和谐社会哲学思考管理论文

摘要:由于诸多原因,当前,工科研究生整体人文素养不高,本文试从课程设置改革,充分发挥导师的培养教育作用以及加强研究生思想政治工作者的实践引导能力三方面阐述如何加强当前工科研究生的人文素养,从这个角度来展望研究生思想政治教育工作的新任务与新使命,要培养具有优秀科学品质和优秀人文素质全面发展的高层次人才。下面是小编整理的《和谐社会哲学思考管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

和谐社会哲学思考管理论文 篇1：

论家族主义与农村社会保障

摘 要：我国作为一个传统的农业大国，由于各种历史原因及城乡二元经济结构、社会结构的二元性，并没有建立真正意义上的农村社会保障制度，但我国的农村仍能保持一定的安定、团结、发展和支持中国的工业化建设。这是由于中国“家族主义”为特征的传统文化的非正式制度安排，它的富有对家庭、家族及社会的保障功能，以及制度本身的“路径依赖”，使得这种非正式制度不但没有弱化，而且人们沿着这种既定的路径延续，把“家族主义”与保障功能有效地结合并达到一种良性循环。建立社会保障制度这种正式制度安排，应考虑到创立新制度的“连锁反应”，考虑其所处的非正式制度环境，即“家族主义”一非正式制度，并与“以资产为基础的政策”和有效的法律制度结合。

关键词：家族主义；非正式制度；路径依赖；农村社会保障

1 家族主义及其保障功能

家族主义，从不同的视角其含义主要有以下几种：第一种含义，从社会哲学的角度出发，认为家族或家庭是一种社会组织形式，持社会哲学意义上的家族主义观点的学者主张以家族为核心来建构社会生产生活和管理的各种制度和组织；第二种含义，从家族的角度出发，认为是指一种家族利益或家庭利益至上的价值观；第三种含义，杨国枢从人格及社会心理学的观点出发，将家族主义视为“个人作为家族的一分子对自己的家族、家人及其相关事物所持有的一套复杂的态度系统”。

这些观点从不同的视角阐述了家族主义的内涵并且都在家族对家庭的安定、团结、保障等功能上持相同的态度，即家族主义具有对家庭、家族及社会的保障功能。而笔者认为从家族主义的保障功能来看，对于家族主义的定义应该是这些观点的综合或扩展。

家族主义之所以能保障家族和谐、延续，一个很重要的因素在于家族主义与传统中国社会的农业经济形态密切相关，并且能够很好地融和。对传统中国人而言，家族主义的主要功能即在于能够促进家族的和谐、团结、延续及昌荣并能有效适存于直接或间接以农耕为主的生态及环境。这些功能主要表现在以下几方面：①经济特征：表现在家族内部以“族产”来维系家族的生存，从而保障家族的延续。②互助精神：这种互助精神作为中国传统伦理道德的一部分在家族主义的内部教化可以得到了很好的发扬，从而能够在社会上推而广之，使得家族的和谐及延续并有了精神上的无形保障。③敬老养老：敬老养老的传统道德规范在维持社会的和谐及稳定上起到社会保障的功能作用。

2 从“家族主义”及其“路径依赖”到农村社会保障制度的思考

在我国传统的小农经济条件下，农民的生活保障主要依赖家庭。中华人民共和国成立后，我国农村社会保障发生了根本变化，主要是建立集体经济和家庭联产承包责任制，但是很明显后者经济实践证明其对农民的保障功能在一定程度上是成功的，但是这种方式却是以家庭为单位的，它的保障依赖于家族或家庭，所以它仍是一种家族、家庭保障的范围内进行的调整，而且在保障农村人口的生活安全方面发挥着至关重要的作用。但就农村社会保障而言，在农村还在着不少问题：部分农村贫困人口还没有纳入农村社会保障，或是纳入保障的农村贫困人口享受的保障待遇水平还较低；经济发展水平不同的地区其保障发展的程度存在很大差异；国家对农村社会保障投入较少等等。

可见我国农村社会保障制度是非常不完善的，或是说真正意义上的农村社会保障制度是不存在的。由于各种历史的原因，我国的城乡二元经济、社会结构，在社会保障方面城镇与乡村分别实行不同的、相互独立的社会保障制度。农村的社会保障主要是以社会救助为主体，对传统的家庭保障的依赖程度不减，这主要是由于一方面我国真正意义上的农村社会保障体系没有建立；另一方面农村经济发展由于缺乏有效的金融制度的支持，而农民为发展农村经济或是为生计，以家族为网络核心的“金融圈”的作用就突显出来，这种维系家庭生活、保障经济资金支持中起重要作用的家族主义观，从而得到进一步强化，它所具有的功能就得到突现。从而使得这种传统“家族主义”为依托的非正式制度安排，沿着这种制度本身所具有“路径依赖”继承和延续。

从“路径依赖”的角度分析，这种具有的以家族为生活的核心，拥有保护、和谐及团结家族的功能，而且由于这种社会组织形式在管理、教化等方面的作用，以家族利益或家庭利益至上的价值观，以及由此推而广之的泛家族主义在农村保障起着非常积极的作用。作为非正式制度的传统家族主义，因为它在促进家族的和谐、团结、延续及昌荣有重要作用，而且在我国的二元经济、社会结构没有转变为一种合理的或较为合理经济、社会结构的情况下“家族主义”的保障功能在家族、家庭仍至社会上沿着它原有的路径有延续，并且几千年来的这种非正式制度安排它能有效适存于直接或间接以农耕为主的生态及环境。而家族主义这种非正式制度与社会保障制度的功能，二者在很在程度上拥有一致性，并且可以说我国这种传统的以“家族主义”为依托的“家庭保障”是社会保障制度未建立前的一种最有效的保障制度。正是这种延续几千年的文化传统，由于这种制度安排本身所具有保障功能，人们才会依然朝着这种制度安排的路径的既定方向前进，而且在某些方面强化，产生良性循环。因此在我国农村社会保障制度远未建立起来的情况下，我国的农村仍能保持一定的稳定性。

3 我国建立农村社会保障模式的思考

当前，面对我国农村社会保障制度的缺失，政府责任不到位，然而在我国市场经济迅速发展的情况下城乡二元性更是突显，农村和城市二者不公平的程度在不断提高，那么建立一种有效的、适合我国国情的农村社会保障制度就更加具有紧迫性和必要性。

