安全问题阻碍企业发展

第一篇：安全问题阻碍企业发展

钢铁企业煤气安全问题、发展与对策

万成略

(中钢集团武汉安全环保研究院)

煤气是钢铁企业重要的能源介质，是节能降耗的关键所在。钢铁企业煤气回收、净化、使用量大面广，设备装置庞大，煤气管道遍布，煤气作业频繁，存在着诸多危险有害因素，容易导致中毒、着火和爆炸的群死群伤事故。近一段时期，钢铁企业连续发生重特大事故，如2008年12月24日，河北省遵化市港陆钢铁有限公司2号高炉重力除尘器泄爆板发生崩裂，导致44人煤气中毒，其中17人死亡、27人受伤;又如2009年8月21日，河北省邢台龙海集团4名工人到除尘器平台上进行开箱体阀门引煤气、关放散阀门等操作。由于煤气大量下泄，而4人又未按规定戴防毒面具，造成当场中毒熏倒，后又有3人盲目施救，相继中毒，共造成6人死亡、1人受伤，暴露出钢铁企业煤气安全技术和管理方面的诸多问题。

一、煤气安全的主要问题

钢铁企业带煤气作业(包括煤气设施检修、运行时动火焊接、抽堵盲板、开闭眼镜阀、操作插板、搬眼接管等)，容易发生中毒、爆炸事故。由于生产任务紧迫，作业方案和安全措施不足，时常发生事故。如，未取得煤气防护站或安全主管部门的书面批准，煤气防护站人员现场监护不够;操作人员未正确佩戴呼吸器或通风式防毒面具;碟阀限压不够或关反;未使用不发火星的工具;未对火源进行控制;在具有高温源的炉窑等建、构筑物内进行带煤气作业或在狭小作业区域和通风不畅空间作业;工作场所没有必要的联系信号、煤气压力表及风向标志等。

煤气设施检修时常发生事故。停止运行或需要检修的煤气设施，未与生产运行的煤气设施进行可靠的隔断。常采用单一阀门或水封进行隔断(应堵盲板或两道阀门或闸阀加水封)。煤气设施内部的煤气未用惰性气体(氮气、蒸汽或合格烟气)而用空气吹扫置换。进人检修未确认CO 及O2浓度，也未限制作业时间; 1

动火检修，未确认不存在爆炸性气体等。

高炉煤气和转炉煤气事故多发。高炉本体及各类煤气设备、设施问题较多，特别是煤气泄漏点多不易控制。炼铁高炉主要冷却设备--冷却壁的进、出水管因受高炉炉壳热剪切力的作用，新炉子一开炉或运行一段时间后在接口处经常跑煤气，多者几十处甚至上百处。重力除尘器放灰时卸灰阀未封住，大量煤气就会放出，或阀门回位不好，关闭不严，也造成大量煤气泄漏，严重时竟使高炉被迫拉风。

转炉煤气回收系统容易引发事故的部位有：活动烟罩、烟道氧枪及下料口、烟道与一文联结溢流盆、各脱水器排水管、一次风机下部、一次风机出口波纹管、三通阀、水封逆止阀、放散塔点火装置等。譬如，由于回收前期和后期CO浓度未达燃烧范围，而造成放散点火不着CO飘逸现象普遍存在。

加热炉、热风炉、锅炉、管式炉等煤气燃烧炉窑常发生爆炸事故。最常见的是炉膛存在煤气发生点火爆炸事故，如燃烧器供气管关闭不严、点火不着二次点火等;运行时空气压力低时，煤气压力高，煤气窜进助燃空气管道，煤气压力低时，助燃空气压力高，助燃空气将窜进管道等。

煤气管网事故主要发生于管网压力波动或水封高度不够造成排水器水封突破泄漏煤气;管道地基塌陷管道断裂、应力腐蚀穿孔泄漏煤气等。

二、煤气安全技术的发展

随着钢铁生产的快速发展及节能降耗的严格要求，煤气净化回收、使用的新技术新工艺不断涌现，煤气的安全也不断地发展。如比肖夫塔、TRT、CCPP、转炉LT等。

高炉煤气透平装置采用大通流面积、低圆周速度、平直粗壮叶型等方法;在结构上采用静叶可调、氮气轴封、低压喷水装置。完善提高了TRT装置的自控功能，主要包括启动联锁控制、自动升速控制、正常调顶压控制、正常停机控制、紧急停机控制等。

