主管部门负责。

4.2 各人事主管部门将批准的《招聘申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘

简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪酬待遇。

4.3 发布招聘信息时，应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级

别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.3.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。

4.3.2 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。

4.3.3 通过在广告橱窗张贴招聘广告。

4.3.4 告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.4 各主管人事部门应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘

录用的测试方法主要有面试、笔试、实际操作等方法；各主管人事部门应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.5 主管人事部门应对收集的《应聘人员登记表》按岗位进行分类，依据所聘岗位

要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请单位，申请单位负责人签写意见后，由主管人事部门通知入选人员面试。

4.6 面试甄选测评方案由各主管人事部门负责设计和实施，申请单位参与专业部分

设计。

4.7 面试甄选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.8 面试测评分为初试和复试。

4.8.1 初试由各主管人事部门负责对应聘者进行综合素质考核。

4.8.2 对初试合格者，由申请单位负责复试，进行专业考核。

4.9 面试：

4.9.1 与工作经历有关的问题。

4.9.2 与教育程度及所受培训有关的问题。

4.9.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

4.9.4 其它问题。

4.10 面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结

论性建议：

4.10.1 面试合格，建议在××岗位复试。

4.10.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.10.3 不符合要求，建议放弃。

4.11 复试由申请单位负责进行。主管人事部门将入选的复试人员名单及相关资料送

交申请单位，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送至申请单位进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写应聘人员考核表的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请单位应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人事主管部门，由人事主管部门备案。

4.12 人事主管部门和申请单位依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘

人选。

4.13 对于拟录用的应聘者，人事主管部门应了解其应聘动机，并调查其离开原工作

单位的原因。对财务人员、业务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位的直接上级，由直接上级确定最终招聘人员后，报隔级上级批准。转人事主管部门办理入公司手续。

4.14 员工的招聘任用应遵守 “逐级提名，人事主管部门审核，隔级批准”的原则。

4.15 若人事主管部门对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚

持己见，人事主管部门主管有责任和权力就此事向总经理或董事会上诉。

4.16 对于决定录用人员，人事主管部门根据申请确定的上岗时间，填写《录用通知

单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.16.1 学历证、资格证、身份证（原件）。

4.16.2近期免冠1寸照片3张。

4.16.3 县、区级以上医院开具的体检证明。

4.16.4 其它证件。如：驾驶证、特种行业操作证或相应的技术证明、证书。

4.17 新录用人员应到人事主管部门办理报到手续，由人事管理员负责办理。

4.17.1 审核相关证件,复印后存档。

4.17.2 新员工填写相关表单（如：《员工资料卡》）。

4.17.3 制作新员工胸卡、订做工服。

4.17.4 参观企业、熟知部门与岗位。

4.17.5 安排入司培训。

4.18 新进员工企业培训考核合格后，人事主管部门填写《录用通知单》，并带领新员

工到申请单位报到。申请单位负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人事主管部门备案。

5.1 试用与转正 通过公司的招聘和考核程序后，被公司录用的人员必须依照劳动法和《劳动合同管理规定》的有关内容，到人事主管部门订立劳动合同。

5.2 新聘人员除总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期

外，一般都必须在劳动合同中约定试用期，一般不超过三个月。导购员试用期

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一般不超过一个月。

5.3银开模式 试用人员由其直接上级进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，所在部门

第一负责人每月要对试用员工的工作进行评价，对考核不合格者，退回各主管人事部门办理调岗或辞退手续。

5.45.5 员工转正以“本人申请，人事主管部门审核，隔级批准”的原则进行。试用部门应在三个月内向人事主管部门提出员工转正、辞退、延长试用期申请，届时人事主管部门应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正、调换岗位或辞退。

5.6 人事主管部门根据批准人意见办理相关手续。如批准,办理转正手续;如不批准,视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

篇3：基层医院聘用护士的管理

1 方法

1.1 创造和谐的工作环境及人际关系

聘用护士是医院中较特殊的一个群体, 同正式在编护士相比, 心理上较脆弱, 存在一定的自卑心理。为此, 我们关心﹑体贴﹑爱护﹑尊重聘用护士, 使她们感到集体的温暖, 在集体中有归属感。

1.2 注重职业道德教育

定期组织职业道德相关知识学习, 提高她们对职业价值的认识, 培养她们的护士情感, 树立爱岗敬业的职业思想, 利用护士节、青年节等机会举行专题讲座、知识竞赛等活动, 对她们进行思想教育, 帮助她们树立“以院为家, 院兴我荣, 院衰我耻”的主人翁思想。

1.3 全员培训, 重点培养, 提高素质

1.3.1 沟通技能的培训

合同制护士大多是独生子女, 缺少磨练, 遇到挫折时承受能力差, 在生活中以自我为中心, 缺乏换位思考能力, 工作中与患者沟通困难。为此, 要求高年资护士起表率作用, 注意自己的言行举止, 言传身教。护理部也定期举办健康宣教观摩活动, 组织沟通技巧相关知识讲座。培养她们的沟通技能, 教会她们移情换位的思考方式, 提高其待人处事的能力。

