内训师选拔大赛方案

2022-08-21

方案是对一项活动具体部署的安排和计划，那么方案的格式是什么样的呢？如何才能写好一份方案呢？以下是小编整理的关于《内训师选拔大赛方案》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：内训师选拔大赛方案

内训师选拔评估方案

教练选拔评估方案

为加强集团管理人才梯队的建设，配合储备干部职业生涯规划，加快储备干部成长，同时增强集团核心干部作为教练的荣誉感，提高带教能力及组织管理能力，培养集团管理干部人才，集团制定教练员选拔评估方案：

教练的职责是建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。

一、教练任职资格：

1、大专以上学历，岗位技能、带教能力突出可放宽。

2、在本岗位工作时间满一年。

3、司龄在两年以上。

4、部门负责人必须参加教练的竞聘。

5、精通岗位工作技能，职务为主管级(含主管)/科员级以上人员。

6、认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。

7、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。

8、有能力和强烈意愿对储备干部进行工作指导、督促，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。

二、教练选拔流程：

1、教练报名

报名时间：暂未定

报名材料：a. 教练报名表(附件一);

b.《FIRO-B量表——教练衡量标准》(附件二);

c. 教练述职报告。

2、人力资源部组织对教练的选拔：

选拔时间：暂未定

选拔形式：竞聘上岗，重点考察业务技能/管理能力/带教能力/责任心等方面。

选拔评委：指导员，门店总经理室1人，部门经理1人，大学生1人，人力资源部1人。

选拔工具：《教练选拔评分表》(附件三)。

选拔结果：按得分高低评选出A级B级C级三种等级教练(A级为最高级依次是B级和C级)，上报总经理室推荐教练名单，经总经理室确认签字，上报事业部人力资源部。

3、事业部人力资源部审查。

4、总部人力资源部审批、公示。

5、总部人力资源部颁发教练聘用证书、组织教练统一培训。

三、教练的聘用和激励

1、集团对合格优秀的教练颁发《教练聘用证书》，每年也将发展一定数量的教练实现优胜劣汰，未授予教练聘用证书者不得带教。

2、教练的选拔、聘用、淘汰与评优由集团总部人力资源部牵头完成;季度考核、淘汰由门店组织完成。

3、对受聘教练培育期间，根据季度考核结果，发放季度教练培育津贴执行标准如下：

一季度

培育津贴标准

季度

评估结果

二、

三、四季度培育津贴标准

集团教练称号

集团教练奖金

备注

教练

200元/人*3

A级

250元/人*3

金牌教练

3000元

B级

200元/人*3

银牌教练

2000元

C级

150元/人*3

铜牌教练

1000元

注：第四季度培育津贴与教练奖金相互独立。(A：B：C：D=20%：40%：30%：10%)

1、连续二次第四档自动淘汰;

2、教练生涯累计四次第四档自动淘汰。和评估结果，分别发放季度培育津贴和教练奖金。其中应届大学生评估期间为每年7月16日—下一年7月15日。季度考评月份为9月、12月、3月、6月中旬，考评结果于考评月份25日上报事业部、总部人力资源部备案。

四、教练的组织管理

1、教练选拔一年一次，每年10月进行;

2、原则上确保门店各部门教练1-2名，储备教练1-2名;

五、教练的评估教练评估，即在某段教练关系结束或一段时间后，对教练的效果进行一次总结性的客观的评估和检查，以便找出受教练者究竟有哪些收获与提高。同时，发现这个受教练者的后期需求和教练的不足之处，形成一个正向的循环。

1、对教练进行评估的对象有：第三方(总经理室、人力资源部等)、指导员、受教练者、教练。其中权重分别为：第三方占40%、指导员占30%、受教练者(20%)、教练自评(10%)。

2、季度教练评估表(附件)

(1)第三方季度教练评估表(40%)

教练选拔评分表5分表示杰出;4分表示很好;3分表示还算满意;2分表示需要改进;1分表示表现差劲。请在您的选分上划“√”。

项目

指标

指标描述

分值

1 素质结构

对公司的

忠诚度

对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度

敬业

敬业爱岗，对工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好

表率性

公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用

影响力

取得同事的信赖和尊敬，建立良好的口碑

能力结构

沟通能力

表达能力强，易于理解，经常主动与受教练者进行沟通，了解受教练者的心声，广泛听取受教练者的见解

指导能力

通过观察把握受教练者的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，引导受教练者完成工作任务

专业知识

在本专业方面有丰富的经验(如商品知识)