近年来高炉煤气用于发电成为现实，开发了全烧高炉煤气的电站锅炉及专烧高炉煤气的燃气-蒸汽联合循环(CCPP)，解决高炉煤气大量放散造成的污染问题上，起到了作为主要缓冲用户的作用，提高了管网运行安全，使钢铁厂副产煤气的利用更加的合理和高效，放散量接近为零，同时也为钢铁厂提供大量的电能

和热能。过去多采用与焦炉煤气、转炉煤气混用的加热炉可以采用单一的低热值高炉煤气作燃料，提高了利用率。同时炉膛火焰在线监测、程序点火系统、炉膛压力检测系统、燃料供应执行装置、炉膛火焰视频监视、锅炉汽包水位视频监视等安全装置的可靠性也大幅度提升。

转炉煤气的吨钢回收量大幅度提高，有望实现负能炼钢。转炉煤气回收过程中大量采用了自动监测、调控技术：如，RD阀自动跟踪控制转炉炉口微差压;活动烟罩外侧、氧枪口及下料口外侧密封氮气或蒸汽压力自动监测、调控;一文后的烟气温度自动监控;CO/O2分析值实行自动监控;氧枪冷却水及汽化冷却系统的监控;放散塔自动点火及监控装置等。

煤气设施附属装置的安全性不断的改善和提高，出现了NK球阀、双闸板水封阀、节水型自动水位调节排水器、密封插板阀、电动液压眼睛阀、机械盲板等。

CO检测传感器稳定性、精确度及使用寿命大幅度提高，对煤气早期泄漏的有效检测和监控，保障了安全。对于低硫醇转炉煤气采用四氢噻吩(THT)为加臭剂，可弥补CO监测盲区。

三、煤气安全对策

1、健全和完善安全生产规章制度

钢铁企业要加强安全管理制度建设，依照有关法律法规和规章标准，修订和完善现行的煤气安全管理制度和操作规程，进一步加强和规范建设工程、设备检修、外来劳务人员教育培训、特种设备等方面的管理工作，坚决杜绝并及时纠正违章作业、违章指挥、违反劳动纪律等行为，确保煤气设施运行、检修、操作有章可依、措施到位。

2、加强煤气防护站(组)的建设，完善事故应急预案

凡生产、供应和使用煤气的企业，应设煤气防护站或煤气防护组，并配备必要的人员，建立紧急救护体系;煤气防护站(组)的危险作业用具和救援设施应齐全完好。煤气防护站(组)在企业安全部门的领导下，应经常组织隐患排查，严格审查带煤气作业方案，参与安排煤气危险作业并在实施过程中严格监护检查，及时提出安全措施。要制订和完善煤气中毒、着火及爆炸事故的应急预案、定期进行各种事故抢救演习，协助企业领导组织并进行煤气事故的救护工作，加强煤气危险作业和救援救护技能训练。定期开展事故案例警示教育、应急预案学

习和演练，提高发现险情、避免危险、遇险逃生和自救互救能力。

3、深入开展安全生产隐患排查治理

钢铁企业进一步建立健全安全生产隐患排查治理工作制度，加强对煤气危险区(如焦炉地下室、烧结机、热风炉、加热炉、高炉风口及以上各层平台、转炉炉口以上各层平台、一次风机房、加压站、气柜区、净化设施等)的一氧化碳浓度的监测，有条件的要设远程在线监控。对煤气设施的压力、温度、流量等运行参数要实时监测监控，落实防火、防爆、防雷、防静电等安全措施，对照《工业企业煤气安全规程》等标准规范，对燃烧器、烘烤器、排水器、隔断装置、放散装置、泄压装置、吹扫装置、排污及水循环系统，排灰系统、压力流量监测计量装置等进行重点排查，发现问题，及时整改，不留隐患。

