某有限公司员工岗位培训的若干规定

某有限公司员工岗位培训的若干规定（通用11篇）

篇1：某有限公司员工岗位培训的若干规定

某有限公司员工岗位培训的若干规定

为提高公司本部员工队伍的综合素质，促进公司的工作效率。根据《上海fff有限公司本部集体合同》的要求，鼓励员工参加岗位培训。为使岗位培训工作有序进行，制订如下规定：

一、员工应不断地提高自身的.业务知识水平，自觉参加国家有关机构规定的专业岗位培训。

二、员工未参加国家有关机构规定的专业岗位培训，或培训后经考核不合格者，公司可予以调离其原工作岗位。

三、公司根据发展的需要，可安排员工参加非本岗位的培训，具体情况以签订培训协议为准。

四、员工根据自身发展的要求而参加的培训，须提出书面申请，报公司批准。（不占用工作时间，不要求报销培训费的除外）因培训占用工作时间较多，或培训费用较大的须与公司协商，以签订培训协议的方式，约定诸如服务期，培训期间的待遇及培训费报销等有关事项。

五、员工参加专业岗位及公司安排的非本岗位培训，公司给予学习时间上的保证，培训期间所占用的工作时间，视作正常上班。

六、专业岗位培训和公司安排的岗位培训，经考试合格后，方可报销培训费。

七、本规定自XX年十月一日起执行

篇2：某有限公司员工岗位培训的若干规定

为贯彻集团公司廉洁自律的各项规定，落实领导责任制，切实加强公司廉政建设，高标准、高质量把北湖商业街建设好，特对公司领导干部和工作人员的廉洁自律作如下规定：

一、不准收受勘察、施工、监理等业务单位、个人的现金、有价证券和支付凭证，因各种原因未能拒收的，必须及时向组织说明并上交，公司员工廉洁自律若干规定，管理制度《公司员工廉洁自律若干规定》。

二、不准接受可能对严格执行工程建设管理规定有影响的礼物馈赠和宴请。

三、不准在勘察、施工、监理等业务单位报销应由个人支付的有关票据。

四、不准为谋取不正当的利益，在经济往来中违反有关规定，以各种名义收取回扣、中介费、手续费等归个人所有。

五、不准在工程招、投标中徇私舞弊。要严格遵守有关规定，做到公开、公平、公正、择优，坚持集体研究和公开监督制度。

六、未经集体研究决定的事项，不准个人私自作出承诺。

七、不准用公款支付个人名义的宴请。不准违反接待规定进行公关接待和业务接待。

八、不准利用职权为配偶、子女和其他亲友经商办企业提供任何便利与优惠条件。

篇3：某有限公司员工岗位培训的若干规定

统购统配工作开展一年来, 强化了配网物资资源集中管控和供应保障能力, 但公司整个供应链管理环节上, 仍存在一些管理死角, 有可提升空间。

1、同类物资分散重复储备

生产计划的不确定造成供应和储备压力大。目前市政应急工程等因素使得配网工程实施中物资需求领用计划经常变更, 急用或延期使用常有发生, 而物资有固定的生产周期, 为保供应, 75家单位均有一定数量的储备来缓冲应急需求, 储备的物资品种基本相同。

2、隐性提货成本大

75家市、县公司仓库物资的配送主要依靠施工单位自提, 每家单位一般有10支以上的施工队伍, 均配备物资提货车辆, 大量物资配送成本隐藏在生产费用中。只有嘉兴公司配备自有车辆, 根据配网施工单位分布情况规划了配送线路和配送时间, 开展了配网物资有计划主动配送。

3、物资质量监督效率不高

一是产品重复送检。根据质量检测三个百分百覆盖的要求 (物资小类、生产批次、供应商全覆盖) , 目前各单位需对每一类到货物资自行送检, 重复送检现象时有发生。二是已耗未检使换货遭遇瓶颈。当前到货后抽检送样, 且检测报告滞后使用的情况, 使部分不合格产品已安装使用, 更换货困难。

公司现有的四个区域库中, 仅一家区域库开展了区域内配送业务, 其余三家均未开展实际配送。四个区域库的主要功能仍为实物存储, 对实物配送的探索略有不足。

鉴于上述存在的问题, 需要在配网物资全供应链中建立一个集统一采购、统一储备、统一调度、统一质检、统一分拣、统一配送、统一结算等功能相结合的大仓储物流体系。形成一个由物资调配中心 (中心库) 管控全省资源, 几个区域配送中心辐射全省, 众多仓储点/专业仓储点位有效补充的管理格局。充分发挥中心库在资源统筹、集中管控方面的作用, 加强物资调配平台建设、物资配送网络建设、配送中心基础建设和供应商寄售管理, 全面开展退役物资再利用、二次调试、协议库存物资限时成套配送, 积极探索二维码等信息技术在资产全生命周期管理中的应用, 将管理的触角延伸至最小仓储单位, 实现物资配送最优化、全省库存最小化、供应效率最大化, 切实推动配网物资管理全方位升级。

二、公司仓储体系管理定位

1、物资调配中心/省控中心库

省控中心库主要承担全省配网运维物资、退役再利用物资、应急物资、备品备件的物资流、信息流和资金流的统一管控。

2、区域配送中心

区域配送中心主要承担所辖区域内物资的实物集中储存、配送和检测。根据中心库安排, 实物存储供应商寄售物资、整合已修复的旧物资、运维检修的备品备件和应急物资等, 依托第三方物流、自营车队开展物资配送, 服务半径可分阶段覆盖更多区域, 减少区域内物资的重复储备, 形成规模效益。