工作计划性

对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧

关心受教练者

了解受教练者的思想状态，让受教练者感受到教练对自己的关心和爱护

创新力

教学方法的创新及运用

综合表现

教练在公司的整体情况，工作业绩

教练的为人处事，同事评价

教练手册完成情况

受教练者绩效表现

工作进度

受教练者目标管理卡各项计划执行情况

受教练者工作完成的质量

思想动态

受教练者思想动态的把握

受教练者对企业文化的融合

受教练者对企业价值观的认同

考评成绩

受教练者的考核成绩的排名情况

其他

流动率、离职率、员工士气等相关数据

合计

评估结论：

大于90分(A级)：你的教练水平很好，可以成为教练中的佼佼者。 80-89分(B级)：你的教练水平可以胜任辅导下属。 70-79分(C级)：你的教练水平勉强可用，但很吃力，赶快改进。小于70分：你不适合做教练。 (2)受教练者季度评定表(20%) 受教练者对教练季度评定表

门

店：

教练姓名：

部

门：

评估日期：

受教练者姓名：

项目

指标

指标描述

分值

1 素质结构

对公司的

忠诚度

对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度

敬业

敬业爱岗，对教练工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好

表率性

公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用

影响力

取得徒弟的信赖和尊敬，建立良好的口碑

能力结构

沟通能力

表达能力强，易于理解，能经常主动与徒弟进行沟通，了解徒弟的心声，广泛听取徒弟的见解

指导能力

通过观察把握徒弟的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，引导徒弟完成工作任务

专业知识

在本专业方面有丰富的经验(如商品知识)

工作计划性

对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧

关心徒弟

了解徒弟家庭生活情况，随时把握徒弟的思想状态，让徒弟感受到教练对自己的关心和爱护

创新力

为了更好的开展工作不断学习，应用新理念和新方法

辅导情况

基本情况

教练引导熟悉环境的情况 (同事介绍、作息时间介绍等)

教练指导基本工作流程

公司制度

教练对公司制度的介绍情况

专业知识

教练对于专业知识介绍

实际操作

我的教练和我一起制定目标，且目标清晰

教练和我联系并沟通

我对前面3-4次教练活动感到满意，学有所获

教练已详细地向我解释了我的个人改进意见和培养计划

指导制作报表情况(日销售报表、周报表及月报表)

其他

教练日常的关心

合计

(3)教练季度自我评估检核表(10%) 教练季度自我评估检核表

门

店：

教练姓名：

部

门：

评估日期：

受教练者姓名：

请利用本评估表测试自己的教学能力。5分表示你觉得自己表现杰出;4分表示表现满意;3分表示还算一般;2分表示需要改进;1分表示表现差劲。请在你的选分上划“√”。技能项目

分值

1、我很乐意从事教练工作

2、我坚信能胜任教练工作

3、我了解受教练者的特性，并且依照这个特性执行教练工作。

4、我会让受教练者知晓公司整体的计划与执行方法。

5、我鼓励受教练者提出改变执行计划的方法。

6、我鼓励受教练者自行解决问题。

7、我确信受教练者都知道他们被期望做些什么。

8、我会评估受教练者的表现。

9、我会协助受教练者对未来提早做好准备。

10、对于圆满达成任务的受教练者，我会给予表扬或是其他适当的奖励。

11、我让受教练者都能专注于团队合作上，但是也让受教练者知道个别贡献的价值。

12、对于无法胜任工作或无法回应教练指示的受教练者，我会耐心沟通指导。

13、我知道受教练者的个人期望。

14、我积极寻找可以帮助人们成长的方法。

15、我要求其他团队成员帮助受教练者学习与成长。

16、我确信团队成员都了解团队与个人的成功(包括我自己)都必须信赖受教练者。

17、我把帮助受教练者当作是最优先的工作。

18、我不会鼓励冲突，但是我坚持要在限制时间内解决问题。

19、我非常努力让团队成员彼此互相了解、尊重并支持对方。

20、我将自己的知识、专业技能与受教练者分享，也期望他以相同的方式回报。

合计

本制度中激励措施自2009年1月1日起执行。集团人力资源部具有最终解释权。

附件一教练报名表

教练姓名

部门

岗位

职务

学历

工龄

受教练者姓名

(如有受教练者)

毕业院校

专业

教练工作经历

教练带教经历 (☆☆☆)

以下问题请申请人填写

1、您认为一个成功的教练应具备哪些特征?作为教练，您是否可以成功胜任?