1.3.2 知识技能的培训

1.3.2. 1 试用期间

各科室根据专科特点, 制订详细可行的带教计划, 并选派思想作风优良、工作严谨、业务素质高的护士进行带教。利用多种方法、不同渠道使她们能接受专科及相关护理知识的学习, 从而使其专科理论及操作技术迅速得到强化和提高。待试用期满, 由护理部及科室护士长对其理论知识和操作技能进行考核, 考核合格后方可独立倒班。

1.3.2. 2 强化新护士理论知识和技能操作培训

要求新护士参加由科内及护理部组织的业务学习和护理查房, 同时鼓励她们自学, 参加各种形式的护理高等教育。科内尽可能在时间上给予相应的保证, 工作安排上给予适当的照顾。护理部根据培训目标, 定期举办院内护理操作培训班、技能操作竞赛活动, 营造积极向上的氛围, 强化护理技术操作, 使聘用护士的护理技术操作逐步走上规范化、标准化的轨道。

1.4 严格考核制度

日常考核由科室护士长把关, 主要为“三基三严”内容、核心制度掌握、护理技术操作规范及常见病护理常规。科室充分利用晨会机会提问。护理部每期培训班结束后均进行统一考核, 其成绩与星级护士评比及聘用护士前位转正挂钩, 并归入个人技术档案。

1.5 建立激励机制及合理的分配制度

2006年以前, 我院聘用护士与在编护士在待遇上差别甚大, 聘用护士离职率高达20%。为稳定护理队伍, 2006年我院建立了相应的激励机制和合理的分配制度, 一是增加了聘用护士的基本工资, 并为尚未转正享受正式工待遇的护士每年加薪50元;二是推行了星级护士管理, 每季度实行一次星级护士评比, 根据患者满意度﹑医生满意度﹑科室护士长满意度及护理部考核综合考评分评出五星级﹑四星级﹑三星级﹑二星级﹑一星级护士, 如考评总分低于70分则为不称职护士 (无星级) , 星级的评定与每季奖金及年终的前位转正评定直接挂钩, 对于连续2季度未获星级的护士给予解聘处理;三是每年给予5个前位转正的指标, 即根据年终考核综合成绩, 排名于前5名的优秀聘用护士给予转正享受正式工待遇, 为每位聘用护士创造了一个公平竞争的平台。

2 结果

通过上述管理措施的落实, 2006年后我院聘用护士的离职率仅为2%, 护理队伍得到了相对的稳定。护士操作技能上了一个新台阶, 有效地促进了全院护理队伍整体素质的提高。患者满意度各科均在96%以上, 杜绝了护患纠纷及护理事故, 对医院的经济效益和社会效益产生了积极的影响。

3 体会

对于聘用护士的管理, 应不断完善管理体系, 对她们进行强化和不间断的在职培训, 能提高其基础理论、专科知识、临床技能及分析处理问题的能力。运用激励机制实行人文管理, 能激发她们的工作热情。建立合理的分配制度, 使其劳动得到认可, 这对护理队伍的稳定有一定的促进作用。我们的管理模式对当前基层医院管理和护理工作的发展能够起到积极的作用。

摘要：随着医疗体制改革的不断深入, 年老护士的退休、离岗, 医院业务的不断扩展, 护理模式的转变和护理范畴的拓宽, 聘用护士正从“补充力量”向“重要力量”发展成为医院护理队伍的重要力量。但由于各大医院提前录用在校就读的优秀护理专业学生, 多数到基层医院应聘的护士相对综合素质不高, 并因受诸多条件﹑因素的影响, 其工作稳定性和流动性相对较大。为确保临床护理质量与安全, 对聘用护士的管理显得尤为重要。

关键词：基层医院,聘用护士,管理

参考文献

[1]卢岳青, 佟东宁, 沙杭.聘用护士流失现象相关因素分析及对策[J].中华护理杂志, 2003, 38 (11) :867-868.

[2]杨希平, 孟丽霞, 赵红燕.加强医院聘用护士培养促进护理质量的提高[J].家庭护士, 2007, 5 (4B) :75-76.

[3]潘绍山, 孙方敏, 黄始振.现代护理管理学[M].北京:科学技术文献出版社, 2002:21.

[4]尹松月, 肖菊青, 罗永梅.新护士压力源及培训需求的调查与分析[J].中国护理管理, 2007, 7 (1) :38-41.

[5]刘杏珍, 谢红珍.基层医院在编和聘用护士心理卫生与职业紧张现状及其关系的调查分析[J].中国医药导报, 2008, 5 (15) :111-113.