4、加强CO检测监控及煤气防护设施的维护与管理

对多点区域CO检测监控设施要经常检查和维护，防止高温高尘侵蚀，以致数据误传、形同虚设。便携式CO检测仪要定期校验，电源完好，时刻备用。空气呼吸器、救生器要确保气瓶压力，各连接部件正常。

5、加强对外承包工程及施工队伍的监督管理

钢铁企业要对煤气设施检修等类工程项目的承包单位进行统一安全管理，加强检修过程中施工队伍的监督管理和现场安全监控，确保现场处于受控的安全状态。要在与工程项目承包单位签订的书面承包协议中，明确规定双方的安全生产责任和义务，不得将工程项目承包给不具备相应资质的单位。

6、加快技术改造步伐、推广新技术新工艺

目前，我国仍有一批钢铁企业工艺落后，技术装备水平低下，安全生产存在大量隐患，我们要加快技术改造步伐、推广新技术新工艺，提高安全生产水平。同时，我们要通过技术创新和现代化安全管理保证安全生产。今后应加大安全生产科学技术的投入，使我国的钢铁安全科学技术水平再上一个新台阶。

第二篇：纪律促进/阻碍个性发展

----------宋亲

正方：纪律促进个性发展

定义：纪律：为维护集体利益并保证工作进行而要求成员必须遵守的规章

(强调大众性的约束力)

个性发展：人类个体人格的形成和发展过程

前提：双方共有前提是在纪律要求下个性可以达到显现，个性有好有坏，加上

发展两个字意味着使个性朝着正确的、好的方向完善

论点：1个性有好有坏，纪律提供基本判断标准，祛除个性发展过程中的糟粕2纪律提供大众性导向，避免个性发展偏离大众轨道，具有引导作用(没

有规矩不成方圆)

3纪律有效协调共性和个性，实现多元个性和谐发展

反方：纪律阻碍个性发展

前提：只要纪律使个性从凸显到发展的整个过程中受到一点点压制就算是阻碍 论点：1纪律的大众性和框架性抑制了创新能力，将个性扼杀在摇篮里

2个性即便显现，后天也会受到纪律框架的约束和压制，过早夭折难以

发展成长(共性和个性本身不矛盾，需要找到东西协调，但不是纪律，纪律的作用最终只会让个性服从于共性，看似和谐，实则是牺牲了个性)

第三篇：当前阻碍农村剩余劳动力转移的主要问题

一是城市化进程明显滞后于工业化进程，不利于服务业的发展,而农村劳动力转移恰恰最容易进入城市服务业。同时，农村劳动力职业技能不高,就业竞争能力较弱，不能适应新时期对人才的需求。二是农民工的就业环境不宽松。农村剩余劳动力进城就业的行业、工种限制虽然正在逐步取消,但仍存在其它制度性的限制,对农村剩余劳动力的就业歧视还未完全消除，不利于农民工公平择业。三是农民工的工资待遇和权益维护与其实现稳定就业的需求之间存在较大差距， 当前农民工劳动权益得不到保障的问题依然严峻,表现最为突出的问题包括:克扣和拖欠工资,强制加班加点和超时工等，农民工合法权益得不到有效保障。四是农民工社会保障普遍缺乏。当前我国社会保障体系还较为薄弱,不少企业不为进城就业的农村剩余劳动力缴纳社会保险费,企业将社会保险金负担转嫁给劳动者个人而形成超额利润,同样制约着劳动力的转移。(郾城区委办)

