职业经理人错误11条

第一篇：职业经理人错误11条

职业经理人常犯的11种错误

一、前 言之所以用这样的题目，不是要重复原著(指余世维的《职业经理人常犯的11种错误》——编者注)的观点，也不是要对照原著写读后感，因为题目的前面还有“中国的”三个字作约束，以示区别。之所以要沿用原书名的11这个数字，则纯粹是为了吸引眼球。从多年的实际工作经验来看，中国的职业经理人常犯的错误可能远远不止11种，这里列举的仅仅是感触较深的几点。

二、注释：中国的中国的职业经理人有自己的文化背景：(一)他们过去是儒家文化的继承人，尤其是他们在许多时候，继承的是灌输在脑海中的儒家文化本身，而不是儒家文化中不断提炼升华出的，可以对现代企业管理有用的部分。这不能怪职业经理人，而应归咎于落后的教育制度和教育内容。他们暂时只能被动接受却无法主动改变这一切。(二)他们现在面临的是缺乏主流文化的时代。因此，从他们的嘴边经常听到的只是压缩成一张纸的《论语》、《中庸》、《孟子》中著名的几句话和职业培训师们在课堂上列举的关于比尔·盖茨和杰克·韦尔奇的管理小故事，他们的思维就像中国许多城市的建筑风格一样，不中不洋。因为以上两点原因，现在的职业经理人注定是一代过渡的群体，他们的身上会发生具有以上特色的错误。这是写这篇文章的初衷。

三、中国的职业经理人常犯的11种错误

(一)职场定位时的错误刚刚从“企业主人翁”的心态中脱胎出来的职业经理们时常不知道自己究竟是谁。是主子，是丫鬟，还是兼而有之?如果你被股东聘任为一个企业的总经理，你会如何定位自己呢?1.充分利用企业平台，努力工作，创造更多的利润，从而得到更多的薪酬。2.在自己的权力范围内，为职工争取更好的福利和更高的工资。3.努力开发新的产品，加强内部管理，为用户提供更好的产品，更优质的服务。作为一个职业经理人，如果你把这三种选择的任何一种作为自己的定位，那么，你就犯了职场定位的大忌，或许你会因此既得不到股东的信任，也不可能得到员工的拥戴，更不会赢得用户的赞扬。很明显，你必须在股东、员工、客户(市场)中游刃有余，三方兼顾，才能当好总经理。股东肯定不希望你总是用各种方法在短期内挖掘出最大的利润，然后提出涨工资，拿奖励，也不希望你仅仅把眼光放在生产、销售管理上，而不顾及企业资产中价值最大的资产——人力资源。所以，职业经理人在进行职业生涯设计的时候，应该把兼有股东身份的职业经理人作为一个基本的发展目标和眼前的工作定位。只有如此，你才会限制、约束自己的短期利益，考虑企业的长远发展，打造百年老店，孕育持续提升的企业底蕴，保证员工工作和收入的稳定，自己也会得到不斐的收入，从而兼顾员工、股东、用户的利益。

(二)具有某方面的专业技能就能当好职业经理人吗?显然不是。中国人的文化传统及现代教育制度的演变过程是从师徒一脉相承到缺乏创造性的灌输式教育制度形成的过程，如果你不能超越自我，最多只是一个能工巧匠，而不是职业经理人。我们常常听总经理会这样布置工作：这件事由销售部的A经理牵头负责。几天后A经理汇报工作：客户选择和价格谈判工作我们都已经完成了，但是，货款结算是财务部门的事，产品质量是生产部门的事，货物运输是运输部门的事，我不太懂，要让这三个部门参与决定。从“职业”的角度看，A经理的称职度是不够的。在企业运行的过程中，只具有某方面的技能，而不具备与专业技能相关的知识和经验，是做不成事情的，千万不要以为你只要把本部门门口的雪扫完，就完成任

