让思维更创新读后感

第一篇：让思维更创新读后感

用互联网思维去让公司年会更有意义

用互联网思维去改造公司年会

互联网是一张网，信息从源头发出以后，会无休无止地传播到各个脉络点，所以互联网具有动态的传播性，而非介于传统传播的点到为止;

互联网思维实际就是一种动态思维，凡是从动态的，全局的角度去考虑的思维行为，即可成为互联网思维。

以前大家都看不懂腾讯搞QQ能有什么出息，却不曾想到基于QQ数亿活跃用户，产生了众多的商业模式;比如说黄太吉的赫畅经常不务正业，不去钻研煎饼的制作工艺，供应链管理，而是让人大跌眼镜的去开豪车送煎饼，到处演讲，每天刷微博互动粉丝。

这些在常规思维看上去令人蛋疼的，却又收到奇效的指导思维，就是互联网思维的最佳体现;把每一个点当做可传播的面来做，通过各个点扩展成面，最后各条先线发挥威力。

我们了解什么是互联网思维以后，开始讲正题，如何用互联网思维去改造公司年会。 第

一、从奖品上进行改造

传统的年会，抽奖的奖品一般都是土豪金，小米，现金等一类“跟风奖品”，更为“跟风”者甚至名额内定，而且数量就那么一两部。

你在微信朋友圈刷，我们公司的一等奖是一部土豪金，你能亮瞎谁的眼球?这种奖品送出去了就送出了，爽的人是获奖者，公司却要花费数千元去换取一个人的爽，从roi的角度来说一点都不划算，你企图让那些没有中奖的人，会以为公司的豪气吗?除非你发一百部土豪金差不多;员工的满意度得不到任何提升，也就是说这几千块钱白搭了!

奖品肯定是要的，这笔预算也一定是要花的，如何花的有价值?互联网思维来了! 上海某游戏公司为啥要请女尤?他请的不是女优，而是通过女优吸引大众的眼球，去制造可传播的点。

所以互联网思维改造年会的第一条就是：制造可传播的点。这个点要么特别的奇，要么特别的土豪。

第二、从UGC工具上进行改造

哪怕你请了女优，送了奥迪A4，如果这些点没有最大化的传播出去，也是等于白搭，所以要从传播工具上进行改造。

传播路径第一通道，员工的传播通道。一些公司动不动就上千上万人，这些人就是最好的传播源头。所以年会接入移动互联网工具，是员工参与年会的必须手段。

比如尚品宅配旗下的电商公司新居网，就要求每位员工加入微信公众服务号，通过服务号查找自己的用餐座位，会议座位，流程安排，以及互动抽奖游戏，通过这样一个措施，员工加微信公众号的比例高达90%以上。

引入移动互联工具以后，员工在年会的行为就会依赖移动互联工具进行展开，如第一条的女优，奥迪A4等就会通过他们的移动互联工具进行传播出去，形成UGC的源头。

故意去引导和不引导，收到的效果是完全不同的，赫畅也说了，你要做口碑营销，那你提供了让用户去传播的环境吗?

第三、互联网思维贯穿全程

光有珊珊夺目的奖品，牛逼的移动互联工具，还是缺乏那么一些传播点，因此必须把互联网思维贯穿到整个流程。

首先，抽奖方式。一般的公司的抽奖公司像摇彩票一样，用乒乓球摇，或者抽工牌，你说这这种抽奖方式，能引起谁的兴趣?

传统的抽奖都是看天命，或者内部安排，那些大奖实际给到了谁，谁都不服气，那为什么不靠实力吃饭呢?

比如评比出谁在朋友圈分享的观点牛逼，谁在移动互联传播的影响力大，等等，在把这批人拉到一起进行抽大奖。 这样做有什么好处?第一能激发公司员工的分享欲望，再者是能够提升员工分享的质量度，把分享的亮点讲清楚，比如说某某人拿公司优秀员工奖了，你真牛逼，你说朋友圈的人能知道他到底有多牛逼吗?

如果换一种做法，该员工一年之内，连续创造了5次吉尼斯纪录，8次部门冠军，还仅仅只是拿了二等奖。类似这种语言发到朋友圈，该产生多大的正能量?

员工为何会分享的这么详细?唯有奖品!

其次，领导的演讲词上进行改造。传统的领导演讲词，都是在汇报今年多牛逼多牛逼，一堆干巴巴的数据，下面的人听了很牛逼，朋友圈拍一张PPT，然后附录：XX总的年度总结;这样的UGC有吸引力吗?