因此，我国在建立农村社会保障时，应考虑到创立一种制度必然会产生“连锁反应”，应立足我国的基本国情，从农村的实际出发，从农民的实际情况出发，从保障农民的基本生活出发，从公平的原则出发，应充分重视文化传统“家族主义”的功能作用，立足农村经济社会发展的现实，丰富农村家庭养老内涵和外延，将我国建立中国特色的现代农村社会保障制度与我国文化传统的非正式制度安排相结合，在这种非正式制度的传统文化基础上，将“家族主义”与“以资产为基础的政策”和有效的法律制度结合形成一种合力社会保障制度模式。

（1）重视“家族主义”的“路径依赖”在建立农村社会保障上的基础作用。“家族主义”作为一种非正式的制度安排，这种传统的伦理道德已经在我国农村深深根植于人们心中，而且“家族主义”在经济特征、互助精神、敬老养老的保障功能说明这种非正式制度安排能够起着保障家庭延续、家族延续，达到家庭、家族和谐广之社会和谐的作用。因此，这种非正式制度安排及泛家族主义结合我国农村的宜农生态环境能够给予农村在生活上以基本保障，从而也能够为建立有效的法律制度及增加农民收入的正式制度给予非正式制度去支持。

（2）建立“以资产为基础的政策”。“以资产为基础的政策”是迈克尔•史乐山教授提出的，从一种发展的角度，“以资产为本”。因为这种政策能够保障农民的收入的来源、不断提高农民的收入水平，而我国在建立农村社会保障上最主要问题就是资金问题，建立“以资产为基础的政策”就能够给予农民以自我保障能力，同时我国的农村在“家族主义”的作用功能上具有充分的理性。因为在中国，农民已经把“家庭主义”这种中国传统的伦理道德文化观念与农村保障有效地结合一起，因此稳定的收入对于农民来说才是基础，因为这种低成本的保障方式下，社会所获得的收益是最大化的。从西方经济学关于效用论分析，在这种成本很小的情况下，农民的收入能够得到提高，农民的满意程度就会得到提高或保障能力就会得到增强，因此可以说这种设计是符合国情的。

参考文献

［1］ 杨国枢.中国人的心理与行为：本土化研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2003.

［2］ 厉以宁.资本主义的起源——比较经济史研究［M］.北京：商务印书馆，2003.

［3］ 何平.社会保障概论［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

［4］迈克尔•史乐山.什么是以资产为基础的政策［J］.中国社会保障，2005，（3）.

［5］陈少晖.农村社会保障：制度缺陷与政府责任［J］.福建师范大学学报，2004，（4）.

作者：游发渊

和谐社会哲学思考管理论文 篇2：

从人文角度浅谈当代工科研究生的思想政治教育工作

摘 要:由于诸多原因,当前,工科研究生整体人文素养不高,本文试从课程设置改革,充分发挥导师的培养教育作用以及加强研究生思想政治工作者的实践引导能力三方面阐述如何加强当前工科研究生的人文素养,从这个角度来展望研究生思想政治教育工作的新任务与新使命,要培养具有优秀科学品质和优秀人文素质全面发展的高层次人才。

关键词:人文教育思想政治教育工作全面发展

一、当代工科研究生的人文素养现状

所谓人文教育,是指培养学生人文精神、提高学生人文素养的教育;也被称为“人性教育”,即以人文价值为基础,以人的终极关怀为目标,以培养人的完美人性为途径,最终实现人的精神自由超越。[1]这个概念产生自古希腊,后来一直被发展,人文教育的发展,实际上反映了“人类的心灵与精神世界不断丰富,人性不断完善,人的精神自由不断扩大的图景”;反映了人类不断克服人性异化,获得精神解放的历史。

随着经济和社会科学技术的飞速发展,社会对高素质人才的需求越来越多,但随着研究生的扩招,研究生们的素质逐渐下降已成不争的现实,尤其各学校普遍重视专业教育,忽视人文教育,使得研究生人文知识浅薄,人文素质低下,这个现象在工科研究生身上尤其明显了。当前对工科研究生的培养注重的是其动手实践能力,而人文素质的培养与教育是当前研究生教育的一个薄弱环节,这样的现状就不可避免的导致了当代工科研究生的人文素质的缺失,人文素质的缺失会产生一系列的不良后果,比如,缺乏全局观,责任意识薄弱,缺乏社会责任感与历史使命感;片面强调自我价值的实现,功利主义、个人色彩较为浓厚。个人兴趣单调,经常以玩游戏来消磨时光,缺乏创新思维。我们知道,科学史上很多伟大的人物都是具有广泛兴趣和深厚的人文修养的,如相对论的创立者爱因斯坦,就是一位小提琴高手,因为这个兴趣在很大程度上激发了爱因斯坦一个又一个科学灵感。人文素质的缺失也导致了部分研究生道德修养不高。做事缺乏认真履行的精神,认识与行为脱节,知行不一等问题。

二、多方面着手加强工科研究生的人文素养

“研究生教育,不仅仅是学术化的专业教育,更是精英化的人文教育,即培育拥有爱的能力、具有科学精神的、具体的、真实的、和谐的人。”[2]但要培养出真正的全面发展的具有高素质的精英人才还得从当前人文教育缺乏的现状出发,反思我们的研究生培养教育工作,把对研究生的人文教育工作抓起来,达到对研究生的有效思想政治教育的目的。可以思考从以下几发面来加强对工科研究生的人文教育。

1.立足《自然辩证法》主课堂,拓展作为研究式教学模式的第二课堂,优化课程设置,充分发掘校园文化的育人功能。由于大部分学生在本科学的都是理工类专业,研究生阶段的学习模式也主要是以做项目和参与公司实习为主,人文知识的接触会比较少,也不系统。高校针对这些情况可以考虑多开设高水平的人文知识讲座;着手课程设置的改革,例如可以增加科学史等专门讲述科学历史的课程等等。其实早在2000年,中国科学院研究生院已着手在改革研究生的课程设置改革,例如2000 —2001 学年第一学期和2001 —2002 学年第一学期,中国科学院研究生院为新入学的硕士研究生开设了一门公共选修课———《哲人科学家讲座》。开设本课程的目的在于,使学生了解历史上一些最著名的科学家———尤其是集伟大的科学家与伟大的思想家于一身的哲人科学家———的生平、成才之路、科学贡献、科学思想、哲学思想(科学哲学、社会哲学和人生哲学) ;掌握哲人科学家独特的科学方法和思维方法,以及他们从事科学发明的与境和心理机制,激发学生的创造欲望,洞察创造进路;展示哲人科学家的百科全书式的出众才华和在各个学术领域的杰出贡献,肯定他们在科学史和思想史中的独特地位,使学生认识到素质教育、全面发展的重要性和在日后科学实践中的突出作用,自觉地沟通文理,重视人文素质的培养;阐释哲人科学家的社会哲学和人生哲学,揭示他们的道德情操和精神气质,使学生注意树立高尚的人生观,增强这些未来科学家的社会责任感和健康的价值观;剖析科学的文化内涵,促进科学文化与人文文化的交流与融合,使学生为建构21世纪的中华新文化和人类的精神文明作好知识储备和思想准备。

