第一篇：劳资纠纷处理企业
从企业人力资源管理看劳资纠纷处理
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作者:梁枫来源:中国劳资纠纷网 阅读:380
劳资纠纷就是劳资纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 劳资纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。
目前中国对劳资纠纷处理的机制是《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院《关于审理劳资纠纷案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月30日公布并实施)。
一、中国企业劳资纠纷处理现状分析
随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。
(一)现阶段中国企业劳资纠纷的特点
从目前的统计而言，现阶段，我国企业劳资纠纷呈现出以下几方面特点：
1、各种类型劳资纠纷数量快速上升
近年来，有关劳资纠纷的案例不断见诸媒体，其数量快速上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量快速增长。
根据网络上引用的各地劳资纠纷仲裁委员会的统计资料，全国各地的非公有制企业的劳资纠纷数量都普遍快速地增长。在过去的2002年，北京劳资纠纷仲裁委员会共审理劳资纠纷案件13856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%;而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。
3、企业败诉率居高不下
劳资纠纷案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳资纠纷统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。
4、劳动合同争议数量上升
劳资纠纷案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。。
5、社会影响更加广泛和深远
由于劳资纠纷的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益，因而社会影响比较大，一旦劳资纠纷没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。
2003年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话，引发全社会对欠薪问题的关注，她还荣登中央电视台公布的本中国经济人物候选人之一，被授予“中国经济人物”社会公益奖。这个事例充分说明了劳资纠纷对于整个社会影响的广泛和深远。
(二)中国企业的劳资纠纷现状原因分析
出现以上特点的原因是什么呢?众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳资纠纷案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳资纠纷调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业(特别是中小企业)中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳资纠纷的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳资纠纷呈复杂且扩展的态势，而现行劳资纠纷处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳资纠纷案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。
另外，还有以下几方面的原因：
1. 随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇;一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿;企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。
2. 随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险;二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资;三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段;四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发。
3. 随着市场经济体制的逐步完善，企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象，人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳资纠纷的大量发生。
4. 企业的一些劳资纠纷处理“无法可依”
随着我国加入WTO ，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳资纠纷的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，目前虽废止了一些不适应的法律、法规，但没有能够及时制定新的法律、法规，形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳资纠纷时，增加了对争议内容界定的难度。
5、企业缺乏劳资纠纷处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳资纠纷处理”的意识，没有相关的管理制度和劳资纠纷处理机制。企业总以为劳资纠纷就是坏事情，是丢人的，出现了劳资纠纷，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。
而一些外资企业，管理制度和危机意识都有了，但在劳资纠纷处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳资纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、