我们来看看海尔的领导是怎么干的，最近互联网上流传的那篇，海尔要放弃硬媒，转向互动媒体，到处流传，到处有自媒体人发表观点;如果张瑞敏也只是简单地汇报下海尔13年多么多么牛逼，能引发这么多讨论吗?

再者，每个公司都有礼仪。或许还有姿色不凡的，那么漂亮的女同事，其他人知道吗?会有很多人和礼仪合影，发到朋友圈，众人也会围观下，哇，好漂亮啊，仅此而已。

那是不是可以面对互联网，或移动互联，搞个最美礼仪评选大赛呢?面对美女，有几个人有抵触性?这是不是又是一次事件传播呢?

结尾：如果这样办年会，会怎样?

吸引人才：如果你的公司能够真正做到以上几点，然后在通过你内部hr369.com的员工传播出去，员工的朋友圈的朋友看了，会有什么反应?这究竟是一家怎样的公司啊，一个年会能够开的这么牛逼，平时还不知道，原来我的朋友在这么牛逼的公司工作，这么幸福，我要不要明年考虑下跳槽过去呢?

所以，互联网思维的公司年会，是一个很好的人才吸引方式，能为你的人事招聘带来很大的便利，人才容易招了，业绩是不是自然容易完成了?所以互联网公司的人事部门，也是销售部门。

体现实力：员工在朋友圈直播了这场年会，把公司的最高水准通过年会体现出来了，员工的朋友总有个把是你公司的客户吧?他们看了会有什么感觉?这个公司有实力，一个年会可以搞成这样子，那产品的好评度不用多说了，这是不是销售?

稳定员工：员工在朋友圈分享了这些牛逼后，引来一篇好评，个个都称你们公司真牛逼，我很羡慕你，这时候员工会怎么想?原来我是在一家很牛逼的公司工作，明年一定要好好干，或明年就不辞工了，这里有干头，人员稳定了，这是不是销售呢?

任何用动态观点，全局观点去指导目的的行为，就是互联网思维;用动态的眼光，长远的思维，共赢的心态去达成目标，是新的互联网公司所应该具有的思维!

第二篇：让管理更有效读后感

通过前段时间对《让管理更有效》一书的阅读使我对管理上的认识有了更进一步的了解 我认为这本书可以分为两部分。第一部分，阐明过程管理的基本准则，目的在于帮助管理人员不再忙于“救火”，从根本上解决员工懒、散问题。而这也是我个人认为这本书最重要的部分

而本书的第二部分旨在提供一套管理工具，让我们自己去实践一下第一部分所讨论的内容。 达到理论联系实际的目的

我觉得适当的在管理制度中添加激励机制是一种可以解决职工懒散问题的一种手段，它为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

在很多人的眼里，管理者就是一种职务，行使管理职责。甚至认为管理者就是一种地位，意味着更大的权力、更好的待遇和更高的地位，把自己同员工分离出来，高高在上。其实我是不这样认为的。水能载舟亦能覆舟，如果员工背离管理者，那么管理者将无人可管，那他还是个管理者么?

因而管理的基础来自员工。没有员工就不存在管理。正是员工构成一个有机的组织，组织出现了，管理才应运而来。因此，在真正的管理中，管理的前提就是拥有员工，而不是管理员工。

如何拥有员工呢?

这显然是很多管理者并没有想到的。管理的难度的出现就是因为管理者与被管理者之间的矛盾。人的性格与习惯，以及心理都不同，包括行为举动也各有差异。作为社会的个体来说，需要更多的个性;但是，作为一个组织来说，则需要将个性统一到组织规则这个大的框架之下。因此，在日常的工作中，就不免会产生误会、猜忌、摩擦、矛盾，恶劣的就会变成一种水火不容的对立。这几乎在任何企业都存在，也是任何企业都需要迫切解决的。

拥有员工，其实是一种高超的管理艺术。把员工当作合作伙伴，这样的心态必须有。在很多企业，往往把客户关系、政府关系当作最重要的资源，反而忽视了员工这个最大的内部资源。员工不仅是企业经营行为的具体实践者，担负着关系企业命脉的生产环节，任何的忽视都可能造成巨大的损害。因此，他不仅是利益相关者，还是企业长远发展的伙伴。只有真正把员工当作伙伴，才可能真正重视并尊重员工，才可能拉近彼此之间的心理距离。