篇4：基层医院聘用合同护士管理初探

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。 

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.解放军护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期

篇5：员工聘用管理制度

（三）考勤

1、试用期间内非特殊事由的事假达五天或其它假期达七天者即予以辞退；

2、试用期间内无故旷工者即予以辞退。

第三条员工转正办理

1、员工须在本人劳动合同上约定的试用期期满前，提前三个工作日填写转正申请，部门签署意见后，提交人力资源部审核报批。

2、人力资源部结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。

第四条岗位调整

岗位调整表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

（一）各部门根据工作需要，可根据实际工作情况对员工进行岗位调动，调岗需要书面提报，填写《员工调岗申请表》。

（二）对员工或者公司提出岗位调整要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况，在《员工调岗审批表》上填写部门意见，按审批权限逐级签批。

（三）工作交接手续：经原工作部门领导和新工作部门领导及公司领导签字同意，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在5个工作日内完成。

(四)岗位调整批准后，应当办理下列工作交接手续：

1、原掌管工作的内容、进度；

2、原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；

3、原岗位工作中使用的办公设备与用品；

4、原岗位工作中保密信息的转交。

第五条人员离职

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司解除劳动关系，包括辞职、辞退等。

（一）辞职

指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。

辞职人员应按国家法令规定提前三十日向人力资源部递交书面辞职申请。在试用期内，须提前三天将书面离职申请递交部门和公司人力资源部门，解除劳动关系。

（二）辞退

1、员工有下列情形之一的，公司可以随时以书面形式与员工解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合公司录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理办法的；

（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；

（5）泄露公司业务机密的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）法律、法规规定的其他情形。

2、员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（三）离职申请程序

（1）员工辞职提前三十日向部门提交书面辞职报告，并到人力资源部填写《员工离职审批表》。

（2）如申请离职则需按规定日期办理，如遇特殊情况需提前离职的，由所在部门提交书面说明,并经人力资源部批准，方可办理离职手续，因员工离职导致公司工作安排上出现问题，公司会酌情扣除员工部门工资（不超过员工当月工资的20%）。

篇6：员工聘用管理办法

根据公司发展战略规划，依据公司《人事制度》，结合公司组织架构和岗位编制状况，为满足公司在人力资源质量和数量方面的需要，对引进、保持、提高人力资源优化配置，进行人力资源的规范管理，特制定本办法。适用范围

适应于公司全体员工，包括入职试用人员、临聘人员。职责 总经理

审批部门用人申请；

审批主管级及以上人员的录用、转正； 审批主管级及以上人员异动、离职。行政总监

审核部门用人申请；

审核、审批人员录用、转正； 审核、审批人员异动、离职。用人部门

提出用人申请、员工异动申请、员工离职审核；

审核应聘人员、安排试用人员实习工作，并对其进行考察； 员工转正申请、员工转正考核； 员工异动、离职的审核、审批。行政人事部

受理、审核部门用人申请 实施招聘计划

审核应聘人员，办理录用手续； 组织员工转正考核，办理离职手续；

受理员工异动、离职申请，办理异动、离职手续。人员招聘程序 员工需求申请

全年人力资源需求计划

各部门根据作业计划，核查本部门岗位设置及人员配置，并拟定人力资源需求计划，并填制《用人计划表》于每年年末（报表必须在预算计划前上交），报行政人事部审核、汇总。

行政人事部根据公司的整体经营计划，以及各部门上报的人力资源需求计划，在征求各部门意见后，综合考虑公司发展、组织结构调整、现有人力资源情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素，制定出公司全年的人力资源需求计划，报行政总监审核，总经理审批。临时人力资源需求

各部门出现职位空缺或有新增职位时，应考虑内部晋升或调动，再采取其他形式进行招聘。部门补充人员先提出书面申请，明确需增补人员的人数，职位，主要职责，工作任务，任职资格，并填写《员工需求申请表》，经审批后实施招聘。（一般人员提前15个工作日申请，主管级及以上人员提前1月申请。）

招聘工作依据《员工需求申请表》进行，无《员工需求申请表》行政人事部不得进行招聘。《用人计划》是公司全年人力资源规划，各部门所招聘人员即使在《用人计划》范围内，仍需要招聘前提供《员工需求申请表》，进行审核、审批。人员聘用计划审核权限： 人员

负责呈报

审核

审批

组织招聘

顾问

总经理

董事会

高级专业人才

各业务机构

总经理办公会

行政人事部

部门经理

分管总监

行政总监

总经理

行政人事部

主管级及以下人员

部门负责人

分管总监、行政总监

总经理

行政人事部

驻外主管级及以下人员

部门负责人

分管总监、行政总监

总经理

驻外机构

临聘人员

部门负责人

分管总监、行政总监

总经理

行政人事部、驻外机构

说明：

临聘人员招聘也须提供《员工需求申请表》。招聘渠道和手段的确定

行政人事部负责选择招聘的渠道和手段 内部招聘

原则：①唯才是用；②有利于调动大部分员工的积极性。

方式：内部提升、内部调动。内部招聘要根据工作需要、绩效考核及各有关人员的意见。由部门负责人、行政人事部、总经理决定将员工调到或提升到空缺职位。外部招聘 1）广告招聘

