女性教育发展趋势

2022-07-11

第一篇:女性教育发展趋势

女性教育

女性教育与女性发展

女性教育与女性发展密切相关,女性受教育程度不高制约着女性的发展,影响着女性参与社会各项事务的权利与作用:

女性教育与女性就业。妇女是经济发展潜在的劳动力,她们为促进社会发展发挥了巨大的作用,但是经济发展与妇女就业与收入状况的改善并不成正比,这除了世界上普遍存在的男女事实上的不平等外,妇女的受教育程度也是造成此一现象的一大原因。一些妇女由于经济状况、世俗观点等的影响,接受的文化教育不多,缺乏长远的目光,发展的意识,不能掌握时代发展所需要的技术与知识,缺乏一些行业所需的技能,致使丧失了就业机会,生活处于贫困状态。由于受教育程度不够高,女性就职的行业多为低收入、技术含量低的行业,高科技领域、政治领域的女性相对较少,在1995年,驻联合国的184名大使中,只有6位女大使,参与高层次领域的女性比例的稀少不利于女性权益的争取,对推动妇女解放事业的发展所起的作用在男性占绝大多数的情况下也是有限的。

3、女性教育与男女平等。女性与男性共同创造了人类社会共同的物质生活资料与精神文明产品,女性为推动人类的进步作出了巨大的贡献,然而不管是在历史中还是现实中女性却从来没有获得与男性同等的地位。传统观点认为,家庭和家务事是女性的天职,女性是男性的从属品,是男性的奴隶。随着时代的变迁,虽然女性地位有了很大提高,大部分国家法律明文规定“男女平等”,女性开始有了选举与被选举权,有了受教育权,有了劳动就业权,开始走出厨房,踏入社会,从事各项工作。但是现实中男女并未达到真正的平等。在政治地位上,男性仍在政权中占统治地位,在经济上男女同工不同酬现象普遍存在,而女性受教育程度将影响男女平等地位的争取。一个受过教育的女性更有条件争取平等,更有能力使自己和别人脱变以及更充分地参与民主社会;而受教育程度不高,则容易受传统思想的影响,屈服于“男尊女卑”、“男主女从”的不平等现象。

第二篇:社会和谐发展与女性

一、女性能力发展:和谐社会的内在要求

探讨女性能力发展问题是构建和谐社会的重要课题。胡锦涛总书记在党的十六届六中全会上明确指出,构建和谐社会就要“形成男女平等、尊老爱幼、扶贫济困、礼让宽容的人际关系。”构建和谐社会是坚持科学发展观的最终体现。科学发展观的落实、和谐社会的建构,都必须把女性能力发展纳入视野。因为:

第一、促进妇女能力发展,是实现男女平等、构建社会主义和谐社会的基本要求。首先,妇女能力发展是社会和谐发展的重要目标之一。促进妇女发展,实现男女平等,实现男女共同发展,是社会和谐的主要标志和重要内容。马克思认为,女性的解放与发展,是整个人类社会的文明与进步以及人自身发展程度的标尺,女性的地位是衡量一个民族文明程度的最好尺度,他引用了傅立叶的一句名言,“妇女解放的程度是衡量普遍解放的天然标准。”[1](P250)与此相联系,马克思认为男女两性关系最鲜明地标明社会发展程度,“从这种关系就可以判断人的整个文化教养程度。从这种关系的性质就可以看出,人在何种程度上对自己来说成为并把自身理解为类存在物、人。”[2](P296)以马克思主义理论为指导的和谐社会建设,表现在男女两性关系上,必然要求男女平等、和谐发展。而妇女的能力发展不仅是男女平等的重要表征,并且是实现男女平等的关键因素。妇女只有实现自身能力方面与男性更平等的发展,才能争取与男性更平等的社会地位。其次,妇女能力发展也是社会和谐发展的必要条件。我们要构建的社会主义和谐社会,是在中国特色社会主义道路上,中国共产党领导全体人民共同建设、共同享有的和谐社会。广大妇女是建设社会主义物质文明、政治文明、精神文明与和谐社会的重要力量。女性只有在自身能力不断发展的基础上,才能与男性一道,成为建设和谐社会和维护社会稳定的中坚力量。