以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多人力资源经理深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳资纠纷处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。
二、企业人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位
企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段，第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理(人事管理)者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳资纠纷处理上的不同的功能和角色定位。
(一)传统人事管理体制下的劳资纠纷处理
从其传统职能——人事管理上说，人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者，是员工的监督者，和员工是相对立的。与当时我国的经济体制相一致，当时不存在劳资纠纷的说法，因为大家的雇主是一样的，不存在现代意义上的雇用关系，因而“劳资纠纷”的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。
而在改革过程中，特别是在一些国有企业，以前隐藏的利益纠纷暴露出来了，原有的劳资纠纷处理体制和方法不能够解决问题，而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致了大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。
(二)人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位
现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。
1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。
在劳资纠纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。
企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳资纠纷现象进行研究，借以对本企业的劳资纠纷预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源经理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。
2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟通者和协调者。
这里有两种情况，当劳资纠纷刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好，这时候人力资源经理需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源经理要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议;另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源经理要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。
在劳资纠纷到向人民法院诉讼的时候，人力资源经理应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。
在这两个过程中，对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动尽可能地多了解一些法律和政策规定，必要时要及时向专业的法律人士求教，提供劳资纠纷相关法律服务。
3、争议处理结束后，人力资源经理要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。
三、企业人力资源管理应对劳资纠纷的技巧
现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。
(一) 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷
劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。
1、劳动合同文本保障服务
人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
2、劳动合同执行法律咨询服务
人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。
3、劳动合同解除法律风险防范服务
劳动合同解除是最易引发劳资纠纷的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。
(二)建立企业人力资源管理法律风险防范体系
人力资源经理管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。
(三)正确执行法律风险防范措施
法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见;人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。
(四)员工不满情绪的申述和处理
员工不满情绪(或称职工冤苦)是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳
动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。
第二篇：企业之间借贷纠纷案件的处理
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企业之间借贷纠纷案件的处理
企业之间的借贷纠纷应该如何处理?本文介绍企业借贷纠纷的处理原则和处理方法，具体如下文。
