辞职之后如何调整

2022-06-25

第一篇：辞职之后如何调整

一模之后的重要工作——调整心态、拆分分析

各区县一模已经结束，考生的成绩以及所处区县位置也比较清楚了，考生的心理产生了一些起伏。成绩理想的考生信心更足了，失误的考生、成绩不十分理想的考生开始产生了一些压力，这些都是正常现象。每年到这个时候考生都有心理起伏的表现，核心问题是看谁能够迅速调整好心态，看谁能够迅速总结出一模的经验和教训。

先说心态的调整：一模不是正式高考，按照历年高考的规律，一模成绩与高考成绩存在三个方面相关性：一是上升、二是持平、三是下降。考生高考成绩的上升、持平、下降完全取决于一模之后的复习策略;第二，一模成绩不理想，甚至失利不完全是坏事，从某种意义上讲是一件好事，一模把问题暴露出来了，一模暴露了薄弱环节，只要抓住教训不放，那么坏事就变成了好事，这就是一模成绩和高考成绩的哲学关系。

在调整心态的同时要认真总结一模考试的经验与教训。如何总结?最好的办法就是拆分分析，每年都有几个考生要求我帮助他进行拆分分析，效果都是很好的。

什么叫“拆分”?

说的简单一点儿就是将一模考试成绩按学科将分数进行拆解，拆分的重点是将每一个学科的失分进行拆解。具体做法是这样的：比如数学卷面分是150分，考生实际得分是105分，失分45分，这是第一步。

第二步是分析失分题型、层次，失分点是在一卷选择题上，还是二卷的填空题和解答题上，所谓失分层次是说失分点主要在难题上，还是中档题、容易题上。

第三步是失分原因，是基础不扎实还是学科能力上的问题;是计算马虎还是审题不仔细等等。拆分的重点是，如果会做的题失分了，原因一定要查清楚。

为什么要“拆分”?

第一，拆分可以鼓舞考生士气!许多考生由于各种各样的原因明明会做的题却做错了，失分了，这是一件十分遗憾的事，有的考生这样的错误科科都有，将每张试卷不该失分的分数叠加在一起，少则十几分，多则二三十分!这是一个不小的量，如果在正式高考时能够做到“一题不二错”，仅仅将不该失的分找回来，那么高考总成绩就可以提高一大块。我曾经帮助、指导一些考生“拆分”，拆完之后他们笑了，有信心了，对我讲：只要改正这一条，我的高考成绩就会有提高。

第二，拆分可以找到“病因”，可以找出“教训”，那么查缺补漏就有了针对性。我们所说的“拆分”，重点是会做的题做错了而失掉的分，失分只是外在表现，失分的内在原因一定要认真查明。查失分原因的过程就是“确诊”过程，知道自己得的是什么病，然后才能对症下药，这样就可以做到“药到病除”。学生在学习过程中、复习过程中、考试过程中有一个规律性毛病：老师千叮咛、万嘱咐，学生照错不误!今天刚刚做过的题、今天刚刚改正过来的题，明天照错不误。这就是老师恨铁不成钢的原因，也是老师有时候起急的原因。拆分可以十分有效地帮助考生克服这方面的毛病。

第三，拆分要科学、准确、实事求是，拆完分后要将拆分结果一一落实。拆分有规律、有方法，要静下心来，一科一科地、一题一题地进行拆解，根本下不了手的题放在一边，“不是每一道题都是给每一个考生预备的”，拆分首先要准、要稳，一定要抓住不该失分的题。拆分要从容易题和中档题入手，难度值为0.3～0.7的题是中档试题，真正拉开考生分数差距的是中低档试题，会做但是失分的题多在中低档试题中。拆分要从自己的实力出发，优秀考生可以按易中难三个档次逐步拆解，一般实力的考生要从实际出发，由浅入深，适可而止。拆分后的分析要在今后的复习中一一落实，保证不再重犯这才是最重要的。

第四，要记录错误，错误也是宝贵资源。考生在一模之后要预备一个错误记录本，把一模、二模的错题，特别是会的但是做错了的题一定要记录，整理清楚，按类梳理，然后一一落实，落实要回归到基础知识上来，回归到课本上来，回归到《考试说明》上来。

