医院人事聘用管理规定

医院人事聘用管理规定（精选8篇）

篇1：医院人事聘用管理规定

医院人事聘用人员管理制度

第一条适用范围：本制度所称聘用人员，指按照国家有关规定，从医学校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员的思想、业务和行政管理工作。

第二条在分管院长的统一领导下，人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、技术档案管理等事项，作用科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。

第三条除遵照国家的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均依本制度规定办理。

第四条用人科室将下一的人员需求计划，报部门主管审核后，上报院领导审批，由人事科负责办理招聘事宜。

第五条求职人员的应聘，应按以下程序进行：

（一）报名：面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料（本人身份证、学历、学位和执业资格证书）原件报名。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作开展计划。

（二）面试考核：由人事科牵头组织院务会成员、医务科或护理部、用人部门主任对应聘人员进行资质审查和基本理论考试，政治思想、业务理论和基本技能考核。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。

（三）对拟聘用的人员由相关部门（医务科、护理部等）安排，原则上试用一月，试用期间发给本人生活费。

（四）在试用期满后，根据自身情况，实事求是填写“试用期满考核表”中的“自评部分”。

（五）试用科室、部门主管根据新职员在试用期的德、勤、能、绩如实地进行考核，公正地评分并写出考核评语，报分管院长作出同意聘用，或不拟聘用的意见，提交院办公会审定。

（六）体检、由门诊统一组织拟聘人员在本院进行体检，放射人员应经市疾控中心岗前体检合格。

第六条报到当日，人事科应向新职员介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人事科与其签订《劳动合同书》，一式四份，一份交由人事科存档，一分交财务科完善各类保险、一份聘用员工自留。同时签订《首次签订聘用合同告知书》。

第七条聘用人员将人事部门出具的工资呈报审核表交由人事科审核后，通知财务科执行。

第八条提前结束试用期：

（一）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提出提前结束试用期的建议，由院领导批准。

（二）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合聘用的职员，试用部门可以提前向部门主管或分管领导批准后，提前辞退试用职员。

第九条考核结果的评定

（一）考核办法采用项目评分法进行，考核内容分为优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

（二）考核结果的评定标准：

1、考核结果60分以上的，按期聘用；

2、考核结果低于60分的，试用不合格，不拟聘用。

第十条人员聘用。聘用期满，本人写出书面申请、科室做出聘用期满考核和续聘意见，由主管部门和分管院领导审定，人事科办理续聘手续。职员如不续聘，须在聘用期满前30天书面申请由用人科室、主管部门、分管院领导同意，人事科办理解聘手续。

第十一条

（一）为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办岗前、医德医风、法规和业务等各种培训及演练；

（二）科室对聘用人员指定上级医（药、护、技、工程）师负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

（三）聘用人中经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请部门主管审批后，可参加科室值班（医师可给予处方权）；

（四）科室根据实际情况制度聘用期内的培训计划；主管部门可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

（五）鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第十二条赔偿条款：聘用人员外出进修、培训、脱产学习后服务期限不得低于5年，服务期限未满5年申请离开的，退回进修、培训和脱产学习期间医院支付的费用（包括财政拨款外的工资、岗位津贴、年终奖、单项奖、住宿费、差旅费）及各种保险的医院承担部分，并赔偿因离开影响医院人才计划给医院造成的经济损失。对于进修期间的培训费，按培训结束后每服务一年递减20%收取。

第十三条聘用人员管理。

一、聘用人员实行岗位管理：

（一）自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

（二）保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

（三）积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动；

（四）医院每年对聘用人员进行一次考核，人事科存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。

二、聘用人员的行政管理：

（一）遵纪守法，认真执行各项条令、条例和规章制度，热爱医院；

（二）在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

（三）考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行，严格考勤和请销假制度，严格遵守劳动纪律，不得无故迟到早退、矿工；

（四）爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

（五）实行挂牌上岗制度，自觉接受职能科室、科室和患者及家属的监督。

（六）聘用人员的奖惩与本院职工相同。

三、聘用人员的医德医风管理：

（一）严格遵守医院医德医风的各项规章制度。

（二）不允许员工从事与本专业相关的第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高业务素质。

第十四条假期管理：为严格劳动制度，加强医院对员工假期的管理，对各种假期的申请和审批程序作如下规定。

（一）节假日和法定假日参照政府机关规定执行。临床、医技科室实行轮班工作制。

（二）年假：按国家规定执行。本人申请，科室根据工作情况，在当年内安排完休假、不跨年。

（三）事假：在工作期间，确有私事要处理，须先书面“事假申请”，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由部门主管、核准，报办公室备案。事假期间待遇按医院有关规定执行。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本科室，回来后及时补办请假手续。未经请假或请假未批准擅自离开的，按旷工处理，旷工期间待遇按医院有关规定和劳动合同书执行。

（四）病假：员工确实因病不能上班时，出具由医院保健医生开具并由防保科审核的医院病情证明，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由主管部门主任、院领导批准。病假待遇按医院有关规定执行。员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室，并于上班后补请假证明。

第十五条待遇。聘用人员享有与本院职工同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织活动。工资待遇按国家规定和省、市以及医院结合实际情况依法制度的工资分配方案或规定执行。

