培训效果评估调查表

2022-08-21

第一篇:培训效果评估调查表

培训效果评估调查问卷

中层干部管理知识培训效果评估调查问卷

1、您对本次培训在课程方面的总体规划与设计是否满意? 很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

2、您对培训前后所发放的讲义及有关资料的全面性、实用性是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

3、您对培训组织者所提供的服务是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

4、您对培训讲师的表现是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

5、您认为所讲授内容是否满足了您的学习需求?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

6、您对培训内容的创新性是否满意?

很满意〇满意〇基本满意〇一般满意〇不满意〇

7、培训内容回到工作岗位后的可利用情况?

很多〇多〇比较多〇一般〇少〇

8、您对培训的建议:

第二篇:新员工培训效果评估调查表

部门/岗位姓名

公司新员工的入职培训到此为一个段落,现就近期的的系列培训,作一个培训效果问卷

调查。请各位员工,根据培训的课程以及其自身的实际效果,结合自身工作需求,对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈,合理调整培训内容,使培训内容能与实际工作结合,改进公司的培训管理工作。

您的建议,对我们很重要!

1.您对新员工入职培训的总体满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您对培训期间,综合部后勤安排的满意程度

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3.结合您的岗位,您认为新员工培训课程安排的合理程度

□非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理

4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗

□非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受

5.您认为最有效的培训方式是什么,请从大到小予以排列:

□①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析(座谈研讨)□⑤培训游戏□⑥引导式自学(课题、报告)□⑦演练操作

□其他方式

6.您认为自己最需要的培训课程是(可选3~5项)

□公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧□企业管理知识(□生产管理□营销管理□人力资源管理 □质量管理 □财务管理)

□职业生涯规划□公司文化(业务流程和组织架构)□其他

7.您认为自己受益最大的培训课程是(可选2~4项)

□集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育

□OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练

□专业课题设计□5S管理□其他

8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么,请从大到小予以排列:□①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察

9.您最喜爱的培训讲师是(最多可选5个)

□麻秀星□段保卫□刘延勋□林添兴□刘静颖□张珠春□尹键丽□方云辉□郭鑫祺□林祥毅□黄卫军□王东升□张潘峰□许慧超□潘志峰□彭超昌□江君萍□张海平其他

10.您在日常学习/工作中有碰到哪些问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?(请用文字说明)

11.请您就公司的现状,结合您的岗位,认为培训中应增加、减少、加强哪方面的培训内容,以便于让公司发展得更好?(请用文字说明)

12.您对新员工整体培训工作的开展有何意见或建议?(请用文字说明)

谢谢您的反馈与建议!

第三篇:培训需求调查与效果评估表

填写要求:请您据实填写有关内容或在“□”处 “打“√”“■”。

个人信息

1、您的姓名:部门/岗位:

2、进入公司时间:□半年及以上□半年以下

3、您在进入公司之前参加过哪些培训:

培训需求调查

一、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的管理能力和素质:(不定项选择)

□政治理论□职业素养□领导力

□创新能力□管理思维□商务谈判

□计划管理□时间管理□压力管理

□其他

二、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的专业技能和素质:(不定项选择)

□投资分析□产品设计□前期手续□工程项目管理

□策划推广□销售管理□物业管理□成本控制

□合同管理□工程采购□质量管理□安全管理

□风险管理□内部审计□金融知识□房地产法律法规

□财务管理□全面预算□公文管理□档案管理

□战略管理□三会管理□公共关系管理□ office 技能

□房地产形势分析 □人力资源管理

□个人职业再教育培训□其他

三、您更倾向哪些培训方式:(不定项选择)

□课堂授课□内部交流讨论□考察调研

□影像资料□内部轮岗/兼职锻炼□读书、自学

□其他

四、您更倾向的培训讲师:(不定项选择)

□公司内部讲师□专业咨询公司□行业专家、学者

□高校教授□政府监管部门或顾问□自学

□其他

五、您是否愿意成为公司内部培训师:(单选)

□是擅长领域□否原因

六、请推荐您了解的优秀讲师、培训机构及培训课程,以便丰富公司的培训商供应库,提供更好的培训支持:

培训效果评估

一、您进入公司之后参加了哪些培训:(不定项选择)

□周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他

二、您对公司培训工作整体满意度为:

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

三、您对公司培训课程内容设置满意度为:

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

四、您参加培训感到有哪些收获:(不定项选择)

□获得了适用的新知识□获得了新的管理观念

□理顺了过去工作中的一些模糊概念

□可以在工作中使用的一些有效的技巧或技术

□客观地观察我自己以及我的工作,帮助对过去自己的工作进行总结与思考□其它(请填写):

1、

2、

3、

五、培训对您工作上的帮助程度:

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

六、您认为培训的组织工作:

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

七、您认为公司培训效果最好的项目是哪一项,以及原因:

□周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他原因

八、您认为公司培训还需要新增哪些项目,及其原因:

原因

九、您认为公司最应改善培训效果的是哪一项,以及原因: □周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他原因

您对于培训工作的其他意见及建议:(可另附页)

再次感谢您的工作配合!

第四篇:评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱,在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后,在思想上和理论上一直没有太多的进展,众所周知,现代酒店发展的非常迅速,现在已经进入了优秀阶段,如果没有新理念、新思想、新的经营模式,那么我们就会落后。在学习的这段时间,感受特别深,授课的老师也是全国知名的酒店专家,期间也参观了一些酒店,更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流,每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说,这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得,可能在认识上还不够深刻,还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目,我谈一下自己的一些认识和想法:

关于培训,我们大家经常听到和接触到这个词语,可自己仔细一想,什么叫培训?培训的含义是什么呢?如果在去酒店之前问我的话,我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动,是一个有系统的连续不断的过程,它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为,以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训,也培训过别人,但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训,以前每当安排培训时,我心里就犯愁,因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训,怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流,在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次,

1、盲目式——不知何为培训,不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么,不知如何培训

3、因循式——知道如何培训,不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧!