“一模”后要深度纠错

进入四月上旬，各区县开始第一次模拟考试，四月中旬模拟考试成绩陆续到考生手中，考生要正确对待一模考试成绩。有的考生过于看重一模成绩，一模成绩是很重要，特别是填报志愿要参考一模成绩，但考生一定要十分清楚：一模是一次重要的练习，不是正式高考，从一模到高考成绩会呈现三种状态，一是平稳，二是上升，三是下降，考生在高考时会呈现哪一种状态取决于考生一模、二模后的复习质量，因此对模拟考试后的分析、反思、纠错工作是十分重要的。精华复读班多年的经验和教训反复地证明了这一点，分析、反思、纠错认真的考生进一步加强了复习的针对性，效益、效率大幅提高，高考成绩也相应得到了提升，反之则是高考成绩下降。

所谓深入反思、深度纠错，说得通俗一点儿就是总结经验、总结教训。总结经验、教训的工作是建立在科学拆分的基础之上的。总结经验、教训包括答题策略、时间掌控、答题顺序与答题节奏等等，我这里讲的经验与教训专指解题思路。

模拟考试成绩是复习工作效率的外在表现，关键要总结在解题过程中的得与失。我们说的“深入反思”是指考生做对了的题，得到分的题要深入反思。做对了的题还要反思?对!这是重要的一环，而且也是考生最为薄弱的一环。相当一部分考生不做、不会做正面经验的总结，以为会做了、做对了、得分了就可以PASS了，其实不然，考生一定要学会对会做的题进行反思，我是如何解读、获取信息的?这道题的切口我是怎么找到的?解题的思维过程一共是几步?在答题的描述上还需要注意些什么?总之，对于会做的题、做对的题的反思过程就是一个知识同化的过程、顺应的过程，在反思过程中落实基本概念，摸索总结基本规律;反思过程就是强化过程、升值过程，通过反思达到“做对一道题、掌握一套题”，“解决一种题型、掌握几个规律”。

深度纠错这个概念源自新浪网一位家长的博客，深度纠错不是一般改正错误，学生平时习惯于改错，就是把错误更正，深度纠错就是将错误原因挖出来。失分一般有三种情况，第一种是根本不会做，特别是数理化生，有些题是难题，一般考生找不到解题的切口，这十分正常，不是每一道题都是给每一个考生准备的;第二种情况是一知半解、若明若暗的试题，可以下手得几分，但是做不到底，得不到满分，这也是正常现象，高考试题追求区分度，“开口大、出口小”，有的题只能做一两步，再深入就难了;第三种情况是会做的题做错了，失分了，这是最遗憾的事情，这是深度纠错的重点。会做为什么做错?为什么失分?一定要把原因挖出来，是审题马虎，计算粗心，还是基础知识不扎实等等，只有挖出原因才能彻底改正。我过去曾经主张每个考生预备一个错误记录本，有的考生怕麻烦，那么在试卷上的深度纠错就是必须的了。深度纠错的目标是“一题不二错”，如果这一条在高考时能够实现，提高成绩是毫无问题的。

第二篇：裁员之后如何盘活现有人才？

裁员可能是职场人士最不愿意遇到的事情，但就像没经历过失恋的人很难懂得爱情一样，没经历过裁员的职场，也是不完整的。

在经济放缓的大背景下，不少公司的业务结构开始调整，增长出现放缓，裁员已经频繁地发生在你我身边，是否有一天会发生在自己身上?裁员并不可怕，没有认清、处理好裁员，才是最得不偿失的。

裁员通常突如其来。

10月30日下午，沃尔玛采购部员工王斌(化名)在开完了全国电话会议后，就接到通知，会议结束后整理自己的东西，限时办理离职手续，与此同时，办公电话、邮件和电脑系统都被锁住。

一时间他不知道发生了什么：“一直说不会裁员，不会有太大调整的。”

这样的情况几乎每天都在上演，当员工遭遇突如其来的裁员时，该怎么办?