3、仓储点/专业仓储点

仓储点/专业仓储点主要承担本仓储点的需求提报、领用计划、货物自提、出入库登记、物资结算、质量跟踪等工作。

三、公司仓储体系业务功能

根据建设目标, 公司仓储体系应具备以下业务功能:

统一采购与储备:中心库所辖物资需根据各配送中心的储备定额, 对协议库存物资可按统购统配的现有模式进行统一采购, 也可开展协议库存覆盖内的配网物资供应商统一寄售;对退役/废旧修复再利用物资, 可整合全省利旧物资资源进行集中存储;对应急物资, 可根据各配送中心覆盖区域的灾害天气特点, 进行特色采购与储备;对运维检修类备品备件, 可对接生产部门制定备品清单, 并根据清单实行区域统一备货。

统一调度:积极发挥省物资公司物资调配中心的作用, 实行平台全程在线跟踪各配送中心及仓储点的储备、配送、使用情况, 对紧急物资、闲散物资实行区域统一调配。

统一质检:整合系统资源, 在各配送中心设立质量检测机构, 对所有储备物资实行入库质量检查, 需要认证部分送华电检测所鉴定;建设二次设备集中调试室, 满足配送中心覆盖区域需求。检测合格的方可分拣配送, 检测不合格的与供应商联系退换货事宜。

统一分拣与配送:由各配送中心根据仓储点领用计划, 制定配送方案和线路, 对需用物资进行统一分拣装车。采取第三方物流、自营车队、仓储点自提、供应商直送相结合的方式, 将点单物资实行成套周配送或应急配送。积极试点开展配网物资协议库存下的限时成套配送。

统一结算:根据专业仓储点的组织机构分类进行转储预留或销售结算。供应商结算则根据实际配送计划实行先领用、后结算, 由物资公司统一执行。

四、仓储物流体系建设重点

1、做实供应商寄售

寄售即利用供应商铺货资金实施寄售物资管理, 在物资计划、履约、调配、仓储、结算领域, 通过经济订货批量法补货, 实现供需双方共同管理的“第三方库存”, 避免发生物资需求与供应的“牛鞭效应”难题, 可缩短物资供应响应时间, 降低存货风险、加速资金周转、节约物流成本。寄售物资入库后, 不增加库存金额, 能够保障供应。在考核时, 按平均价估值统计一般工厂实物库存和代保管工厂物资, 对于一般工厂内的无价值物资未提及, 不纳入考核范围。

2、物流配送功能

中心库的建立打破了配网物资既定的供应商直配模式, 引入区域配送中心的概念, 突出配送在供应链中的重要性。应建立以第三方物流配送为主, 自营车队、自提、供应商直送为辅的配送格局。第三方物流主要应用于生产运维物资, 常规性、周期性、相对固定的物资配送。自营车队可适时开展限时成套配送, 以及部分项目物资和备品备件的配送。仓储点自提适用于小批量或紧急需求物资的领用。供应商直送可适用于紧急需求、大型物资及通用性较差的物资。

3、限时成套配送

限时成套配送是对常规配送的一项业务提升, 由于受到典型设计、采购方式等诸多因素的限制, 目前可先在配网物资协议库存范围内进行探索试点。可组织市县局生产运维部门, 制定几套成套配送的菜单, 要求在区域范围内具备通用性。专业仓储点可在成套菜单中进行选择下单, 也可在规定菜单的基础上进行增补。区域配送中心将根据菜单进行配菜运输。

4、一体化物资利旧

为充分利用电网退役设备的使用价值, 节约电网建设投资, 应通过专业协同深入开展一体化物资利旧工作。中心库可组织有修复能力和检测资质的厂家开展合同谈判、合同签订;由运维检修、调控中心等专业部门制定可利用鉴定、修复检测标准;由签约合作厂家负责具体的修复和检测工作, 并做好售后服务和保修;落实利旧物资跨区域调配操作程序和资产转移措施。通过调配平台, 统筹全省的可利旧资源与二次服役地区, 实现全省市县一体化操作, 使旧设备使用效益最大化。

5、已领未耗物资管理

由于受到ERP各类考核指标的约束, 物资的出入库时间与实际存有一定差异, 并逐步积累了一批无系统管理的已领未耗物资。计划通过信息平台的集成与开发实现对已领未耗物资的全方位管控, 消除物资管理的盲点, 从而兼顾考核指标与实际业务。

6、大数据共享

以物资调配统购统配平台为基础, 通过增设寄售、验收、配送、领用、调配等功能模块, 对协议库存物资、废旧物资、应急物资、运维物资、账外物资等进行全面管理, 对接各中心库的现有信息系统, 实现数据共享, 将管理触角延伸至全供应链管理的始末。

五、预期成效

配网物资大仓储物流体系的建立将对物资供应链产生重大影响:

一是在物资采购端, 供应商报价方式由原来的送货至各仓储点调整为送货至指定区域配送中心, 可一定程度上降低采购成本。

二是在物资配送端, 运输方式由原来的分散自行提货调整为集中分拣、统一配送, 可将不可控的隐性成本转化为可控的显性成本, 从而降低综合配送成本。

三是在质量监督端, 质检方式由原来的分散送检、重复送检、滞后送检调整为集中、集约检测, 可大大降低产品检测成本。

四是在物资仓储端, 存储方式由原来的仓储点分散存储、重复存储、过量存储调整为集中存储, 可大大仓储点库存量, 降低铺货成本。

五是在物资计划端, 在供应链闭环管理的作用下, 末端的物资耗用情况可更直接、更准确地反应至招标计划之初, 从而提高招标计划的准确性, 进一步缩小牛鞭效应。

综上, 配网物资大仓储物流体系可进一步优化当前物资供应链上的管理缺位, 使整个链条更加良性、可持续、闭环运行。

摘要：为全面落实国网公司物力集约化精益管理年活动要求, 构建“三集五大”物资管理新模式, 提升物资全供应链管理水平, 强化物力资源管控能力, 笔者对当前配网物资供应中存在的问题进行分析, 并提出通过建设规范、精益、高效的配网物资仓储物流体系, 进一步提升全省物资管理水平。

