人力资源管理04任务

2022-09-28

第一篇：人力资源管理04任务

公共部门人力资源管理 04 (任务-0013)

04任务_001

3试卷总分：100测试时间：--

多项选择题判断题简答题论述题

一、多项选择题(共 15 道试题，共 30 分。)

1.市场经济条件下人力资源生态环境具有(ABC)的特点。

A. 系统性和复杂性

B. 动态性和稳定性

C. 相关性和独立性

D. 竞争性和法制性

满分：2分

2.外附激励方式包括(ABCD)。

A. 赞许与奖赏

B. 竞赛

C. 考试

D. 评定职称

满分：2分

3.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。

A. 韦伯

B. 泰勒

C. 法约尔

D. 马斯洛

满分：2分

4.薪酬具有(ACD)的基本功能。

A. 补偿功能

B. 维持功能

C. 激励功能

D. 调节功能

满分：2分

5.工作评估的基本方法有(ABCD)。

A. 排序法

B. 分类法

C. 因素比较法

D. 点数法

满分：2分

6.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括(ABCD)。

A. 经济环境

B. 劳动力市场

C. 国家法律法规和政策环境

D. 区域环境

满分：2分

7.绩效考评的内容主要包括(ABCD)。

A. 工作业绩考评

B. 工作行为考评

C. 工作能力考评

D. 工作态度考评

满分：2分

8.公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)。

A. 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B. 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C. 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D. 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

满分：2分

9.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(

则，人们构建了整个人事行政秩序。

A. 道德

B. 法律

C. 意识形态

D. 风俗习惯

满分：2分

10.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是(ABCD)。

A. 人力资源生态环境的不平衡性

B. 人力资源政策体制建设环境还不完善

C. 人力资源管理环境滞后

D. 劳动力市场环境还不成熟

满分：2分

11.对公共部门监控对象进行监控的内容包括(ABCD)。

A. 对公职人员勤政的监控

B. 对公职人员守法的监控

C. 对公职人员执法的监控

D. 对公职人员廉政的监控 ACD)这些规

满分：2分

12.公共部门员工福利的内容可分为(ABCD)。

A. 福利补贴

B. 探亲与休假

C. 福利设施

D. 福利服务

满分：2分

13.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD)的特征。

A. 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B. 注重法律建设，规范行政行为

C. 监督与约束的主体独立性强

D. 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

满分：2分

14.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是(AD)。

A. 智力

B. 技能

C. 知识

D. 体力

满分：2分

15.公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。

A. 经济高效

B. 测评面宽

C. 误差易控

D. 督导力强

满分：2分

二、判断题(共 20 道试题，共 20 分。)

1.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

2.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。

A. 错误

B. 正确B

满分：1分

3.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

4.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

A. 错误

B. 正确B

满分：1分

5.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

6.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

7.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

8.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

9.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

A. 错误

B. 正确 B

满分：1分

10.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

11.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

12.社会性是人力资源最基本的属性。

A. 错误A

B. 正确

13.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A. 错误

B. 正确B

满分：1分

14.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

15.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

A. 错误

B. 正确B

满分：1分

16.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

17.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

18.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

A. 错误

B. 正确 B

满分：1分

19.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

A. 错误

B. 正确B

满分：1分

20.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。

A. 错误A

B. 正确

满分：1分

三、简答题(共 3 道试题，共 30 分。)

1.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题?

(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性;(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性;

(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源;(4)应该确立大的人才战略。

2.职位分类具有哪些优点?

(1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;(2)可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才;(3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划;(4)可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

满分：10分

3. 公共部门人力资本具有哪些独特性?