2.发挥导师对研究生的直接影响力,以高尚的人格和深厚的人文素养达到对研究生的潜移默化的教育。一般来说,师生关系不仅是一种学术指导关系,也是一种情感关系、人际关系。导师对研究生进行教育具有针对性强、威信高、影响深等优势。研究生和导师的关系比普通的师生关系更为密切,这种关系决定了导师在培养研究生科学、人文素质过程中的重要作用与地位。常言道“近墨者黑,近朱者赤”。导师所具备的高尚品德、渊博的科学文化知识、卓越的才能、严谨科学的治学态度、宽容合作的精神、真诚的情感、美好的心灵等对研究生的成长有着潜移默化的作用。

当前工科研究生都以实验室为主要学习场所,以我们学校南邮为例,学生在实验室的时间仅次于在宿舍的时间,甚至更多。一个实验室就有一个实验室文化,在导师的领导下都有自己的各项管理规定。规定不等于执行,一个实验室良好的学习氛围与导师的严格要求密切联系。由于导师是研究生培养阶段的主要人物,导师的言行对研究生的言行有很大的影响作用,有的研究生会在很多方面去模仿自己导师的言行。所以,发挥导师对研究生的人文素质的培养作用不可低估。要充分运用导师的人格魅力,充分发挥专业课和专业教师的人文教育功能也是非常重要的。立业先立人,“授业”、“传道”、“解惑”有机地结合在一起。导师如能将专业训练和人文教育结合起来,可使学生在接受专业训练的同时得到有关人文社科教育。这就要求导师要有高深的学术造诣,高尚的人文精神,高超的教学艺术,三者有机的结合,自然会使专业训练含有丰富的人文精神。这些都会使学生受益终身。身教重于言传,教师的敬业态度、技能水平、独到的见解、创新的思想,甚至教师的一举一动、一言一行,都是对学生的生动教育,是学生学习、工作的一面镜子,无时不在感召和激励学生。另外,导师也是研究生创新素质的培养的一个重要环节。研究生创新素质的培养受到诸多因素的影响,其中至关重要的一点来自指导教师的综合影响,导师在研究生创新素质的塑造和培养中起着直接的关键的作用。导师的治学精神,学术人格,教学实践等方面对于研究生创新素质培养的重要影响。

3.发挥研究生思政工作者搭建实践人文教育平台的能力,构建人文校园文化,调动研究生参与人文的积极性,促进研究生全面发展。针对工科研究生的特点,与时俱进,开展有创新意义的校园活动,让他们体会到校园的活力与激情。从小事着手,提炼人文意义,并将其发扬光大,给研究生们一种感动的情怀,让他们懂得宽容、责任、同情、奉献等道德品性的重要。创造机会,发挥研究生党团组织、班级、研究生会和社团的作用,让研究生加强交流、沟通乃至碰撞、冲突,让其在反思彼此观念和行为差异性的过程中逐步校正自身,充分调动和发挥研究生自我教育的积极性、主动性。总的来讲,研究生思政工作者要从研究生的实际特点出发,合理定位工作方法与工作思想,更多地要在教学培养部门、导师群体、研究生群体、校外各方力量之间“牵线搭桥”,为研究生的全面发展提供机会、提供平台、提供服务。

三、做好工科研究生的人文素养的培养工作将对研究生的思想政治教育工作有积极意义

思想政治工作本身就是一个伟大的工程,不仅要与时代相契合,而且还要考虑到工作对象的特殊性,针对工科研究生的人文素养欠缺的现状,加强对工科研究生的人文教育工作是做思政工作的要求所在。

1.人文素养的提高有助于培养研究生的求真,求新的科学精神品质。研究生教育阶段是树立科学精神,走向科学生涯的重要驿站,科学精神的培养是研究生整体素质的一个重要组成部分,通过系统的实践锻炼,赋予可持续发展的品质和潜能。研究生培养并非大学本科教育,其目的是培养出高层次的研究人才。首先这样的人才应具有坚持求真,坚持实事求是的科学精神。这是第一要义。其次,创新能力与精神的培养是研究生成为高层次人才的保证,也是科学精神的重要体现。激发学生创新欲望,鼓励创新精神,产生创新意识,培养创新能力,是时代要求和教育发展的必然趋势,也是我国全面深化教学改革,提高研究生综合素质的最终目标。创新精神其实质是一种重要的心理品质。研究生培养工作者注重研究生能力和思维的培养,鼓励学生勇于质疑,大胆表达自己意见,既勇于放弃自己不成熟的想法,又敢于坚持自己合理的见解。在这样的氛围中,让学生感受并学到坚持真理、修正错误、实事求是的科学精神以及互相尊重、谦虚谨慎、和而不同的人文精神。

2.有助于完善学生的思维。思维是人独有的特点,动物是不能思维的。而人与人之间的思维方式与思维水平也是千差万别的。恩格斯说过:“地球上最美丽的花朵,是人类独立思考着的精神。”根据科学研究,人的思维有两种,即左脑的逻辑思维与右脑的形象思维。逻辑思维与科学技术工程的领域有关,而形象思维与文化艺术活动有关,所以,人文教育对开拓认得思维极有好处。工科研究生的专业特点决定了他们在学习中习惯用逻辑思维来思考问题,人文教育的培养无疑会改善这个情况。爱因斯坦讲过:物理给我知识,艺术给我想象力,知识是有限的,而艺术开拓的想象力是无限的。这表明人的形象思维是无限的。彭加勒讲得更直接:“逻辑是证明的工具,灵感是发现的工具。”“真正的发现、创新只能靠灵感、直觉,而直觉不是来自科学本身,是来源于人文,人文保证了人的原始性创新。所以人文教育关系到人的思维的智慧。”[3]