（一）员工的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、岗位津贴、福利等部分组成。

（二）实行人事代理人员的工资由人才交流中心确定；未实行人事代理的，遵照省、市人事工资政策核定；签定合同的按照合同确定的执行。

（三）绩效工资：每月及年终按照《医院绩效工资方案》执行。

（四）新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第十六条人员调动。医院可根据工作需要调整员工的工作岗位。各部门主管根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人事科存档。

第十七条解聘。

（一）职员要求离开本医院，应提前30天向所在科室提出书面解聘申请，部门主管主任、分管院领导同意，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则按旷工处理。

（二）医院根据职员的表现或工作需要解聘员工，应提前30天通知被解聘的职员。

（三）聘用人员合同期满，经所在科室和医院批准后，办理终止聘用合同关系。

（四）有下列情况之一者，应由所在科室写出解聘的情况报告报主管部门、分管院长同意，由人事科办理解聘文件，经分管院长、院长签发。

1、在试用期间被证明不符合聘用条件的；

2、利用工作之便，徇私舞弊，收受红包，行贿受贿、贪污、挪用公款、医德医风差者；

3、玩忽职守，造成工作重大损失或严重医疗事故者；

4、不服从组织分配，不能完成医疗、预防保健及院外任务，给医疗卫生工作造成损失者；

5、连续旷工15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日者；

6、考核不合格或在规定时间内未完成规定的继教学分者；

7、工作不称职者；

8、未经医院同意在外单位从事医疗活动者；

9、严重违反工作纪律或医院依法制度的规章制度者；

10、严重违规违纪，受到党内严重警告或行政记过以上处分者；

11、依法追究刑事责任者。

（五）因患病或非因公负伤等原因，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事医院另行安排工作的，应提前30天，以书面形式向医院提出解聘。

（六）符合解除或终止聘用合同其它条件的。

（七）上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人事科领取《移交工作清单》，在离开医院之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给；放射人员应经市疾控中心进行离岗体检。

（八）住院慰问：员工住院期间，视具体情况办公室组织人员慰问。

第十八条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

篇2：医院人事聘用管理规定

医院招考聘用人事代理人员方案 为适应医院的快速发展，结合我院编制计划不足的具体情况，经研究决定，继续编外聘用一部分正规院校全日制专科以上的毕业生，实行人事代理。为确实做好招聘工作，确保招聘人员的质量，制定本实施方案。

一、聘用基本条件：

政治素质好、遵纪守法、热爱专业、具有良好的职业道德和综合素质。

学习成绩优良，符合本院招聘要求。按期取得毕业证书、执业证书。身体健康，五官端正。男，身高米以上；女，身高米以上；年龄30周岁以内。

二、招聘专业、数量、要求及时间：

1、护理专业：

招聘专业招聘 岗位招聘

方式计划数条件要求备注 护理专业护理大中专院校现

场招聘60济宁医学院全日制应届专科以上学历毕业生查体合格225人，有可能还有近20人不来报到。应再招聘60-80人？

60泰安医学院全日制应届专科以上学历毕业生

50山东中医药大学全日制应届专科以上学历毕业生

30山东医专济南校区全日制应届专科以上学历毕业生

30山东医专临沂校区全日制应届专科以上学历毕业生

30菏泽医专全日制应届专科以上学历毕业生

20潍医、滨医全日制应届专科以上学历毕业生 院内

实习20护理部登记实习应届毕业生不

再招 社会

招聘20其他院校应届本科以上学历毕业生发公告，5月初安排？

2、其他专业： 招聘专业招聘 岗位招聘

方式计划数条件要求备注 影像技术放射科社会

招聘2全日制专科以上学历、男性 影像诊断放射科社会

招聘2全日制本科以上学历、男性各已聘1人，蚌埠医学院 ct室社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 核医学社会

招聘1全日制本科以上学历、男性 磁共振室社会

招聘1全日制本科以上学历、男性 康复治疗儿童康复社会

招聘2全日制专科以上学历、康复治疗专业，已有3人试工

康复中心社会

招聘4全日制本科以上学历、男性、康复治疗专业

康复医师康复中心社会

招聘1全日制本科以上学历、男性、康复医师 病理诊断 病理科社会

招聘2全日制本科以上学历、男性优先、病理专业优先

病理技术2全日制专科以上学历、病理技术、临床医学专业、男性3人在试工 针灸推拿儿康成康各1针灸室2社会 招聘4全日制本科以上学历、男性优先、儿康有1人试工 检验专业检验科社会

招聘10全日制本科以上学历、男性为主5月安排公开招聘？ 中心

实验室社会

招聘3全日制本科以上学历、男性2名、女性1名

输血科社会

招聘1全日制本科以上学历

营养专业营养科社会招聘1全日制本科以上学历

药剂专业药剂科社会

招聘30全日制专科以上学历 临床医学新生儿监护社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 儿童监护室社会

招聘6全日制本科以上学历、男性 儿童医院社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 心电图室社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 北院区社会

招聘6全日制本科以上学历、男性

3、招聘总计划数为372个，其中护理专业290个；其他专业82个。

三、考试内容、方式：

采用笔试、面试相结合的方式进行。笔试：内容为招聘岗位所需的专业理论知识，闭卷考试，时间1小时，满分100

分。面试：按照岗位需求数额，根据由笔试成绩由高分到低分按1:2的比例确定面试人员，组织专家进行面试。面试以抽题答辩为主，主要测试考生的综合分析能力、组织协调能力、反映应变能力、言语表达能力和举止仪表等。