2、对于一名新进储备干部，根据您所在部门实际情况，试拟定为期三个月的教练培养计划。

选拔得分：

选拔结果：评委点评及意见：

总经理室意见：

□推荐为教练

□推荐为储备教练，假以时日，有望成为合格教练

□不予推荐签名：

事业部人力资源部意见：

□教练

□储备教练

□不予推荐签名：

总部人力资源部意见：

□正式聘为教练

□储备教练

□不予审批签名：

附件二

FIRO-B量表——教练衡量标准

该量表仅供教练自评用。根据比较接近你的陈述选择A或B。 1.人们很可能把我看成一个： A.精明的人

B.容易上当的人 2.我最喜欢的工作日是： A.无法预料的

B.计划好的

3.如果需要表扬，组织中需要表扬的人： A.很少

B.很多

4.当我评价别人时，我的结论是建立在： A.公正的基础上

B.怜悯的基础上 5.我计划个人活动的方式一般是：. A.随意的

B.有规律的

6.人们一般把我看成是一个： A.刻板的人

B.讨人喜欢的人 7.在社交场合，我会： A.退缩

B.积极参与

8.我喜欢以

的方式消磨闲暇时光 A.一时冲动

B.常规固定

9.我相信领导们应该更关心员工的： A.权利

B.感情

10.我遇到需要帮助的人时，我会： A.避开

B.帮忙

11.当我在一个组织中时，我总是： A.服从

B.领导

12.大部分人把我看成是一个：

A.重视隐私的人

B.毫无保留的人 13.我的朋友知道我： A.坚定

B.温和、友善

14.如果我在一群陌生人当中，我最可能给人们留下的印象是： A.倾听着

B.领导者

15.当我要表达自己的情感时，人们很可能觉得我： A.小心谨慎

B.轻松自在

16.当我所依赖的人犯错误时，我一般会： A.耐心

B.不耐心

17.当我外出进餐时，我一般会点

食物。

A.风味独特的

B.自己喜欢的 18.一般来说，我更喜欢： A.剧院

B.派对

19.当发生矛盾时，如果生起气来，我的情绪一般维持的时间会： A.较短

B.较长

20.在紧急情况下，我一般会： A.镇定自若

B.焦虑不安

21.我喜欢以

的方式向他人表达自我。 A.间接

B.直接

22.我可能受

的控制。 A.逻辑

B.情绪

23.在陌生和不熟悉的环境下，我一般是： A.无忧无虑的

B.小心谨慎的 24.在庆祝性的场合中，我一般是： A.消极被动的

B.积极主动的

25.当我因为某事受到指责，而这件事的错又不在我时，我的第一反应是： A.倾听

B.反驳

26.当我遇到失败或感到失望时，我会： A.悲哀

B.愤怒

27.如果有人哭着来找我，我可能会觉得： A.很尴尬

B.泰然自若 28.大多数人把我看成一个： A.乐观主义者

B.悲观主义者 29.人们觉得我是一个： A.宽容的人

B.挑剔的人

30.如果人们不得不选择，他们会说我： A.太安静了

B.太活跃了

31.在一个长长的派对之后，我常常是： A.筋疲力尽

B.精力充沛

32.我做工作时，我在

时感觉最好。 A.开始

B.结束

33.我认为人们对待他们的工作应该： A.兢兢业业

B.凭借灵感 34.我在社交中的失误会让我： A.窘迫难堪

B.一笑置之

35.当组织宣布一个重大变化时，我会： A.很兴奋

B.焦虑不安 36.人们可能把我当作一个

的人。 A.坚定

B.热心

37.辛苦一天之后，我喜欢

放松。

A.独自

B.和别人一起 38.电话经常是你的： A.朋友

B.敌人

39.我的工作和社会生活是： A.分离的

B.重叠的

附件三选拔评分表

5分表示杰出;4分表示很好;3分表示还算满意;2分表示需要改进;1分表示表现差劲。请在您的选分上划“√”。

项目

指标

指标描述

分值

1 素质结构

对公司的忠诚度

对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度

敬业

敬业爱岗，对工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好

表率性

公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用

影响力

为人处事，取得同事的信赖和尊敬，建立良好的口碑

意愿

对教练工作责无旁贷，有极大的热情去扮演教练角色

能力结构

沟通能力

表达能力强，易于理解，经常主动与员工进行沟通，了解员工的心声，广泛听取员工的见解

指导能力

引导下属完成工作任务

专业知识

工作计划性

握的专业技巧

创新力

合计

通过观察把握下属的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，

本专业领域具有丰富的经验，整体工作业绩

对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌

教学方法的创新及运用

第二篇：内训师选拔考核注意事项

讨论：要选拔内训师，组成了一个考官团，对企业内部培训师(初级，兼职做培训，各自还有其他的工作)进行面试，面试的时候考官如何进行有效提问，帮助企业选拔出优秀的内训师。

其实针对内部培训师而言，选拔条件：

一、认同并接受公司的企业文化，热爱本职及讲师工作，遵纪守法，具有良好的职业道德、敬业精神和奉献精神，工作业绩优良，热心培训工作。

二、是本部门的业务技术骨干，有本专业3年以上工作经验，并具备较扎实的专业理论，能解决本专业范围内较复杂的问题。

三、具有良好的语言表达、沟通能力、分析教案、组织培训能力和较强的学习能力。

以上各位老师已经发表的了自己的一些观点，现在问题的关键点是怎么样通过短短的二十分钟面试，就能判断这个人具备这些能力

考核面试的时候会从如下的方面进行考核：

〃上台自我介绍(10分)

〃目光交流(20分)

〃形体姿态(10分)

〃手势及面部表情(5分)

〃着装及外貌(5分)

〃声音及语调(20分)

〃语言控制(10分)

〃听众反馈(15分)

〃幽默(5分)

面试的流程大致安排：

一、参与人员自我介绍

二、考官针对个人背景进行提问(最多5分钟);

三、20分钟的试讲;

四、10分钟的考官评价与相关问题提问。

M杭州李林

1，对症下药，首先了解你们组成这个考官团的职责是什么，工作流程是什么，需要接触那些方面的内容等，根据以上内容进行考核内训师，看是否具备以上能力!