在公司集中多个职位的情况下可采取用登广告招聘的方式，行政人事部负责广告媒体的选择和广告内容的制作，其措词应兼顾招聘人才和公司宣传两方面。招聘广告的发布必须征求用人部门的意见，经过行政总监的审核，总经理审批，行政人事部才能进行实施。校园招聘

通过与一些大中专院校密切联系，及时掌握其专业设置和毕业生情况，招聘公司所需专业的应届毕业生。校园招聘主要针对公司对后续人才的培养，招聘计划由公司拟定，行政人事部实施招聘。

专业人才市场招聘

在公司集中多个职位的招聘情况下可在人才交流市场招聘，由行政人事部按招聘计划组织进行。职业招聘

专门为企业招聘高级人才或特殊人才，由行政人事部负责猎头公司的选择。与猎头公司的合同签订必须按照公司的《合同管理办法》进行签署。5）其他招聘

顾问由总经理提名报董事会批准后，总经理以发聘书形式进行聘用。顾问的聘用期一般分为：一年期、二年期、三年期三种。

高级专业人员由公司各管理业务机构提出聘用意向，经总经理办公会通过后，由行政人事部以公司名义聘用，聘期以一个项目完成或是一年为期限。驻外机构所需人员由驻外机构实施招聘。甄选流程

简历筛选：行政人事部负责应聘材料的搜集和初筛，建立人才库，经筛选后定出初试人选。通知：行政人事部负责所有人员的面试（初试、复试）通知，其他部门不得通知。

初试：行政人事部认真对应聘者进行必要的书面测试和面试，并填写《面试意见表》相关内容，对初试合格者由行政人事部推荐到用人部门。初试中的面试主要是对人员的任职资格、礼节礼仪、表达/沟通、反应/领悟、服务本企业的意识、人品/品德等方面的评估。书面测试是对专业知识的考核，书面测试题由用人部门提供，最终书面测试的结果由用人部门进行评估。参与书面测试的主要针对技术人员、主管级及以上人员、关键岗位（如会计、出纳等）。复试：复试主要对应聘人员的专业知识、专业技能、工作认知、反应/领悟、解决问题能力、职业抱负、发展潜质、人品/品德等方面的评估。复试严格按照“面试层级表”规定进行，复试部门/人认真对面试者做出公正的评估，并填写《面试意见表》相关内容。主管级以及以上人员或关键、特殊岗位人员必须通过行政总监、总经理的复试。特殊渠道引进高管人才由行政人事部组织招聘小组进行面试，或直接由总经理亲自组织面试。资料集中：用人部门应将所有复试者材料交还行政人事部负责整理归档。用人部门最终上交行政人事部的材料包括是否录用、拟到职日期、薪酬范围，若没有上述的必要材料，行政人事部可对该人员不进行入职通知。

试用期薪酬由公司订立统一标准，若有变动，需经总经理进行审批。试用期薪酬标准由行政人事部与用人部门协商一致后统一确定等级。具体薪酬标准由行政人事部向应聘者解释。（详见《薪酬管理办法》）

审核：行政人事部对所有入选和落选的人员档案的完整性、合法性进行审核。面试层级表 单位 项目

公司 驻外机构

应聘职位

经理级以上人员

主管级及以上人员

主管级以下人员

主管级及以下人员

初试

面试小组、顾问

行政人事经理/行政总监

招聘专员/行政人事经理/用人部门负责人

用人部门负责人

复试

总经理

用人部门总监 /总经理

用人部门总监

驻外机构负责人

备注

临聘人员复试权为部门负责人。

录用程序 录用原则

以公司业务和管理工作需要的职位为前提； 以入职人员是否符合公司企业文化特点和职位的要求为基础； 以实际考核的结果为录用的依据。下列人员不给予聘用： 无身份证人员； 简历不清人员；

不满16周岁未成年人员；

被证实有损过其他企业利益的人员； 贪污、拖欠公款，有记录在案者； 吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； 患有精神病或传染病者； 剥夺政治权利尚未恢复者；

被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； 其它经本公司认定不适合者。人员录用权限 人员录用决定权 单位 项目