第二、促进女性能力发展是“以人为本”的题中之义。以人为本是科学发展观的本质规定,也是构建和谐社会的首要原则。“以人为本”就是把人作为经济和社会发展的本原、本体,把人的发展视为发展的本质、目的、动力和标志的经济社会一体化的发展理念,从政治上就要求把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足人们多方面需求和促进人的全面发展。可见,“以人为本”的精神实质就是以“人的全面发展”为依归,强调的是,经济社会的发展都不是最终的目的,人的全面发展才是终极目标,才是发展的最高准则和标准。人的全面发展包括人的能力发展、社会性发展、个性发展等方面。以人为本、促进人的全面发展,要求社会关注占人口半数的女性的发展。因而关注女性发展中的问题,促进女性能力发展,是以人为本的必然逻辑。任何对女性发展的忽略,也就是对以人为本发展理念的违背。

第三,促进女性能力发展,是实现女性自身和谐发展的必然要求。和谐社会既包括人际关际的和谐,也包括每个人自身全面、和谐的发展。党的十六大把“促进人的全面发展”作为社会发展的重要目标,十六届六中全会再次强调和谐社会是促进人的全面发展基础上的和谐社会。人的全面发展是指每一个人的能力、社会本质、个性等方面都得到充分、和谐发展。能力发展,是人的发展的重要方面。女性能力发展是女性社会性发展、个性发展的基础。广大妇女只有实现了自身能力的全面、充分发展,才能更广泛的参与社会,形成独立的个性。

二、促进女性能力发展:和谐社会建构进程中的必解之题

男女平等的基本国策、构建和谐社会的目标,都为女性能力发展提供了前所未有的良机,很大程度上促进了女性的能力发展。但是,在能力发展问题上,仍然存在性别不平等、仍然存在一些阻碍女性能力发展的、不和谐的因素。突出表现在:

1、男女两性的能力发展不平衡

2、男女两性的能力发展机会不平等

3、男女两性能力的社会承认不平等

4、对女性能力发展一定程度的歧视与偏见

第三篇:她时代的女性领导力发展

--明阳天下拓展培训

当今全球成长最快、最猛的力量是什么?“不是中国、印度等新兴经济体,而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。

由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端:亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉(Vishakha N. Desai)在报告中就指出:“亚洲已是全球经济增长的核心,而女性力量也在崛起。在过去三十年里,其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”

不过,尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步,但在高层领导岗位上,她们仍然落后于男性。

那么,女性领导力的发展现状如何?阻碍女性晋升管理层的原因是什么?企业应该如何培养女性领导人才,并帮助她们平衡工作与生活的关系?

素描:全球与中国的女性领导力现状

《上升到顶端》报告中指出,从世界范围来看,女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准,媒体(19.8%)、保险(18.3%)、银行(17%)、零售(16.7%)是女性董事占比最高的几个领域,汽车与配件(3.8%)、化工(3.8%)、工业产品与服务(3.9%)等领域最低。在亚太地区的公司董事会中,中国的女性董事比例为8.5%;澳大利亚最高,约10%;日本最低,仅为0.9%(见图表1)。

尽管男女不平等的差距正在缩小,但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时,很多职业女性主动放弃升迁,以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高,超过70%,中国大陆次之,约为53%(见图表2)。

报告还援引京都天华(Grant Thornton)2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据,目前,在全球企业高级管理层中,女性仅占21%,略高于2011年的平均值20%.在受访的40个国家/地区中,俄罗斯的女性高层比例(46%)雄踞榜首;中国香港、台湾分别为33%、27%;日本比例最低,只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中,女性高管比例为25%,低于2011年的34%.数据还显示,在中国女性高管担任的职务中,首席运营官居首位(45%),其次为人力资源总监(41%)、首席财务官(39%),而首席执行官仅为9%. 从女企业家数量来看,在全球企业家中,女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%,快速上升到目前约20%的比例。在中国,女企业家数也已超过2900万,约占全国企业家总数的四分之一。不过,另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示,中国女性管理的企业仍以中小企业为主。

上述调查结果表明,尽管女性领导力正在上升,但在数量上,女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力,更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力,建立起影响力。

挑战:女性领导力的职业障碍

那么,女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢?