对于企业之间的借贷纠纷，应当按照维护金融秩序原则、过错责任原则和公平原则处理。维护金融秩序原则是指对企业之间借贷关系的效力，应当按照国家有关金融信贷的规范性文件的规定来认定，对这类纠纷的处理，应当有利于维护金融信贷专营的秩序，有利于国家对资金市场宏观调控政策的实施，有利于引导企业正确使用资金。过错责任原则是指对引起企业之间借贷合同无效的责任及引起纠纷的责任应当正确区分，对在合同履行期间产生的损失，主要是在合同被确认无效后，作为借贷标的物的资金被占用期间的损失，应当按过错责任来承担。公平原则是指在案件审理期间，应当公平地保护双方企业的合法权益，既要在明确责任的基础上，使在合同履行过程中有损失的一方得到合理弥补，又不应使任何一方从无效借贷中获得不应当得到的利益。
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根据以上原则，企业之间借贷关系被确认无效后，对涉及的借贷本金、利息及损失可作如下处理：
(一)对借贷本金的处理。
借贷本金作为无效借贷合同的标的物，应当全额返还给出借方。除了借款人按破产程序清算的以外，即使借款人在使用借款时发生亏损，暂时缺少支付能力，也不能免除或部分免除其返还本金的责任。因为免除或部分免除借款人的返还责任，既于法无据，也不符合公平原则。发生亏损是借款人经营失策或使用借款不当引起的。借款人不应把自己的经营风险和经营过错转嫁给出借人。至于返还本金的期限，可根据借款人的支付能力合理确定。 (二) 对借款利息和损失的处理。
在借贷合同被确认无效后，对合同中约定的利息和利润一般不予保护。但出借人在资金被占用期间，一般都有损失存在。损失的类型有：出借人从银行贷款后转借他人，需对银行承担利息及逾期还款的罚息;出借人把自有资金出借他人而被长期占用，自身经营所需资金依靠银行贷款，因此需要支付利息和罚息;出借人向私人或其它企业以相当于或高于银行的利率借款后又转借他人，因此而需要支付利息;出借人因借出的资金无法按时收回，因此而影响自身经营，减少企业收益，
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赢了网s.yingle.com 甚至产生亏损。对出借人的上述损失及借贷合同中约定的利息、利润，可区别不同情况处理。
1、借款人将借款用于合法经营时的处理。对借贷合同中约定的利息、利润不予支持，但借款人如果无偿使用资金亦有失公平。因此，不管出借人是否存在损失，借款人均应比照银行同类贷款的基准利率向出借人支付占用资金的补偿费。如果借款人所付的补偿费尚不足以弥补出借人对银行承担的利息及罚息，其差额部分可按双方责任分担。在一般情况下，出借人违反规定发放贷款，是主要的过错方，如果出借人以此谋求高于银行贷款利率的利益，则过错更甚，差额部分也可由出借方适当多承担一些。借款人使用所借资金通过合法经营如果有盈利，所得利益应归借款人。因为资金使用中经营风险由借款人承担，盈亏自然亦由借款人承受。
2、借款人将借款用于非法经营时的处理。在这种情况下，除其非法经营活动应由有关职能机关依法处理，或由人民法院依照民法通则第一百三十四条第三款的规定处罚外，还应参照最高人民法院《关于审理联营合同纠纷案件若干问题的解答》第四条第(二)项的规定，对借贷合同中约定的利息或利润应予收缴，并对借款人处以相当银行利息的罚款。出借人在出借资金时，并不明知对方用于违法经营的，对出借人的损失，应由借款人相应承担一部分;出借人明知对方用于违法经营而仍然出借资金的，损失应由出借人自行承担。
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3、对出借人其他损失的处理。出借人从私人借款或从其他企业借款后又转借他人，其前后两个借贷环节属违法。其基于前一非法借贷环节因支付利息等产生的损失，应由其自行承担，不应把该损失转嫁到后一借贷环节中来，因为其前一环节的利息是依法应当发生的。这同从银行贷款后又转借他人所产生的利息损失是不同的。因为银行借贷是合法借贷，其利息依法应当支付。出借人因资金出借他人而影响自身经营，减少企业收益，甚至引起亏损，由此而产生的损失，一般应由出借人自己承担。因为这种损失是出借人自身过错引起的，并且企业减少收益，增加亏损的原因很多，并不必然和借贷关系有关。
虽然企业间直接借贷为法律所禁止，具有较大的法律风险，但企业之间借贷的可以通过一些途径使其合法化。以下方式仅供参考!
(一)委托贷款
根据中国人民银行《关于商业银行开办委托贷款业务有关问题的通知》：“„„托贷款是指由政府部门、企事业单位及个人等委托人提供资金，由商业银行(即受托人)根据委托人确定的贷款对象、用途、金额、期限、利率等代为发放、监督使用并协助收回的贷款。商业银行开办委托贷款业务，只收取手续费，不得承担任何形式的贷款风险„„”的规定，允许企业或个人提供资金，由商业银行代为发放贷
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赢了网s.yingle.com 款。贷款对象由委托人自行确定。这种贷款方式解决了企业间直接融通资金的难题。它是企业间借贷受到限制的产物，是一种变相的直接企业借贷。由于商业银行将会收取一定的手续费，所以会增加交易成本。但通过此方式可以实现企业之间借贷的合法化。由于企业有权决定借款人和利率，所以对企业来说拥有较大的利润空间，在企业间借贷受到限制的情况下，不失为一种理想的选择方式。 (三) 信托贷款
按照《信托法》、《信托投资公司管理办法》的规定，企业可以作为委托人以信托贷款的方式实现借贷给另一企业。信托贷款的贷款对象是由受托人确定的，信托贷款并不是完全意义上的企业间借贷关系，因为委托人在乎的是收益，而不是借款给谁。
(三)其他变通方式
除上述两种法律明确规定的方式以外，在实践操作中可以采取以下变通方式，在形式上实现企业之间借贷的合法化，从而达到企业之间借贷的目的。
1、改变法律上的借贷主体
除法律限制的几种情形外，企业和公民之间的借贷属于民间借贷，依
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赢了网s.yingle.com 法受法律保护。所以可以个人为中介，将拟进行借贷的企业连接起来，从而实现企业之间资金融通的目的。出借方先将资金借给个人，该个人再将资金借给实际使用资金的企业(称实际借款方)。同时要求实际借款方为个人的该笔借款，向出借人提供连带担保。如果个人不能还款时，则出借方追索个人借款人，并同时要求实际借款人承担连带担保责任，维护了出借方的利益。
2、先存后贷，存贷结合