第四篇：阻碍企业执行力建设的因素

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阻碍企业执行力建设的因素

一、 企业体制问题对企业执行力的影响

体制不顺对企业执行力产生负面影响。

超强计划性的遗疾是企业执行力阻力之一。计划经济时期，企业简单机械的重复着生产

职能，完成计划任务，盈利和亏损由国家全部掌控，企业没有形成真正意义上的“执行”观念，

从而在员工中形成了根深蒂固的“被动执行”顽疾，在市场经济条件下的国企，被推上了市场

的浪尖，又由于一些配套改革未跟上市场发展的需要，这使得国企执行力建设必将走过的一

段艰难历程。

潜规则的广泛存在是国企执行阻力之二。在国企中，由于历史、文化因素的影响，相对

于其它性质企业，潜规则要多，并且表现形式复杂多样。比如山头主义、拉帮结派，逢迎领

导喜好，上下猜忌并刻意制造矛盾，用人多看资历少看能力等等。这些在明文后面潜藏的说

不清道不明但又无形存在的规矩，调整着企业的一些正常运行制度，使显规则受制于潜规则，

进而强化了国企执行阻力。

权力的高度集中是国企执行阻力之三。权力的高度集中给国企带来的负面后果是形成了

不少专于政治而不谙企业管理的高高在上，脱离实际的领导层人员，进而强行以人治方式治

理企业，往往造成企业执行力或执行的不可控。这样，资产所有者聘用任命的企业中高层管

理者，即便是恪尽职守的职业经理人，在推行企业执行力的过程中，碍于强大的压力，也不

得不顾及所有者(或所有者代表)的一些意愿与利益(尽管这些意愿及利益有时表现得近乎

荒唐)。这样，在经营管理活动中，当行使企业执行力与这些意愿及利益冲突的时候，多数

情况下，这种执行便表现出一种屈服与无奈，正常经营管理过程发生畸变(通常称变通执行)，

造成企业令难行，禁难止的困难局面。

二、企业发展战略愿景与经营目标对企业执行力的影响

因战略策略的不当所导致的执行阻隔，典型表现是企业制订的战略脱离实际，使得战略

执行“悬空”。企业制订战略，主要是为企业制订发展方针、目标，经营管理的办法措施(策

略)，企业围绕总体战略制订分战略(职能战略)，但由于制订战略的指导思想不够明确的

原因，往往使企业在制订战略与战略规划时，很容易流于形式，脱离实际，随之而来的结果

是围绕这一战略制订出来的经营方针、目标、策略(措施、制度)等，随之变形，执行力受

阻。

这种情况在绝大多数企业不同程度地存在着，也就是我们通常遇到的“目标明确，措施

有力，但推行困难”这种常病。之所以出现执行受阻，战略目标无法“落地”，是因为尽管有

一套好的方法与策略，但它如果脱离了企业实际，没有和企业历史的、现实的、内部和外部

的客观环境与条件结合起来，再好的战略目标也很难转化为现实。更严重的后果是，这种战

略与策略的失当，方针与目标的虚置，会加重员工的迷茫情绪，对企业未来失去信心。

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三、经营管理者与管理团队对执行力的影响

企业中高层管理者是企业执行力的关键。执行力是企业战略、目标、决策以及管理职能

的核心，而付诸实践的过程就是一个执行的过程，这一过程中，中高层管理者的个人品格、

素质、能力等密切影响着执行力的强弱。

企业经营活动往往是通过压力传递的方式把企业战略目标、方针、策略分解落实到各个

环节。压力传递之初必然要考虑传递过程中遇到的阻力。如果在中高层这个传递的起点就因

为弱化执行而出现压力不足的话，那么，在此出现的损耗必然在下一个传递环节出现放大效

应，结果是执行阻力在压力传递中逐步加大，而工作、管理的责任压力却逐步减弱，最后可

能还在中间环节就全部消失殆尽，压力传递失败，计划落空。

因此，在推行企业执行力的过程中，塑造坚定强有力的管理者队伍至关重要。

通常说的“雷声大、雨点小”，形象概括了企业执行不力的全部过程和结果。如果经反复