3.有助于工科研究生全面发展,树立远大的历史观与民族观,培养研究生爱国主义精神。思想政治教育的根本目的就是培养全面发展的社会主义新人。人的全面发展是由社会进步及人的认识的不断发展等因素所决定的,是自然历史赋予人的各种潜能素质的充分发挥,又是人的个性的丰富完满和人的历史发展的必然归宿。它不仅意味着人的智力、体力多方面的充分自由发展,而且也包括人在道德和精神方面的自由自在的发展。

一个人文素养较高的研究生,必定会具有成熟的心智,健全的人格,独立思考能力较强,团队合作意识明确,思想品德境界高。这样的研究生群体,也必定会有助于建立健康的,积极向上的研究生社团文化。研究生的思想政治教育工作也会得到有序,有效的开展。人文素养的提高也有助于培养爱国主义情感,走上社会之后就越容易融入社会,也就越能体现出高度的社会责任感与历史使命感

四、展望

总之,加强工科研究生的人文教育,其宗旨就是注重以人为本,“注重研究生“为人”、“做事”所必备的人文科学知识的传授以及良好个性的养成,营造浓厚的人文氛围,通过开展各种活动让研究生自觉消化、印证、体悟、实践人文教育的价值取向,达到潜移默化、环境育人的目的。”[4]只有创设一个具有研究生独特文化内涵的人文教育环境,才能有效提高研究生的人文素质,培养他们良好的道德情操。反过来,良好的人文素质及其所蕴涵的人文精神以及道德情操,对于个人的发展和社会的进步也发挥着重要作用,它将有助于研究生树立正确的世界观、人生观和价值观,有助于研究生振奋精神,激发活力和凝聚力,有助于研究生开阔眼界,开启智慧,陶冶情操。只有在工科研究生教育中加强人文素养的培养,我们培养的高层次人才才能全面发展,更适应未来世界的发展要求,既有高超的专业能力,又有人文精神,还有健全的人格。这样,也就达到了研究生思想政治教育工作的最终目的了。

参考文献:

[1]曾水兵.西方人文教育思想的回顾与反思[J].当代教育论坛,2004（07）:116 .

[2]郭宇,李明.研究生科学教育与人文教育的融合[J].中国农业大学学报(社会科学版),2006（1）:98.

[3]杨叔子.科学人文相融:育人创新[J].高等教育研究学报,2002（2）:6.

[4]薛玉香.研究生思想政治教育柔性管理工作模式刍议[J].教育探索,2008（4）:115 .

作者：倪　红

和谐社会哲学思考管理论文 篇3：

查尔斯.汉迪:新秩序的预言者(一)

查尔斯·汉迪是新秩序的预言者，这不仅表现在管理方面，在社会新秩序的建立上也散发着他的光辉思想。他具有极强的想象力，看问题全面广泛，这也是他的书如此畅销的主要原因。他书中的“组合式职业”(Portfolio Career)，“油炸国饼的内外理论”(The Inside-out Doughnut)和“i叶草式组织”(the，Shamrock Organi-zation)都渗透着管理思想，它们描绘出了组织和个人工作方法变革的一些主要发展方向。汉迪书中介绍的知识代表着组织发展的方向，具有渗透性、应用性的特点，同时也表明了他非同寻常的洞察力。它使得人们在阅读过程中会思考组织为什么要进行变革，又应该怎样进行变革，他的道德哲学观不仅准确地解释了为什么这些变化不但是不可避免的，而且还关系到伦理道德因素。汉迪认为(正如他自己所做的那样)问题的完美解决是可能的，当然，他也认为组织和个人要学会在妥协、不连续、不协调和似是而非中生活。他的预言宣告了传统组织、工作、生活方式的衰落，社会的发展还将继续证实汉迪预言的正确性。

大师小传

查尔斯·汉迪1932年出生于爱尔兰启耳达(Kildare)的一个教会家庭，父亲是当地的一名副主教。汉迪一生的大部分职业生涯都是从事商业管理活动。然而他受宗教式家庭教育的影响很大，从他的相关著作中可以看出存在着明显的道义情结。

汉迪的著作为他赢得了国际声誉，但他的职业生涯并非特别成功，虽然他的主要理论以此为基础。在牛津建筑学院以一流的成绩毕业后，汉迪来到了大西洋彼岸的波士顿，在马萨诸塞州科技学院下属的斯洛恩(sloan)管理学校学习。回国后，汉迪先后在两家颇具实力的国际公司工作：在荷兰皇家壳牌公司(Royal Dutch Shell)负责市场开发和人事管理工作，后来作为一名经济学家在另一家英裔美国人开办的石油公司工作。他涉足学术领域，并于1967年任教于新成立的伦敦商学院，1972年被提升为教授，1994年出任主席。

正如汉迪自己所说的那样，尽管在壳牌公司的任职并不成功，但他在那里度过了一生中最重要的十年。在那里的经历虽然令人失望，但为他后来的创作提供了大量的素材。他从壳牌辞职的理由很简单——经过一年左右的时间，他发现该公司存在诸多弊端。从1976年出版《通晓组织》一书开始到1995年为止，汉迪已经出版了十部书；也就在1995年，他的著作《突破常规》问世了。

他的第一部著作主要讲述了一些基本的管理思想，这些思想在1978年出版的《管理之神》一书中得到了充分的发展。汉迪的书籍的命名很有特点，晦涩而又富有典故色彩。1994年出版的《空雨衣》和1995年出版的《等待山动》使得读者只能去猜测这些书名的内在含义，但他的书内容却从来不含糊，包含了时事、社会洞察、道德观念、伦理论断等方面，他的著作在大西洋两岸的读者中都极受欢迎。

汉迪对商业管理和宗教都有浓厚的兴趣，因此他在英格兰温莎城(WindsorCasde)的乔治圣屋(sHouse)担任委员一职是一个很自然的选择。他从1977年到1981年一直担任该职，由于当时人们在信奉上帝和获取钱财方面存在矛盾，这个圣屋的成立解决了这个问题，同时给人们提供一个学习和研讨的场所。当时英国广播电台(BBC)4台“今天”这个栏目中有个有关宗教和哲学的节目，名叫“想想今天”，汉迪定期主持该节目。如今，他已把相关方面的感想整理成文。