四、审核聘用： 面试结束后，按考生笔试、面试成绩所占比例，计算出应试人员的总成绩。由高分到低分按岗位需求数额1：比例体检、试工，试工时间二周，试工结束，由专业科室写出业务能力考核鉴定及使用意见。根据体检、试工考核结果，报院领导研究审核、同意后办理聘用手续。

五、组织领导

篇3：医院人事聘用管理规定

一、人事档案的重要性

档案是一个人经历、学历、职称、政审、能力、性格等情况的记载, 表明一个人的行政隶属关系, 还是为其提供转正定级、职称申报、办理养老保险等相关人事服务的依据。没有档案会给以后的工作调动、单位政审、工龄计算、职称晋升以及办理社会保险、退休手续等事情造成很大麻烦, 而特别是对有志于报考国家公务员和进入国有企业、事业单位的人员来说, 档案更是有着不可或缺的作用。

二、医院编外聘用制人员人事档案管理的现状及问题分析

1. 档案意识淡溥, “死档、弃档、断档”现象屡见不鲜。

现在很多毕业生毕业后只顾着找工作, 由于缺乏档案常识, 忽视了档案的派遣期限, 致使档案派遣期限已过, 造成“死案”现象;还有一些毕业生, 因没有固定工作, 流动性大, 新进单位对其档案问题不做要求甚至不管, 导致这部分人“遗忘”了自己的档案, 怀着一种要不要档案无所谓的态度, 不管不问, 不按时缴纳档案保管费, 入档材料不及时, 长期以来造成“弃档”现象;还有一部分毕业生没有对人事代理机构进行充分了解, 将人事档案存放在没有档案管理权限的人才代理机构, 致使造成“断档”现象的发生。

2. 医院没有权限保管流动人员人事档案, 造成人档分离现象。

由于某种原因, 医院没有权限保管编外聘用制人员档案, 这些人员只能按照规定将档案存放各级行政人事部门所属的人才交流服务机构或有资质的人事代理服务机构管理, 与医院建立劳动关系, 签署劳动合同, 由医院支付其工资, 这样一来造成劳动关系和人事关系不协调一致, 同时给档案管理工作带来了诸多问题。

3. 人才服务机构服务意识不强, 责任意识不够。

许多人才市场和人事代理机构没有严格按照中组部下发的《干部人事档案管理条例》细则实施, 收集、归档工作被动、不及时, 部分管理档案机构在管理上流于形式, 仅充当档案“保管员”的角色, 对接收到的毕业生档案, 只是编号入库了事, 这些不规范的操作不仅导致了档案内容不全、管理混乱、档案材料遗失等问题, 而且影响了人事档案管理工作的严肃性, 更谈不上为毕业生提供优质服务了。

4. 人才服务机构档案管理方式落后。

目前不管是人才市场还是人事代理机构他们的管理方式还比较落后, 即使利用计算机管理, 大多数也就是方便检索与查找, 网络信息化方面的建设极其落后, 很多人才管理机构网络建设跟不上需求或者更新缓慢, 完全达不到网络查询、咨询的要求, 更不用说网络办公了。人事档案信息化管理的潜力完全不能发挥出来。

三、解决办法和措施

1. 加强组织培训, 加大宣力度, 做好咨询服务工作。

医院人事管理部门应采取多种措施、利用多种渠道向医院编外聘用制人员宣传讲解有关人事档案知识, 让他们及时了解人事档案政策和规章, 提高档案意识, 充分认识到人事档案的重要性。 (1) 加强组织培训, 增强档案意识。一是定期聘请人才市场或人才代理机构相关工作人员到医院详细讲解有关人事档案问题, 并有针对性地协调解决医院聘用制人员人事档案突出问题;二是在招录工作中, 进行岗前教育培训时应加强对《档案法》《流动人员人事档案管理暂行规定》《干部人事档案管理条例》等相关人事档案法律法规的培训、讲解。 (2) 加强沟通, 及时交流。医院定期召开档案培训会和座谈会, 及时了解聘用制人员档案存放情况和存在问题, 加强与编外聘用制人员的沟通、交流。 (3) 采用多种形式, 加大宣传力度。充分利用医院网站、院报等多种舆论工具, 或是以发放宣传手册形式, 广泛宣传人事档案常识, 让更多的人及时了解人事档案的新规定和最新动态。

2. 医院通过人事派遣方式, 形成“一条龙式”人事代理服务体系。

医院可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司, 由劳务派遣公司根据用人单位的需求, 全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务, 并与员工签订劳动合同, 这样一来用人单位“用人不管人”, 从而大大降低了医院管理成本, 省却医院的管理精力, 减少了医院劳动纠纷, 同时医院编外聘用制人员的人事档案有人管, 关系有处挂, 户籍有处报, 职称有处评, 解决了他们后顾之忧, 同时也达到了“双赢”效果。

3. 人才服务机构应增强创新意识, 更新工作方式, 提高工作效率, 加强责任意识。

《劳动合同法》的实施, 对医院编外人员的人事档案管理提出了新的、更高要求, 人才市场和人事代理机构作为流动人员人事档案信息收集和整理的重要情报服务部门, 也应该紧跟社会发展需要, 不断积极学习管理流动人员人事档案的先进理念和丰富经验, 完善档案管理制度, 建立统一的人事档案管理制度, 将流动人员人事档案材料建好、管好、完善好, 提高监管、反馈的意识, 注重倾听服务对象的意见和呼声, 努力创建管理与服务之间的和谐氛围, 以高效、优质的服务获得服务对象的认知。