企业可以将资金存入银行，然后用存单为特定借款人作质押担保，实现为特定借款人融资的目的。同时，出资人可以收取有偿担保费，这是符合《合同法》和《担保法》规定的。在这种情况下，金融机构在法律上被认定为是出借人，拟出借资金方在法律上被认为是担保人，并不违背相关法律的规定。但这种借贷安排对银行和出资人有利，但不利于借款人，因为这会增加借款的借贷成本。
3、通过买卖合同中的回购安排实现企业之间融资的目的
在买卖合同中安排回购条款，“买方”向卖方“预付货款”后，到了一定的期限，或回购条款成就时，又向卖方收回“货物、货款”及利息或“违约金”。通过形式上的买卖合同，实现企业之间借贷的目的。
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赢了网s.yingle.com 仲裁庭处理劳动争议的时间限制
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保
人
均
支
出
258
元
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提出工伤认定申请的时效有什么具体规定吗 http://s.yingle.com/y/ld/1628566.html
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动
争
议
有
哪
些
处
理
机
构
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单位申请工伤认定的程序
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程
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第三篇：中国企业劳资关系内在属性与冲突处理研究
湖南大学工商管理学院 袁凌 李健
发布时间:2010-05-04
摘要：劳资关系的内在属性包括生产资料私有制和劳动力成为商品。转轨时期劳资关系日益紧张，劳资冲突日益频发，影响企业发展和社会稳定。研究表明，加强对劳动者权益的保护以及确立劳资关系利益主体互动协调机制可以缓解劳资冲突，有助于形成和谐劳动关系。
关键词：劳资关系，劳资冲突，内在属性
20世纪80年代以来，中国进入了经济体制转轨的发展时期。随着转轨时期国民经济飞速发展，企业劳资关系日趋紧张。从1996到2007年的12年中，劳动争议数量跃升了7.5倍，达到35万件;集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了5.4倍。根据2008年中国劳动统计年鉴，2007年当年受理的劳动争议案件多达350182件，其中由劳动者申诉的案件数占到92.98%。
在这样的背景下，劳资冲突(labor conflict)成为国内外学者研究的热点。但迄今为止，以劳资关系的内在属性为视角对转轨前后劳动争议形式的对比研究仍比较少，对劳资冲突产生的原因缺乏整体把握，主要停留在法律法规的制定与完善，较少从经济学和管理学的角度进行整合性研究。本文试图通过理清转轨时期中国企业劳资关系的形成过程，分析其中所产生矛盾与冲突的原因，并提出解决转轨时期中国企业劳资冲突问题的政策建议。
一、中国企业劳资关系的内在属性
劳动关系与劳资关系的涵义及它们之间的相互关系，理论界并未达成统一的认识。劳动关系与劳资关系既密切联系又相互区别，二者在外延上存在不同的映射范围，即它们属于不同层次，包含不同内容。相对而言，劳动关系更为基础，而劳资关系则更为具体。限于篇幅及研究的重点，本文侧重于劳资关系的分析。纵观国内外对于企业劳资关系问题的研究，尽管由于不同文化历史和社会环境的影响，对劳资关系的表述有所不同，但究其实质都要满足两个基本的属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。在这两个固有属性的基础上，劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系。劳资关系强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下劳动确立过程中所形成的劳动者与生产资料所有者之间的相互关系。因此，生产资料公有制和联合劳动基础上形成的劳动关系不能被看成是劳资关系。同样，在劳动者与生产资料没有完全分离的个体小私有制中所形成的劳动关系也不是劳资关系。
由此可以看到，转轨初期劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系并不是劳资关系，而是一种劳动者对用人单位的依附关系。在这种单一劳动关系作用下，中国企业劳动争议呈现出规模小、发案率低、对抗性弱的特点。具体说来，在计划经济体制下，劳动者的就业和基本生活几乎都由国家统一包办，劳动关系的实质构成是劳动者与国家之间的劳动行政关系，这种劳动关系并不包括劳资关系中的固有属性。在企业的微观层面上，劳动者与国有企业的管理者只是分工的差异，在根本利益上是一致的。由于国有企业的委托方和代理方都是政府，因此劳动关系受到国家行政强有力的控制，劳动关系中的矛盾缓和，调节手段和调节机制直接、简单、有效。此外，计划经济体制下国有企业职工的福利保障制度也了却了劳动者的后顾之忧，满足了劳动者需要满足自身及家庭的生存需求，降低了职工与企业之间发生劳资冲突的几率。
随着中国社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一转变为多种所有制经济共同发展，同时也引发了单一劳动关系向双重劳资关系的转变。所谓双重劳资关系，即在多种所有制结构下两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳资关系。多种所有制结构的变化所带来的经济关系的深刻变化，尽管不表现为一种阶级对立的政治关系，但由于其利益主体的多元化，使相互利益得失上不可避免的发生摩擦与碰撞，劳资之间的冲突也在所难免。
具体说来，伴随着中国市场经济体制的逐步确立，尤其是私营企业与三资企业兴起，庞大的劳工阶层与企业内部委托代理机制的形成，企业所有者与经理人身份的分化，成为当代中国最为重要的社会变革现象，深刻地改变着当代中国的社会关系和企业结构。在经济体制转轨不断深入的过程中，中国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也变得多元化和复杂化。除公有制经济劳动关系外，还有股份合作制经济劳动关系、外商投资经济劳动关系、私营经济劳动关系、个体经济劳动关系等，在复杂的劳动关系中也不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出，一些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重，“霸王合同”、拖欠工资、拒发加班工资、忽视职工安全与健康等现象不同程度地存在，导致劳动关系矛盾激化，给社会的和谐稳定带来压力。除了企业劳资冲突形式发生了显著变化外，中国企业劳资冲突案件数量出现逐年递增的特点，特别是在一些经济比较发达的沿海地区以及非公有制企业中表现得更为明显。由此反映出在经济快速发展的同时，中国企业劳资关系管理水平整体上表现出严重滞后于经济发展的态势。