汉迪关于管理方面的思想通常是通过揄和他自己的实践得出的，也包括一些别人的间接经验和前人的研究成果。1987年，汉迪受命主持一个有关管理方面的全球性测试，涉及的国家包括美国、英国、日本和欧洲其他国家。汉迪认为有些测试内容应该作为长期储备的知识而将它写人了他的著作中。这在《通晓管理》一书中有大量的描述。另外，汉迪作为行政和学术方面的负责人参与和组织了许多有关组织管理方面的咨询工作，其中的一些经验也被汉迪写入书中。有些这样的工作通常是无偿的，主要是为教育、卫生、政府机关及志愿者组织等部门提供服务。

当汉迪将有关管理与组织的自然属性和具体操作整理成系统的理论时，他以前的丰富经历对此产生了巨大的影响，这些理论集中体现了人的基本思想及需要。和许多管理学者不同，汉迪对个人和社会的健康发展显示了极大的关心，他认为这同商业经济的发展同等重要。如果说汉迪是一个乐于奉献的个人主义者，许多人并不会感到惊奇，汉迪自己也喜欢被称作自由作家、教师和广播工作者。

身体力行者

汉迪并不仅仅是空谈理论，他很注意在实践中运用和发展理论。他提出了一个将个人工作和休息组织协调好的新方法，并且将自己的生活实践作为自己提出的理论的试验温床。他的妻子伊丽莎白(Elizabeth)可以说是他事业的最佳搭档，他们于1962年结婚，现有一儿一女。她是一，名摄影师。为了每个人都能够从事自己的事业，他们一共搬了三次家，在伦敦、诺福克(Norfolk)和意大利的基安帝(Chianti)分别住了一段时间，过着有规律而又幸福的生活。在日常生活中，汉迪总是尽力确保他的妻子有足够的时间从事创作。

组合式的职业成为一种越来越普遍的现象，汉迪首先对此进行了描绘。在职业生涯中，每个人都会遇到不同的职业问题；汉迪在努力探索使各种问题都完善解决的途径，不仅仅从经济角度考虑，而且要考虑个人的满意度及对社会的贡献。通过这些方式，汉迪对他所宣传的理论加以检验。当然，预言并不总是正确的，绝大多数经过检验证明是错误的，必须修正。

在接受《纽约时报》的采访时，汉迪说：“在我的书中，我总是劝说人们在超过50岁之后，就应该放弃组织管理工作，但我现在还在从事组织管理工作，而我已经49岁了。”

于是不久后，汉迪离开了乔治圣屋，开始了自己经营的职业生涯。

从1986年到1988年，他担任了为鼓励艺术、制造和贸易业发展而成立的画家协会的主席。另一方面他又不循规蹈矩，他认为生活遵循的一个“s”线，对每个人每件事都是如此。许多组织工作、甚至自己的婚姻也验证了这种理论。汉迪认为婚姻之所以破裂，是因为夫妇们在等到“s”曲线中转弯处的B点后才去挽救。

他在书中这样写道：

通常来说，夫妇们在长期的生活中形成了固有的生活习惯和行为方式，在工作中他们只得寻找其他的搭档。如实说，现在是我的第二次婚姻，同时也找到了一个好搭档。这样做省事多了，当然我并不能否认，在与新妻子共同生活时要使一切都达到过去最好的境界是很困难的。

他们婚姻的试验结果产生了一种

值得注意的生活方式!汉迪将各自的工作分开，并有组织有计划地安排共同的时间。正如他们的儿子斯科特描绘的那样：“我爸和我妈每年花100天的时间工作，100天的时间从事写作，100天的时间参与慈善活动，65天的时间休息。一年里的6个月中，由我妈妈决定将做什么，另一半时间由我爸爸决定。他们结婚这么多年来只分开过9天。”

汉迪自己补充道：“我们将各自的工作分开，时间分开，地点分开，我们也得花特别的时间去从事某些特别的工作。”比如说汉迪只能在冬季接受社会上的邀请，而他妻子从3月到10月间都可以从事摄影工作。《纽约时报》的评论说汉迪谈论这些时好像是在谈论自己的一个管理计划，而不是在谈论婚姻。但是婚姻其实也是一种工作安排。丽莎·汉迪陪她丈夫旅游，替他安排日常工作，接听电话，讨论各种契约，甚至决定去接见谁。

汉迪认为许多人很有必要学习这种自我管理的艺术。如果我们早点儿离开组织，我们将很可能拥有属于自己的30年时间，所以我认为50岁以后，任何男人和女人都必须学会管理自己的生活。

汉迪的自我管理技能中并不包括挣钱。在家中当他妻子掌管钱财时，他们的经济状态就会得到显著改善。尽管1997年汉迪给自己以后的生活定的目标是年收入5万美元，那只相当于国际地位并不比汉迪高的专家两到三次讲座的费用。但少挣点钱可以给他更多的时间去从事工作之外的更有趣的事。他可以去戏院看戏，去烧烤，也可以去旅游。他强调说，他的生活方式是50岁或50岁以上的人所能享有的最好的生活方式，但这种生活方式需要像对待工作那样计划好，并认真付诸实践。

社会哲学家

虽然汉迪对组合式职业的谈论比较多，但他自己的工作只有一个中心，那就是作为一名社会哲学家，可以自由发表一些有关社会问题的独特性的言论，包括商业管理和宗教方面的问题；能够像普通市民那样同别人相处。在他的书籍、讲座、广播节日和论文中，汉迪都用哲学家式的思维方式进行思考。

汉迪的理论和他的生活凝成了一个天农无缝的整体，但他的人生哲学和生活方式不是来自他的理论而是来自他的个性。

举例说，汉迪坚决反对独裁，这正好说明了他自己不是一个独裁主义者。正如斯科特-汉迪(Scott Handy)所说的那样，“我妈妈希望爸爸成为全体员工无愧的领袖、哲学之王，但爸爸有时有点淘气，是一个反独裁的自由主义者。”斯科特又补充道：“然而爸爸这种反对大男子主义的态度意味着我自己的事只能由自己决定了。”对于自由的选择和为争取自由采取的行动，汉迪是颇感欣慰的，这也是他教学的主要内容。