公司

驻外机构

应聘职位

经理级以上人员

主管级及以上人员

主管级以下人员

主管级及以下人员

决定权

总经理办公会

分管总监

用人部门负责人

用人部门负责人 审核

总经理

分管总监 /行政总监

分管总监

驻外机构负责人

审批

总经理/董事会

总经理

行政总监

分管总监

备注

属驻外机构招聘人员，决定录用后在3个工作日内报公司行政人事部备案

驻外主管及以下人员录用权为驻外负责人，审核权为分管总监，行政总监、总经理只对《员工需求申请表》进行核准。一旦录用，驻外机构须在3天内将其录用人员档案报公司行政人事部备案，以便监督。所有机构若无审批后的《员工需求申请表》进行招聘录用，公司将一律不给予核发薪酬。人员录用 入职前期工作

行政人事部发出《录用通知》（书面通知、电话通知）。通知内容包括岗位确定、薪酬待遇。经核定录用人员须到行政人事部办理入职手续。入职手续内容包括：员工职前培训、领取必要的办公用品、提交个人简历。特殊、重要岗位提供背景调查资料。报到流程

1）到行政人事部报到 2）填写员工登记表 3）领取办公用品 4）接受入职培训

5）进入部门接受部门培训、安排具体工作 员工的考察 员工入职后进入考察期。考察期为3个工作日，在3个工作日内，公司不给予员工任何报酬，若因公司设备或管理方面造成工伤者，享受正式员工工伤补贴。通过考察期的员工，公司将按试用期的工资补还员工考察期的工资。（专业人员不需要考察期）通过考察期，经核定可试用的员工须在3个工作日内按照其要求在规定的时间内带齐下列证件到行政人事部办理手续。身份证

彩色照片3张 毕业证（正本）、学位证（无学位证者免）； 特殊岗位之资格证书（正本），如驾驶证、会计证、健康证等 原单位的离职证明。（财务人员及关键部门负责人）签订试用协议 员工的试用

通过考察的员工，进入试用期。试用期一般为三个月（特殊情况不得少于1个月，一般为3个月，最长不得超过6个月），工作表现合格者，通过公司的考核予以转正。试用人员必须每日记录实习情况，每月提交实习报告。行政人事部对试用人员的实习记录进行抽查，试用人员直接主管必须每日对其所记录的实习内容进行检查，以便随时了解员工实际实习情况。

试用期是员工与公司相互熟悉和磨合的阶段，员工和公司都有权随时提出解除试用协议，试用人员如因品行不良、无法达到工作的要求或无故旷工者，可随时终止试用，解除协议。试用人员在试用期间，病假累计超过15天，事假累计超过7天，试用协议可自动解除。转正

每月1日、15日，符合转正考评条件的新员工参加行政人事部组织的“转正考核”，每月14日、月末行政人事部将公布可参加转正考核人员名单，并将《试用期员工转正考核表》交于待转正员工。

用人部门对待转正人员进行转正考核评估，决定其是否合格。直接主管部门严格对照《岗位/职责说明书》的任职资格，如实填写《试用期员工转正考核表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。行政人事部综合用人部门意见，报分管总监审批。重点岗位和主管级以上人员转正由总经理审批。若员工试用满5个月时，行政人事部应书面批示用人部门做出是否转正的决定，用人部门应接到行政人事部书面通知后1周内决定是终止试用或是予以转正。凡需延长试用期限，其直接主管与部门负责人应详细述说原因。

有突出贡献、成绩优异者，由个人申请，权责主管提交提前转正证明素材，分管总监同意，可提前转正。

行政人事部对批准转正的员工与用人部门协商，进行工资及福利待遇的核定，并书面通知员工转正情况。工资及福利待遇的最终核定者为公司总经理。转正工资自转正之日起进行核算。参加转正考评的员工必须符合以下条件：

截止每月1日、15日，在公司工作至少已满30个工作日。若没满30个工作日则只能参加下期的转正考评；

每月1日、15日，符合参加转正考评时间条件的新员工可到行政人事部提交转正申请，参加转正考核。

有突出贡献者可在试用一月后提前申请转正。

经转正考评，未能转正需继续试用的员工，可再参加下期考评；转正考核分值低于50分者公司直接解除劳动关系；若三次考评都未能通过的，可直接解除劳动关系。

通过考核的员工，公司予以转正，但转正并不意味加薪，加薪取决于员工的表现。通过转正考核后，由行政人事部统一于每月3日、17日公布转正人员名单。人事异动管理 员工异动界定

公司新增部门因工作需要，在公司内部进行人员抽调。

员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到双方领导同意的员工调动。部门内部因工作需要，进行岗位调整。

员工业绩突出，工作表现良好，经部门考核、上级领导审批，同意该员工升职、提薪。员工经公司考核不合格、违反制度给公司造成损失的，给予留用察看、降职或降薪处理。异动审批权限 一般人员