务了。日常的工作是部门的内部之事，但企业的运行需要每一个职业经理人在专业以外有较强的包容性和扩展性,这样你的思路会更宽,方法会更多,答卷才更完美。

(三)任何时候，任何地方，做任何事，千万别忘记诚信五千年的华夏文明，给我们留下多少艺术瑰宝，遗憾的是，在这些瑰宝中，我们恰恰丢失了最贵重的东西——诚信。无论在社会的哪个单元里，诚信度越低，运行成本越高，中国人只信任跟自己有血缘关系的人，很难相信别人，这其实是我们这个社会不够文明的表现。经理办公会是职业经理人实施企业管理的重要方式。诚信坦白的办公会上，可能会有10种不同的观点，但会后只有一种声音。危险的是，会上只有一种声音，而会后可能有10种观点。总经理在会议结束时通常会问：大家还有什么意见。全体沉默，一出会议室，跑到自己办公室，门一关就开始开部门小会了。总经理自以为别人不知道，穿着皇帝的新装向部门经理撒谎，于是部门经理向员工撒谎，员工向客户撒谎，客户向其他客户撒谎，如此怪圈，周而复始，增加的是成本，损失的是利润。一个最先进入古代文明的民族却徘徊在现代文明的门口。诚信是对别人的尊重，也是对自己的尊重，更是对职业的尊重。

(四)抱怨员工素质能力低是没有用的，重要的是他们的素质是均衡的你不能指望一个有着13亿人口的经济落后的国家会有大量接受过现代高等教育的人才，但这并不代表你无人才可用。晋·葛洪云：“役其所长，则事无废功，避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，则凡事不会不成功，回避其短处，则世界上没有不可用之才。有一个小故事是说明这个问题的：一个人家里穷，在好心人的帮助下，劳累了一天后，他到矿上值夜班，赚取一些微薄的收入。每晚必须的工具是一把手电筒，他买了两节新电池，由于节省惯了，他舍不得丢掉还有些光亮的旧电池，便用其中的一节电池与新电池配套使用。可用了不多久，电池就都没电了，他很纳闷，本来准备省下几节电池，结果却浪费了不少，为什么会这样呢?因为他不懂得一个道理，那节他舍不得丢弃的旧电池已成为电阻，白白耗费了新电池。使用能力相当的人组成的团队，你就会成功，韦尔奇就是造就了这样一个团队，所以他自信地说：“只要给我原班人马，我在几年内能再造出一个GE。”

(五)薪酬与工作质量，用辞职来平衡它们愚昧的忠诚和虚伪的笑容是中国传统文化发展到近代后产生的两个最大的怪胎。如果你的工作质量确实很高，而公司并没有给予你相应高的待遇，即使在你向公司提出要求并等了很长时间后，仍然没有达到目的，你会怎么办?你是愚昧地忠诚下去，还是虚伪地认可心里却恨得骂娘?wu 我们要强调的是：以下任何一种情况都不应该是你的选择，因为你是职业经理人。1.向上司、同事、朋友等任何你遇到的人抱怨。2.消极怠工。3.有意把事情做坏。在心理失衡的时候，你该怎么办呢?最好的选择是辞职，但是不要忘记，即使是离职的前一天，你也应该认真把这份工作做好，这份工作原本就是你的选择，是你的选择错了，而不是公司错了。从公司管理层的角度来说，也应该以平和的心态对待这种辞职。有时候，优秀人才的离去，不是公司管理层的错，而是目前公司没有设定如此高的待遇的环境和时机，或者说是双方的“姻缘”未到。

(六)职业经理人是制度打造出来的，不遵守制度或没有制度约束的经理人只是经理人而不是职业经理人许多企业的经理在工作上很能干，总是能出色地完成任务，但是，他常常给人的印象是：1.经常迟到早退。2.日常填报的报表、文字报告、计划书等总是迟迟不能完成。3.办公室内脏、乱、差，经常遗失文件。尤其糟糕的是，在完成公司工作的同时，也时常为

自己谋私利，大打擦边球。如果将一个部门甚至一个公司交给这样的经理管理，这个部门或这个公司将来肯定会像他的办公室一样乱成一团。中国的传统文化中，感性的东西太多太多，而可惜的是，仅有的一些理性思维并没有演化成为国人的行为准则。和老外做生意时，我们常常讥笑老外把一些鸡毛蒜皮的小事写进合同里。一件简单的事，我们可能写不满一张纸就签字画押，举杯庆祝了，而老外却费尽心思，把合同写成了一本书。中国的经理们习惯凭感觉管理人和事，不习惯用制度管理别人，不习惯用制度约束自己，所以上下一心视制度为累赘。我们要告诫职业经理们的是：行为成为习惯，习惯养成性格，性格决定命运。行为是如何形成的?严格遵守制度。