而对于一个企业来说，最重要的也许并非技术、产品、品牌等，而是这个企业员工的文化素养，他们决定着这个企业的文化价值取向。尽管，企业文化的形成需要管理者来引导，来培养，但是，最终还是要员工能够真正地领会，并变成一种理解与认同。要做这样，要避免文化成为一件形式主义的外套，就必须跟员工建立伙伴关系，必须让员工真正地融到企业中。最好是在文化心理上融为一体。

管理者的职责其实并不是管理，而是维持组织的正常运转，理顺复杂的员工关系，建立员工与企业交流、沟通与认同的心理渠道。当然，对于管理者来说，这是一个比较困难的问题，因为在中国这个官本位思想比较严重、经历了数千年等级制度文化熏陶的国家来说，要真正地突破官本位的思想，要真正地忘掉“管理”这个词汇的外在意义，不是那么容易的事情。但是，管理是一种实践的艺术，它必须艺术地为企业的经营提供更好的解决方法，并为企业的良好运行护航，因此，就必须发动全体员工为这样的现实目标而努力。也因此，管理者的真正责任就是把每个人都变成管理者，这无数个管理者构成了现代企业组织的管理行为与成效。

管理者在某种意义上说就是精神教练。作为管理者，不是简单地要求部下完成任务了事，而是要在完成具体任务的过程中，强化素质修炼。这是管理工作的重中之重，如果说，可以用文学的、哲学的、物理学的、数学的、经济学的、生物学的观点和方法解读自然和人类社会，那么，唯有心血、激情和生命，才能用来修炼不断进取的时代精神。 伏尔泰曾警告“谁不具备时代之精神，谁将会经历时代之所有不幸。”失去这种人生精神，你得到的只能是耻辱。作为管理者，把握这种人生精神，就有了主动去寻找、响应并实现员工、公司、股东、市场、社会之期许的责任心;有了这种责任心，就可能发现一条理解人性魔方的有效途径。一个公司是产出社会精英还是社会垃圾?这里的关键是，管理者长于建立并保持一种什么样的氛围。

俗话说的好 团结就是力量 ，一个成功的管理者 他所需要的是一个充满团队意识的团队。

而要想队伍不懒散那么管理者必须做到以身作则，管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。

身为管理者还要做到择人任势

企业生态真是炼人。管理者要懂得择人任势，并且要主动创造条件让下属去独立地完成任务;而如果因此甩手不管，对企业的运作有了隔膜，他在企业中存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是他如何辛苦地调教出来的，只要不再能提供亮点，他就要被取代了。

管理企业，不放手让下属全权负责地去干不行，不在恰当的时候给下属提供亮点又不行;不讲究方式方法不行，不大刀阔斧敢做敢为也不行。如何处理好这些关系，是择人任势的重要基点。我体会，择人任势要把握以下几点 要善于把握势。不同的环境，不同的问题，不同的时间，需要不同类型的人才。有的人有治乱的本事，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有和风细雨的功夫。情况每天都在变化。要善于择人。什么样的人、在什么时间、适应于哪一个岗位，都需要花费心血筹谍。筹谋的依归是对势的判断。现在是什么样的势、你要成什么样的势、他能成什么样的势、如何驾驭公司的势等等，你都应该了然于胸。

要只相信真实。要毫不犹豫地表白自己的感觉。哪怕自己的感觉与固有的或权威的认识不一样，哪怕直接否定了自己先前的判断，哪怕自己不能被马上理解。其至会招致别人的嘻笑。千万不要心存侥幸，为了讨好权威或顾及面子而抹杀真实。一个人只有一双眼睛，周边却有上千双眼睛，他们会发现真实的东西，激烈的竞争也只相信真实的东西。要永远乐于倾听反对意见。我们需要事实的肯定，而不是敷衍之辞的肯定。反对意见，无论多么激烈，即使包合了一些恶念，都有可能给我们提供正确的手向。我们要有海洋一样的胸怀，海洋能纳尽天下的污泥浊水，却成为世界的生命之源。奏乐于向真实低头。向真实低头，只会提高自己的尊严，而不是削弱它。