二、转轨时期中国企业劳资冲突的成因分析
劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。
(一)中国劳动力市场的特殊性
首先，从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。
其次，从中国劳动力供求现状来看，劳动力买方市场进一步加剧了劳资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。
再次，缺乏对不规范劳动合同的惩戒手段和较低的违约成本加剧了劳资双方的地位失衡。健全有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础，然而不少非公有制企业假借各种名义不与员工签订劳动合同，或者是订立十分模糊的合同条款。特别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来规避自身的经营风险。就像拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
最后，西方资本的大量涌人造成了强资本弱劳动的雇佣格局。从1992年到2002年的十年间，中国累计接受国外直接投资(FDI)7，500亿美元。伴随着这些投资而来的是对廉价劳动力使用中潜藏的劳资冲突风险以及劳动力市场上劳弱资强的不平等雇佣地位进一步加剧，如图1所示。
(二)政府对劳方权益缺乏有效保护
西方劳动关系学者对于政府在劳资关系中的重要性进行了深入的研究。Dunlop在其经典的产业关系系统论中将政府看作产业关系(industrial relations)系统的三方之一，并将其政策视为影响劳动关系的一个重要环境因素;Kochan，Katz和Mckemie在其具有开创意义的战略选择理论中引入动态的角度，来研究政府的战略选择对微观层次劳动关系的影响;Ken，Dunlop，Harbison和Myem提供了一个分析框架来研究政府在工业化中的作用。基本共识在于，政府应该在工业化初期和中期采取适当的措施对劳资关系进行必要的调整与干预。然而，中国在改革开放之前的产业关系系统以马克思主义阶级理论为指导，政府作为工人阶级利益的捍卫者和劳动关系的实际控制者推行的是一种从摇篮到坟墓的终身雇佣政策。进入转轨时期，由于整个社会和经济的剧烈变化，尤其是从计划经济向市场经济的制度变迁使得政府以前在劳动关系中的角色不可能在劳资关系中继续适用。其原因在于，首先是分税制改革留下的缺陷。地方政府往往把纳税规模放在首位，却忽视了对企业纳税人的经营行为是否合理合法的监管。其次是不合理的政绩考核标准。在片面强调经济增长的传统理念指导下，官员为了任职与升迁不得不追求本地GDP的贡献。这种在经济效率与社会公平之间取向上的偏离，导致雇主在经营过程中违反有关劳动法规时可以较少或根本不考虑法律后果和社会责任。这样不仅打击了员工的工作积极性，同时也阻碍了企业效率的提高。除此之外，由于转轨过程中政府相关职能部门权责分配不明确，长久以来，“劳资政”三方博弈过程中一直存在着企业与政府之间的直接博弈，扭曲了劳动者作为劳资关系中作为利益相关者的话语权，使得政府充当起在与企业进行劳资谈判中的代言人，企业往往通过寻租求得政府偏袒以尽可能地侵占劳动者正当权益。由于政府追求宏观经济指标增长的愿望与企业实现利润最大化欲望相互依赖的利益机制的驱动，增加了政府在劳资关系监管方面不作为或作为不力的倾向。
(三)企业内部劳资力量失衡
劳资关系的形成必须具备两个固有属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。有限理性的劳动者和资本所有者为了各自利益的最大化往往采取机会主义的短期行为，而企业内部劳资力量对比失衡则进一步加剧了短期行为引致的劳资冲突。主要表现在以下几个方面：
1.劳资力量的不对称直接导致劳资冲突的产生。马克思主义政治经济学对此进行了深刻的剖析，认为在生产资料资本主义私有制下，资本所有者运用资本所有权对劳动者进行剥削，由此产生冲突。究其根源是劳资双方不可调和的经济利益的对立，对此不少西方经济学家都予以认可。有学者根据社会学家布劳的社会交换理论，认为资本所有者与雇工之间是一种社会交换关系，是一种不对称的相互依赖关系，造成这种不对称关系的原因有生产资料、社会资本占有的悬殊，信息占有的不对称，组织化程度的不对称以及监控机制的不对称等，这种不对称的依赖造成了不对称性的雇佣与被雇佣的关系。从目前频发的劳资冲突案件来看，劳资争议的直接原因往往是包括大量农民工在内的工人在被雇佣过程中几乎没有讨价还价余地，在无法忍受自身权益被雇佣方侵占的情况下被迫进行申诉以表达自身的利益诉求。
2.工会组织力量薄弱导致维权职能难以实现。企业内部资本强势的现状，在很大程度上是因为市场经济下政府行政权力从传统的劳动关系中退出后对劳资关系的引导、监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳资关系的工会组织和代表资方利益的雇主组织尚未形成对等的谈判实力。截至2006年7月中国的基层工会组织数量已经达到117.4万多个，工会会员已超过1.5亿。但是，企业组建工会仍然是一个新课题，特别是一些私营企业至今没有建立工会组织，已建立工会发挥作用的范围也很有限。浙江省劳动科学院的一份报告显示，已建工会的私营企业的雇工中，回答“有事找工会能解决问题”的仅占5%。有学者认为，中国工会与政府具有天然的“亲密性”，一旦工人与雇主发生矛盾，如果工人的利益要求与政府(主要是地方政府)的利益相一致时，工会往往会站在工人一边;如果工人的利益要求与政府不一致时，工会往往维护地方政府的利益取向。有的企业中工会由资方控制或操纵，沦为企业内部的一个机构，虽然它具有独立的法人地位，但仍然要受到企业的影响。显然，企业组建工会的目标和行为背离了《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。