M深圳筱丽

2、针对内训师的综合素质能力和专业素质能力来设计问题就可以了综合类的对每个内训师都可以发问专业类的就是针对问

S深圳闫高升

3、考察讲师最好方式，当然是感受他传道、授业、解惑时的共振效应。无非两个方面。A曰情，无情不和。B曰理，无理不明。

M厦门

4、考察一个合适的内训师，是指企业内部培训师，还是为企业做咨询内训?这两者性质差别很大

S广州周文权

5、在选拔内训师时，个人觉得有四个方面，第一：首先是内训师的意愿;

2、内训师的知识及经验(包括：知识背景，专业工作经验等);

3、培训技能的考核(包括语言表达能力，反应能力，沟通能力);

4、个人魅力(日常工作安排是否周密、细致，员工对他的整体评价，形象礼仪，性格特征等)

T北京关峥

6、如果有一定的内训经验，则关键是问他：讲过什么课程?能否现场试讲一段(30分钟左右)。如果没有任何培训经验，关键要考察潜质，即做讲师的潜质，

如：表达能力，是否有主持或演讲或辩论的经历等。在企业工作过的人，一般有实战经验，培训的理论也好学习，所以关键是做培训师的潜质。要知道能干的人不一定能说，能说的人不一定能干。

M厦门陈雄膺

7、选拔内训师，可以从这些方面考虑:

一，根据企业自身的需求角度出发，考察培训师的行业知识程度，包括对行业的了解程度、理解角度、工作经验等;

二，授课能力，可以现场开展，主要考察现场反应能力和授课技巧; 三，课件开发能力，内训师独立制作适用自身的课件是基本要求;

四，培训工作开展规划能力，对于企业培训的认识程度，自我角色定位、工作规划，对于团队内部培训机制的建立、开展、实施方面的认识和建议

T深圳王毅

8，选择最关键的是表达能力与分享能力

SQ深圳何瑶琴

9.针对您的问题“面试的时候考官如何进行有效提问，帮助考官团选拔出优秀的内训师来”，除以上几位老师提到的表达及授课能力等;我认为总结能力也很重要，既然是内部讲师，就要有能力针对内部实际案例与实际情况开发课程;针对总结能力的考官提问，您可以考虑用现场案例、情境模拟的形式来面试。

T广州郭楚凡

10、考察一个内训师，除了面试外，我觉得最重要的手段还是试讲，这是对他培训能力的综合测试。俗话说：是骡子是马拉出来遛一遛，就是这个意思。

T北京关峥

11、非常同意郭老师的观点：相马不如赛马。可以布置一些书籍，让大家看，然后整理一些PPT，让他和大家分享读后感，每个人15分钟左右。通过他们的发

言就可以发现谁有做内训师的潜力。同时还进行了一次学习。两全其美。襄樊移动的县分经理前不久就进行了一次这样的活动，效果很好。

T北京关雪峰

12.不少企业在选择内训师存在一定的误区，第一是行业经验，有些企业选择内训师的时候要求内训师必须要在本行业做过，其实本行业的做法做业务的大概都知道些，有些时候往往需要借鉴一下别的行业的做法;第二，就是做内训的目的不同，对老师的选择标准也差别很大，对于内训师的选择还是要根据提出内训的负责人的真实目的来确定内训师的合格人选。

湖南邮政

13、从实际中观察效果比较恰当

T广州郭楚凡

14、通过面试是无法测试出候选人是否认同公司文化的，从人力资源管理的专业角度来看，对人员的甄选和考察需要通过多种手段和工具综合进行考察，比如：笔试、面试、公文筐、情景讨论、墨迹测试、心理测评、经历考察、相关人评价等多种手段等。我建议对于内训师的面试由资深技术专家和职业讲师进行。技术专家考察技术背景。培训讲师考察授课能力。再辅之以试讲、面试、公文筐、情景讨论、墨迹测试、心理测评、经历考察、相关人评价等多种手段等。

远大

15、兼职内训师：

1、明确内培课程表(授课内容、对象、时间)

2、根据授课内容与相关部门负责人沟通，提出授课要求(熟悉业务、表达清晰、企业认同高)