经济增长放缓的大背景下，裁员在所难免。

在深圳和上海共计2140家上市公司中，仅今年上半年就有709家公司员工出现减少，共计减少202万人。其中，美的电器裁员3万多人，中国交通建设裁员1万多人，雅戈尔裁员1万多人，裁员企业前三甲波及家电、建设及服装行业。

房地产高管最想跳槽

来自猎聘网的数据显示，2012年不少企业裁员力度比较大，百事裁员8700人，诺基亚进行公司史上最大规模的裁员，全球裁员1万人，仅在中国一些部门裁员就约1/3.

在一些尚未出现大规模裁员的行业中，业内人员的流动率和跳槽意向也侧面反映了对行业未来人员变动的预期。

在猎聘网所掌握的数据中，高管跳槽意向最强的五个行业分别为：房地产开发业建筑与工程，占欲跳槽总人数的8.64%;机械制造、机电、重工，占6.76%;快速消费品、零售，占4.44%;互联网、电子商务，占4.24%;计算机软件，占4.10%.事实上，在这些行业中，房地产行业的人士是最“悲观”的，10月份跳槽人数是9月份跳槽人数的近1.6倍，增长了56.30%.“我们公司离开的人数近两个月突然增多，虽然公司没有明确告诉大家要裁员，或者是业务开始走低，但是同事们普遍认为未来不太好。”一位房产企业员工告诉记者。

其次则是互联网行业，今年10月互联网电子商务行业中，高层岗位人才有跳槽意向者较9月份增长34.81%.

裁员，离你可能并不遥远，一些没有裁员的企业中，员工也陆续出现减薪。

遭遇裁员对于《钱经》读者来说，在职业发展之外，最大的影响是家庭现金流出现问题。

在此轮裁员中，出现两极化现象，被裁掉的除了初入职场的新员工外，就是外企那些资深的高管，他们是家庭收入的主要来源，背负房贷压力，日常开支也很高。

除了裁员还有降薪、放假

一位从业5年的猎头告诉记者，在他的从业经历里，就算2008年全球金融危机都没有感觉情况这么糟糕过。

这位主要从事IT和金融业的猎头，目前手头除了几个PE的金融职位外，再没有其他的职位了。在此之前，他的手头有几十个职位等着他推荐合适的人。 IT行业每年的招聘人数非常多，从CTO到基础的测试人员都需求旺盛，而从今年年初开始，基本所有互联网公司都叫停了猎头服务，“甚至包括阿里巴巴这样的招聘大户都减少了猎头预算。”

事实上，在华为裁员10%，阿里巴巴和几大电商减少预算后，联想之类的企业则对人员要求比往年高，薪水不升反降。

“在裁员和减少人员预算之外，企业希望提高招聘人员要求，减少薪水也是目前的一个流行做法。”这位猎头告诉记者。

另一位猎头则为记者举例说明：“移动终端工程师是此前需求非常旺盛的一个职位，求职者月薪要求1万以上是行情，此前猎头约这些求职者，对方多半不会表现出明显的兴趣，很敷衍。从今年8月份左右，猎头们会经常接到他们的电话询问是否有合适的岗位，而我们手里真的没有。”

金融业很多PE公司选择给员工放假，“项目少，不好做。”而打开新闻页面，你会看到如下内容：中信证券裁员，其中包括7名高管，瑞士银行拟裁员1万人，中金预计裁员30%.

事实上，情况最糟糕的莫过于能源行业，风电、光伏都在其中。位于北京昌平区的三一风电产业园，在去年的这个时候，整个园区内有2000多名员工，而在今年开始大规模裁员，最多的时候一天裁员800多名，这个园区目前已经只留部分员工看守。

员工遭遇裁员，企业战略失败占绝大部分责任。以三一风电为例。去年三一国际高调宣布投资风力发电产业，但是最终由于此行业产能过剩，一二级风场已经被国外如维塔斯国内如华锐抢占一空，加上风力发电与目前电网的并线等技术问题，最终投资打了水漂。

裁员不尴尬，看懂门道最首要

裁员并不是突如其来，无迹可循。当裁员降临之前，你可以从种种蛛丝马迹中分析出自己是否有可能被裁掉。当遭遇裁员之后，也不用慌，弄清楚原因会帮你在职场上找准定位。

“是否被裁掉，不是看你所在的部门，也不是看你所处岗位的职能，而是看公司的战略和市场。”猎聘网创始人兼首席执行官戴科彬对《钱经》说道。

事实上，在他看来，被裁掉的员工有两方面原因，其一是自己在公司不是处于核心部门，所做的工作也不是核心工作，工作不能体现个人职业价值。其二被裁员是因为公司的市场、战略、资金等问题，和自己无关。