对此,《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S. Tuminez博士也指出,如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展,是目前最大的挑战之一。

2011年,李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现,女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍:“家庭事务的牵绊”排在第一,其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。

换言之,即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高,但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显:职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时,而她们的丈夫只有3个小时。

一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中,则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。

阻碍1:传统的男尊女卑观念

中国的传统观念依然认为“男主外,女主内”,这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而,男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”,对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”,女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现,男性对女上司可能存在负面印象,比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等,但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定,不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。

阻碍2:男女有别的成功标准

李秀娟研究发现,男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格,对于女性,社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准:在成为成功的女性高管之前,她首先必须是成功的母亲和妻子。为此,职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。

阻碍3:成功女人的背后不只是一个男人

人们常说,每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是,每个成功女人的背后,往往不是一个男人而是另一个女人,甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络,来帮助她平衡各种角色所带来的冲突,并实现每个角色的期望和要求。比如,她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务,需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。

阻碍4:是女人又不能太女人

通常,女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点,而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能,即便提到,也总跟她的女性风格挂钩。与此相反,男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此,女性领导可能会面对性别认同的危机:“我到底先是女人,还是先是领导?”

阻碍5:心理天花板

在中国的传统教育中,女性的优点是谦恭、低调、不张扬,如果天生丽质,更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势,并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此,那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责,而没有能力承担这些压力的女性,会很容易选择逃避。此外,自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。

阻碍6:职场依赖心理

李秀娟指出,许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性,并且,女性从小便被父亲、兄长呵护,一直到长大后依赖男朋友、老公。从而,她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上,直接或间接地影响了她的职业发展。

破解:如何提升女性领导力

尽管如此,在国内外企业中,仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。

与此同时,管理学界在思考一个新问题:女性领导者与男性领导者有何不同?企业界也在探索提升女性领导力的路径,以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。

成功女性的领导特征

李秀娟认为,在男性为主导的商务世界,女性是其冷峻背景上的一抹亮色:她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。

“比如杰出的华人女企业家和女性高管,她们来自各行各业,性格迥异,做事风格多样,但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风,潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”

李秀娟在女性领导力调查中还发现,几乎所有男女高管都认为,领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为,一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的,企业只寻找最合适工作岗位的人。

但在领导风格上,男女确有差异性。李秀娟指出,可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者,男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容,他们更注重战略思考,逻辑思维能力更强(见图表3)。

实际上,女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点,确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。

提升女性领导力的方法

“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡,这是社会发展和进步的一个重要标志,不过,企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。

的确,这句话提醒人们还存在这样一个事实:女性高管在企业中仍是凤毛麟角。

麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出,许多企业正在加大投资,促进人才的多元化发展,但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中,绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示,超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践,63%的公司都制定了至少20个不同的项目,约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统(见图表4)。

这个生态系统内部包含着三个支撑部分:

管理层的承诺 公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展,并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。

女性职业发展计划 公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能,提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准,提高女性的职业理想。

系列的辅助元素 这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。

重视工作与生活的平衡

值得注意的是,在上述企业提供的支持性政策和举措中,如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。

李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现,她们都具有很好的平衡领导力,并在以下四个方面表现突出:刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。 同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为,工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康,是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查(见图表5)中,荆嫣红发现,从现状来看,有近50%的女性员工表示,目前她们更多的精力被分配在工作上,其次是家庭,后三者则非常少。从期望来看,大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多,希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。

“处于不同年龄段的女性,在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示,80后(22~32岁)的女性管理者的分配更为合理,她们更在意自身素养提升、社会关系管理,以及自身身体状态与工作的平衡;35~42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多,达到64%,而对自身身体状态的分配最少。相对而言,32~35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。

但总体而言,没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破,是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题(见图表6)。

荆嫣红建议,目前,女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外,实物、培训、商业保险等,也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看,不同年龄段的女性有不同的需求特点:30岁以下,更希望增加假期;30~35岁,希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假,以及与外部公司的交流培训机会;40岁左右,则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。 比如,如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”,荆嫣红指出,由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类:专业技能类(62.5%)、身心健康类(37.5%)。所以,企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求,通过设计和开发相应的培训项目,提高她们的工作效率,进而降低女性在工作上的精力分配。