篇4：关于某公司员工培训体系构建研究

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对外围井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了外围项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察，2011

篇5：某有限公司员工岗位培训的若干规定

5年V1版

为维护员工的休息权利和调动员工积极性，提高工作效率，根据国家《劳动法》及相关法规规定，对员工加班、夜班、值夜班管理作如下规定：

第一条 各单位应根据工作和生产实际需要，做好员工节假日加班、夜班、值夜班管理。

第二条 加班、夜班和值夜班的原则

（一）公司安排的正常工作时间以外，原则上不安排员工进行加班。（正常工作时间：周一～周五，上午8：30～12：30 ；下午14：00～ 18：00，网络监控、客服等部分轮值和营业厅排班岗位以所在单位排班规定的工作时间为准）

（二）休息日必须安排员工工作以及正常工作时间外进行通信抢修和割接工作的，由各部门在第二天安排同等时间的补休，确实无法安排的，原则上应在当月内补休完，不能顺延和累积。

（三）法定节假日必须安排员工进行通信生产（营业、通信抢修、割接、网络监控及热线服务）的，计为法定节假日加班，必须按规定权限审批。

（四）员工在22：00时～次日6：00时连续满三小时（含三小时）进行通信生产（通信抢修、割接、网络监控及热线服务）的，计为夜班；凡工作不足三小时的计为值夜。在22：00时～次日6：00时值守处理当班临时工作，计为值夜。

（五）延长工作时间加班的，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。

第三条 加班、夜班和值夜班审批程序

（一）审批权限：

1.员工当天加班时间在2小时以内的，由员工直接上级批准;2.员工当天加班时间在2小时以上1天以内的，需报区、市部门/县公司总经理批准;3.员工节假日加班1天以上（不含1天），由区/市公司总经理审批。

4.所有员工的加班申请须征求所在工会意见。

（二）加班（夜班）情况，需登录OA系统申请，按权限审批后进行。

第四条 加班、夜班、值夜班补贴发放办法

（一）人力资源部每月5日前按照 OA 电子流程加班（夜班）审批流程结果发放夜班、值夜班津贴和加班工资。

（二）加班、夜班、值夜班的核算按《中国某公司薪资管理办法2014年V1版》(桂移人〔2014〕285号)执行。

第五条 本规定适用于公司全体在职员工。第六条 本规定自下文之日起执行，原《中国某公司员工节假日加班、夜班、值夜班管理规定2014年V1版》（桂移人〔2014〕271号）同时废止。

篇6：某集团有限公司员工培训管理制度

第一章 总则

第一条 制定本制度目的与范围

• 目的：为提高员工业务水平和技能，满足公司发展需要、并使培训操作过程规范化、系统化，特制订本制度

• 适用范围：本制度适用于集团公司的培训

第二条 相关定义

• 培训：为提高员工业务技能，开拓思路而进行的有目的训练。包括出国考察、各种展览会、技术研讨会、外聘讲师来公司进行培训、外培机构的专业知识培训、由公司承担费用的各类自修及其他特殊岗位的实习

• 培训费：一切用于培训的费用。包括：教材费、学费、签证费、调研费、实习费、上机费、证书费、食宿费、交通费

第二章 培训组织与权限

第三条 人力资源部负责制定公司培训计划，并组织、协调、监督培训活动

第四条 各部门、分厂负责本部门培训计划的具体实施

第三章 培训原则

第五条 员工培训以提高自身业务水平和技能为目标，须有益于公司的权益和企业发展需要

第六条 员工培训以不影响企业正常生产为前提，遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效，以及短期、业余为主的原则

第四章 培训种类

第七条 初级培训

• 新进人员报到当日起，在试用期内实施培训。培训内容包括：公司介绍、管理制度、质量知识、岗位要求及考核、安全卫生等。职能部门新进人员入职培训由人力资源部和对应部门共同完成，分厂新进人员由各分厂完成

• 特殊、关键岗位工作人员、重点设备操作员必须具有所要求能力和资格，持证上岗。具体资格认定见第八章《培训效果确认》第二十六条。

第八条 中级培训

• 政策、法规培训：税法、经济法、劳动法等

• 专业技术培训或研讨：

具体根据岗位要求

根据岗位需要适时进行培训

• 管理知识培训：

公司管理理念、管理制度培训

沟通管理培训

团队合作培训

其他管理知识

• 质量体系培训：

质量管理体系标准培训

质量管理体系文件培训

内审员培训

第九条 高级培训

• 中层以上干部转岗培训（根据需要可送相关管理学院进修）

• 现代管理技巧培训

• 出国考察

第五章 培训计划的制定

第十条 人力资源部于每年12月份向各部门、分厂发出次培训需求调查表，各部门、分厂根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定部门次培训需求，填写《培训需求表》，并于当月汇总到人力资源部

第十一条 人力资源部根据考核中业绩沟通表收集各员工的培训需求

第十二条 人力资源部对各部门培训需求调查表以及考核中提出的培训需求进行审核和汇总，编制《培训计划》，经总裁批准后发放各部门

第十三条 对临时追加的培训，属本部门内训由部门经理核准，报备人力资源部；涉及两个部门以上（包括两个部门）或需参加外部培训的，需填写《培训需求表》，由分管领导审核，并由人力资源部核准；如果费用在培训预算费用之内，且单次费用在2000元以内的，人力资源部经理核准；单次费用超过2000元或不在培训预算之内的培训费用，报总裁核准