4. 创新医院编外聘用制人员的人事档案管理模式, 实现信息化管理。

人事档案管理的信息化可以简化调档、转档手续, 改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式, 提高办事效率, 可以在一定程度上解决医院流动人员“弃档”问题。因此, 医院编外流动人员人事档案管理信息化是人事档案管理建设与发展的必然趋势。

篇4：基于聘用制下的人事档案管理分析

【关键词】聘用制；人事档案；管理

一、前言

人事档案对于我们每个人都是非常重要的，它是我们身份以及履历的证明，是将完善管理制度的必要手段。但是现阶段事业单位在聘用制下存在了一些管理方面的问题，许多事业单位并没有注意档案的管理漏洞，没有根据实际情况制定相应的管理措施，只是一味的按照传统模式进行封闭式管理，这样的形式存在的一些矛盾，急需事业单位给予解决。

二、人事档案管理出现的问题

（一）事业单位传统思想的固定性

事业单位在实行聘用制后还是坚持着原有的管理模式，认为档案管理只要做到不将人员信息进行曝露，把整理分类工作做好就是最大的负责。这些管理人员在思想上就存在着很大的误区，他们往往没有把档案归置工作看成是“管理”的一部分，只是固守着从前的工作手段不肯进步。这种思想的根深蒂固是导致工作做不到位的根本原因。并且有的管理人员认为，档案的管理质量并不影响自己的发展，领导也无从检查，工作的枯燥性使他们的热情逐渐消灭，最终变得对工作产生懈怠的情绪。

（二）档案信息收集工作没有做到位

聘用制下人员的流动性非常的大，这是毋庸置疑的。但不管此人员在事业单位工作了多久，我们也要为其建立详尽的档案信息。这就使档案的收集工作变得非常麻烦，许多工作人员为了避免麻烦就将一部分流动人员的档案置之不理，这是收集工作产生矛盾的原因之一。另一方面，一些人事檔案的填写并不是十分合理，甚至没有管理人员监督的情况下会漏洞百出，这样在人员归档时就会发生档案扣留的情况。两个单位的交接并没有顺利进行，所以在这一期间工作人员的人事档案记录是不正确的，不健全的。大量的档案分类使得管理人员的工作变得更加繁琐，同时也将其耐心耗尽，这样一种情况下很容易使整理工作出现问题。

（三）档案管理水平过低

在聘用制的基础上，许多事业单位都没有对管理人员的手段进行专业的培训，使得他们的管理水平还停留在最初的阶段，没有任何进展的结果就是在退步，所以导致了档案管理一系列问题的发生。甚至有这种情况的出现，他们将档案随意的摆放，将整体的室内环境视作无物，使档案的磨损程度以最高的速度在发展着，这样不规范的管理水平使得管理矛盾出现。

三、规范人事档案管理的具体措施

（一）提高管理人员的整体素质

管理人员在工作中起着至关重要的作用，所以提高他们的素质刻不容缓。首先，在聘用制实行之后，我们要使管理人员意识到其管理手段也应该有所提高。主要表现方式是对他们进行定期的培训、考核。培训主要以三个月为一个间隔，事业单位聘请专业的管理人员对他们进行知识输送。主要的讲授内容分为三个部分：观念的转变、管理手段的先进性以及整理分类的规范性。考核时将这三部分作为整体的模块进行分数评估。我们要在接下来的三个月里对档案管理人员知识的掌握程度进行检查，检查的主要手段是不定期抽查单位某一人员的档案情况，归属部分以及合理分类等等。还可以在单位内部举行“档案管理知识小问答”，让其对规范性的管理模式进行阐述，看是否符合管理标准。把培训检查部分作为绩效考核的一种模式，对专业性程度较高的管理人员进行奖励，截取工资的十分之一作为工资的提成，以物质的方式鼓励管理人员提高管理技能。而对于抽查成绩较差的管理者，我们也要采取一定的惩罚手段，比如，可以以扣除基本工资的方式来警告他们，但是这并不是单位的真实目的，负责人的最终目标还是要将其管理能力进行提升，所以要进行二次核审，直到达到标准为止。另外，要提高档案管理人员的工作积极性，培养他们热情与责任心，这样才能达到把管理工作放在首位目的。

