劳动法与员工关系管理

第一篇：劳动法与员工关系管理

《员工关系管理与劳动法实务》学习心得

学习时间：2013年6月29-30日

课程：《员工关系管理与劳动法实务》

授课老师：魏浩征

心得：

魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：

一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性， 是一个长期学习与实践的过程

(一)员工关系管理目标：

1、预防法律风险与劳动争议。

受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1)法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系;2)劳务派遣约束更多;3)辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链;4)劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

2、确保人员稳定。

3、确保和谐解决劳动纠纷(合规、合法、人性化)。

(二)劳动关系相关法规特点：

1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

2、变动性大。

3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿;法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。

2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议(听老师的解读后，才知道条款是不合法的)，现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系

法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，"主动离职"管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

第二篇：2012劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与HR应对实务

时间：2012年12月18日(周二)13：30—16：00

地点：大木桥路108号(上海市中小企业总会)

讲师：李华平律师

【培训目的】

1、盘点2012劳动法规及劳动立法征求意见内容;

2、分析典型员工关系管理事件的法律视角;

3、介绍企业HR处理劳动争议案件的应对实务;

4、预测2013年劳动立法趋势，帮助企业适应宏观形势。

【培训费用】

其他参会者:500元/人学员优惠价:350元/人

【参会对象】

公司总经理、人力资源总监/经理、人事主管/专员、行政经理等相关人员。

【研讨内容】

1、劳务派遣与《劳动合同法》修改

2、《女职工劳动保护特别规定》与女职工管理

3、南京摩托罗拉“裁员”事件

4、太原富士康斗殴与突发劳资事件处理;

5、上海两个苹果引发的离职纠纷

6、工会主席被企业解除合同赔偿纠纷案

7、中日关系所引发的停工减产

8、华锐风电员工放长假事件

9、企业带薪年休假与年终奖

10、工资工时制度立法趋势分析

【讲师介绍】

李华平律师，毕业于华东政法大学，劳动法与员工关系管理专家、上海市律师协会劳动法研究会委员，上海市嘉华律师事务所劳动法律师，资深劳动法培训专家，《劳动报》周刊点评专家、《上海法治报》特邀劳动法专栏律师，徐汇区总工会法律顾问团、“六五”普法讲师团成员，北大纵横商学院特聘讲师。

李律师擅长处理劳动合同纠纷、工伤赔偿、保密与竞业限制、规章制度制定、企业改制人员分流方案设计、集体协商谈判、企业人力资源管理咨询与诊断等专业劳动法律服务。成功代理了数百起劳动争议案件，部分经典案例在《劳动报》、《上海法治报》、《中国青年报》、《东方早报》、《东方教育时报》、《劳动保障世界》等报刊上登载，多次接受电视台、广播电台、报社等新闻媒体采访。

李律师长期致力于劳动法律培训工作，对企业规章制度管理、劳动合同管理、劳动争议预防与处理具有丰富的理论和实战经验，为数千家企事业单位的二万余名人力资源管理人员培训过劳动法律知识，获得众多赞誉。

李律师精通国家和上海市劳动人事法规政策，曾担任企业人力资源总监，能够准确防范用人单位经营风险和用工风险，现担任清水建设(中国)有限公司、上海市东方医院、上海普天邮通科技股份有限公司工会等近三十家企事业单位的常年法律顾问。

第三篇：劳动法与员工关系

比较员工关系五大理论学派关于工会的观点

新保守派：工会作用不大。在集体谈判中，工会只会对经济和社会起到负面作用，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。他们认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也是很小。

管理主义学派：对工会的态度是模糊的。一方面认为工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏的影响，要避免建立工会，另一方面，学派不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。

正统多元论学派的：认为工会是有积极作用的。认为工会能够弥补劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位的平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位。形成“工业民主“的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率提高生产率有重要意义。该学派强调弱势群体的工会话，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。

但是，该学派的批评者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。

自由改革主义学派：该学派对工会表示不满，认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。认为工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益，认为工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为雇员提供切实有效的保护。同时，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

激进派：认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。其认为，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。