第十四条 根据实际情况，培训计划需及时调整。对未能实施的培训需说明原因，并提出下一步措施

第十五条 个人自学教育需经人力资源部核准，且自学课程或专业必须与工作相关，同时费用在300元以上均需签订《培训协议》

第六章 培训准备工作

第十六条 公司培训专员负责师资、教材、教室等相关事项的联络或准备工作。如为外部培训机构培训，公司培训专员需对相关内容作确认

第十七条 原则上培训提前三天通知，外培机构培训提前一周通知

第十八条 受训人员在培训前，应将工作安排妥当，不能因培训造成生产、业务或管理问题

第十九条 培训费用超过500元及其他实际情况，人力资源部负责《培训协议》签订

第二十条 员工培训服务年限不作累计，取其中协议约定中最长的服务年限

第七章 培训实施

第二十一条 公司内培训，受训人员须在《培训签到表》上签到。

第二十二条 受培训人员要求

• 培训前认真做好准备

• 有事无法培训，需向部门主管请假，并将结果反馈至培训干事或培训协调员

• 尊重培训计划时间，不迟到，不早退

• 培训中途退出者需经培训讲师同意

• 培训期间手机置于振动或消音状态

• 保持培训良好的气氛，杜绝开小会

• 根据情况做好培训讲师的考核工作

第二十三条 内部培训讲师由部门经理（含）级以上或资历深厚的人员担任，并对培训内容较为熟悉，资格由人力资源部确认，特殊情况由总裁批准

第八章 培训纪律

第二十四条 内训纪律

• 不得迟到早退，以培训签到和培训结束时的人员统计数为准，未签到和培训结束时人不在培训室者，计为早退或迟到，迟到早退一次，通报批评并罚款20元，以后每增加一次，加罚10元

• 培训期间，手机调到无声或振动状态，任何人都不得在培训室接听电话，违者每人每次罚款20元

• 有事请假，培训前请假，要求培训开始四小时前向人力资源部提交经过有效审批的书面请假单；培训期间请假，须向人力资源部培训专员或培训讲师书面请假，同意后方可离开

• 任何人都不得无故缺席，违者一次罚款50元，以后每次增罚50元

• 课中开小会、干私事、看与会无关的书报、杂志、文件或吃零食者，每次罚款20元

• 不认真填写相关表单，不尊重培训讲师，态度傲慢，漠视培训纪律者，根据实际情况通报批评或罚款20元

• 听讲不认真，培训考核不合格者，人力资源部将根据培训预定方案，严格执行培训费用个人承担、待岗、转岗、降职、降级等处罚措施

• 培训讲师须提前备课，准时到场，认真讲析，耐心解答，虚心接受学员评估信息。连续三次学员评估，被评为差者，将重新考评其讲师资格，或直接免去内训师资格

第二十五条 第十九条、外训纪律

• 参训人员必须遵循培训方案，妥当安排工作，根据通知准时出发。违者，以内训纪律中的迟到早退办法处理

• 不服从团队负责人统一管理，造成培训损失或其他不良影响者，公司根据员工管理制度处理

• 虚心求教，认真学习，培训期间无故缺课或有其他不遵守培训纪律的现象，根据内训纪律处理

• 根据培训性质及考试情况，确定培训费用计算办法：属于国家认可的岗位资格证书的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的100%，属于其他方面的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的30%

• 参训人员应注重个人修养，树立和宣传公司良好形象

• 培训前，参训人员必须签订《培训协议》，拒不签订培训协议的，视为自动放弃该次培训机会，因此给公司造成工作损失的，将根据损失大小追究其经济责任

• 培训后，及时填交《外训信息反馈表》。获得相关证书的，应向人力资源部上交证书复印件。违者，按内训相关条款处理

• 外训所获得的技术、资料等相关信息，受训人员必须严格保密，未经公司授权，不得外传或外泄。不遵守保密纪律，因此给公司造成实际损失的，公司将根据损失大小作出经济处理，必要时将诉诸法律

第二十六条 公司相关部门及相关人员应配合人力资源部开展培训工作。如有下列情况 发生，相关责任人须承担工作责任，接受处罚，发生实际费用损失的，处罚与费用挂钩

• 相关人员无正当理由拒不接受培训通知，或接受培训通知后未及时转告当事人，造成受训人员不到位或培训延期

• 食堂、车队、警卫等后勤环节工作失误，造成培训不能正常开展

• 相关部门主管/受训人员无正当理由阻挠培训工作实施

• 培训策划人员因工作失误，造成工作损失

第二十七条 其他未尽事项，参照上述相关规定执行，特殊情况，根据实情处理

第九章 培训效果确认

第二十八条 培训效果主要通过书面考核、实际操作考核确认，考核不合格者再次参加培训，或视实际情况给予转岗或解除劳动关系。列为一般性介绍培训的，不作考核

第二十九条 对培训迟到、早退、无故未到等未能按培训要求者，进行必要处罚（具体见《培训纪律管理办法》）

第三十条 资格认定

• 公司内特殊、关键岗位为：质检、离心、八道机、注塑调模、注塑配料、修模、超声波焊接、热转印、五色印刷、中性笔自动装配、喷涂、制版、移印、笔头机等。对特殊、关键岗位工作人员必须按对应《岗位规范》进行培训，培训后由部门填写《岗位考核表》，合格后，由人力资源部颁发操作证。证书有效期为一年。过有效期的由人力资源部组织相关部门复审

• 重点设备操作上岗前须进行培训，经设备使用部门和设备部考核后填写《重点设备操作员上岗资格考核表》，合格的由人力资源部颁发操作证方可上岗。证书有效期为二年。过有效期的由设备部组织复审