（二）要给予档案管理经济与技术上的高度支持

档案管理不仅是一门学问，还是一门艺术，所以对其经济上的支持和技术上的服务尤为重要。第一，要加大档案管理的保密机制，如果本单位人员要对档案进行借阅必须持有负责人的盖章才能够进行。另外，借阅时的手续应该齐全，管理人员应该写有借出时间、归还期限以及双方的签名等等。最后，在人员归还的时候要保障档案的完好无所，如果管理人员检查过后有缺失的情况要向其所在的部门进行反应，追究其责任。在技术手段上，要将现阶段先进的计算机技术运用到其中，学会计算机统计管理的工作模式。将纸质的信息录入到计算机之中，能够保持档案的长久不丢失。在经济投入方面，还要健全档案管理的场地。对于档案放置的大环境，潮湿是最大的弊端所在，所以事业档案要给予经济支持，为档案建立一个通风条件相对较好，光照性比较强的地方，保障档案的长期不受损，实行电子档案与纸质档案的双重保险措施。电子档案为管理人员更方便的查询提供有力条件。管理人员不用再像传统模式中那样依次翻阅，只需要将人员名字输入进去就可以预览完整的信息流程。电子档案还可以避免档案整理过程中出现漏洞，导致信息不正确，资料不完整情况的出现。最后，管理人员在对档案进行分类的时候，应该将不同部门的档案划分开来，对聘用制下短期人员的档案进行着重管理，在其离职之前要检查他们的信息是否完整，资料是否正确，以免出现人事变动为档案管理带来的混乱。

四、结论

综上所述，事业单位的人事聘用下使得当前的档案管理出现了一系列的问题，管理人员的不专业性、收集手段的不先进性都是引发档案管理矛盾出现的原因，所以对人事档案的规范性管理势在必行。管理人员应该从提高自身管理水平出发，把档案管理工作作为一项艺术、一门学问进行学习，促进档案管理的规范化进程，为事业单位合理的档案归置提供借鉴意义。

参考文献

[1]范侠.关于聘用制下高校人事档案管理的几点思考[J].武汉交通职业学院学报，2009，03：74-76.

篇5：业务人员聘用和人事管理

第一条 人员聘用原则：

1、聘用员工以学识、技能、经验、素质、忠诚等为原则。

2、基本要求：（1）年龄：18岁以上（2）学历：高中以上学历（含中专）（3）会一般的电脑操作（4）身体健康，未有不良违法记录。

第二条 人员招聘申请

1、城市经理提出书面申请，填写《业务人员招聘申请表》（注明申请原因、底薪、所需条件、人员来源）并经区域经理审核。

2、总经理（销售经理）审批；

3、城市经理根据公司领导的批复进行人员招聘和聘用。

第三条招聘与录用流程

①应聘资料筛选

招聘初选时，由城市经理对应聘人员的资料进行资格审查，选定符合条件的人员，并确定面试的时间、地点。

②面试

（1）参加应聘面试的人员须填写公司统一格式的【简历表】。

（2）办事处区域经理可通过笔试、面谈、实际操作等方式测评应聘面试者的综合素质，并在【简历表】的“审批人意见”栏中对面试者进行评价。

（3）主持面试人员应向应聘者说明薪资、待遇、公司录用审批规定及其他特殊条件。③录用的审核

（1）对拟录用的人员，城市经理、办事处应整理好其个人应聘资料，包括：

1.【简历表】

2.相关证件（身份证、学历证书、资格证书等）复印件。

3.担保书一份（直系家庭成员提供担保和该担保人的身份证复印件）。

4.个人1寸近照2张（粘贴在【简历表】上）。

（2）办事处信息主管复查拟录用人员的个人应聘资料（是否符合公司录用要求、资料

是否齐全）建立电子人事档案，后报区域经理审批，再送后确定是否录用。

（3）当拟录用的人员与经销商有亲属朋友或其他特殊关系时或离职员工再次应聘的，城市经理须以书面形式向公司销管部报告需录用的具体原因和有关情况,经公司

同意方可录用。

④报到手续办理

（1）新录用人员应按通知时间到相应区域报到。

（2）办事处应在新录用人员报到当日建立其电子和书面人事档案并进行考勤、行程登

记。

（3）城市经理或当区域主管应对新录用人员进行岗前培训，介绍公司概况、规章制度、产品、业务流程、负责区域线路民、网点的基本情况、岗位工作内容与要求等。

第四条试用与转正

1、试用期为一周至1个月，具体试用期时间由城市经理根据试用人员的实际工作能力、业

绩情况而定。

2、试用期内如未正式录用或辞职，可以享受销售提成，但无工资。

3、试用期满后，转正必须签订劳务合同并提供农行卡号，对于未签订劳务合同的可暂压工

资。

第五条人员离职、区域调动

①人员区域调动

当区域负责人填写《人员调动、离职交接表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新（人员离职核查是否有市场遗留问题可向相关上一级领导、负责区域客户核查）

②人员离职

人员离职必须是离职人员亲笔填写《人员调动、离职交接表》并签名，而必须经经销商签字盖章确认无遗留问题，后传真至办事处。如经销商未签字盖章或有遗留问题的将暂压工资，情节严重者将追究法律责任。

1、离职原件办事处备案。注意核查是否有签订劳务合同。

2、离职人员需做好资料、工作交接并签字确认

3、人员离职后相关人事档案资料不能直接删除，须移至离职人员登记表中以便备查。

第六条人员职务变更

当区域负责人填写《职位变更申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新。

第七条人员请假

请假人员必须填写《请假条》提前一天报告领导批复，临时性请假应及时报备，在请假前必须安排好请假期间的相关工作，请假1天报直属上级批复，请假2天报城市经理批复，请假3天及以上报区域经理批复，批复后请假人向办事处报备，上班后应及时消假并把请假期间未

能完成的工作及时完成。城市经理以上人员请假1天以上的报总经理批复。

第八条人员集中铺市

当区域负责人填写《铺市人员调动申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员后方可执行（铺市人员需每日向办事处和当区域负责人报铺货家数、件数等相关情况，办事处需跟踪集中铺市人员的铺市效果及市场反馈情况报区域经理）。