最可能出现的裁员名单

当你在这里惴惴不安，揣测自己是否上了老板的裁员名单时，不要着急，因为大多数情况下看是否裁员，都可以从企业对岗位的投入产出比来计算，因为人力成本相对企业的运营成本来说是固定的，当产出比较高时，你是不会被裁掉的。

最稳妥的职位是技术专才，或者是某一个领域的专家，当他们都被裁掉的时候，就是此行业整体在收缩。

外企中高层或者是企业内薪资比较高的员工，会比较容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企业运作流程较为成熟，当中高层管理者被裁掉之后，并不会影响企业的运作，相反会节省很多人力成本。“年薪50万以上的中高层管理者会容易被裁掉，裁掉之后，对企业影响有限，可以招聘5个年薪10万的员工。”戴科彬解释道。此外就是企业内的资深员工。“员工在企业中工作了十年或者是更久，但是职业生涯未来不会有太大的发展，对公司的贡献也不特别突出的情况下，当经济不好的时候，会被裁掉。”

在裁员的时候，你是否会听到这样的声音：“行政人员不产生直接效益”“支持部门可有可无，不产生效益也不创造价值啊”。如此看来，行政类的成本岗位可能在裁员队伍的前列。但是事实并非如此。戴科彬认为：“当职能部门比较臃肿的时候会裁掉这部分员工，但是据我观察，中国的大部分企业本来就对这种职能部门不够重视，这部分岗位本身就不会产生太大的成本，如果裁掉一个职能岗位，一个月能节省1万元的成本，裁掉的话并没有太大的意义。因为此部分人力成本在整个的人力成本中所占的比重实在是太小了。”

销售类的员工则要看具体的企业。销售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此产品的项目并不好做或者是在收缩市场，这个时候会裁掉销售岗位，否则裁掉销售人员的意义并不大，因为销售人员的成本并不高。

劳动密集型企业的工人会被裁掉，是因为当没有订单的时候，他们是完全的成本中心，而且数量众多，老板不会在没有订单没有生产的情况下，仍然养着工人等待开工。

事实上，裁员和战略有关，和职能无关。

裁员之后该这样做

企业裁员的原因，是因为对于未来的发展没有信心，其中既包括被裁掉的员工对于未来的业务发展无作用，也包括企业这部分业务的收缩。

以团购网站为例，2010年到2011年间，团购网站火爆，虽然业内公认团购网站都在烧钱，投入很多却不赚钱，但是各大团购网站仍然在大量招聘，因为团购网站对未来的预期很好，希望通过大量招聘扩大市场规模。

到2011年年底，团购网站开始裁员，因为仍然没有找到清晰的盈利模式，他们不得不收缩成本，首先从那些不重要的、非核心的部分开始收缩，例如那些开拓的

二、三线市场要放弃掉，相应的此部分员工也被放弃。

裁员代表着放弃这部分员工，而企业的业务没有下降到一定程度之前，企业是不会裁员的。“我们看到的更多的是停止或者是减少招聘，优化内部员工，而不是直接地裁员。”戴科彬说道。事实上，遭遇裁员并不尴尬，也不需要增加你职业生涯的负担，是因为企业的战略、市场或者资金等问题把这个部门解散掉。

在戴科彬看来，如果你在一家公司做得很久，业内的资历很不错，那么被裁掉后，找相同的职位还是比较容易的。

但是，需要注意的是，遭遇裁员后，在选择下一份工作的时候，你要先分析之前这家公司为什么会出现这种情况，下一份工作不要选择和这份工作类似的，因为你肯定也不想再经历一次相同情况的裁员。

举例说明，一位朋友是做某产品模具的，但是后来因为环保等原因，这项模具逐渐在行业内取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因为此人在行业内的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同样内容的工作，那么很快就被第二次裁员。因为是夕阳产业，业内的企业陆续都在收缩这部分岗位。