• 复审不合格者，可进行重新培训、考核，补考再不合格者，取消其资格

• 特殊工种必须持有国家认可的资格证书，人力资源部根据证书有效期组织复审和换证

第十章 培训记录

第三十一条 公司培训计划及临时追加的涉及两上部门以上的培训或产生培训费用的相关培训记录由公司培训干事整理归档；各部门的培训计划及临时追加的本部门的培训记录由相关培训协调员负责整理归档

第三十二条 公司培训干事或培训协调员根据《培训签到表》，或者相关资格证书，并登录在《员工培训记录表》，作为该员工职务晋升、薪资调整的依据。入职培训记录仅保存于培训签到表，不需登录在《员工培训记录表》

第十一章 培训报销

第三十三条 员工申请培训费用报销时，需经人力资源部审核，呈相关主管核准，核准手续参照《财务制度》

第三十四条 个人自学教育费用报销时，需附上核准的《培训需求表》及相应的证书

第十二章 培训总结

第三十五条 人力资源部每年对全年进行的各项培训进行总结，评定在培训中表现突出的培训组织者，培训讲师和受训员工进行表彰。

第十三章 附则

第三十六条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部

篇7：某有限公司员工岗位培训的若干规定

部门：岗位：

姓名：填表日期：年月日首先，非常感谢您参与此次培训需求调查，填表前请您仔细阅读以下说明：

1、所列内容仅供参考，在您同意项目的对应框内打“√”，还可列出自己需要的内容；

2、请您根据您所在部门及其工作岗位的工作需求填写此表；

3、如篇幅有限，必要时可另附纸说明。

（一）企业培训现状调查

1、进入企业以来，你接受过哪些方面的培训，具体内容是什么：

3、在你参加过的内部培训中，培训组织工作质量如何：

_________________________________________________________________________________________________

（二）员工培训需求调查

1、对照自己的工作，你希望内部培训带给你哪方面的支持：

_________________________________________________________________________________________________

2、对于内部培训组织和实施工作，你有何种建议和意见： _________________________________________________________________________________________________

4、为提高管理者管理水平，团队协作水平，你期望你的管理者或者自己所在团队参加何种外部培训：

5、为自己在企业求得更好的发展、更好利用身边资源，你期望企业不定期组织何种培训/分享：

6、为更好的整合培训资源，请你担任培训师，你能够主持分享何种培训项目（培训项目不限）：

（三）个人中长期培训/学习规划

2、要达成你的中长期培训/学习规划，与你现任工作岗位的是否产生冲突：

_________________________________________________________________________________________________

（四）对于建立学习型组织，推进培训工作，你还有何种意见和建议？

你已经完成这份问卷了，非常感谢你的参与！谢谢合作！

公司2005-12-15

篇8：某有限公司员工岗位培训的若干规定

关键词：胜任力模型,电力公司,模糊综合评价法,员工甄选

在传统的人力资源管理中,一般都是通过工作分析方法来确定员工所需具备的任职资格要求,并在此基础上运用笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等方法进行人才的甄选和评价。这些方法在企业员工选拔与配置中曾做出了巨大贡献,并具有一定的信度与效度。然而,笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等传统的选拔方法存在一定的问题。如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,达成个人绩效和组织绩效,是企业招聘面临的难题。胜任力模型提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。

一、胜任力模型

1. 胜任力的概念

胜任力自诞生以来的众多定义和解释中,目前学术界比较赞同1993年Spencer夫妇提出的概念: 胜任力指“能将某一工作( 或企业、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念包含三方面的内容: 深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分,它显示的行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性,能够预测多种情景中人的行为。因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效,它是导致个人绩效深层次的原因。参照效标是衡量某特征预测在现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任力定义中最为关键的方面。

2. 胜任力模型

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和,是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发,提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。专家学者对胜任力进行了比较深入的研究,冰山模型是与各种行业或职位相匹配的胜任力模型中最著名的模型,如图1所示。

根据此模型可以看出,胜任力分为表面和隐含两大类,知识、技能属于表层可见的胜任特征, 漂浮在水上,表层的胜任特征易于发现和开发。而自我概念、动机和特质则属于核心的、隐含的胜任特征,隐藏在水下,隐含的核心胜任特征则较难测评和开发,而这些隐含特征却是决定人们行为表现的关键因素。由此我们也可以知道,胜任力就是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现。

二、胜任力模型在员工甄选过程中的应用

公司招聘选拔的过程中参考岗位胜任力模型,可以从各个方面对应聘者进行评价,有效地避免招聘选拔的随意性与不确定性。公司可以通过胜任力模型选择符合公司发展需要的人才。胜任能力模型的呈现形式是行为描述,这些行为对个人和企业成功具有重要作用,因此也正是我们在招聘和选拔中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力,我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本,设置有效的问题。同时所有招聘和选拔人员都需要有效地掌握行为面试评估方法,在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为,这种方法不仅应该为人力资源工作者所掌握,也应该为负责招聘的业务经理所掌握,从而提高招聘的成功率。基于胜任力的招聘和选拔流程如图2所示。

三、基于胜任力建模的某电力公司员工甄选

招聘人员应通过工作分析确定岗位所需的胜任力,并以此为标准,开发安排与岗位相适应的评估和选拔方式,这种基于胜任力的人员招聘避免了传统招聘过程中的片面性和主观性。通过专家咨询法可以得到,电力公司员工胜任力的评价指标有把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励。电力公司员工胜任力模型如图3所示。

运用AHP计算得出某电力公司员工胜任力评价指标———把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励的权重见表1. 对A、B、C三位候选人员的岗位胜任力是10位模拟专家所评价,其中各个评价指标的总分为100,分级标准为优秀90,良好70,一般60,较差40,而被评价对象能被评为相应等级的隶属程度( 评委在胜任力评价表中某个等级上画勾的人数占总评委人数的比值) 见表2,3, 4.