第九条人员跨区域集中开会

人员集中开会需由组织开会人员提报开会申请，具体描述开会的议题、人员名单报公司领导批复后组织会议。

第十条各级别人员的招聘与面试。

1.业代由主管或城市经理（片区主管）进行招聘和面试，报区域经理认可，经公司审批同意

方可录用。

2.主管由城市经理（片区主管）或区域经理进行招聘和面试，报总经理（销售经理）认可方

可录用。

3.城市经理（片区主管）由区域经理进行招聘和初试，报总经理（销售经理）复试方可录用。

4.区域经理由销售经理进行面试，报总经理复试方可录用。

篇6：医院聘用规定

福康医（2012）0

1号 关于印发《福州神康医院聘用人员管理暂行规定》的通知

各科室：

现将经2012年7月4日院务会讨论通过的《福州神康医院聘用人员管理暂行规定》印发给你们，请认真遵照执行。

福州神康医院

二0一二年七月四日

抄送：李金国总经理、徐文均院长

福州神康医院聘用人员管理暂行规定

（二0一二年七月四日院务会通过）

为规范聘用人员的管理，稳定专业技术人员队伍，引入竞争激励机制，特作如下暂行规定。

第一条 各类工作人员根据工作需要从社会上公开招聘。

第二条聘用人员的基本条件是：拥护中国共产党的领导，热爱祖国和人民，愿意投身精神神经康复事业，遵守工作纪律和规章制度，具备岗位需要的学历、专业、职称、工作经历和相关经验。

第三条招聘工作按照以下程序进行：

（一）拟定招聘方案。须明确招聘人员条件、人数、招聘程序、招聘时间等。

（二）报名与资格审查。被聘人员应如实填写“福州神康医院工作人员登记表”，并提供本人的劳动关系状况、工作经历、专业技能及户籍、档案存放处、身份证、职称证书、执业资格证书和原缴纳社会保险证明等情况。

（三）考试。由人事部门组织相关人员组成考核小组，对拟聘用人员进行资格审查及能力、水平等方面考核（包括笔试、面试）

（四）考核。考核小组根据考核结果提出是否同意聘用，并形成书面综合材料，提出初步意见，经院长同意,报总经理审批。

（五）体检。

（六）聘用。聘用人员试用期3月，试用期满后用人科室须以书面形式做出考核鉴定，经业务主管部门组织考试合格后，将考核意见反馈人事部门，体检合格，人事部门呈报院长同意,总经理审批正式聘用。

第四条 正式聘用的各类专业技术人员，其人事关系由院部指定的人才交流中心统一管理，院人事部门协助个人办理相关手续，档案管理费用自付。

第五条 各类专业技术聘用人员的工资福利待遇：

（一）大、中专毕业生见习期一年，其中试用期3个月，试用期每月中专950元、大专1000元、本科1050元；试用期满并签合同每月中专1100元、大专1250元、本科1350元；见习期满取得专业技术资格证者由院方聘任专业技术职务并注册，其待遇为每月中专1500元、大专1600元、本科1700元。已取得专业技术资格证由院方聘用并注册人员按以下待遇：试用期人员，初级士1200元、初级师1350元、中级1550元。试用期满初级士（中专1500元、大专1600元、本科1700元）。已取得专业技术资格证并由院方聘用并注册人员，初级师1800元、中级2200元。另按闽人发[1999]132号文件发给相应岗位的卫生津贴。

专业技术人员取得高一级专业技术资格后，由院方根据岗

位工作需要聘任专业技术职务并重新确定工资标准。

各类专业技术人员和护士工资标准详见表1-

2（二）院方对聘用人员：1.第一年住本院内包食宿，自行解决住宿的工作人员给予适当的交通补贴；2.正式聘用人员奖金根据医院经济效益确定，按月发放，试用期人员无奖金。

（三）院方对正式聘用并签订劳动合同人员按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费和个人所得税个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。取得执业资格的专业技术人员受聘满一年，院方为其办理住房公积金。

(四)院方对签订劳动合同的正式聘用人员，经考核合格后，给予增加一级薪级工资。

（五）聘用高中及以下学历各类人员，工资不低于福州市最低工资标准。

（六）聘用专业技术学科带头人和已正式退休人员，待遇由总经理另定。

（七）担任科主任，护士长人员经考核完成管理目标的按月发放职务补贴200—500元，经院长同意，总经理审批。

第六条 院方与受聘人员签订劳动合同或劳务合同，明确聘用期限，聘用岗位、聘用期间双方的权利义务以及违反合同所应承担的责任。

第七条 聘期：工作人员人员聘期1--3年。

第八条 续聘或终止合同：院方依据合同规定及岗位要求，在合同期满前一个月对聘用人员在受聘期间的工作表现进行考

核，各用人科室及人事部门根据工作需要提出续聘或终止合同的意见，报院长同意，总经理审定按规定办理续聘或终止合同手续。

第九条 要求有执业资格证岗位的人员试用期满一年，应考取得相应执业资格证，1－3年内仍未取得相应执业资格证者，终止聘用合同。

篇7：XX医院聘用人员管理规定

为加强我院聘用人员管理工作，保障我院医疗服务工作的开展，保障聘用人员的合法权益，根据国家有关法律法规，并结合医院实际，特制订本暂行规定。

一、人员聘用原则

聘用工作坚持“按岗设需、公开招聘、公平竞争、择优聘用”的原则，确保所聘人员的质量。

二、聘用人员的基本条件

1、遵守国家法律，具有良好的思想品德、职业道德和敬业精神。

2、身体健康（经我院体检合格）。

3、临床医疗专业须具备全日制本科及以上学历；医技专业须具备全日制大专及以上学历；护理专业须具备全日制中专及以上学历，身高1.55米，五官端正，年龄30岁以下（中级职称以上可放宽至35周岁）；其他专业必须具备全日制大专及以上学历。