当遭遇到夕阳产业因为收缩市场而被裁员的情况时，选择转行并不是糟糕的事情，除了纯粹的技术岗位之外，大多数岗位都是可以转行的。做技术岗位的在工作5年之后较难转行，但是同样，一般情况下，技术岗位也不太容易被裁掉，除非此项技术淘汰。

以目前大批裁员的团购网站为例，被裁掉之后，完全可以去其他的互联网企业，但是在寻找下一份工作的时候，要注意不再选择盈利模式不清晰、非常耗资金的互联网企业。

当那些知名外企的中高层遭遇裁员后，可以慎重选择去一些小型民营企业担任管理者。事实上，知名外企的工作氛围、企业文化以及组织流程，和一些小型民企有天壤之别。

“职位并不是简单的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核评估、职权、汇报对象、公司组织流程等内容，决定你在这个职位上做得如何，多半是由这些原因决定的。”戴科彬说道。

对于外企高管遭遇裁员后的遣散费问题，戴科彬认为，除非你在入职的时候与企业之间有协议，否则一般都会根据劳动法进行补偿，不会有太大变动。事实上，当你遭遇裁员后，无论你选择创业、再就业还是充电学习，离开职场的时间最长不应超过1年，“离开职场半年之内是比较合适的时间。”

“无论企业再怎么收缩，你能为企业创造价值，而你创造的价值企业又是能买账的，那么企业都会保留你，即便是所在部门撤掉，仍会将你调走。”戴科彬最后总结道。

李浩：裁员之外，盘活现有人才

“企业应对现有市场状况，有三种方式：其中最下策是单纯地裁员、减薪，中策是通过与第三方人力资源机构合作降低人力整体成本，上策则是降低人力整体成本与导入‘人才逐利’策略，盘活现有人力资源的同时，不忘引入高端人才。”易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩在采访伊始就这样告诉记者。

裁员潮中，当员工人人自危，通过各式充电、职业规划来降低在此次危机中的“损失”的时候，企业也不是毫无干系的。对企业来说，他们需要对此次遭遇裁员的员工负更大的责任，那么，是否有一些方式能让企业在裁员危机到来之前做好应对措施，在危机中，尽量减少裁员人数，或者说通过其他的方式来调整优化人力结构，进而让失业人数减少呢?——毕竟，裁员的成本也很高! 对企业来说，当遭遇危机，不是只有裁员一条路。

从成本逐利到人才逐利

在目前的环境下，企业从人力资源的角度来应对困境，减少裁员，主要有两种解决方式，首先是求稳保守，控制成本。这个控制成本不是盲目地裁员降薪，而是通过组织结构调整、信息化建设、系统流程优化等一系列的创新管理举措来实现，控制成本和提升运营效率是关键。控制成本不是简单地减少人员配置那么简单。事实上，企业裁员更多的是整体环境和企业经营的原因。而人力资源环节起到的作用是尽可能地让“人尽其用”，通过合理的人才结构，提升人才与岗位的匹配度，达到人才效率的最大化，避免冗员过多，从而减少裁员。

这样的情况是不是企业经常遇到的：企业根据岗位需要，经常招聘，招聘了十个人后，最后可能有两名员工留下，其余的人到岗后时间很短就离开，离开的原因“招聘的时候看起来很合适，但是实际工作后不适合此岗位”等，这样导致企业“马不停蹄”地招聘以保证正常的人员使用，当市场经济不景气，这些为保证岗位而招聘的员工就成为冗员而裁掉。从企业的角度讲，用人成本高，从员工的角度讲，“被裁员”。

如果企业可以制订合理的人力资源战略，从招聘、到人才使用、再到人才退出的整个过程中，提升效率，根据岗位匹配合适的员工，最大化降低人力成本。以团购网站为例，相当数量的团购网站全国市场布局，动辄千人的招聘计划，到企业发生裁员倒闭事件后，在劳动关系处理中，失业率提升之外企业也产生了极高的成本。

其次是企业要实现从人力成本到人力资本的转变，企业要盘活现有的人力资源。在李浩看来，企业在压缩人力成本上花的工夫较多，他们在人员招聘上非常谨慎或者在削减现有人员。但事实上，可以通过内部人才调整来避免裁员，进而控制成本。如企业战略调整后削减整个项目部，那么此部门的人员尽可能人尽其用，挑选合适的人才调岗。