按构建的模型进行计算,得到A,B,C的综合评价结果WA,WB,WC:

WA= ( 0. 537,0. 263,0. 112,0. 088)

WB= ( 0. 53,0. 227,0. 166,0. 077)

WC= ( 0. 45,0. 349,0. 082,0. 119)

依照最大隶属原则,WA= 0. 537的胜任力优秀,WB= 0. 53的胜任力优秀,WC= 0. 45的胜任力优秀,但综合起来WA> WB> WC,则A较适合该岗位。从得分角度出发,A的综合得分较大,A较适合该岗位。

四、结 论

篇9：某有限公司员工岗位培训的若干规定

为加强大唐鸡西第二热电有限公司员工外出培训管理，督促员工圆满完成外出培训的学习任务，确保培训期间学有所成、学以致用，回报企业。根据大唐黑龙江发电有限公司和大唐鸡西第二热电有限公司教育培训相关管理标准、制度，特制定本规定。

一、外出培训内容

外出培训是指为了满足公司经营管理、专业技术及生产技能的培训需求而外送参加的各种培训。主要包括：集团公司、省公司组织的各种发展提高和达标上岗培训、地方政府要求参加的专业资质培训、取证及根据公司需要在年度培训计划中所列培训项目等。

二、外出培训申请办理程序

参加培训的人员外出培训前按上级主管部门下达的文件或通知要求，认真填写《外出学习申请表》（见附表），填好后持上级主管部门下达的培训文件一并，经本部门同意，人力资源部审核，主管领导审批后方可外出培训；培训文件和《外出学习申请表》须在报销培训费时一并交到人资部，作为培训档案留存。

三、外出培训及外出培训费报销管理

1、外出培训人员，应严格遵守办班规章制度，不得出现违规、违章事件。一经发现，取消培训资格，一切费用自理。

2、培训结束后，参加培训人员须在十五个工作日内，撰写学习心得或总结报人力资源部备案，并作为个人培训的考核内容之一。学习材料(纸质版或电子版)对全公司各部门有借鉴需要的须交到公司档案室，并由总经部出具证明；学习内容需在公司内宣贯和培训的，学习人员应将培训的知识选择适当的时间，对相关人员进行培训，实现成果转化、推广。在培训前应先制定计划或方案报人力资源部审批，在培训过程结束后要有教案和总结报人力资源部备案。

3、培训人员按期完成学习任务，通过相应的考试考核，取得培训合格证书，须将培训合格证书复印件交人资部备案（办班单位不发放培训合格证书除外，以培训文件为准）。对外出培训人员不能取得办班单位发放的培训合格证（或证书、结业证），相关的培训费用一律自理，公司不予报销（办班单位不发放培训合格证书除外，以培训文件为准）。对已经借款者，按其标准从工资中扣回。

4、外出培训路线应严格按照公司差旅费管理规定，不可绕行折道，并按规定时间到达；否则，绕行折道路费不予报销并扣除耽误工作的工资。

５、旅费报销审批程序：经批准参加外出培训的，归来后，填写《差旅费报销单》，经部门领导签字后，持已经签批的《外出学习申请表》，到人力资源部签字，再由经营副总经理签字后，到财务部办理报销手续。

６、凡未经公司领导和人力资源部主任审批而外出培训的，其参加培训的一切费用由个人自理。

四、检查与考核

1、员工外出培训工作由人资部归口负责监督、检查和考核。

2、学习心得或总结未按规定时间上报的，每延迟一天考核外出培训人员30元，并责令其上交。

3、未按规定将对全公司各部门有借鉴需要的学习材料上交档案室的，考核外出培训人员100元，并责令其上交。

4、未按规定将需在公司内宣贯和培训的学习内容进行宣贯和培训的，考核外出培训人员100元，并责令其宣贯和培训。

5、培训文件、《外出学习申请表》和培训合格证书复印件（办班单位不发放培训合格证书除外，以培训文件为准）未在报销培训费时一并交到人资部的，考核外出培训人员50元，并责令其上交。

五、本规定根据公司组织机构完善的情况，适时进行修定和补充。

六、本规定由公司人力资源部负责解释。

七、本规定自发布之日起执行。

篇10：某有限公司员工岗位培训的若干规定

目的：

进一步规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，为公司创造用才、留才的经营环境。

范围：

适用于公司全体人员。

内容：

1、调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。

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F=B[%4q`%

2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、性调薪、职务晋升调薪。

2.1

试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格，调薪自试用期满的次月执行，试用期满转正调薪幅度分别为：员工级5%-10%、职员级（文职类、绘图员、技术员、组长、工程师等）10%-20%、主管级15%-25%

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。（试用转正调薪，参照《雅高表业有限公司职等薪级定薪参考表》）