非应届毕业生除具备以上条件外，还必须取得职业准入资格。

三、聘用的程序

1、医院人才招聘工作原则上在每年的十一月份举行，各科股（室）根据本部门发展需要和岗位需求，填报人才需求计划报业务主管部门，再由业务主管部门汇总后报人事股。人事股根据医院对人员需求的状况，制定人才需求计划，报院长会议讨论通过。

2、人事股根据院长会议批准的人才需求计划，组织招聘工作，向社会（参加校园见面会、报纸、医学杂志、网站、新闻媒体等）发布招聘信息，进行公开招聘。

3、人事股通过各种公开渠道收集到简历后，根据用人计划，参照用人条件进行初步筛选，汇总拟聘用人员名单，再报领导审定后组织聘用工作。招聘工作过程中由人事股会同医务、护理部等用人部门组织对聘用人员进行面试、笔试、技能考核，并安排对聘用人员的体检，确定拟聘用人选，报医院人才聘任小组同意。

4、经考试、考核并同意聘用的人员，由人事股负责签订聘用合同，1

办理各项用人手续，并建立聘用人员档案。

四、聘用人员的管理

1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，培训工作由人事股组织，安排有关院领导、职能科室负责人、专家对聘用人员进行授课培训。人事股负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不允许上岗。

2、新聘用人员实行半年的试用期，试用期过后，经考核合格，正式聘用并签订劳动合同。

3、正式签订劳动合同后，服务年限不少于5年。因个人原因未到服务年限提出辞聘的人员，须扣除一个月工资作为违约金。

4、具备执业资格证书人员，受我院录用后，在两个月内必须办理执业注册变更手续。

5、聘用人员同在编同等人员一样享受职务、职称的正常晋升、工资套改；承担社会各项义务性服务和享受政治待遇；聘用人员应和在编人员一样参加考核。

6、聘用人员的日常管理，由所在科室和主管科室负责。聘用人员所在科室和主管科室要加强对聘用人员的考核工作，重点考核德、能、勤、绩四个方面，考核结果要有记录并作为对聘用人员续聘、解聘以及职务升降、工资变动和奖惩的依据之一。

7、聘用人员所在科室和主管科室对聘用人员日常管理工作中出现的问题和情况应及时向人事股反馈、沟通，人事股负责进行协调，并将有关情况向院领导报告。

五、聘用人员的待遇

聘用人员的待遇，按《聘用人员工资待遇暂行规定》和《彭湃纪念医院经济核算方法》执行。

六、聘用人员的续聘、解聘、辞聘

1、劳动合同期满后，由聘用人员向人事股提出续聘申请，再由人事股组织相关部门考核合格后，经院长会议研究后，再办理续聘手续。

2、聘用人员发生下列情况之一的，医院有权予以解聘：

（1）聘用人员在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）聘用人员合同签订之日起，医疗人员三年内未能取得医师执业资格证，护理人员二年内未取能取得护士执业资格证，医技、药剂人员二年内未取得初级专业技术资格证；

（3）聘用人员严重违反医院规章制度或者操作规程，发生责任事故；严重失职、渎职、营私舞弊，对医院造成重大损害的；违反医德医风情节严重；

（4）聘用人员同时与其他用人单位建立劳动关系，经医院提出整改，拒不改正的；

（5）聘用人员被依法追究刑事责任的；

（6）违反计划生育有关规定；

（7）考核不合格；

（8）聘用人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事本岗位工作，也不能从事由医院另行安排的工作的；

（9）聘用人员不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的；

被解聘人员均不享受当年终奖金及相关福利。

3、解聘由聘用人员所在科室或主管科室提出解聘意见报告，上报人事股进行调查核实，经主管院长同意后报院长批准，再办理解聘手续；

4、聘用人员未达到服务年限而提出辞聘，须提前一个月提交辞聘报告，并按本办法第四条第三款的规定办理。

本规定由人事股负责解释，从发文之日起执行。

篇8：医院人事聘用管理规定

1 对象与方法

1.1 对象

2008年9月, 笔者对6家三级甲等医院的所有人事代理聘用制人员发放调查问卷, 共发放问卷120份, 回收103份, 回收率为85.8%。其中, 合格问卷共98份, 合格率为95.1%。

1.2 方法

从以下5个方面进行调查: (1) 人事代理聘用制人员的年龄、工龄、专业、学历、收入等一般情况; (2) 待遇、工作压力、工作满意度、与周围同事相处的和谐程度; (3) 自卑感、自豪感、对前途的信心; (4) 业余时间的去向, 业余学习的目的、内容、动力; (5) 受到哪些人的关心, 最关注的问题, 最需要的激励。