第四篇：员工关系与劳动法重复章节汇总

本人对于员工关系与法规两本书的通读后有感，现将两书重复章节内容汇总如下：(仅供参考) 注：

1、重复部分，看一本就成了，不用反复看，节省时间哦~

2、没有重复的地方要看透，理解透彻

以《法规案例》为主：

需要单独看的章节：

第1章劳动就业

第6章社会保险

第9章工会与职工管理

第10章劳动人事

第12-14章 涉外劳动管理事业单位公务员 三章可以对比看

第2章

2.2劳动合同的订立、履行和变更P29-35同“员工”第五章第二节 劳动合同订立P79-95

2.3劳动合同的解除和终止P35-38同“员工”第十二章 劳动合同解除和终止P220-230

2.4集体合同P38-44同 “员工”第十章第三节 集体合同 P196-202

2.5劳务派遣与非全日制用工P44-48同 “员工”第四章企业用工形式P55-7

2第3章 职业培训P49-69同“员工”第六章 培训和保密制度 P96-108

第4章 工作时间与休息假期P70-86同 “员工”第七章第三节 工作时间管理 P120-125

第5章 薪酬福利 P87-113同 “员工”第七章第二节 工资制度及工资支付 P114-120

第7章 劳动保护 同“ 员工”第七章第一节就业保护P110-113和第四节健康与安全管理 P125-128

第8章 离职、退休与裁员P182-194同 “员工”第十一章 离职与人员推出 P203-P218

第11章 劳动争议 P231-243同 “员工”第十三章 劳动争议的预防和处理P231-269

以《员工关系》为主：单独看

第一至三章 员工关系管理导论员工关系理论劳动关系的历史和制度背景 结合看主要是员

工关系知识的基础知识点

第五章

第一节 录用审查第三节 试用期管理

第六章

第二节 保密和竞业限制

第八章 沟通政策和技能

地九章 纪律管理

第十章

第一节 集体谈判的含义和功能第二节 集体谈判的进程

第五篇：境外企业与中国员工建立劳动关系

境外企业与中国公民形成的涉外劳动关系，基本为两类：

(一)境外涉外劳动关系

境外涉外劳动关系，是指外国企业聘请中国公民在境外从事工作。境外涉外劳动关系的调整，应适用《对外劳务合作管理条例》。

《条例》第二条规定：“本条例所称对外劳务合作，是指组织劳务人员赴其他国家或者地区为国外的企业或者机构(以下统称国外雇主)工作的经营性活动。”

(二)境内涉外劳动关系

境内涉外劳动关系，是指外国企业聘请中国公民在境内从事工作。境内涉外劳动关系的调整，应适用《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》。

《暂行规定》第二条：“本条例所称外国企业常驻代表机构(以下简称代表机构)，是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构”。由该条规定可知，若外国企业要在中国从事业务，根据业务的性质，应当设立相应的机构。若是外国企业要从事营利性活动，应在中国设立外商投资企业，该企业性质属于中国法人，可以直接与中国公民签订劳动合同。但如果外国企业在中国从事非营利性活动，应在中国设立常驻代表机构。如果外国企业在中国境内无任何组织结构，是不能从事持续性事务的，因此亦不能与中国公民签订附有持续性期限的劳动协议。

《暂行规定》第十一条：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。”由该条规定可知，外国企业的常驻代表机构是不能与中国公民直接签订劳动协议的，需通过外服公司签订劳务派遣合同。即劳动者与外服公司形成劳动关系，常驻代表机构与劳动者之间形成劳务派遣关系。如果外国企业直接与中国公民签订劳动协议，因外国企业不具备中国法人主体资格，该协议属于缔约过失，协议不成立。如果外国企业常驻代表机构直接与中国公民签订劳动协议，该机构因不具备中国法人的主体资格，该协议属于缔约过失，协议不成立。这种情况下，中国公民的权益因协议不成立而无法得到有效保障(如无法起诉等)。

总结：通过上述法规分析，以及咨询朝阳区人力资源和社会保障局的工作人员，境外企业必须在中国境内设立实体组织机构，才能聘请中国公民作为员工。如果境外企业设立的是子公司，那么可以和中国公民签订劳动合同;如果境外企业设立的是常驻机构等不具备法人性质的机构，只能通过外服公司和和中国公民形成劳务派遣关系，不能直接和中国公民签订劳动合同。