3、根据部门推荐人才组织专业面试(综合类以人力部高官面试)

4、提供试讲机会，人力部根据学生授课反馈表及现场感受评估讲师能力，

5、将试讲结论及时告知培训组织者及输送讲师部门负责人，提出去留建议;

6、确定讲师后，约谈，提出讲师津贴等内部激励制度，获取认同

T北京关峥

16、另外，对于内训师的选拔标准也应该突出重点，上述第二条——要成为某个行业的骨干，我觉得根本不必要。试想，骨干员工会对培训师感兴趣吗?能干的人要么不能讲，要么不屑于讲。相反，难道不是骨干就讲不好课了吗?可能恰恰相反。只要在这行干过3年，对行业有所了解就可以了。全身心投入讲课事业的人往往就没有经历把工作做得特别出色了，反之亦然。

上海陈清民

17：1.建立内部讲师的标准，2.根据标准确定选拔的方法(根据每个标准进行设计，可以是试讲、课件制作等各角度进行衡量)

T北京关峥

18、其中“三，20分钟的试讲最重要”。关键是讲什么?如果是讲有关技术主题的话，我想那叫宣讲，不叫培训，很难出彩。因为技术培训关键是PPT的制作而非培训技巧的考察，一页PPT要浓缩大量理论和知识框架。所以我建议试讲有关非技术话题，以布置一些书籍，让大家谈读后感为佳。

上海分群：M上海胡剑平

19、关于企业内部培训师，一般的企业都选择直线经理或者top员工，但是这样就会造成很多问题，比如内部讲师没有时间、培训变成前半小时是讲PPT，后面全是个人英雄功绩表彰大会等等。这是筛选培训师出现了问题。所以，倒是这方面应该多注意，做正确的事，比把事情做正确要更重要。一家之言，欢迎探讨。

M珠海陈山雨

20、既是对符合要求的预先筛选，主要是看他1，对培训的热情度，是否有好为人师的性格，这个可以从平时的工作中看出来;2，是否能清晰表达自己的观点，这个可以从他回答问题看出来;3，其它的您在设计时基本已考虑到。

广州骆丽君

21、先制定评价标准，把内训师应表现的能力形成可评价的行为表述，然后安排讲师讲课，由考官对行为进行记录，讲师应具备的行为得分，负行为得负分。

M深圳张树干

22、内部讲师的标准非常简单。关键是看选拔者自身是否专业。其实公司有许多人才，一个良好的内训师选拔标准及发展激励制度，可以为公司做出不可估量的贡献。

对于内训师的选拔，我列出这几项要求供参考，大家可以根据公司的实际需要添加，再根据一定的选拔程序即可选出：1)知识——主题知识(Subject Matter)或公司认为需要具备的其它知识;2)经验——参与一些项目的经验，演讲经验等等，有成功担任讲师的经验更好;3)资格——学位和专业资格等，根据公司的实际需要而定;4)技能——良好的概念加工能力、良好的沟通技巧、清晰的表达等等，不一而足，根据公司的实际情况往里添加;5)特质——外向乎?精力旺盛乎?形象良好乎?正直乎?对发展他人热情乎?等等。

内训师的选拔标准，跟职位描述没有多大区别。关键是培训经理们要真正做到专业，公司有讲师潜质的人才多的是。

上海分群：T上海黄海

23、我觉得选内部培训师的标准不宜过高，要把握企业整体的尺度。没有最好，只有最适合的标准，这种标准一定是动态的。我在给一些公司做培训体系咨询的时候，基本上很多企业都是让我们去救火的，就是他们的培训师体系推行不下去了。问题嘛，就像上面胡先生所说的，都有，那么还有极端一点的就是内部培训师水平高了以后就走人了，这种事情也越来越多了。所以，拿商业培训师的标准来要求企业内部培训师的话，是很不专业的。要依据企业实际情况来定。

第三篇：内训师

培训工作听起来很简单，做起来也不难，做好了，不容易。本人已经从事了近三年的培训工作，有过被客户投诉的惨痛经历，也有得到客户承认的心理满足，在此把自己的一点点心得写下来与诸位共勉。培训的技巧不能算博大精深，也算自成体系，自己的这点儿东西就算是抛砖引玉吧。

我们出去讲课，首先想到的不应该仅仅是完成一个培训工作，讲完一堂课，如果这样想，这个工作就做不好了。我自己在出去讲课的时候，首先想到的就是第一要让我们的学员没有白花钱;第二，要让他们得到正确，系统的知识;第三，一定要把培训这么一个简单的工作干出成绩。现在看来，也只有这样想，才能把这个工作做好。