(1)公共部门人力资本具有社会延展性;(2)公共部门人力资本具有成本差异性;(3)、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;(4)、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;(5)公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。

四、论述题(共 1 道试题，共 20 分。)

1.试述公共部门人力激励的特殊性。

(1)公务人员身份保障;(2)层级节制;(3)法规限制;(4)预算限制;(5)升迁;(6)人事制度的缺失;

(7)政治挂帅。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他(她)放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊;而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：(1)绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通;(2)政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害;(3)成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际(沟通)关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

第二篇：04任务小企业管理

答：首先想到的5个网站是： http://.cn/人民网

http://.cn/other/news/2006/08-28/780384.shtml中国新闻网 http:///中国法律法规资讯网 http://policy.mofcom.gov.cn/全球法律法规网

查找到了这两个法律的网站是：

http:///中国法律法规资讯网

http://.cn/other/news/2006/08-28/780384.shtml中国新闻网

第三篇：小企业管理04任务1

1.小企业：理论上讲，小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。

2.小企业管理：是指小企业管理者根据小企业自身的特点，运用一定的职能手段来协调组织成员的活动，使其与管理者自身一起高效率地实现小企业发展目标的活动过程。

3.创业机会：指在市场经济条件下，在社会经济活动过程中形成和产生的一种有利于企业经营成功的因素，它是一种带有偶然性并能被经营者认识和利用的契机。

4.小企业经营战略：是指小企业在社会主义市场经济条件下，转眼于未来的生存和发展，根据对目前和未来企业的外部环境，内部条件及可取得资源的情况，为求得企业的生存和长期健康、持续发展，对企业发展目标、达到目标的途径和方法的总体性规划和一系列措施。

5.市场调研：是以科学的方法了解市场发展变化的活动。它通过系统地收集、记录、整理与分析有关目标市场供求方面的资料，掌握潜在市场和显在市场的情报和数据。

6.特许经营：是指特许经营人将自己所拥有的商标、名称、产品、专利和专有技术、经营模式等以合同的形式授予被特许经营人使用.被特许经营人按合同规定,在特许经营人统一的业务模式下从事经营活动.并向特许经营人支付相应的费用。

7.合伙企业：是指由两个以上的合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。

8.差异化战略:指小企业对其生产或提供的产品和服务进行差异化以避开直接竞争，创造市场差别优势。

9.商业信用：通常是指供货商(卖方)将商品卖给购货企业，买方开立一个应付账款账户记录应付金额，一定期限后再付款。

10.管理创新：为了更有效地运用企业内外资源以实现企业目标而进行的创新活动或过程，或者说，是从提出或采用一个新的管理思想到付诸实施，并取得预期效益的创新过程。

第四篇：现代管理原理04任务（大全）

1.领导者应如何科学的用人?(10分) 答：善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。

二是量才使用，才尽其用。不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当记，一个当经理)，很容易 “碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

2.麦当劳的用人之道体现在哪些方面?(10分) 答：人才是麦当劳最重要的资产，人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主。麦当劳视员工为麦当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。在招聘方面，麦当劳实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才;注重个人的实际工作能力、工作表现;公平——麦当劳所有的人都在同一起跑线上，没有性别、年龄、肤色、民族、信仰等歧视;按录用程序及条件进行面试考核过程;有计划的面试安排，麦当劳的面试是根据开店及整体发展情况，按年度、季度和每月的计划进行。麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务，充满热情;想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力，把想做的事情做到最好，同时能很好地利用公司的有利资源;能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。麦当劳对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。并从中体会服务中的乐趣。麦当劳认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。麦当劳对人才的考察主要是三大能力项，即：核心能力――任何职位都必须具备的能力，如团队合作的能力、与人沟通的能力等;领导能力――领导团队、管理团队的能力;专业能力――专业岗位上必须具备的专业知识。在考核激励方面，麦当劳采用绩效发展系统，它是为促进麦当劳雇员的绩效表现和个人发展而设计的。利用绩效发展系统，麦当劳可以准确的鉴定出人才，并针对人才制定特别的发展计划，以帮助他们快速成长。在他们成长的同时也能为公司作出更大的贡献。对人才的培养方面，麦当劳为员工的发展进行投资，在员工的每个成长阶段都给予相应的培训和发展机会。麦当劳的培训主要包括以下方式：麦当劳内部专业课程培训(初级、中级、高级) ;部门间的交叉培训;外部的专业培训及营运方面的系统培训等。通过有效的管理和训练不断开发人的潜能，指引员工向更高的层次和境界发展。