通晓管理

在20世纪70年代中期，汉迪担任了6年的大学管理课程教师。在这期间，汉迪开始撰写第一部书，取名为《通晓组织》，该书的出版很快弥补了市场上该类书的空白。

用汉迪的话说：“当时市场上管理方面的书很少，英国出版的几乎没有。”该书的一个重要特点是它不是为学术研究而作，而是为从事实际管理工作的经理们提供的一个参考资料。

汉迪有一句名言讲到了这种情况：“有三种职业的人没有经过任何培训。即：父母亲、政治家和管理者，而这三种人却都是最重要的。”《通晓组织》一书的出版填补了这三方面教育的空白。汉迪后来回忆道：“普通学校是管理者接受正规教育的唯一场所，但不足之处也很明显。”他并不喜欢只传授科学管理方面的系统理论，他希望领导者懂得下属的需要和动机，管理时做到不僵化死板，而是采取一种生动和谐的管理方式。

在新的千年里，汉迪所批评的现象已经成为了过去。他回忆道：“当我开始写第一部书的时候，英国的MBA课程只有两门课，如今已超过200门。汉迪对管理科学的高速发展作出了巨大的贡献，他的理论经受住了各种考验，并得到发展。在书中。汉迪还着重告诉读者应怎样坚持不懈地进行研究。汉迪的著作凝集了他的思想精华，现在通常被精心印制成基础管理教材，尽管这违背了他的写作初衷。

不过，1976年出版的《通晓组织》一书，为后来的管理奠定了基础。当然后来在管理学的发展中也有持不同意见者。

汉迪发现书店的书架上常常堆满了介绍最新管理技巧的各种类型的书，但是他认为新的管理技巧并不能完全代替以前的管理方法。管理者应该学习一些能够实际运用的知识。

1998年，汉迪很自信地宣称，他的书仍然是热衷于管理事业的人士的必读书目。有用的理论必须应用于实践。汉迪还设法使他的著作读起来不至于乏味，“有时甚至让读者觉得很有趣”。他的书不仅记载了他对管理的杰出贡献，而且反映了他那种通俗易懂而又富于变化的写作风格。

“如果能够懂得如何去调动个人积极性， 我们就可以采取措施来激励他。”

——《通晓组织》

1、组织文化类别

●世界大型组织为何都像古希腊文庙?

■通宵组织工作的方法

克服角色压力四法

■管理组织的八大误区

组织结构必须根植于文化

■区分四种类型的文化——权利、角色、任务和个性

■为什么现在采用的大多数组织方法将被淘汰?

■工作和组织方法变革

查尔斯·汉迪被给予很高评价的理论大多源自他1976年出版的《通晓组织》一书。这部书既不是对传统理论的简单继承，也不是一种挑战，而是一部学术著作。正如多数著作一样，这部书直到出版两三年后才被人们认可。在其他的管理理论被人们认为不够充分以前，汉迪只能遵从传统管理理论，并撰写一些其他的理论著作。

同其他知识一样，一段时间内占壳治地位但并非科学的管理理论发展到了顶峰后会被实践证明存在缺陷，但是《通晓组织》一书却不同。汉迪的初衷是找到一种“引导和控制个人和组织行为的法则，如同自然科学的法则一样”。他努力地探求，然而，令他感到沮丧和失望的是，他所追寻的主题与他的预期相差甚远，似乎毫无意义。

面对不同的情况，汉迪采取了不同的管理策略，他认为，“人们通常无法克服自身经历的影响”，不管怎么说，《通晓组织》一书将具有很高的地位，如下几点可以说明一切：

■许多理论在大多数情况下经受住了考验。

■大多数情况下，个人都无法克服外界因素的影响。

●大多数理论无论在过去还是将来，都将是正确的。

■所有的预测通常都是对大量的个人行为进行研究后提出的。

在《通晓组织》一书，汉迪至少描述了科学管理之父弗雷德咀克·温斯洛·泰勒(Frederiiek Winslow TayIor，1856--1915)提出的七种主要管理思想的构成。他首先是从科学管理开始阐述的，然后提到了组织中的人际关系

其他的五项分别为行政、权利、技术、系统、制度。它们中的每一种都没有被证明是完全错误的，但每一种也都不完全正确，于是汉迪打算编辑一种对管理有用的“实用手册”。

弗雷德里克·泰勒

泰勒在19世纪80年代创立了管理科学，被成为“科学管理之父”，他第一次系统地阐述了应该怎样管理，并倡导将计划作为管理的一部分。

个人动机

编辑这样一种实用手册，做起来并不容易，它比想象的要难得多。当汉迪开始关注动机与激励因素时，他发现那与他当初的想法(动机理论将揭示出我生活的真正目的)相去甚远，这使他的写作变得异常痛苦。通常，理论家们只是按照某种预定的方式来进行管理，没有发挥个人潜能。这种情况在汉迪的同事中大量存在，但汉迪认为自己不是这样的。

管理中懂得个人行为的动机很重要，但具体怎样去做到这一点呢?汉迪认为要回答这类问题，必须明确以下因素：

■个人的自我意识

■个人在组织中的角色

■组织中个人之间的心理协调

■个人对形势的领悟

汉迪很快发现他的动机分析理论并不充分。他总结“我们需要在组织中进一步观察人们的行为。”要给，这还是一个值得人们在组织中的角色和人际关系定位，这还是一个值得人们去探讨的新领域。当汉迪正专心致力于这方面的研究时。他很快发现人们在组织中的问题是极其复杂的。例如：位置不确定、彼此间矛盾重重、常常超负荷地工作，或无所事事、个人压力大、道德低下、相互沟通。

在组织中，个人存在压力是很自然的，如果的每一个人丝毫感觉不到压力的存在，那将是十分危险而可怕的，因为有压力才有动力，但对于个人来说，可以分为健康和不健康的两种。汉迪觉得角色理论提供了一个正视压力、了解压力及认识产生压力源的途径。他提供了四种减轻压力的办法：

■正确划分角色，尽量将家庭和工作分开(夫妻双方在同一单位者除外)。

■随时做好角色变换的心理准备(平时注意对其他职务的学习)。

■在无所事事时可以考虑寻求第二职业。

■时刻记住，组织里面的很多问题都是由角色压力、对角色的误解、无所事事及恶劣的人际沟通引起的。

领导角色

大概组织中最“轻松”而又最重要的角色可能是领导者。在汉迪后来的著作中，他认为领导者在组织各方面都起着重要的作用。然而在1970年的时候，他还认为“领导只是一个话题而不是一种具体行为”。20年过去了，“领导”这个话题越来越时髦，但《通晓组织》一书中对领导下的定义却并不令人倩服，书中认为：“领导是组织中并不具体的独一无二的矛盾体。”