要倾力于人才的培养和队伍的建设。如果属下占着位子，缺乏荣誉感，不再有继续前进的动力，就要培养有激情的新人了。一个有活力的企业，任职一定是能上能下的。企业应该常新。一些重要位五不能只有现任犯了不可饶恕的错误，才能换人。这里有个比较是他一个人的面子重要，还是公司的成功和万众一心的氛园重要?换人也是一种爱。一个不称

职的人，在那个位子上也不舒服，换下去可能会因此而快乐起来。而且，一般地讲，合理流动有助于保持思维的新鲜和灵动。

要保持全方位沟通的通道。无论什么通道，能给自己提供有价值情报的通道就是好通道。有些通道可能不会导向心里的欢娱，还有可能破坏自己一时的好心情，但是为了获取情报就要保持。可以有正式组织与非正式组织两种类型的通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但在判断事象的立场、观点上不能有变异。透明、公开、公正，是创建公司氛围的根本点。迷信秘密通道，倚重个人情绪上的好恶，往往会破坏公司的氛园，从而瓦解所有的通道。记住比尔·益茨的忠告：“你收集、处理和使用情报的方式，会决定你的输赢。”

要建立人人参与的管理平台。“在以客户为本的时代”，急需建立以客户为本的工作程序。为此，就要推倒企业的正金字塔的组织结构，建立以客户为本的倒金字塔结构。在倒金字塔的项部，是数以万计的客户，其下是数以千计的一线员工、众多的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子、董事长。在传统的金字塔结构中，处于结构上方的是责任的发起者，下方只是响应者，下级对上级负责;在新的倒金字塔结构中，一线员工处于最上方，他们在接触客户的过程中，最能发现问题，问题的发现者同时也就是责任的发起者;其下的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子以及董事长，都转过来成了响应者。责任发起者转换，而且企业运作受统一的价值判断左右，而不再听凭长官意志的好恶，就会形成人人都是经理的格局。人人参与的管理是企业成功的基本条件。 要比别人更关注细节。一个模糊的概念可以提供一种思路，但不能提供做好事情的依据。细节中显露精专和差异，细节中见功夫。原则、经验、规律，没有细节只是教条，只有靠独特个性的细节才被赋予生命。真正属于自己的，就是自己在细节中的创造。事物因为细小，因而它可以被认识，从而得到永生。

要培养好习惯。作为管理者，光有自己的亮点还不行，还要善于开发和推动，使公司上下都有亮点。这样的公司是无敌的。市场上有什么新动向，竞争对手有什么新招数，等等，需要每一个公司在尽可能短的时间内形成有效策略。为此就要养成随时随地学习和总结的习惯。这个习惯的养成，很费周折，但却是必须的。要全力树立企业的价值之榜，修炼与培养全员的荣誉感、责任感和危机感。一个富有荣誉感、责任感与危机感的群体文化是巨大的生产力。

要永远比别人更努力。每件事都有更好的做法，每一刻都要保持灵动的思维，每个人都有被取代的可能。昨天已经过去，今天的努力，才关系自己的明天。比别人更多的努力，才是企业成功和自己全部尊严的保证。

当然，遗憾的是，并不是每一个管理者都能接受这样的观念的。但是，我相信这必须会是比较有成效的管理，因为，这是一个更加开放的社会，也是更加开明的社会，尊重与激发比什么都重要。

第三篇：《创新思维训练》读后感

在当今时代，创新已经成为鲜明的时代特征。创新的内涵十分丰富，但其本质的要求是在前人的基础上有所发明、有所创新、有所前进。创新在当今时代是十分重要、必要、迫切。那么，要如何科学创新呢?《创新思维训练》从理论和实践两方面着手，既考虑理论的系统性，更照顾到思维的训练性。笔者告诉我们，创新思维仅仅“读”是不够的，还需要“做”——用脑去想，动手去干。笔者还告诉我们怎么想怎么做的方法。总之，阅读本书受益匪浅。