3.心理契约违背加剧了劳资冲突的产生。劳资之间的契约关系不仅包括正式的书面契约，也包括没有用书面形式表达出来的、在劳动合同之外的心理契约。书面的劳动合同因为是劳资双方通过谈判来约定各自的权利、义务和责任，可以得到法律的保护，所以它是构成劳资关系的基础，但是劳资双方在签订劳动合同的过程中对一些合同之外的承诺和期望进行着持续的或明若暗的讨价还价，形成双方的心理契约，因此心理契约是劳动合同的延续和补充。受到资本追逐利润的驱使，强势资本往往漠视与劳动者心理契约的建立与维护。比如利用法律法规的不健全迫使员工签订不完整、不规范或模糊的劳动合同，同时又没有通过心理契约来补充和协调。这样使得职工的不满长期得不到解决，即使员工仍留在企业也会以破坏或忽略的方式来宣泄自己的不满。这样的情况在转轨时期的中国企业中并不少见，特别是在私营企业中，由于经营理念和企业文化构建上的问题，导致企业劳动生产率和产品质量下降，次品率和原材料损耗提高，最终提高了企业的成本。尽管心理契约的违背不会像劳动合同违背那样产生我国统计意义上的劳资纠纷案件，但会导致大量的潜在或明显的劳资冲突，表现为不满、降低组织行为(忽略)、故意损害企业利益(破坏)、申诉、离职等。
三、解决当前中国企业劳资冲突的政策建议
缓和日益紧张的劳资关系、降低逐年递增的劳资冲突案件必须回到劳资关系的两个基本属性上加以探讨。社会主义和谐劳资关系的实质是劳资关系主体双方利益的和谐，是劳资关系主体双方权利和义务的平衡。然而通过上诉的分析可以看到，当劳动者无法掌握生产资料时，形成的是一种劳弱资强的失衡地位，在与雇主的对抗和博弈中，他们不能真正主宰自己的命运。为了实现劳资主体双方利益的最大化和均衡化，提出以下政策建议。
(一)运用宏观经济政策保证劳动力市场合理稳定运行 中央政府作为中国劳动力市场法律法规的制定者，扮演了为协调劳资冲突提供政策依据的角色。与此同时，国家的经济政策会在宏观层面影响劳动力市场的供求状态，并左右相关产业中的劳动力价格。中国劳动人口规模大、比重高的特点还将在相当长的时间内保持着，但随着农村劳动人口增长速度减缓，农村劳动力剩余程度已经大幅度减轻。2000年以来，外出农民工的增长速度逐年下降。从2001到2003年的35.6%，下降到2005到2007年的8.9%，这标志着以“只有提高工资才能继续吸引劳动力转移”为特征的刘易斯转折点的到来。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率，以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力。因此，出台更多调节国家产业结构、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。从《劳动合同法》实施过程中出现的问题来看，要进一步加强劳动法规的宣传解释力度，转变企业的“规避”心态，引导企业积极面对劳动力市场的新变化、新规则。在次贷危机引发全球金融海啸的背景下，必须及时调整劳动力市场的雇佣规则，做好应对全球劳动力流动带来的挑战，为解决跨文化引起的劳资冲突打下政策基础。
(二)完善政府职能以切实保障劳动者合法权益
当前劳资关系中劳动者的弱势地位决定了劳动者和雇主权利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。否则，构建和谐劳资关系只能是一个美好的构想。值得说明的是，西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系。近年来，我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，同时整个社会保障体系也正在逐步建立，但是其中还存在很多不足之处，比如劳动监察力量薄弱，医疗保险覆盖面狭窄等等。因此政府在缺乏这一前提的情况下应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，以建立、完善新的具有中国特色的产业关系系统。由于在目前的劳资关系中，劳动者处于明显的弱势地位，因此政府颁布法律、制定法规时向劳动者适度倾斜保护是一种职责，各级政府在协调劳资关系中应尽到监督协调职责。从长远来看，政府协调劳资关系的主要职责，是要建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，并通过积极地、适度地干预和介入，实现双方力量与利益的动态均衡，从而促进劳资关系的和谐稳定。
(三)大力培育工会力量以平衡劳资地位
集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下，通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。因此加快建立、健全和改善基层工会组织，维护基层工会组织，维护基层工会的独立性，大力发展行业(产业)工会，有助于雇工劳动权益的保障。实践证明，各级工会组织不但是劳动者合法权益的代表者，也是企业单位实现生产经营目标的重要的润滑剂和推动力。在转轨时期，对不同所有制的用人单位及其劳动者进行必要的宣传和教育，使他们对我国工会组织的基本职能和多项社会功能有更正确更全面的认识。工会要监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，把劳资矛盾尽可能化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件，降低社会成本。
(四)确立劳资关系利益主体互动协调机制
转轨时期中国企业劳资关系协调机制应该是建立在企业转变自身的管理思路，重新定位竞争优势，员工逐渐成熟壮大，提高自身维权意识和能力，在政府法律保护手段以指导性和协调性为主的前提下，由劳工和企业主担当劳工权益维护的博弈双方，努力实现雇佣关系稳定、劳资高度和谐、公平和效率内在统一的动态博弈均衡过程。针对目前所出现的一系列企业劳资冲突的新形式新问题，确立劳资关系利益主体机制在调节企业劳动关系中起着不可估量的作用。具体的作用过程如图2所示。
从图2可以看到，劳资利益主体协调机制不是静态的过程，而是一个动态的、交互的作用过程。反馈影响A表现为构建和谐劳动关系，树立优良的企业文化，加强与员工的沟通与交流，真正实现员工管理、全员激励的工作氛围，进一步坚定企业平等雇佣并对员工劳动问题进行正确引导的信心，有利于企业核心竞争力的长期保持，为企业在激烈的市场竞争中赢得优势地位。反馈影响B则表明，通过对劳资冲突案件及时协调或仲裁，能够促进和谐劳资关系的构建，化解劳动者对于企业的敌对情绪，同时提高员工的组织忠诚度与工作满意度，为劳动者的联体(工会)不断成长壮大、有效运作打下了坚实的基础，同样有助于劳资冲突事件的妥善解决。