刚才说的是一个心态问题。另外一个很重要的方面是技术。作为一名培训工程师，我们必须要对自己讲课的内容了如指掌，这是做好培训工作的前提。曾经有一位培训工程师，我问他，"你对J2EE掌握了吗?"，他回答的很精彩，"J2EE这么多的方面，博大精深，谁个敢说掌握?"，于是我又问，"那你以前开发过J2EE的应用吗?"，他告诉我没有，"那您怎么讲课呢?"，他回答的更精彩，"一个问路的人问我，到东直门怎么走?我告诉他往东，我需要去过东直门吗?不需要，讲课也是一样，我告诉学生怎么做，需要我亲自做吗?"很精彩的回答，不过可惜的是，这位工程师在他第一次讲课的第三天就出现所有的学生跑光光的情况......然后不久就被公司开除了。

为什么要讲这个故事呢?就是告诉我们要想把培训课讲好，就必须亲自实践课本里的知识和相关的技术，实践出真知。光说不会练的老师，早晚是要出丑的。学员要知道不是一个方向，方向的东西还用你来说?书店里面一本书只有几十快钱，里面全是方向，我自己看不好吗?为什么要花这么多钱听你的培训?讲课要讲出东西。还有一点要强调的，就是我们作技术培训的，不是去讲这个产品有哪些技术，支持哪些技术，这个不用我们讲，产品手册里面已经有了，学员也不想听这个。我们要讲技术怎么用，用在哪里，做什么的时候会用到这些技术。我们要给学员路线图，不是地图。

培训老师是一种工作，不过培训老师的工作不是把课讲完，而是把课讲好。我们每个人多多少少都会听过一些培训。当我们对这个培训的印象好的时候，往往都是对这个老师的印象好，而不会是因为课程本身的内容。再重要的内容，再先进的技术，如果讲课的老师照本宣科，语气半死不活、有气无力，说话吞吞吐吐、哼哼哈哈，我们都不会爱听，我们对这个课程的评价也绝对不会太高。课程讲的好的很重要的指标就是说话要流畅，这里有一个前面提到的技术基础的问题，同时还有一个方法的问题。备课是第一步，技术的熟练，并不等于课程的数量，技术好，不意味着课必然讲的好，所以在讲课之前必须要精心的准备教材，细致的备课。但是备课的时候也要注意，备课不是背课。

幻灯上面的每一项，幻灯下面的每句解释都背下来，在讲的时候照着背一遍，一个字不差，有用吗?幻灯上的文字学员自己不会看吗?课是一课一课的讲，不是一页一页的讲，我们备课的目的是能够贯穿起来课程的内容，细致的理解课程，特别地，我在这里建议我们备课地时候问自己一个问题："编写教材地人为什么在这一页放这些内容?"如果这样，我们讲的课就能一页一页平滑过渡，学员就会觉得你行云流水，洋洋洒洒。讲课的时候，声音也很重要，记得有一次我去讲课，以前听过我的课的一位柴老师批评我的声音太高了，让我的声音要有高有低、抑扬顿挫，一则突出重点，二则也不会太累。讲课的过程是一个交互的过程，我们在讲课的时候特别要注意学员的反馈，特别要观察学员的表情，如果学员表现出困惑的表情，请务必停下来问一问。即便是学员脸上充满着自信和了解的神色，我们也要经常停下来，问一问。

刚刚开始讲课的时候自己经常要面对一种情况：刚才自己明明讲过了，怎么这位同学就是没听到呢，就是记不住呢?不由自主的我们就会想"怎么回事，这么简单的东西都记不住?"每到这个时候，请换个角度想一想，我们的学员都是成年人，每个人都是有个人的，家庭的，公司的一大堆事情缠身，一堂课1个小时，用在听课上，40分钟已经不错了。回想自己上学的时候，专心听课，又能听的进去多少呢?所以讲课的时候特别要把重点多作强调，一遍是不够的，至少两遍，还可以再多。

学生听到了，记住了，也仍然有可能问出简单的问题。为什么?没有理解，理解的不对。每遇到这种时候，我们一定要有耐心，没有耐心的老师不是好老师。我们必须要把握一种心态，就是要坚信一点"学生没有听明白，是自己的错。是自己没有讲清楚，是自己用的语言不合适，是自己不了解对方的情况。"首先，学生不明白是正常的，明白人用你去讲?让明白的人继续明白是无用功。

培训老师的价值就在于让不明白的人听明白。我们讲课一定要用学生能够理解的语言来讲课，讲课的时候是行云流水啊。学生一般没有太多时间去仔细琢磨老师的每一句话，所以我们说话如果象咱们某些专家写的书一样，通篇是拗口的复杂长句，怎么能把课讲好。如果这样的长句在读书的时候读到，我们可以仔细琢磨，我们都要仔细琢磨，更何况在课堂上?一下子听不明白的话不要说，不得不说的时候，要解释。