一、成功经验也需不断创新

目前，我们在全国、全省的业务评比都比较靠前，我们在平时的工作实践中，靠着一个个宝贵的经验驶向成功的彼岸。然而，青山遮不住，毕竟东流去。再好的经验也会成为过去，如同高科技产品一样，今天可能是博览会上的高、精、尖，明天就可能成为博物馆里的“古董”，要想使经验之花常开不衰，就必需在工作实践中不断地探索、总结、积累、创造。这里讲个小故事。从前，有个卖草帽的老爷爷，在路旁的一棵大树下睡着了，等他醒来时，发现身旁的草帽不见了，抬头一看，树上的每只猴子都头顶草帽，他听说猴子喜欢模仿人的动作，于是赶紧把头上的帽子扔在地上，果然猴子也学着他将草帽扔在地上。这个老爷爷回家后，把这件事告诉了孙子。有一次，孙子在树下打盹，草帽被猴子拿走了，孙子想到爷爷的方法，便如法炮制，奇怪的是，猴子并没有学着他做，反而捡起地上的草帽瞪着他，得意的说：“开什么玩笑，你以为只有你有爷爷吗?”这个故事告诉我们成功的经验也需要不断创新，否则就会成为今天失败的累赘。(读后感　)然而，随着时代变迁，新情况、新问题、新任务不断涌现，我们的经验必须紧跟时代，不断创新。在这高科技突飞猛进，文明进步快捷，信息更新迅速的今天，稍一原地踏步，就会落伍。

二、破除创新思维枷锁

阻碍创新思维的因素有许多，书中主要介绍了内在的阻力即思维定势。书中介绍了权威、从众、唯经验、唯书本、非理性、自我中心等六种思维定势。笔者还告诉我们如何破除这些枷锁：弱化思维从众倾向、强化思维反潮流精神，应时刻想着真理是掌握在少数人手中的，“一致同意”并非好事，要有“光荣孤立”的心理准备，做到众人皆醉我独醒;权威枷锁有益处也有害处，但从创新思维的角度来说，权威定势又是要不得的，要创新，就不能被权威牵着鼻子走，要弱化权威定势，可以从“是不是本专业的权威”、“是不是本地域的权威”、“是不是当今最新的权威”、“是不是借助外部力量的权威”、“其言论是否与权威自身利益有关”五个项目对权威进行严格审查;经验在处理常见现象方面得心应手，但缺少经验、没有框架、敢想敢闯显然更容易成功。

三、扩展创新思维视角

因为每个人头脑中都有自己固化的思维模式，所以每一个人在观察和认识事物的时候都会有自己的盲点。创新思维所得到的结果应该尽量全面一些，考虑问题尽量周到一些，也就是要做到相对全面。有时候我们放开眼界，打破某一种片面性，就可以获得创新。在现实生活中，达到相对全面性的方法之一，就是把不同人的观点和思路结合起来，从中找出创新的幼芽。举一个日常工作的例子，2011年省物价局发文将低收入居民的价格补贴与城镇低收入居民基本生活费用价格指数相挂钩，地方已有方案的沿用已有方案。广州在省发文前，已将价格补贴与我们另行编制的低收入居民消费价格指数挂钩。在编制两套指数的过程中，由于数据来源、编制方法不同，导致结果有差距。我的想法是既然广州以低收入指数来调整价格补贴，那么就不需要做技术调整(调整规格品，不是改数据)拉近两套指数的差距。但处领导认为站在省的角度，他是以基本生活指数来调整价格补贴的，难保哪一天他会至上而下地下硬性命令调整补贴，如果两套数据差距大，我们就会变得很被动。处领导想到的正是我认识的盲点，也说明我应更全面的思考问题。

解决问题的思路是，尽量多地增加头脑中的思维视角，学会从多种角度观察同一个问题。扩展思维视角的方法很多，书中介绍了六种，“肯定—否定—待定”法、“今日—往日—来日”法、“自我—非我—大我”法、“求同—求异—求合”法、“情感—理智—理想”法、“无序—有序—超序”法。经过这一系列的思维训练，可以增强改变视角的能力。

四、常用创新思维

目前统计调查工作面临前所未有的困难和挑战，出现了很多新问题、新情况，没有现成的经验和固定的模式可以照搬照抄，需要我们统计调查工作者常用创新思维，在实践中学习，在实践中探索，在实践中实现理论创新、制度创新、科技创新、文化创新和其他各方面的创新，不断开拓统计调查工作的新局面。

第四篇：传道 让教学更有效 读后感

读《传道-让教学更有效》有感

范丹鸣

这个学期以来，有幸阅读了《传道-让教学更有效》一书，本书从三个主要方面讲解了有效性是课堂教学的命脉这一观点，通过课前准备，教学的实施和课后内容三个方面对如何做教师，做好教师进行了讲述。以及配以系统的富有针对性、实用性强的讲解、案例和拓展阅读。对于我这样未上讲台的老师来说，有着远见性的启发作用。