2.2

性调薪，依公司获利情况和员工考核绩效而定

9*<=K，调薪于每年的三至四月份进

行。

2.2.1

性调薪对象为在公司连续服务满一年的职员级或职员级以上人员。

2.2.2

性调薪幅度，以参照公司上获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定整体

调薪的幅度。

2.2.3

在整体调薪幅度的基础上，由公司总经理或副总经理依据各部门的职能或其它方面的因

素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。

2.2.4

各部门负责人根据部属人员的考核绩效结果（主要考核德、能、绩、勤四个方面），确

定员工个人调薪的幅度或额度（员工调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。

2.2.5

考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。

考核等级

部门调薪人数占比

个人调薪幅度

备注

优秀（A---总分≥90分）

10%

部门调薪幅度×150%

良好（B---80分≤总分＜90分）

25%

部门调薪幅度×100%

一般（C---70分≤总分＜80分）

60%

部门调薪幅度×75%

较差（D---总分＜70分）

5%

0

不予以调薪

2.2.6

详参考核表，附：《工程技术人员考核表》、《业务人员考核表》、《非技术/管理/

业务人员考核表》、《管理人员考核表》。

2.2.7

性调薪，其主要流程为：确定公司整体调薪幅度或额度

各部门调薪幅度或额度

员工考核

员工个人调薪幅度或额度

|c)hyw?[Y

2.3

职务晋升调薪，参照晋升职务的试用工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用·晋升述职

报告书》，经再次考核合格能够完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务的转正工资。

3、公司各部门一线生产性员工的试用期为一个月，职员（文职类、技术员、组长、工程师等）的试用期为三个月，主管级的试用期为六个月。

4、试用期的界定。以每月15号为界线，15号（含）以前报到入职上班界定为一个月，15号以后报到入职上班者则从次月开始计算试用时间。

5、职员及主管级试用转正考核，需填写《试用·晋升述职报告书》。

6、考核调薪审批。

6.1

人事部负责整理每月试用期届满的员工名单，经复核无误后分发至各相关部门，由各相关部门主管或负责人根据其所属员工的工作能力与工作表现，确认是否同意转正或签订《劳动合同》，并签回至人事部。

6.2

人事部发出《员工考核评价表》，各相关部门主管或负责人实事求是地根据被考核者工作能力与工作表现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度的建议，然后送回人事部。

6.3

人事部根据各相关部门提供被考核者的《员工考核评价表》，结合被考核者的日常勤纪做出复核评价，同时做出薪资调整的意见。

6.4

人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经办审批、总经理核准。

6.5

考核调薪审批流程。

6.5.1

被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送人事部复核；

6.5.2

人事部主管复核后，呈送总经办审批、总经理核准；

6.5.3

经总经办审批核后，人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同时，人事部将调整后的薪资写入员工个人档案。

6.5.4

人事部制作《调薪通知单》，送至各部门主管或负责人，由部门主管或负责人将《调薪通知单》发至被考核调薪员工本人。

6.5.5

考核调薪流程，如下：

用人部门主管考核初评

人事部

复核

总经办

审批

总经理

核准

人事部

存档

被考核

员工本人

财务部

更新工资表

制作《调薪通知单》

各相关

部门主管

7、附《试用·晋升述职报告书》、《员工考核评价表》、《调薪通知单》。

工程技术人员考核表

考核内容（满分100）

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（20分）

1.纪律性

（7分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

7～6

5～4

2～0

2.责任心

（8分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

8～6

5～4

2～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（4分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

1～0

2.开发能力

（4分）

开发能力极强，能完成艰巨的开发任务。

具有良好的开发能力，能胜任工作。

有一定开发能力，在指导下能完成任务。

开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％＝50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

3.谈判能力

（4分）

谈判能力极强，谈判中总能取得好的结果。

具备较好的谈判能力，能胜任工作。

谈判能力一般，勉强符合工作要求。

谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。

1～0

4.社交能力

（4分）

社会关系好，非常擅长社交，并喜爱社交活动。

有较好的社交能力，有好的人际关系。

有一定的社交能力，能符合工作要求。

社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。

1～0

5.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

6.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.月计划承诺

2.年计划承诺

3.部门目标完成4.公司目标完成业绩考核成绩（100分）×50％=50分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

非技术/管理/业务人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（20分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.创新改善能力