用人部门负责人审核； 分管总监签署意见； 行政人事部受理、审核； 行政总监审批；

涉及多个部门人员调整，提交总经理或总经理办公会审定。主管级及以上管理人员 分管总监签署意见； 行政人事部受理； 行政总监审核； 总经理审批。异动流程

员工调出、调入部门协商调动事宜。

调动人员原部门负责人到行政人事部门领取《人事异动表》，并填写。按审批权限及流程进行审批。

若涉及到新设置工作岗位，其所在部门应附加《岗位/职责说明书》。行政人事部拟发《员工异动通知》，部门内部平级岗位调整只需向行政人事部提交调整人员名单及岗位。

异动员工由于岗位发生变化者或调出原部门者须按《离职审计表》中所列项目，办理员工异动交接手续。

调动员工到新工作部门（岗位）报到。相关规定

平级岗位调动或个别员工调动发《员工异动通知》，部门内部岗位调整不需拟发《员工异动通知》。《员工异动通知》也可根据实际情况进行书面、电话等形式进行通知。一次性发生多员调动时（五人及以上）由行政人事部拟文通知。

主管级及以上人员异动，由行政人事部拟任免通知报总经理审批，下发通知各单位。临时借调《员工异动通知》上注明（临时借调）。但必须在通知上规定借调期限起止日期，借调期满后返回原单位，其岗位不变。如返回时岗位发生变动，员工应服从公司总体安排。个人申请异动者，由个人提交申请，报直属领导审核后转入异动流程进行核准。离职

自动离职：员工连续旷工三日或年累计旷工十五日，视作自动离职。辞职

员工申请离职，须提前一月向本部门负责人提出书面申请，得到同意后，到行政人事部领取《离职申请表》。主管级及以上人员离职须按所签订的《劳动合同》规定内容办理。行政人事部应详细了解员工辞职原因，才能发放《离职申请表》。如有特殊情况应及时上报。员工提出离职申请经批准后，向行政人事部领取《离职审计表》，在离职前将所有工作、业务事项交接清楚，并按《离职审计表》的要求进行离职审计。

员工离职造成岗位空缺，若需招募新人顶替，部门负责人可将《员工需求申请表》同《离职申请表》一并交行政人事部。辞退

员工因下列原因，公司给予辞退；

1）连续旷工3日，全月累计旷工5日，全年累计旷工15日者； 2）假期超过规定限期者；

3）一年内计大过2次，功过无法平衡抵消者； 4）营私舞弊、挪用公款、收取贿赂者；

5）工作疏忽，耽误要务，致使公司蒙受重大损失者；违抗命令或擅自离守，情节重大者； 6）聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏正常的工作秩序者；

7）因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者；

8）品行不端、行为不检，屡劝不改者；

9）擅自离职为其他公司工作者或兼营、受雇于其它企业者； 10）为个人利益伪造证件，冒领各项费用者； 11）仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者； 12）泄露公司秘密情节严重者；

13）患病或非工负伤，医疗期满后，不能坚持原工作岗位，公司无法调剂者； 月度、季度连续考核不合格者，经公司进行岗位调剂后仍不能胜任工作者； 因公司业务紧缩须减少一部分员工时； 员工在试用期内经发现不符合录用条件者； 违背国家法令或公司规章情节严重者；

由于其他类似原因或与上述相当程度的劣行。辞退程序

部门主管若需辞退员工时，需向行政人事部领取《辞退申请表》填写，经分管总监签署意见，行政人事部审核，行政总监审批，总经理核准后，由行政人事部将辞退资谴原因告知员工。2）为杜绝通知期内员工工作消极，涉及到主管级及以上人员的辞退，行政人事部在收到《员工辞退申请表》后，应第一时间找被辞退人员及所在部门领导沟通，了解情况，并将有关信息及时向行政总监和总经理报告。

解除劳动合同：劳动合同期满，未办理续签手续者。离职手续办理

员工于离职批准日向行政人事部领取《离职审计表》，按审计内容进行离职审核。各部门负责人在签核相关栏目时，应仔细核查员工上缴之物品是否完整。行政人事部需与离职员工进行交流，从中获取员工真正的离职之原因，以完善和提高人力资源管理。

行政人事主管应在员工离职日删除其电脑上的人事资料，并将其档案进行重新整理、归类。员工离职后不得泄露或转卖公司商业机密和技术资料，也不得对公司进行任何恶意中伤和毁谤。上述情况一旦发生并对公司的利益和声誉造成损害的，公司将要求其承担一切法律后果。相关记录

《用人计划表》 《员工需求申请表》 《面试意见表》 《试用期员工转正考核表》 《离职申请表》 《离职审计表》 《辞退申请表》 《人事异动申请表》 《员工异动通知》