此外，企业在中高端人才上要加大招聘和培训力度。因为企业要走出困境，提升产能和效率，靠的是中高层优秀人才的智慧。往往在经济低迷期中高层人才的招聘相对容易，企业就可以利用这个机会做人才储备。

保留核心战略部门，人力资源外包

彼得—德鲁克预测：“在10～15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。” 在李浩看来，企业可以将最重要的资源用到战略定位、核心运营上，而类似于人力资源部门可以外包出去。一方面企业招聘专门的员工来做人力资源，力量终究有限，而且会耗费部分精力，而专业的人力资源服务商可以更专业地解决人力资源问题，有针对性地解决企业的用人问题，而企业可以“轻公司化”，减少在战略决策上的失误。

专业人力资源机构可以更快速精准地解决企业用人问题。“如以中信银行的业务项目为例，第三方人力资源机构在银行业有丰富的数据库，根据企业需求，配置人才，而中信银行自己进行招聘，未必能找到这么多合适的人才。而且员工处于合适的岗位是避免裁员的有效方式。”李浩解释道。

事实上，欧美企业中保守估计有约60%～80%的企业将人力资源进行外包，这让他们在此次裁员潮中，除了产业格局变化等不可控因素外，可以把裁员人数及成本降到最低。

而以部分企业为例，市场红火之时，一味扩大规模，招聘大量员工，而不是将精力用在企业战略布局、预警行业危机上。

事实上，当企业不得不遭遇裁员时，也可以通过第三方人力资源机构降低成本。以团购网站为例，选择专业的人力资源机构合作，在行业萎缩的情况下，通过专业的人力资源外包机构进行有效的劳动关系处理和员工安抚，乃至迅速帮他们找到新的工作，提升了企业的用人效率之外，为员工寻找新的就业机会，企业也避免了裁员的一些不稳定因素。

最后李浩说道：“企业把大量复杂烦琐的计算工作外包出去，从而将人力资源部门从琐事中解脱出来，更好地思考和处理企业在人力资源管理中存在的问题，专注于企业战略性核心事务，让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡这才是避免裁员的根本之道。”

第三篇：APEC之后，如何留住“APEC蓝”

尽管APEC中的有些非常规手段难以持续，但“APEC蓝”同时也证明，治霾并非只能“等风来”，有些治霾经验如将治霾纳入政绩考核、大范围区域协作等，也可以复制。

北京APEC会议期间，“APEC蓝”迅速成为网络热词。在11月10日晚举行的APEC欢迎宴会上，国家主席习近平在谈及北京天气时也提到了“APEC蓝”。他表示：“有人说，现在北京的蓝天是APEC蓝，美好而短暂，过了这一阵就没了，我希望并相信通过不懈的努力，APEC蓝能够保持下去。”

“APEC蓝”能不能保持住?从北京及周边地区采取的限产、限行、禁烧等措施的严厉程度看，其中包含的许多非常规手段客观上确实难以持续，留住“APEC蓝”殊为不易。但“APEC蓝”同时也证明，治霾并非只能“等风来”，人为控制减排对于治霾行之有效。即使抛开那些临时性手段，“APEC蓝”也提供了一系列可行经验，总结并把这些经验坚持下去，蓝天常在就不是奢望。

首先，政府部门可把留住蓝天当作政绩考核的硬杠杠。治理雾霾、留住蓝天是公共事务，但许多时候对公共治理的好与坏，缺乏真实考核。如果说保证APEC会议顺利进行是项政治任务，对治霾有硬指标化考核的话，保证治霾的持续性也应有刚性制度举措作保障，明确纳入政绩考核，如此，政府部门才能真正成为责任主体，作好治霾所需的各种安排。

其次，留住蓝天单靠北京不行。这不是一城一地之事，也非小范围的区域联动就可实现，而需大范围的区域协作。此次6省市协调联动，是“APEC蓝”出现的重要原因。如何协调不同地区的利益诉求，强化跨区域治理机制，将临时性的治霾政策组合转化成能够长期坚持的政策组合，急需明晰。