第四篇：劳资纠纷处理
2 适用范围
适用于集团各中心及事业部。
3 定义
劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。 4 职责
4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。
4.2 人力资源中心员工关系专员：
4.2.1 劳资纠纷信息的收集。
4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。 4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。
4.3
劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。 4.4
人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。 4.5
总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。
5 工作内容
5.1 劳资纠纷处理原则：
5.1.1 依法处理原则：
在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。
5.1.2 及时处理原则：
劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化;从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。
5.1.3 着重协商与调解原则：
实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。 5.2 劳资纠纷的范围
5.1.1 合同中的到期终止纠纷。
5.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。 5.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。 5.3 劳资纠纷的预防
人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。
具体方式大概有以下几点： 5.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制
公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。 5.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷
劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。
5.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道
人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。
5.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。
作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办?员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。
5.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。
人力资源负责人应认真按《营运保障计划(BCP)》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。 5.4 劳资纠纷信息的接受
公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。 5.3 劳资纠纷的处理
5.3.1 内部协商
A 班组协商，班组(拉)长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。
C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。
D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。
E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。 5.3.2 劳动部门调解
公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。 5.3.3 仲裁委员会仲裁
当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面 申请:
A 公司申诉时：
l
由公司授权专人(员工关系专员或人力资源负责人)向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》;
l
公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁;
l
公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。 B 公司应诉时：
l
公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据;
l
公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会; l
公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。 l
双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理;
l
对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书; l
对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。 5.3.4 诉讼 A 公司起诉时：
l
由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》; l
公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭; l
由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明;
l
双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认;
l
双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;
l
中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭;同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院; l
一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
B 公司应诉时： l
公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭;
l
公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场; l
双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;
l
中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭;同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院; l
一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
5.3.5 争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。
第五篇：对处理劳资纠纷建议
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式
由于我县非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我县劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
一主要特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我县劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我县目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则数十人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
二表现形式：
1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。
4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则
2、3小时，多则
6、7小时，一些企业一个月只让工人休息
1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。
5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。
二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：
一部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
二劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。
三劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
四企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、山塘、轴承等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位;从案件类型看，主要是故意伤害等严重暴力犯罪;从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。
三、建议与对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安横河建设的深入开展。
一党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造 良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。
二关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡县，以乡县劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村居委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡县、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡县和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
三突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。
四加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
五要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患;通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向;通过日常接访发现事件苗头;通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。
六加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与,坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。
七进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生;劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
(开江法院 孙彦)