论证，使战略清晰，目标明确，实事求是，就应该坚定信念，不折不扣贯彻执行由此而产生

的策略、方针、措施、制度。如果在中高层这个环节上首先出现执行隔阻，给企业造成的伤

害是致命的，深层次的并可能是无法弥补的。这就要求企业中高层管理者必须具备良好的个

人素质，品格与能力(这里的能力包含决断力、权变力、意志力与执行力)。

四、企业经营业绩对执行力的影响

企业执行力直接影响着企业，但并不是意味着执行力是经营业绩的全部前提，因为企业

经营业绩的好坏还受很多企业内部和外部的客观环境与条件影响。但是，企业经营业绩的好

坏反过来会影响企业执行力。当企业陷入经营困境时，受冲击的是员工思想与情绪，这种思

想与情绪首先表现在收入降低时的浮躁与激动。

这里存在两种情况。一种情况是企业生产经营一直顺利，稳步成长，突然遭致内外部各

种巨大因素影响而导致企业极度困难，这个时候员工心理承受能力往往极低(长期在稳定之

中，对困难估计不足或者根本没有面对困难的心理准备)，这就容易产生不满或对立情绪，

甚至缺乏对困难局面的深刻全面反思，有时还表现出某种过激行为，执行往往受阻，如果这

种情况出现在单个或少数员工身上，矛盾可能会化解，但事实上在这样的企业，表现时常带

有全面性，执行以及执行力受到挑战。另一种情况是企业长期处于一种困难状况，长期在一

种“冲出困境，振兴企业”的说教下生存，企业没有彻底关闭，但却长期低迷，企业员工往往

表现是麻木以及无归属感。这个时候企业单靠宏观的目标已经无法对员工产生有效激励，员

工关注的仅仅是当期企业状态。

战略落空以及目标实现成为泡影，导致对企业策略的不信任感加剧，直接影响员工价值

观与价值取向，在企业内部必然形成一股惯性的对抗执行的暗流。这个时候运用强力去制止

执行不力往往会事倍功半，形成更大的执行力阻隔。

五、组织制度的设计与规范对执行力的影响

企业组织的规章制度是执行的依据与标准，制度的缺失或者放大都会对执行力产生隔阻。这

些影响主要体现在两个方面。

中国最权威的执行力学习门户网站制度缺失，没有一整套符合企业实际的规章制度。这种情况下，出现的结果是潜规则充斥着

管理活动的过程，造成企业许多管理活动无法正常推进，因为缺乏文本性的规则，各个环节

的执行便丧失了执行的依据与评价标准，而这个时候，往往与之相对立的潜藏的一些惯性潜

规则对执行形成阻力，这种阻力在企业制度不完善和缺失情况下，似乎是显性的并且“合法

的”。在一些企业中，由于积重难返，加之各种观念根深蒂固，要化解这种阻力绝非易事，

必须从制度的清理分类，设计建设上下功夫，弥补制度“空洞”，以文本制度强制隔离“潜规

则”，才能逐步降低执行阻力。

同样，制度放大也会对执行带来阻力。所谓制度放大，主要是指企业的制度完全脱离实

际。空洞空泛，没有执行的基础，完全丧失可操作性，或者无法持之以恒执行下去。这样的

制度，往往是束缚了制度制订者与执行者本身。通常的情况是，一个企业有一些看似很严格

的制度，从出发点上，从最终目的上，都无可挑剔，奖罚力度不小，但往往不易兑现，缺乏

可操作性。这个时候，执行的过程甚至是一个进退两难的尴尬过程。正式发布的制度不能有

效推行，执行遇到了制度设计者与管理者自设的障碍，执行遇阻。

六、人力资源因素与用工制度对执行力的影响

执行的过程是一个人为的过程。人的因素对执行力影响尤其突出。

首先，在人力资源因素方面，如果一个企业不重视人才培养，在内部没有合理的人力资

源结构和充分的人才贮备，那么，在经营管理活动中，企业执行力肯定遇到较大阻力。

这种状况在许多企业即使是民营企业都通常存在，因为在企业执行过程中，往往碰触到的是

人的利益，整个执行的链条上全部是人的环节相扣，无论是哪一个环节如果执行遇阻，但又

不得不强力推进的话，很多企业往往是在左右思考权衡之后，放弃了执行或者弱化了执行。

这就是我们所说的“迁就”，在针对一些特殊技术人才、专业业务关键岗位人才上表现得尤其

具体。

其次，企业在用工上如果没有完善科学、合理规范的制度也会给执特带来巨大阻力。