这种解释似乎等于什么都没说。汉迪对领导的要求确定了一个具体模式，但其内容又并非很有说服力。例如，“领导必须对自己的属下及时确立一个较高的标准，并随时得到个人行为的反馈信息”。按照这种理论，汉迪认为领导活动应集中根据一定的要求有目的地进行，个人和组织只是建立在客观存在的基础之上。

这种理论用以概括人类的发展也显然是正确的，并不仅仅局限于领导活动。汉迪对这种理论的试验方法意味着他对角色理论的探讨并未达到很高的程度，但对个人来说却是极为重要的。他认为与其说个人存在领导气质，倒不如说职位赋予了他这种气质。同时，汉迪认为权力来自于领导岗位，影响来自于权威。

汉迪认为共同管理，是指各种专业管理人才通过讨论做出决策。如果能够拂作好，效果是很好的。但一般来说往往难以取得理想效果，这主要是因为组织内部难以协调好，造成这种情形的影响因素很多，既有管理机制等方面的相对客观的因素，也有来自于人际关系之类的主观因素。汉迪认为，对下属进行更多的控制是获取权力的一种方式，但同大公司的管理模式不相符，同现在和今后的管理要求也有出人。

在汉迪后来的著作中，他对今后管理的发展比较悲观。对管理集团的发展前景同样难言乐观。他认为如果这样下去，许多事情将会变得越来越糟糕：

■任务常常被错误下达。

■强制管理变得盛行。

■组织将会误入歧途。

■管理将会变得无效。

■人们将不知所措。

■组织需要的人会变得越来越多。

■权力将被削弱。

■各种需要将难以得到满足。

如果组织的某一部分严重违规，结果将会使权力得到削弱，管理变得无效。汉迪认为，无效的群体必然会浪费人们的时间和精力，而这种群体的任何变化都会产生很大的影响，管理者50％的时间都花在组织之中，时间的浪费十分惊人，更不用说权力滥用所造成的负作用了。汉迪认为，管理者必须学会时间管理。学会管理时间的好处很多，主要表现在如下三个方面：

1、普遍性的好处

■在工作、家庭生活及个人爱好方面获得更多的成果。

■拥有一种协调的生活状态。

■减轻生活中的压力。

■拥有更多的精力。

■变得更加自律。

■拥有更多的努力方向。

■拥有更多的动力去实现自己的目标。

■在个人生涯中获得更多的成功。

■增强自尊和自信感。

■获得更大的动力——认为自己“能做”而不是“不能做”。

2、职业上的好处。上面列举的是一般化的好处。现在让我们看看在职业领域你能获得的好处。如果你善于管理自己的时间的话，你将获得以下好处：

■更加让人信赖。

■更有生产能力。

■有能力把握各种机遇。

■工作方法更系统化。

■更能代理别人办事。

■更能工作在点子上。

■更能应付各种干扰。

■更能避免办事拖沓。

■更能举行有效率的会议。

■更能发展优秀的团队精神。

3、对其他人的好处。有能力管理好自己的时间不仅自己有益(比如上面看到的那些)，同时，它还能给别人带来很多好处。这些好处包括：

■每一个人的时间管理都会得到优化。

■集体纪律性的提高。

■其他人时间的有效利用。

■树立好的榜样。

■经过代理使受代理人工作责任心和技能都得到增长。

■对人们所处的位置和他们相应的要求有一个更深的了解。

在汉造后来和现在的著作中，组织中的情感因素谈得比较少。对组织中管理的开展，汉迪还是保持低调。但当谈及企业文化时，汉迪认为企业与企业之间受各种因素的影响，文化差别比较大。

汉迪在《通晓组织》一书中提到许多组织的结构和文化并不协调，他试着解决这一点，他认为任何一个组织需要用不同的文化处理不同的事情，包括惯例的形成、创新的进行、危机的处理和政策的制定。汉迪认为，“单一的文化只会使组织陷入困

境”，文化之间必须注意融合。

文化的四种形态

汉迪认为，要取得成功必须注意不同事情之间的协调。他列出了七种完整的方案，将单个的管理方案拧成一体，但这种做法并未达到汉迪所预期的效果。经过不断的探索后，他把著作的重点放在了其他的主题上，有些在《通晓组织》中已有了零星的涉及。其中有一种提法蕴涵的思想极为丰富，这就是组织文化的四种不同类型的初步思想：

■权力文化

■角色文化

■任务文化

■个性文化

权力文化在小型组织中十分常见、特别是在19世纪的一些公司中。今天，权力文化在一些贸易组织及济贸易公司中仍然存在。这种文化通常以个人集权为心。

角色文化通常用来描绘政治机关固定不变的组织模式，就像古希腊的神殿一样，各个柱子代表不同的职能。各样的柱子在企业中通常指经贸部门、销售部门、生产门等等，各者的职能及相互问的关系通常受以下因素的影响：

■角色定位过程：如工作分配和权限划分等。

■角色沟通所必需的相关材料：如备忘录等。

■解决角色矛盾的规则。对于任务文化来说，与其说像殿宇倒不如说像一张网，整个组织的核心在任务的完成上。也就是适当的组织、适当的人群利用一定的物质来开展工作，任务的完成中可能会牵涉到个人文化。汉迪认为：“如果说团体中存在独立的组织结构，那只会有利于组织中个人任务的完成。”

至于个性文化，则是汉迪的伟大发现。他以为组织中的个性文化对于个人行为影响极大，由于各种因素的影响，传统组织中的这种文化也在发生变化。如同部落和家庭一样，组织同样有自己独特的处事方式。

汉迪描绘了四种基本的文化模式，并试图用希腊神话中的神仙来对应他们：宵斯(zeus)代表权力，阿波罗(Apollo)象征角色，雅典娜(Athena)代表任务，狄俄尼索斯(Dionysus)代表个性。汉迪用这种比喻将1978年出版的一本书取名为《管理之神》。同他的许多书名一样，这本书的书名看起来很深奥，然而书的内容却都是最基本的知识。

完成《通晓组织》一书后，汉迪深信不懂得四种文化的内涵就不可能真正懂得管理。然而，文化并非科学管理的产物，相反，一定时期内占主导地位的文化和传统将会对组织管理产生巨大的影响，下面分述各种管理文化。