2 结果

2.1 调查基本情况

人员基本情况回收的合格问卷显示:人事代理聘用制人员年龄大多在20~40岁 (97人, 占99%) 。工龄0~5年 (94人, 占96%) , 最长的9年。护理人员44人, 占45%;药剂人员13人, 占13%;临床医生41人, 占42%。本科学历58人, 占59%;硕士研究生学历32人, 占33%;博士研究生学历8人, 占8%。

2.2 调查结果汇总

见表1。

3 讨论

3.1 人事代理聘用制人员普遍存在不公平感

由于人事代理尚属一项改革新事物, 目前尚处在“在编人员、人事代理聘用制”双轨并存的转型期, 存在相互对比。 (1) 人事代理人员普遍年纪较轻, 看待事物不全面, 难免形成攀比现象, 不公平的感觉也就难以抹平; (2) 有关人事代理人员技术职务聘任实施办法, 医院正处在调研阶段, 尚未推开; (3) 尽管医院为人事代理人员缴纳了各项社保基金, 但这些费用不可用作日常消费; (4) 医院的假日及福利, 都向在编人员倾斜, 人事代理人员偏少, 容易产生失落感。因此, 人事代理人员渴望得到与正式在编人员同等的待遇、福利、晋升机会与社会保障。

3.2 人事代理聘用制人员渴望继续教育学习

由于受人事代理人员与在编人员的收入水平差异等众多因素的影响, 难以保证所有人事代理人员都能在自己的工作中展现才华, 发扬主人翁精神。而且人事代理聘用制配套细则各医院不一, 当前岗位对于人事代理人员来说, 看作是过渡阶段的不占少数。大多数人事代理人员感到有工作压力, 既有来自劳动强度方面的, 也有工作质量方面的, 或者是来源于自己的努力程度与期望方面。医院人事代理人员大都通过了执业资格考试, 渴望得到继续学习、培训与进修的机会以充实自己, 更好地胜任工作。

现阶段, 医院人事代理人员已经成为医疗质量、医院社会形象不可分割的一部分, 而且, 在现有的医院人事政策制度的引导下, 人事代理人员的逐渐增多已经成为各个医院人事部门的共识。因此, 在医院改革发展中, 如何使用好、管理好人事代理人员, 完善对人事代理人员的管理激励机制, 加强组织的关怀和沟通, 使他们在医院发展中发挥更大的作用, 实现医院整体发展和人事代理人员个体成长的双赢, 已经成为应着力研究、解决的一个课题。应做到以下两点:第一, 提高人事代理人员待遇, 稳定医疗队伍。美国心理学家赫茨伯格双因素理论认为:职工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等保健因素可防止职工对工作的不满, 如果保健因素在一个组织内不公平, 管理者想通过其他激励因素去激发职工的工作热情是很困难的[4]。职工福利奖金在某种意义上是对个人成就和价值的肯定, 是物质基础。但目前人事代理人员的待遇、地位与在编人员存在较大的差距, 势必形成巨大的心理压力和社会影响。而且人事代理人员的稳定性在很大程度上决定了整个医疗队伍的稳定性。因此, 要改善人事代理人员的待遇, 应该最大程度上做到同工同酬待遇, 应用经济激励使其充分认识到自身的职业价值, 从而激发人事代理人员爱岗敬业的精神, 最终更好地实现组织目标。第二, 实施人性化的管理。人性化管理是基于以人为中心的管理, 人性是文化管理运作和实践的核心。随着《医疗事故处理条例》的推行, 患者的自我保护意识和对医疗服务的需求不断增强, 临床一线医疗人员承受着越来越大的压力, 所承受的压力已经成为一种职业危险性[5]。加强对人事代理人员的人性化管理, 解除后顾之忧, 减轻工作压力, 以保持其身心健康是全面提高医疗质量的重要保障。

总之, 针对广州市区医院人事代理人员群体这一现状, 建议人事管理部门采取一定的行政干预手段, 制定人事代理人员的基本工资待遇和保障制度, 形成对人事代理人员的规范化管理体系。各医院应强化岗位管理, 淡化身份管理[6]。根据不同岗位责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、责任要素一并纳入分配要素并确定岗位工资, 按岗定酬。同时, 按照卫生部医护岗位配置相关标准, 明确医疗机构编制医疗人员的数量, 对承担医护全工作日的专业技术岗位的人事代理人员应视其考核优秀程度纳入编制内管理。同时, 从组织上满足人事代理人员进步的要求, 为其创造宽松的工作环境, 必将使医院人事代理人员发挥出更大的作用。

参考文献

[1]黄娟.卫生人事代理制度的实践与思考[J].中国卫生资源, 2007, 10 (3) :73-74.

[2]黄健清, 王克斌, 林生趣.市级专科医院推行全员聘用制的尝试[J].国际医药卫生导报, 2005, 7 (11) :43-45.

[3]宫芳, 吴昊.医院人事代理制度探析[J].实用医技杂志, 2007, 14 (11) :4374-4375.

[4]尤云飞, 郭艳丽, 张聪, 等.双因素理论应用在医院人力资源管理中的实践[J].经济师, 2008, (5) :187-188.

[5]李英杰.关于聘用合同制护士实施人性化管理的探讨[J].中外健康文摘, 2008, 5 (5) :250-251.