以前培训效果不好的原因有很多,这也可以说是培训无效果的弊端,通过和老师以及同学的交流,许多酒店包括我们有以下几点弊端:

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工,或者选择在下午,中午大家经过对客服务的疲劳活动,下午本来想休息,却又被我们强行拉出来接受培训,怎么会有结果呢?

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训,但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲,却少了问员工需要什么,少了和员工之间的互动。这么多的弊端,怎么会收到很好的效果呢?同时通过和老师、同学的交流,我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题(控制在15分钟左右)指令浓缩为5分钟,10分钟培训。培训只讲一个问题,重点不超过三个,因为专家认为,员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈,让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题,找到问题和员工一块讨论,共同寻求解决问

题的方法,但是一定要控制话题,以免跑题,既浪费时间,又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题,一定要结合实际,因为不同的问题需要不同的解决方法,有些问题并不是必须一个团队共同解决,要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道,我们酒店餐饮服务员都是成年人,而我们成人学员又有他固有的心理和特点,比如:

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我,很难接受他人

4、固守经验,难以接受新事物。还有注意力时间短,遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性,文字占7%,语言占38%,55%的情感交流。这就说明,成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种,1触觉类型——指是亲身运动,体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐,辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字,观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训,学习的途径在哪儿?我们学习一般通过5+1学习,5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉,味觉。

综合以上的问题,我认为以后培训要进行深入化,具体化和切实化。在培训活动中,应该分为六大部分,观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中,要随时进行观察和分析,其重点内容包括:目前的服务标准和程序做得如何?酒店前厅服务员的知识、技能怎样?服务的持续性是否令人满意?客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求?前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗?培训师通过这样的观察和分析,才能准确了解培训需求,制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容,即:预测培训结果与拟订培训目标,安排地点、时间、人员、设备等,根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性,带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工,并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会,如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后,他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生,训导师要有能力随时解决问题,排除培训中的障碍,倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果,给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时,要将注意力放在被反馈人身上,反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现,而不是个性,应基于培训师的观察,而非推断。建设性的反馈强调长处,而非弱点。反馈要针对可以改正的表现,要在适当的时间、适当的地点,适量提供。反馈的目的在与帮助员工,要求对方改进表现。因此,正确评价餐厅员工的学习状况,有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数,提高餐厅服务员的自信心和工作满意度,提高服务和产品水平,建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果,以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前,要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得,我相信我们在老师和经理的支持和指导下,前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心,我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群,经常在网上交流经验,互相帮助,互相支持,和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果,在此向大家简单的汇报了一下,有认识不足之处,还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20105660

第五篇:如何进行培训效果评估?

客户案例:

我公司属高技术日资企业,员工素质较高,每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训,在培训完成之后进行调查评估,主要是根据kirkpatrick方法进行评估的,在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分,但在第三层行为层时效果特别差,在生产作业现场经常出现不会生产(现场挂有作业指导书),或产生大良的作业不良,用过多种办法还是不能达到很好的改善效果,第四层效果层就更不用说了。

咨询问题:

请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对,或是我公司不适合使用这种方法。 易为顾问分析与回复:

任何评估工具,只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度,其获得的事实和数据,可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施,以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣,反映出培训选择和实施不同程度的准确率,但任何培训工具,都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说,如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求,任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善,好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里,帮助我们澄清事实,以便我们针对性地进行改善。

柯克帕里克(Kirkpatrick)四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一,在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验,是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估,已经非常难能可贵且具有成效,使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。

但是,要从根本上解决问题,使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标,办法不是选择评估工具方面,而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手:

1、培训课题的选择,需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明,培训需求要考量三个最重要的因素:企业的战略和目标,参加培训者的兴趣和关注点,企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的,结果将会如何?增强培训的针对性,综合考虑企业和员工的需求,那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高,确保培训效果最终达成改善的目标。

2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上,多数员工尤其是资浅员工,通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望,而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果,转化成为行为规范指标和业绩提升指标,并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来,那么无论你采取任何评估培训的方法,员工的行为和绩效会发生根本的改变。

3、培训要区分层级和课题,对不同的对象和课程,采取不同形式的培训方式。例如,可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式,设计精细的、针对性强的课程,各个击破,逐步改善和提高;对中层员工可以采劝咨询式培训”,着重于通过各种方式的讨论,发现问题,解决疑问,并进行必要的课后辅导;对高层人员可以采劝案例教学法”,引导他们分析问题,做出负责任的决策等。

商学是一门实践性很强的科学,我们要有正确的期望和理念来开展,才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟:

“单单是聆听明智的言论与正确的意见,对一个人来说作用甚微,学习者能动地参与合作是必须的”;

“我们不能直接借用别人的见解和知识,我们使用的都是我们自己的见解和知识”;

“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科,对于任何一个商学的问题,都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。

如何引导学员,在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华?如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动?如何针对自己的工作,采取有效的行为?如何在不同的情景下,做出正确的选择?每一个参加学习的员工,一定都会有自己不同的收获。

因此,评估是为了更好地改善,而良好的理念和设计,可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断,并采取有效的行动。此外,培训是人力资源整体制度安排中的一个环节,必须系统地进行思考和推行,才能事半功倍。