以前自己讲课没有讲好的时候，去求教过我的姑姑，一位非常有经验的小学老师，她告诉讲课其实很简单，也很难，简单在于原理简单，难在于实现很难，她问我，"如果你现在是一个小学老师，学生问你什么是2，你怎么回答他?"我想了一想，确实不好回答，然后她接着说"你也可以举起两个指头说，这就是2，举起两根粉笔，说这就是2，小孩子能明白吗?我会告诉他，比1多1个就是2。多简单?讲课要有基础，利用基础，在基础之上讲，那才能讲清楚。"然后她又告诉我，"怎么讲1呢?你可以告诉她一根筷子，一个粉笔，不过小孩子会问，那么考试考第一是不是1呢?这个时候你必须要告诉他，1可以表示数量，也可以表示顺序。这告诉我们什么呢?就是我们必须要知道十本书的内容才能把一本书讲好。"最后她又问我，"怎么讲0呢?"我当时很惭愧，因为不能举一反三的知道怎么讲，她告诉我"在一年级的时候，老师会告诉学生，0就是没有;不过到了二年级，0℃却又有了，我们必须告诉小孩0℃有温度。这里就是一个难点的问题，在讲0℃的时候，我们整堂课就是强调，0℃是有温度的，同时0既表示没有，也表示分界。"我们关于讲课的谈话就说到这里，她没有继续讲，但是我有继续想。我想，为什么不在一年级的时候就告诉小孩子0表示分界呢?大概是因为如果一下子给那么多的信息，小孩子接受不了吧，所谓欲速则不达吧。

毕竟我们作为培训工程师，不是给小学生讲课，大概不需要去讲

2、

1、0，受众的理解力都是很高的。从这个角度来看，我们讲课的难度降低了，但另外在另外一个方面，我面临着新的挑战。

作为一个工作了七年的工程师，我对其他的技术人员做出评价，或者看人的时候总是倾向于首先持怀疑的态度(这大概是因为我持相信的态度的时候总是犯错误吧)。将心比心，其他的技术人员可能也会保持这样的立场。所以我们作为培训老师，一站上讲台面对的可能就是质疑(这一点来讲，我们比小学老师要难受一点，小孩子没有太多的私心杂念，老师的话比爸爸妈妈还好使)。

所以我们必须在最短的时间内把我们的经验，我们的技术，我们的自信展现给学员，让他有个信任。所以我们必须表现出来，因为高超的技艺和丰厚的待遇，我们的生活非常富足(西装，领带，皮鞋);因为经常讲课，所以对于投影仪的使用非常的熟练;课程内容很熟悉，以至于不需要看幻灯提示;因为自信，所以器宇轩昂，所以声音洪亮。

最后一点想说的就是对学员的问题的态度，这里说的是艰深的问题。如果学员问了一个自己不会的问题怎么办?如果学员把自己讲课中的错误指出来怎么办?直白的说，其实这是一个让人很没面子的事情。但是正确的态度只有一个，承认自己的无知和错误，然后认真的求解和求教，并及时反馈。我们不需要担心客户会不会觉得自己水平不行，会不会投诉。如果技术好，瑕不掩瑜;如果技术不好，准备的不充分，还死要面子，恐怕更容易被投诉。事情就是这样。不过这些只是辅助手段，归根结底要靠我们的技术深度，对课程的理解，对于学生的反馈的细致观察，授课技巧的灵活运用。

附录：IT培训工作规范

1. 能熟练使用投影仪、笔记本电脑及其相关连接和切换。

2. 授课时要站姿标准、手势规范、态度具有亲和力，尽量避免口头禅和其他不雅的行为，保持良好的仪态和风度。

3. 授课时尽量不看笔记本电脑，依据投影屏幕的内容，面向学员教学，保持得体的眼神交流。

4. 授课前，要认真备课，成竹于胸，注意教学内容的连贯性、充分考虑学员的接受能力、深入浅出，循序渐进，并能超前考虑到所授内容的重难点，找出行之有效的突破方法。 5. 要精心准备上课前的"开场白"，运用概括性的语言阐述全课内容，做到精彩、精练，使学员在听课前目的明确、思路清晰。

6. 授课期间，要注意知识点的落实，将每一张幻灯片讲透，不能简单的照本宣科，每讲完一节，要注重归纳和小结，了解学员的接受程度，判断是否达到预期效果，并依据实际情况调节自己的教学进度和节奏。

7. 鼓励学员不懂就问，带着问题听课，对待学员提出的问题，要耐心细致的予以解答，遇到自己无法正确回答或时间来不及的情况下，可以课后交流。严禁不懂装懂，糊弄学员或拒绝回答。

8. 授课过程中的英文单词要发音准确，除专业术语之外尽量避免使用英文。

9. 授课时，做到讲解生动、气氛活跃，课上注意审时度势，当学员出现反应疲惫、兴趣不高时，可以用品味较高的故事、笑话来调节活跃气氛，消除疲惫。还可讲授一些自己驾驭起来得心应手的知识点或生动的实例来充实课堂。