有效性教学是贯穿本书始终的一个重点内容，对于新课改之后，教师应当怎么教，学生怎样学，给出了一系列明确的方法和过程。开篇中引用的四篇文章便是从多个方面阐述怎样的教学是有效的教学，怎样是有效教学的评价方法，并且通过举例说明等方法，进一步深化了对有效教学的理解。

教，本身就是为了学服务的，教师合理有效的“教”才能够促进学生的“学”。结合自身情况，在学校中学到的各种知识随着时间的流逝，知识在不断的更新，应当与时俱进而非墨守陈规，所以当我读过本书，变有了一种焕然一新的感觉，所涉及到的知识，也深深的印在了脑中，希望有朝一日能够融会贯通的运用于教学中。

有效教学是对教学的基本要求，而优质教学才是追求的目标。怎样达到优秀教学的目的呢?

做好上课前的准备。给人一瓢水，自己要有一桶水。教师想要教好学生，除了要有充足的知识储备外，还要更深入的教学目标，分析学生的情况，指定教学方法，设计教案和板书，课堂教学所面对的是学生，由于受到家庭，年龄等各种因素的影响，他们所具有的知识和生活经验各不相同，所以在教学中，不同的学生学习方式应该是多种多样的。作为教师，应当在课前充分研究课堂教学中需要面对的这些问题，并且研究出解决问题的办法来。一切教学设计、一切标准、刚要以及教师的一切劳动，都是为学生发展服务的，都是为了帮助学生实现有效学习。课前准备充足，课上才可以游刃有余的进行教学工作。良好的引入，情景设置是良好课堂的开端，学生合作学习，学会发问是重要的组成部分。新课改要以学生作为主体地位，重在学生的学，而不是传统满堂灌式的教。在以学习者的知识的主动构建与情意的积极发展为目标的课堂里，教师的根本责任是让每个学习者的主动性与积极性得到充分发挥，让每个学习者都能从自身的实际与需要出发，在45分钟的课堂里真正学到知识，真正获得益处。

好的开端是成功的一半，好的结尾才是成功的全部。课后内容同样重要，课前预习、课后复习，相互呼应，使学生掌握自学的能力。在预习和复习间，形成反思的习惯，只有教师有意识地对学生进行指导和训练，才能使任何事物面前包

括在自己的行为面前进行反思的习惯。这也是本书中心思想之一，培养学生思考的能力。

读完这本书放佛脱胎换骨一般，从思想的本质上有了根本的改变，课堂教学既是一门科学，更是一门艺术。学无止境，教更无止境。希望可以更加提升自己，丰富自己，最终成为有思想的教师。

第五篇：《城市让生活更美好》读后感

书乃人类进步的阶梯，从古至今，书一直是人类的充电机。俗话说：“活到老，学到老”。我也是一个比较爱看书的人吧，但《城市让生活更美好》这一书让我感受至深。

《城市让生活更美好》是杨佳根据自己亲身经历和想象的不朽名作，文中写了每个人在社会的所作所为，面对都市快节奏的生活与高压力的工作时，人们也情愿生活在城市中，而不愿回到自己以往怀念的生活。的确，站在路边，抬头仰望，到处都是灯光的绚丽，一幢幢高楼大厦富丽堂皇，望着马路上来回奔跑的车辆，我想这就是人们想要的生活，是人们在城市生活中的享受。正如书上古希腊哲学家亚里士多德所说：“人们来到城市是为了生活，人们居住在城市是为了生活得更好。”

当我读这篇文章时，我不禁被里面的内容给深深吸引，城市里的美丽和和魅力写的栩栩如生，我觉得人生就如乘坐一辆公交车，它有起点和终点，却无法预知沿途的经历，那我们何不把一生沉浸在享受激情，寻美，找乐，喜悦，幸福之中呢?喜怒哀乐是人间常情，但人应该拿得起，放得下，站在城市中央，更该举杯庆贺，生活在城中，一切都未能在我们预料之中，我们更该用积极的心态来取决于消极的心态，用热情得态度来面对城市生活，活在世上，享尽人间酸甜苦辣，乐在城中，唯美生活。

人生最宝贵的是生命，生命属于我们的只有一次，人生是短

暂的，犹如一场梦，生活是陪伴人一生的，而生活在城中，美梦就会长久下去。把人生投入到城中，享受大都市生活，是城市让生活更美好。

赤湾车队：李丹媚