前瞻:未来的“她时代”

对于未来的女性领导力,“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临,但这个时代仿佛又在千重山之后,道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过,在她看来,作为商界中的新兴力量,如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”,引领“她经济时代”的来临。

“这里的‘ShEO’,意思是She is CEO,泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量,并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。

从中国女性领导经历的五个发展阶段(见副栏)来看,成功的职业女性已陆续登上商界舞台,成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且,在当今社会,还存在着三个不容忽视的”W“,即网络(Web)、气候(Weather)、妇女(Woman)。”李秀娟认为,这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”,还对整个世界产生至关重要的影响。

或许,在“她时代”,“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。

第四篇:当代中国女性教育存在问题及解决

人文社会科学学院

当代中国女性教育存在问题及解决

教育问题是人类生存与发展面临的一个大问题。无论男女,接受教育,都是提高自身素质,适应社会发展,推动社会进步必不可少的环节。从这个角度出发,男性和女性的教育有着同一性。但也有人说过:“妇女教育的不可动摇的目的就是养育子女。”

教育可以使女性更充分地发展自己的能力,参于社会生活,增加生活质量;更为重要的是,教育可以使女性更加自信,对自我价值更加肯定,并在社会生活中做出更有见识的决策。女性从教育中获得的这种自信和技能可以在相当程度上改变原有的社会权力结构。但在当代中国女性教育存在许多问题。

一、教育存在地域差异,经济不发达的农村、山区女性难以得到有效的教育。改革开放以来,虽然中国农村及山区的女性受教育权利的范围扩大了,文化水平也普遍提高了,但是仍然面临诸多问题,例如:女性普及义务教育程度不足;女性儿童接受义务教育持续性差。与经济发达的城市女性教育水平差距不断拉大,并进一步拉大城乡二元分割。

二、居住在城市的流动人口的女孩难以享受到与城市同龄儿童同等的教育机会;而他们随父母居留在城市,也无法进入原籍所在地的乡村教育系统,成了被“边缘化”的一个庞大群体。由此产生了农村流动人口、尤其是农村女性公民享受义务教育的权利被剥夺的现象。流动人口中女童无法得到正常义务教育的后果十分严重。首先是严重危害流动人口中女童身心的健康成长,使她们从小感受到社会的不公、不义,加深了她们对社会的敌视与对立。其次是严重损害了教育的公平性,教育不公是最致命的社会不公,因为它剥夺了底层民众改变自己命运的唯一机会,扼杀了贫民获得社会升迁的最后希望,逼使广大流动人口中的女童毫无希望地居于社会底层。第三是影响社会经济的正常发展,流动人口中女童的不公正教育待遇,对中国城市化过程发出一个负面信号,它阻碍着社会流动、维护社会不公,必然对现代社会所固有的人口流动和迁移产生极大的负面影响。

三、女性教育的目的不再以发展女性本身,而是畸形市场化下教育机会不公和受教育权利不公和要求妇女回归家庭的歧视。“重男轻女”的传统思想认为“女子无才便是德”,而现代鉴于城市化、市场化阶段中出现的就业压力,呼吁妇女回归家庭的观点再度出现。若女性重返家庭成为社会风俗,那么她们接受教育的动机和内容就会改变:对那些中产阶级和富豪家庭的女性而言,受教育的主要使命便成为相夫教子、培养后代,而不是独立就业、自主奋斗;对那些被迫下岗的贫困妇女而言,回归家庭不可能激发她们求学的动力,因为年龄、收入和环境都阻碍她们继续求学。尽管妇女是否回归家庭不是评价妇女是否解放和妇女价值是否下降的唯一参照,但只要女性无法自由、自主和自愿地选择生活和个人前途,她们就难以获得真正的平等。