（5分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

5～4

1～0

3.沟通合作能力

（5分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

5～4

1～0

4.计划控制能力

（5分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

5～4

1～0

绩

（业绩）

（55分）

1.工作数量

（10分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

10～8

7～5

4～3

2～0

2.工作质量

（10分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

10～8

7～5

4～3

2～0

3.其他

（35分）

月计划承诺

年计划承诺

部门目标完成公司目标完成此部分业绩分为35分

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

管理人员考核表

考核内容

考

评

细

则

及

分

值

德

（态度）

（15分）

1.纪律性

（5分）

能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。

基本遵守公司规章，很少违规。

偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。

经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。

5～4

1～0

2.责任心

（5分）

良好的品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能彻底完成任务，可放心交付工作。

勤奋努力，热爱本职工作，有时也会专研业务。

投入感一般，对本职工作态度中庸。

对本职工作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。

5～4

1～0

3.心理健康EQ

（5分）

成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。

有时难控制情绪激动。

受到打击或不如意情绪会波动数天。

经常感情用事，脆弱，脾气暴躁。

5～4

1～0

能

（能力）

（25分）

1.专业知识技能

（5分）

具有超出本职工作的知识技能，非常善于学习。

具备完全满足工作要求的知识技能，且善于学习。

能基本掌握知识，能操作但专业性一般，尚能满足工作要求。

知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。

5～4

1～0

2.指导能力

（4分）

擅长教导下属，使下属提升技能和学习能力。

能有效教导下属，使下属顺利完成工作。

尚能指导下属完成工作。

缺乏指导下属的方法，下属很难学习，致使内部时有怨言。

1～0

3.创新改善能力

（4分）

能常对工作采用新办法或提出新建议。

有时能主动提出或采用新办法新思维，但实施力不够。

创新力一般，在提点下能融会贯通。

工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。

1～0

4.沟通合作能力

（4分）

保持与上下级，平级及客户的良好沟通，非常积极主动地与人合作。

合作性好，关系融洽，具一定的团队意识。

合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系。

不合群，关系紧张，很少与人合作，上司与同事非常反感。

1～0

5.计划控制能力

（4分）

有计划，分步骤，按重要性工作，及时调整。

工作有一定计划性，也能及时调整。

计划控制能力一般。

工作常无计划，丢三落四。

1～0

6.判断能力

（4分）

对事物判断准确、迅速。

具备良好的判断力，能胜任工作。

判断能力尚符合工作要求。

判断能力较差，常发生判断错误，经常影响工作。

1～0

绩

（业绩）

（50分）

1.工作数量

（25分）

经常超过计划完成工作，工作成果多。

工作量饱满，无多少空闲时间。

工作量基本饱满，符合工作要求。

工作量不足，经常延后工作计划，甚至不能完成工作计划。

25～20

19～14

13～8

8～0

2.工作质量

（25分）

工作效果优秀，常常超出期望值。

工作效果较好，符合工作要求。

工作效果一般，尚符合工作要求。

工作效果一般，有时会出错，并且没有改进。

25～20

19～14

13～8

8～0

勤

（勤力）

（10分）

1.勤奋，有效率

（5分）

效率很高，勤力聪明，常提前完成工作。

工作勤奋，总能准时完成工作。

努力工作，偶有拖延现象。

常不能依时完工作，甚至催促仍落后。

5～4

1～0

2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）

准时上下班，全勤，无病假，准时出席会议、活动。

迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。

迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。

迟到早退超过30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。

5～4

1～0

调薪通知单

姓名

部门

职务

入职时间

调薪

类别

□转正调薪

□调薪

□晋升调薪

□其它

感谢您一直以来对公司的贡献，自

****年**月**日起，您的工资在原工资基础上增加

元/月，希望您在今后的工作中力求精进，再接再厉。

人事部

****年**月**日

备注：

1、本通知单仅供受调薪本人参照，请受调薪人将个人薪资保密；

篇11：严格禁止员工行为的若干规定

（农银规章〔2011〕154号，2011年11月4日发布）

为进一步规范员工行为，有效防范风险和各类案件的发生，根据国家方针政策、法律法规、金融规章、《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》等有关规章制度，特制定本规定：

第一章 日常业务管理

1.严禁员工把本人账户提供给他人使用；

2.严禁员工用本人账户为他人提供便利并从中获取利益； 3.严禁利用虚假证件、资料或为无有效证件客户开立账户； 4.严禁柜员自己办理本人的业务； 5.严禁员工违规代客户办理业务；

6.严禁以银行名义私自代客理财，代他人保管存单、存折、银行卡、密码、重要空白凭证、有价单证、票据、印章、网银Ｋ宝、有效身份证件及重要物品等； 7.严禁使用他人名章、操作卡、密码、业务印章进行业务操作；

8.严禁私自刻制、伪造或变造、盗用印章或将业务印章和私人名章借给他人使用； 9.严禁擅自印制、套打、销毁重要空白凭证及有价单证； 10.严禁违规办理抹账、挂账、错账冲正、挂失业务；

11.严禁在未审核传票、核实账务的情况下授权、编押、签章或违规在重要单证、函件等加盖印章；

12.严禁为客户提供虚假对账单、余额查询单、出资证明、存款证明、虚假注资（增资）或其它虚假资信证明；

13.严禁隐瞒不报、迟报重大可疑交易或违规核销、处置预警信息； 14.严禁虚增、虚减存款业务量或信用卡、电子银行交易量； 15.严禁违规授权；

16.严禁越权或变相越权办理各种业务；

17.严禁帮助、默许客户编造虚假信息资料，撰写虚假调查、审查报告或隐瞒调查、审查发现的重大问题；

18.严禁员工使用假名、冒名或伪造、变造、窃取客户资料办理业务； 19.严禁违规办理多人承贷供他人使用的信贷业务； 20.严禁员工自批自贷农户贷款；

21.严禁员工违规为本人办理个人自助循环贷款或违规发放个人贷款； 22.严禁员工截留、借用惠农卡，套取农户贷款资金；

23.严禁客户信贷资金直接或间接进入员工本人或其控制其他账户； 24.严禁应入账资金不入账、少入账或推迟入账； 25.严禁擅自动用、释放抵（质）押物或保证金；

26.严禁擅自销毁、隐匿、篡改合同、产权证明、他项权利证书、数据、凭证或其他资料；

27.严禁在招投标或资产购置、处置、出租、装修及采购过程中，徇私舞弊、暗箱操作； 28.严禁虚列费用或设立、使用“小金库”； 29.严禁员工违规对外担保、承诺或出具保函；

30.严禁员工违规单人上门办理收送现金、有价证券和票据等业务；

31.严禁违规管理、保管、更换库房或ＡＴＭ等自助银行设备密码或钥匙；

第二章 日常行为管理

32.严禁员工借用客户资金或借资金给客户使用； 33.严禁员工与客户发生非正常资金往来； 34.严禁员工组织、参与或介绍民间融资；

35.严禁员工从事与本行有利害关系的第二职业、经商办企业或在企业兼职； 36.严禁员工在企业参股、分红或收受干股；

37.严禁擅自向客户或关系单位借用房产、车辆等大额资产；

38.严禁窃取、泄露、出卖客户信息及本行商业秘密或在网络、媒体散布、传播有损农业银行声誉的言论、消息；

39.严禁员工组织、参与“黄、赌、毒”；

40.严禁强令、指使、授意员工违规办理业务。

第三章 责任追究

对违反上述规定的直接责任人，依据《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》，在处理档次的范围内，按照第十九条有关条款从重或加重处理，直至开除或解除劳动合同；对触犯法律的，移送公安、司法机关依法处理；对违反上述规定，形成严重后果的，在严肃追究直接责任人责任的同时，还要“上追两级”，严肃追究单位领导责任人、业务主管部门负责人、监督检查责任人的责任。本规定由中国农业银行总行负责解释和修订。