篇7：医院聘用规定

福康医（2012）0

1号 关于印发《福州神康医院聘用人员管理暂行规定》的通知

各科室：

现将经2012年7月4日院务会讨论通过的《福州神康医院聘用人员管理暂行规定》印发给你们，请认真遵照执行。

福州神康医院

二0一二年七月四日

抄送：李金国总经理、徐文均院长

福州神康医院聘用人员管理暂行规定

（二0一二年七月四日院务会通过）

为规范聘用人员的管理，稳定专业技术人员队伍，引入竞争激励机制，特作如下暂行规定。

第一条 各类工作人员根据工作需要从社会上公开招聘。

第二条聘用人员的基本条件是：拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，愿意投身精神神经康复事业，遵守工作纪律和规章制度，具备岗位需要的学历、专业、职称、工作经历和相关经验。

第三条招聘工作按照以下程序进行：

（一）拟定招聘方案。须明确招聘人员条件、人数、招聘程序、招聘时间等。

（二）报名与资格审查。被聘人员应如实填写“福州神康医院工作人员登记表”，并提供本人的劳动关系状况、工作经历、专业技能及户籍、档案存放处、身份证、职称证书、执业资格证书和原缴纳社会保险证明等情况。

（三）考试。由人事部门组织相关人员组成考核小组，对拟聘用人员进行资格审查及能力、水平等方面考核（包括笔试、面试）

（四）考核。考核小组根据考核结果提出是否同意聘用，并形成书面综合材料，提出初步意见，经院长同意,报总经理审批。

（五）体检。

（六）聘用。聘用人员试用期3月，试用期满后用人科室须以书面形式做出考核鉴定，经业务主管部门组织考试合格后，将考核意见反馈人事部门，体检合格，人事部门呈报院长同意,总经理审批正式聘用。

第四条 正式聘用的各类专业技术人员，其人事关系由院部指定的人才交流中心统一管理，院人事部门协助个人办理相关手续，档案管理费用自付。

第五条 各类专业技术聘用人员的工资福利待遇：

（一）大、中专毕业生见习期一年，其中试用期3个月，试用期每月中专950元、大专1000元、本科1050元；试用期满并签合同每月中专1100元、大专1250元、本科1350元；见习期满取得专业技术资格证者由院方聘任专业技术职务并注册，其待遇为每月中专1500元、大专1600元、本科1700元。已取得专业技术资格证由院方聘用并注册人员按以下待遇：试用期人员，初级士1200元、初级师1350元、中级1550元。试用期满初级士（中专1500元、大专1600元、本科1700元）。已取得专业技术资格证并由院方聘用并注册人员，初级师1800元、中级2200元。另按闽人发[1999]132号文件发给相应岗位的卫生津贴。

专业技术人员取得高一级专业技术资格后，由院方根据岗

位工作需要聘任专业技术职务并重新确定工资标准。

各类专业技术人员和护士工资标准详见表1-

2（二）院方对聘用人员：1.第一年住本院内包食宿，自行解决住宿的工作人员给予适当的交通补贴；2.正式聘用人员奖金根据医院经济效益确定，按月发放，试用期人员无奖金。

（三）院方对正式聘用并签订劳动合同人员按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费和个人所得税个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。取得执业资格的专业技术人员受聘满一年，院方为其办理住房公积金。

(四)院方对签订劳动合同的正式聘用人员，经考核合格后，给予增加一级薪级工资。

（五）聘用高中及以下学历各类人员，工资不低于福州市最低工资标准。

（六）聘用专业技术学科带头人和已正式退休人员，待遇由总经理另定。

（七）担任科主任，护士长人员经考核完成管理目标的按月发放职务补贴200—500元，经院长同意，总经理审批。

第六条 院方与受聘人员签订劳动合同或劳务合同，明确聘用期限，聘用岗位、聘用期间双方的权利义务以及违反合同所应承担的责任。

第七条 聘期：工作人员人员聘期1--3年。

第八条 续聘或终止合同：院方依据合同规定及岗位要求，在合同期满前一个月对聘用人员在受聘期间的工作表现进行考

核，各用人科室及人事部门根据工作需要提出续聘或终止合同的意见，报院长同意，总经理审定按规定办理续聘或终止合同手续。

第九条 要求有执业资格证岗位的人员试用期满一年，应考取得相应执业资格证，1－3年内仍未取得相应执业资格证者，终止聘用合同。

篇8：基层医院聘用护士管理难点与对策

1 难点分析

1.1聘用护士在校学习偏重理论, 技术操作训练在实验室进行, 学生多、时间紧、机会少, 而且年轻护士对重复性操作容易产生厌烦情绪[1]。进入实际工作中, 对一般操作还能应对, 对一些复杂的操作有时感到束手无策。