针对上面总结的三点问题,我们认为女性教育的最终目的是解放女性、发展女性和得到与之相符的社会地位并发挥出女性相应的社会价值。

女性教育问题的解决需要内外两部分的共同努力。在外部的环境中,政府起到了重要作用。政府应继续加大义务教育投入,特别是经济不发达的农村及山区的教育支持。将其中适龄女性的教育作为义务教育普及中的重中之重。在社会家庭观念的改善、提高方面,力求破除旧的封建思想、落后个观念的影响,去除重男轻女观念。社会各方面力量也应积极参与其中,发达地区与不发达地区对口支援、地区城乡之间互派教师学习等多种方式扩大义务教育发展渠道。

作为受教育者本身,女性在教育过程中应树立信心,转变以往的落后的封疆观念。女性教育的发展还需要女性自身的发展,还在于女性素质的提高。女性在接受教育时,不但要注重教育的数量,即你读了几年书,而要注重在接受教育时自己获得了甚么知识。作为新时代的女性,女性更应该认识到自身作为未来的母亲,是孩子的第一任老师,自己的素质直接影响孩子的素质。当然女性教育的目的不是相夫教子,而是发展自己是想自己的社会价值。

女性受教育程度影响着女性素质,影响着女性进步与女性解放事业。女性教育不但要实现量的突破,还要实现质的突破。只有不断发展符合女性的教育事业才会促进女性价值的实现。

第五篇:拓展女性发展空间 推进和谐社会建设

构建和谐社会的出发点和落脚点是解决人民群众最关心、最现实、最紧迫的问题。女性占我国人口的一半以上,在构建和谐社会中,拓展女性发展空间,最大限度的提高女性人力资源使用效率,对于一个民族、一个单位的和谐发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。为此,笔者从如何拓展女性发展空间,构建女性人力资源开发与管理的长效机制等方面谈点浅见。

一、制约女性发展的根源

(一)性别偏见和性别歧视观念根深蒂固。促进两性的协调发展,实现男女平等,是构建社会主义和谐社会题中应有之义。两性平等协调发展是构建和谐社会的重要标志,是社会公正的重要体现,是家庭、社会和谐与稳定的前提,对于构建和谐社会具有重要的意义。近十年来,我国男女平等基本国策日益深入人心并进入决策主流,性别平等获得了长足的进步,其成就令世界瞩目。男女平等已经拥有了较为坚实的法律和政策保障,但我们也必须清醒地看到法律和政策上的男女平等与事实上的男女平等之间尚存着明显的距离。在男性居于主导地位的现实社会中,女性参与社会的愿望和参与社会的行为常常在没有法定政策的约束条件下被忽视,职业女性在发展上,难于形成令人满意的状况。究其原因:一是由于传统的历史性别意识和由此发生的社会决策行为,将女性更大限度地“挤压”向家庭;二是由于传统的历史性别意识和社会决策行为的存在,很多女性往往对不平等的性别意识表现出某种“屈从心理”和“屈从行为”,从而形成了和正在形成着依赖性的性别意识,抑制着女性自强自立奋发向上精神和行为的形成;三是在承认女性法定的生理条件的特殊性的同时,并把这种“承认”自主或不自主地落实在社会决策行为过程中,造成了女性在社会竞争中劣势竞争地位。如女大学生就业比男大学生就业难,下岗女工再就业比下岗男工再就业难等。这使我们看到,社会的性别偏见和性别歧视实实在在地存在着。影响妇女参政的因素中,性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准造成妇女的自卑依赖、成功恐惧、价值观矛盾。女性双重人格的形成对妇女参政的影响,即理性的合乎现代价值观,非理性的认同传统;在传统与现代之间,妇女处于两难境地,形成双重人格,角色期待对男女的不同,使妇女在事业和家庭间陷入两难。另外,社会舆论的严酷一方面使女性难挡流言蜚语,出现成功恐惧,另一方面使男性领导在培养选拔女干部时心有余悸,影响女干部成长。