阿波罗式管理文化

在《管理之神》一书中，汉迪拓展了四种组织文化模式的内涵。宙斯是众神之父，权利最大，但生性多变。在宙斯式的管理中，领导者具有很大的权力。

推理式文化主要是逻辑和推理，有别于阿波罗式的文化。阿波罗神在众神中负责诸神分工授权。汉迪认为这种模式与世界大型组织中的分权很相似，于是阿波罗与角色文化相对应。

雅典娜是众神中的勇士，最适合担任完成任务的角色。在雅典娜式的组织中，主要围绕是角色，其目的是解决问题。为了解决某一问题，人们在一起制定规则，然后分工协作，直到任务完成或被放弃为止。

经营一个巧克力公司的模式同经营一个创意公司、一所小学校以及一个建筑工地的模式显然不同的事情不同，管理文化也必然有所区别。

——《管理之神》

理论总要经过实践检验。在实际工作中，汉迪的理论得到了检验，他以前所工作过的壳牌石油公司采用的就是阿波罗式的管理文化。企业员工被企业主牢牢地掌控就是宙斯式的文化，而广告代理商采用的则是雅典娜式文化。

被称为自我管理的狄俄尼索斯式文化则是更复杂的一种。这种独来独往、似乎与组织毫不相干的管理模式，很容易演变成宙斯式的管理模式。汉迪认为，这种管理文化不能存在。至少不能像其他管理文化一样独立存在。

宙斯、阿波罗、雅典娜这三种不同的管理模式在不同的组织中发挥作用。对于狄俄尼索斯式的管理，汉迪认为组织将为少数个人控制。而损害多数人的利益，这主要是因为缺乏组织授权的有效控制。实际上，管理者们大可不必担心，实际中狄俄尼索斯式的管理方式在哪儿又能见到呢?

人们实际上并不期望出现这种狄俄尼索斯式管理的组织、特别是在商业企业组织和工业企业组织中，当企业员工超过所需要的人数时。

但这种狄俄尼索斯式的非组织管理理论对于汉迪的组织理论却是极为重要的。他将此称为“文化得体论”(Theory of culturaI Propriety)。汉迪认为针对不同的情况、不同的目的，应采用不同的文化，虽然这看起来十分普通，但意义深远。汉迪甚至称之为“还未被发掘的理论”。实际上，汉迪准备将四种管理之神的理论发展为一种清晰而又系统的理论。他觉得管理组织中经常错误地运用管理文化。

单一文化或多种文化的融合性文化，其本身都没有错误，只是同环境不相适应。

——《管理之神》

汉迪认为，组织应该在尊重个人价值的情况下恰当开展工作。他十分在意工作的最终结果。在狄俄尼索斯式的文化中，组织似乎是实现个人价值的手段，对此并不赞同。他从不在组织中对少数天才给予特殊的。“对天才的过分崇拜只会毁了他”。

另一方面，管理过程中必将产生问题，可以说狄俄罗狄斯式的管理只会使组织更加混乱。汉迪并不认同这个预言，但在《管理之神》中的确提到了这一点。像在罗马基督教堂所倡导的改革那样，汉迪坚决反对统组织改革中的错误做法：

通过集权和专业化将导致多层管理，这种做法只使组织走向死胡同。

规模不经济

汉迪认为，传统管理失败的一个重要原因是因为组织规模太大，所产生的规模不经济。虽然通常来说收益总是大于支出，然而正如大多数人知道的那样，组织太大、不够灵活还会加重管理的负担。但并不是因此而反对大组织，“更主要的是因为大组织找到与其相匹配的指导文化。”

这种更广泛的文化(为大多数人所接受的文化)到底是什么呢?汉迪认为，大多数人指的是雅典娜式或狄俄尼索斯式管理文化中的人。然而他写道：如果阿波罗管理方式被用于雅典娜式或狄俄尼索斯式的管理，将会产生巨大的灾难。不管其是否正确，这都意味着汉迪不赞同以个人意志来选择管理方式存一次颇具启迪意义的谈话中，汉迪谈道：“由于人们总是设法永久性采用阿波罗式的管理方式，许多组织并不能有效地工作。”

大部分人在工作中是选择奉献，还是追求自由自在，能发挥自我潜能呢?汉迪在谈话中否定了个人特殊的才能，这种思想通常是雅典娜式、狄俄尼索斯式管理中常见的观点。他们认为工人、普通职员、售货员甚至中层管理人员都对他们的工作很满意。脑力劳动胜过体力劳动，人的思维在工作中显得更重要。

但规则、角色、秩序——这些阿波罗式管理的特点，决不会对人类的发展和进步产生不利影响。

工作方式的改变

汉迪在著作中也较多地论述了阿波罗式的管理。他在文章中提出或者说预测到“以工作和办公室为中心的组织将被一个更加集中的联邦式组织所代替”。各种可能出现的结果引发了汉迪的兴趣：

■将会有越来越多的小型服务公司。

■在制度范围内将会有很多业余工作。

■人们将会有越来越多的机会把工作与兴趣结合起来。

■工作地点离人们的住处越来越近。

汉迪认为，人们之间的沟通将变得越来越容易。灵活的工作方式，同时进行多种多样的工作将会越来越普遍，换句话说。人们将来的工作将变得同汉迪现在的情况一样，愿意选择也可以选择的方式很多。汉迪担心原劳资分工将被取代，在新情况下，“各种职业将具有的安全和利益保障，从事第二职业和自由职业将越容易。”

上面所预料到的各种情况，不论受不受欢迎，都已为了现实。但另一个事实摆在我们面前，即整个世界和各国经济都被一些大型组织所控制。而汉迪曾这些组织将走向消亡。这些组织已大到令人吃惊的地步(包括雇用人数方面)。不同于那些顽固不化的事物，这些组织很注意调整。汉迪对于这些组织的发展难以发表更多的评论，他所能做的是放弃阿波罗式的管理，以适应未来的变化。

付诸实践的理念

■将你的公司组织好，适应现实情况而不是某种理想模式。

■记住许多公司的组织问题源自角色误区。

■记往不同的情形采取不同的管理文化。

■不要让阿波罗式的管理即规章和角色控制了组织。

■对某一事项急需完成时采用雅典娜式管理。

■不要忽视狄俄尼索斯式的管理，让天才发挥特长。

■使人们能在住家附近工作，有更多的自由时间。

——摘自《财富首脑译丛》

作者：罗伯特.海勒