一个企业，没有对企业员工进出、使用、晋升、降级等作出明确规定的话，那么员工队伍必

然是不稳定的，特别是那些在聘用、辞退员工上随意性较大的企业，员工缺乏稳定感与安全

感，归属感，而就业压力又表现得不是那么突出的话(员工可能在企业执行之初便出现对抗，

之后炒掉企业)，企业的执行当然会遇到强大执行阻力。

七、传统人际关系与情感因素对执行力的影响

这里所说的传统人际关系与情感因素对执行力的影响事实上就是习惯势力对执行的影

响。

在我国传统文化中，情感与人际的因素往往优先于其它因素，这些因素出现相互对立与

矛盾的时候，很多问题总是从属于情感与人际关系。在一个企业也同样如此，特别在创立时

间较久的企业尤其突出：员工与员工之间，上级与下级之间，通过多年的相处共事，建立了

浓厚的感情与交织密布的人际关系，这种感情关系甚至延伸到了企业外部，与企业密切联系

中国最权威的执行力学习门户网站的组织或者个人身上，各种利益与矛盾相互交织，相互作用，相互影响，形成了企业执行力

的强大阻力。

企业在执行过程中，往往会不自觉地顾及到这些人的情感因素与关系因素，“大事化小，

小事化了”的执行弱化现象便因此而不断出现，进而逐步加大了执行成本，阻力增大。

八、组织结构与业务流程设计对执行力的影响

企业组织结构设计与业务流程设计上的不合理与缺陷同样对执行产生阻力。

从组织结构上看，它是执行渠道是否畅通的保证，许多企业，由于组织结构设计上存在

的缺陷或不合理，带来的结果是指挥渠道不畅通，有时甚至出现多头管理双重管理的情况，

工作责任压力无法正常传递，管理上出现问题甚至无法快速对责任单位作出准确判断，这就

是通常遇到的责任无人承担的现象。

从业务流程上看，它与组织结构联系密切。组织结构合理或趋于合理了，但是，由于组

织结构的职能(业务)不明确或职能(业务)交叉又较多，也同样会导致业务流程的不合理。

这样，出现的问题是，企业运行过程中出现梗阻时，要么无法清晰快速地判断这种梗阻出现

的原因，拿出解决的办法，要么就是找出了原因却因为流程混乱，职能职责交叉重叠而使责

任边缘化、模糊化，执行反而丧失了对象和依据，造成企业执行阻隔。

总之企业执行力问题是企业管理活动中的核心问题，影响执行力的因素较多，这里仅仅罗列

其中几项主要因素。而影响和制约执行力的因素又是多变的，所以在特定时期，特定环境，

特定企业，这些因素也不尽相同，影响的程度也不一样。所以在这里只对执行力影响因素作

一些肤浅的梳理，没有对解决执行力的基本对策与方法进一步论述。

第五篇：阻碍个人发展的七大障碍/李忠辉

1，甘于现状，缺少成就动机。

要发展，首先要有动力和强烈的愿望，去推动前进。发展的动力，可以是因为理想的牵引，可以是需求要求的强化，也可以是横向比较的刺激。

2，缺少个人的兴趣和爱好。

不知道自己到底想做什么、喜欢做什么;过去的尝试和喜欢被禁止被抑制了，以至于不习惯去努力了。奴化和随大流，导致别人喜欢的就是自己“喜欢”的——被动是没有动力的，缺少兴趣体验，就缺少可选择的发展方向。

3，不爱学习，无知者无畏。

很多人因为缺少必要的知识而无所畏惧，自以为是，这种危险和拥有很多知识之后的顾虑和恐惧一样，危害至深。

4，封闭自我，听不得别人的良言。

过去曾经成功，或者失败，都会导致路径依赖或者固执地坚守自己，拒绝更换观察角度和思考角度。只有开放的心态，才是学习和发展的最好起点。

5，将一切理由都归结于环境、别人等因素。

或许，曾经被过分苛责和要求，因为对责权利的不对等预期，而选择推卸责任——这一般与父母及成长环境密切相关。不能担责的人，无法进步和发展。

6，从不主动与人沟通。

很多问题，需要沟通才能解决;很多学习，需要沟通才能达成;很多机会，需要沟通才能获得;很多经验和误区，需要沟通才能呢个辨别„„

7，总是把事情拖到明天。

虽然是最后一个因素，却是最重要和关键的一个——做错了，也有经验教训可以总结，胜过什么也不做。追求完美和忧虑结果，往往令人裹足不前。