(二)培养选拔女干部的政策执行不容乐观。妇女参与国家事务管理,是妇女解放和社会文明进步的主要标志之一,也是构建社会主义和谐社会的客观要求。我们党和政府一贯重视妇女参政,采取一系列措施,如多次召开培养选拔女干部工作会议,下发文件,规定一定比例。但现实中我国妇女参政还面临着一些认识上的问题以及执行中的问题。主要有:妇女参政的比例还较低,渠道还不够,还缺乏使命感和紧迫感;对男女平等基本国策执行不够,不能像对待其他国策那样认真落实;对女干部的培养和选拔还处在应付状态,各级领导干部中女干部比例偏低,且任副职多、正职少;只配备最低限额,且往往是“无知少女”(无党派、知识分子、少数民族、女性)集于一身;用双重标准看待女干部,苛求女干部,把女干部的特点当弱点等等。这些认识上的问题不解决,将严重阻碍女干部的培养、选拔和成长。现有的培养选拔女干部政策力度不够,政策不够细化,软条件多,硬条件少,缺乏可操作性、连续性和稳定性;干部选拔时留给女性的门口窄,培养不够,女性成长空间狭小。

(三)女性成才的社会环境尚需改善。如决策环境、宣传环境、法制环境、家庭环境等。主要表现为:在以男性为主的权利圈子中,女性较少能进入那样的关系网;组织部门和妇联促进妇女参政的权威性在减弱。一些选拔任用政策和措施,如挂职锻炼、干部培训等,不能充分考虑妇女的特殊需求,政策效果不明显;现有的一些考核考试方式不能真正做到以实绩论英雄,真正发现人才,让平者让,庸者下,能者上,等等。妇女参与培训的机会相对减少;以至妇女群众对女干部的要求比男干部更高;市场经济不可能自然而然解决社会公正问题,而往往牺牲妇女利益;涉及妇女参政领域,妇女参政的数量和比例出现了弹性和软性目标管理。另外,体制问题,如会议和应酬对时间和精力的浪费,影响到女干部的参政热情。胡锦涛总书记提出的“三个牢记”(即牢固树立人才资源是第一资源的观念;牢固树立人人都可以成才的观念;牢固树立以人为本的观念。)为拓展女性发展空间,为女性人力资源的开发与管理指明了正确的方向。

二、拓展女性发展空间的对策

(一)构建女性人才平等竞争机制,着力缩小性别差异。作为“半边天”,妇女是构建社会主义和谐社会的一支生力军,各级各部门应将男女平等国策观念作为女性人力资源开发的首要任务,牢固树立科学的女性人才观,认真落实男女平等的基本国策,大力倡导性别意识。完善平等竞争机制,建立女性人才库,力戒性别歧视,为妇女成才、参政提供制度保障,

为妇女干部施展才华、建功立业提供广阔舞台,促进更多优秀妇女干部脱颖而出,发挥才干。在女性人才开发的目标和重点上,区别不同类别、不同层次女性人才的特点,确立不同的价值取向,构筑多层面职业发展通道。构筑多层面职业发展通道,必须有一个良好有效的人力资源评价和考核体系。应坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力、业绩作为唯一标准,尊循以能力和业绩为导向,推进女性人力资源整体开发,抓紧培养各类女性人才,尽快形成一支门类齐全,梯次合理,素质优良,新老衔接的庞大女性人才队伍。只有鼓励女性员工自主地选择职业发展跑道,不断提高自身素质,实现自我价值,才能充分发挥各类女性人才的积极性、主动性和创造性,开创女性人才辈出,人尽其才的良好局面。二是增强信心,注重自我开发。自我开发是女性成长、成才实现自身价值的有效方式。追求人生目标、理想是人类生存发展的力量源泉。马斯洛的需要层次理论认为,人不仅有生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要,还有自我实现的需要。自我开发是使自己潜在的能力得到充分发挥并能得到社会的认可。作为女性,要使自己的才能得以施展发挥,很重要的是正确认识自我,确立奋斗目标。有了健全的自我意识,就会在适合的条件下,有效地施展发挥自己的才能。三是更新观念,善于超越。现代女性必须树立“四自”精神,摆脱陈旧观念的束缚,克服“男主女从”的心理。按照社会发展的要求重新调整自己,确立自我独立的价值观,增强个人在社会生产、社会生活的能动性和独立性,提高自我评判能力、自我控制能力和开拓创新能力,重构女性健康人格,要敢当“出头鸟”,不为世俗左右,勇敢得超越自我,超越男性,走向更高的目标,这是女性寻求发展必备的心理素质,这是女性素质提高的深层因素,也是推动女性成才的内在动力。