10. 课后及课间休息时间注重与学员多交流，及时总结课堂得失，归纳整理学员的提问及自己的解答方法，作为素材丰富公司的相关论坛，对于所遇到的棘手问题，要认真解决或通过其他渠道解决并及时反馈给相关学员。

谚语4条学习谚语：

1、知识是智慧的火距。

2、劳动是知识的源泉，知识是生活的指南。成语谚语：

1、知识就是力量。

2、边学边问，才有又学

203班，姜涵

第四篇：内训师总结

江苏电信直销渠道销售能力提升计划项目

培训小结

姓名：施莉丽负责培训的本地网：常州累计培训场次：7场 11月12日至25日，和无锡孙耀锋去常州分公司做了为期14天共7场的直销渠道销售能力提升培训，在培训过程当中，每一个学员都流露出积极、乐观、向上的心态，我作为一名内训师很受感动。我认为，能保持这种心态对每个人的工作、生活都是至关重要的。

培训概述：

1、培训准备：和孙经理每天八点三十分到达常州分公司培训教室(培训九点正式开始)。早一点过去对一些不确定因素排查一遍，如会场布置、音响、投影、培训人员人数以及器械准备等等，做到心中有数。11月11日下午我们提前布置会场时，常州分公司政企部的黄主任一直现场陪同，对这个培训还是比较重视并询问了一些情况。我们给他简单介绍了培训的课程，黄主任比较认可，连连点头称赞。说此次培训参培人员综合能力参差不齐，那么作为培训师来讲要抓住一切可以抓住的机会去了解直销经理真正的关注点在什么地方，组织这样一次活动可以让他们学到什么等等，了解这些以后再接下来做培训的时候就会有所侧重。

2、学员签到：此次培训共分7期，每期学员均无缺席，数量最少的一班是38人，基本年龄均在40岁左右。

3、正式开始：第一场首先由常州分公司人力资源部领导介绍了此次直销渠道能力提升的背景和目的，约十分钟。接下来由我开场组建团队，其实这个环节还是非常必要的，就像工作与培训之间的一个缓冲带一样，能够给参与者有所准备而非一上来就培训显得过于突兀。组建团队环节我从参加此次培训的目的说起，着重给学员区分了两个概念——能力和团队。并列举了一些例子来说明，学员认真感悟并从中受到启发，最后总结到主题：在电信市场竞争日益激烈的今天我们该如何借助政企这个团队的力量去打好全业务攻坚战。

4、授课过程：每场培训共两天时间，第一天3G网络基础知识、智能手机几种主流操作系统培训结束后很多学员投入度高，认真。忘记了晚上操作练习的时间，很多老同志一遍一遍地练习，生怕第二次考试时抽到的题目会操作不熟练。第二天的销售课程相对轻松，但在这个环节我主要强调了一点：销售产品其实就是销售你自己。在销售课上我讲的最多的是使客户满意的关键是理解哪些东西对他们来说是重要的，并且尽力满足他们的期望。因此，“学会听懂客户的话”是直销经理一项重要的基本功。当然我们应该自身具备强大的销售气场引导客户看到解决方案能够带来的附加价值，在业务拓展、效率提高等方面所能够做出的贡献，让客户认识到使用我们公司产品能带来的直接好处。如果根据客户的要求很快简单承诺降低产品价格，他们反而往往会疑窦重生。更严重的是，客户会认为我们赞同了他们最初对价格的观点。接下来的销售演练让我见识了很多实际工作中的销售高手，也让我见识了学员组建虚拟团队模拟演练的精彩。

5、培训回顾：此次培训给我感触最深的还是分公司领导的重视(每场上课培训纪律的宣读、所有学员的手机均转移呼叫至班长台)直接给此次培训效果增色不少，加上大多数学员对此次培训方式的认可，作为内训师整个常州的培训给予了我们太多的感动：年龄不是问题(缺少的就是对他们的培训);更有甚者学员在学完第一天摩托罗拉XT800、三星I909与Iphone 4性能优劣比较后的晚上在健身房碰到联通的客户经理直接和人家贫嘴了一番，出了一口怨气。

在此次培训过程中，前前后后无锡孙耀锋展现了一个优秀培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。不管是前期课件整理、还是所需物件的准备、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。这些都是作为组长的我认真学习的地方。

除此以外还有个建议就是，针对很多家客客户经理如农村支局客户经理、支局长平时接触不到我们的行业应用情况，我们该如何针对他们切合实际地进行一些销售技能的培训，比如电话外呼技巧、现场营销能力提升等。我们应该采取一种什么样更恰当的方式去培训，可能是需要我们每一位培训师去斟酌的事情。最后也非常感谢省公司政企部能给我此次学习锻炼的机会，学到了很多，希望今后能有更多更好培训学习的机会。