除了区域联动，留住蓝天还需要跨系统治理。尽管雾霾的形成机制还有待详研，但事实已经证明，雾霾的形成机制复杂，机动车尾气排放、企业燃煤烟气硫硝含量过高，农畜牧业排放、生物质燃烧是原因，甚至土壤、江河污染丧失了自然净化功能也可能是原因。但有一点可以肯定，雾霾不是单方面原因造成的。这也就意味着，需要形成跨系统治理的方案，协调治理。

事实上，这种治理光靠政府无法完成，还应引入市场化的调节机制。“APEC蓝”是政府、企业和个人共同努力的结果，其中，个人的路权、企业的生产权甚至一些日常生活习惯都受到了影响。显然，单纯依靠行政命令无法让这种系统性的共同努力长期化，因此有必要引入市场调节。比如，像企业燃煤烟气脱硫脱硝有政府补贴一样，对于机动车排放等个体或单位的减排行为，也应通过价格杠杆适时引导。

治理的“马”还要有问责的“鞍”。显然，粗放式增长模式下，对于大气污染的问责力度不够。过去，不乏有虚造降低“三高”产能、骗取脱硫补贴等现象。而今国务院已发布《大气污染防治行动计划》，最高法、最高检发布了《关于办理环境污染刑事案件适用法律若干问题的解释》，都力图破解环境污染“守法成本高、违法成本低”困局。在此情况下，唯有环境执法恪守了“违法必究”原则，才能祛除“会呼吸的痛”。

用强力手段保障APEC期间空气质量，才有了“APEC蓝”。让那些能够机制化的手段机制化下来，“APEC蓝”留下来就必然可期。

第四篇：1新购车之后如何报案保险理赔指南1

1新购车之后如何报案保险理赔指南1.发生两车交通事故，造成轻微车物损失的，不用打110，直接打保险公司报案?答：对。但只有事故双方都是在上海投保的才适用新的报案理赔办法。若一方为外地车辆并是在外地上的保险，则仍要报警通过民警处理。

2.事故双方是否需要去同一个定损点?答：不必。可以分开定损，但保险公司会要求看双方车辆的物损情况。3.要在事故现场附近等保险员?还是去定损点?答：定损主要是保险公司,如果不等保险公司过来,也可以去上面指定的定损点。4.车物损2000元以内的情况，如何赔偿?答：当事人投保交强险的，车物损失在2000元以内，保险公司按有责限额或无责限额(有责限额2000元、无责限额400元)的范围内赔偿;当事人投保的是原第三者责任险的，参照交强险的有责限额进行赔偿，但无责不赔偿。例如，追尾前车无责后车全责。如果两车都有交强险，后车可向前车要求不超过400元的赔偿;另一方面，前车要求后车赔偿金额在2000元以内。如果，在同样的追尾中，前车投保商业三者险，后车为交强险，则前车不必赔偿后车车损。5.定完损之后是：双方把钱互相付了，再找保险公司赔?还是保险公司可以垫付?答：如果是大的保险公司如平安等可以直接由相关的4S店直接维修，双方各自进保，不需自己垫钱。2超过2000元车物损的情况：交通事故造成对方财产损失超过2000元的，其超出的部分：投保商业第三者责任保险的，由保险公司在保险责任范围内根据当事人在事故中应负的责任按合同规定的比例承担赔偿;当事人没有投保商业第三者责任保险的，其损失由当事人所负的事故责任相应承担经济赔偿。经核定，实际损失超过2000元可申请补办交通事故认定书。当事人持双方确认的交通事故记录书、物损评估意见书、驾驶证、行驶证及车辆损坏部位照片等，到事发地的公安交通事故处理部门申请补办交通事故认定书。公安交通事故处理部门受理并经过调查、核实后，确定当事人的交通事故责任，制作事故认定书。当事人对保险公司核定损失的金额有异议的，可直接申请交通事故物损评估机构进行核定;当事人对评估机构的核损仍有异议的，可向评估机构的上一级部门提出复核申请，经复核后仍有异议的，可向人民法院提起诉讼。值得提醒的是，申请评估机构定损的车辆必须是未经修复的车辆，事故车辆一经修复后，评估机构将不予受理定损业务