1.2部分护士尤其是学历较高的聘用护士思想不稳定, 存在着临时学技术, 没有长期干的思想, 认为基层医院没有发展前途, 把基层医院作为向大医院过渡的培训基地。

1.3聘用护士思想素质不高, 尤其是全国统一考试成绩没有达到标准要求而入学的护士, 文化素养也不高, 吃苦精神差, 不能适应医院工作的要求。

1.4聘用护士工资待遇低, 工作性质及劳动强度同正式护士相同而福利及奖金待遇比正式护士低许多, 致使聘用护士工作积极性不高。

2 对策

2.1 严格掌握聘用把关制度

2.1.1 面试关

通过对应聘护士的站姿、坐姿、走姿的观察, 也通过与应聘护士短暂的语言交流, 可以对其文化素养, 对护士职业的理解有一个初步的了解。

2.1.2 基础理论考试关

通过对聘用护士基础理论考试, 可以了解该护士在校的理论功底以及专业思路。

2.1.3 护理基本操作考试关

把聘用护士带到病人床旁进行静脉输液等基本操作考试, 可以了解该护士实习期间或在外院工作期间基本操作的熟练程度, 也可以初步了解其与病人的沟通能力以及心理稳定程度。

2.2 在思想工作上下功夫

2.2.1经常性开展交流谈心活动。通过老护士帮教谈心、护士长个别谈心, 必要时护理部总护士长谈心, 使聘用护士懂得人生路上的坎坷与不容易, 使她们认识到就业环境的艰难, 找准自身的位置[2]。

2.2.2开展“爱岗敬业, 无私奉献”为主题的演讲活动以及职业道德教育, 教育护士树立正确的人生观、价值观、职业荣誉感。

2.3 建立和强化“以人为本”的人文关怀理念, 鼓励学习, 营造良好的学习和工作氛围。

2.3.1护理工作中的“人文关怀”, 其核心是“以病人为中心”, 把对病人的关怀作为一切护理工作的出发点和归宿[3]。但对护士的人文关怀也是不可缺少的。

2.3.2通过加强聘用护士职业道德、强化人文关怀理念、有计划有组织地进行“三基”理论知识培训考试以及连续两年由60多人参加的15项护理技术操作训练考核竞赛, 也通过改造整修病房, 积极营造良好的工作环境。这样既体现了对病人, 也体现了对护理工作主体之一的护士的人文关怀, 使聘用护士对自己的职业有了自信心和自豪感。

2.3.3鼓励聘用护士参加大学专科、本科在职教育, 目前聘用的60多名护士90%以上都在进行大学专科、本科的学习考试。对积极要求入党、入团、入工会、入护理学会等组织的聘用护士也给予大力支持。对护理技术操作培训考核竞赛优胜者与正式护士一样给予奖励, 年底评优也占一定比例。2007年就有一名聘用护士获得“5·12”护土节全县“讲奉献、比技能”操作竞赛第一名的好成绩。对工作能力强、作风好的聘用护士同样给予送上级医院培训进修的机会, 如去年到今年已送出去2名聘用护士进修手术室护理。

2.4 提高聘用护士待遇

2.4.1 提高工资待遇

面对繁重的护理工作, 我院有部分聘用护士跳槽, 其根本原因在于工资待遇过低[4]。如同时聘用的医生和护士, 医生的工作强度比护士要轻, 而医生的工资却比护士高两倍多, 针对这种情况, 护理部多次与院领导沟通, 分工作年限、学历、执业证、资格证等不同层次签订合同, 交养老保险, 重新调整了工资水平, 稳定了聘用护士的心。

2.4.2 改革奖金分配制度

聘用护士和正式护士的工作性质是相同的, 甚至工作量有时还会比正式护士大, 而所分配到的奖金是正式护士的50%~60%。2007年护理部通过与院领导及各科室主任、护士长沟通争取, 将聘用护士奖金提高到80%~90%, 使聘用护士的工作积极性得到了极大的提高。

2.4.3 提高福利待遇

一是从关心妇女的角度关爱护士。往年“三八”妇女节为全院妇女职工发放礼品, 只给正式职工发放, 自2006年起将礼品按档次也发给聘用护士, 使她们感受到了医院的温暖。二是护士节的待遇。往年护士节礼品只发给正式护士, 自2005年起, 护士节礼品、护士鞋发放与正式护士同等对待。三是节假日休息、发补助费都与正式护士同等对待。

3 体会

聘用护士是医疗卫生系统不可缺少的力量, 近年来人数有增无减, 但由于种种原因她们的作用没有充分发挥出来, 本院护理部通过几年的实践, 针对聘用护理队伍中出现的实际问题, 采取了行之有效的方法, 使她们安心工作, 有很多护士已结婚成家有了自己的孩子, 极大地缩小了聘用护士与正式护士之间的距离, 成为卫生战线上的一支不可忽视的生力军。

参考文献

[1]蒋万冰, 田莹.年轻护士技术培训与评估的研究.护士进修杂志, 2002, 17 (3) :190.

[2]梁爱琼, 张隆平.聘用护士队伍不稳定的原因分析与对策.护士进修杂志, 2003, 18 (8) :700～701.

[3]林茜, 施姬.护理需要人文关怀.中国实用护理杂志, 2005, 21 (11) :56～57.