(七)不要给你的下属“讲政治”的机会“人情练达”是中华文化的精髓，然而，到了现在，礼仪之邦的礼尚往来却演变成了“讲政治”。一些职业经理人经常摇头说：“没办法，为了讲政治。”所谓讲政治，是指下属为了迎合上司的需要做出一些违反规定的决定。没有一个环境是完全纯净的，发生“讲政治”的行为很正常。有人的地方，就会有“政治”可讲，你很难成为一个不食人间烟火的佛。但是，如果你是一个职业经理人，你就不应当给你的下属“讲政治”的机会。首先，你不能主动表明甚至是暗示下属要“讲政治”。公司在招聘、租赁、采购、销售、保险、投资等许多方面都有可能成为“讲政治”的温床。作为职业经理人，你应该压抑自己的私欲。其次，如果有哪位下属为了讨好你而做出“讲政治”的行为，你应该要求他立即修正，否则，你们或者因此丢掉这个职业，或者因此将这个企业推入坟墓。

(八)没有思路，是你得不到升迁的根源中国是一个人口大国，应该不缺乏人力资源，但我们的企业领导们总是抱怨：可用的人太少。其实，准确地说，是有思路的人太少。大家都听过这样一个关于土豆的故事：两个同学，从小一起长大，后来一起分配工作，工作数年后，A得到了升迁，而B没有，B不服，问主管为什么?主管说，我暂时没时间回答你，因为公司需要的原料土豆断货了，你先去看一看市场上土豆的行情。B来到市场看了一圈，回来向主管报告，今天市场上只有一位卖土豆的商贩，主管问：“什么价格?”B说：“不知道，我马上去问。”B来到市场问了价格，回来向主管报告：“今天的土豆1元/斤。”主管问：“这些土豆哪里产的?”B说：“不知道，我马上去问。”问了土豆产地，回来向主管报告：“今天的土豆是陕西产的。”主管问：“我们现在缺少两吨土豆，那个老板有这个供货能力吗?买两吨土豆，价格可以下浮多少?是现金支付还是可以分期付款?”B说：“不知道，我马上去问。”主管说：“你别去了。”于是，主管叫来A，布置同样的任务，让A看一看市场上土豆的行情。A去市场调查后，向主管汇报：“由于季节原因，市场上土豆缺货，今天只有一个商贩卖土豆，价格1元/斤，从陕西运来，路途较远，如果大量进货，需要三天以后才能运到，经过讨价还价，进货量两吨以上可以下降0.1元/斤，预付50%，货到再付50%，如果公司确实有购买意向，我可以跟他再谈一下细节，签下合同，我已经把那个商贩带回来了。另外，我发现今天市场上西红柿质量好、价格低，建议公司可以适当进一些货。我把土豆和西红柿的样品带回来了，您看一看。”主管微笑着点了点头，对B说：“你现在知道没有得到升迁的原因了吗?一个好的职业经理人，不一定具备高深的学问和烫金的证书，但一定要具备的是他的全身心投入工作的脑子里的想法。

(九)提高你的人文文化水平人类创造的文化包括科技文化和人文文化。科技文化是最基本的工作工具，人文文化是工作时应具备的修养和心

态。A在一家集团公司工作，有一个出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的B。A去问老板，老板说：“因为公司觉得B有更高的人文修养和更开放的心态。”到一个与现在的公司在价值观上有很大差异的公司工作，需要把各种文化和价值观揉合在一起，去实现公司的目标。这种素养远比专业技能更重要。而且，对职业经理人来说，这种素养无处不发挥着作用。一个公司的工作氛围紧张、沟通不通畅、执行力不强„„我们去找很多原因，然后培训、个别谈话、团队拓展训练，但收效甚微。所以，经常的情况是，公司培训的时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可一回到工作中，该犯的错误继续犯。学历和技能是衡量一个人能力的硬件标准，但真正决定一个人的命运的，是他的软件，是一种性格和态度，是心态，是人文文化。

(十)每天睡觉前，一定要告诫自己：挑战时间极限

第二篇：读≤职业经理人常犯的11种错误≥

有感记录

第一章

1.拒绝承担个人责任是一个易犯的错误 管理者担任管理职务日久容易养成官僚作风，遇事变得谨小慎微，把疑难推他人。让下属难堪 抱怨下属能力差 事业无进展 抱怨自己的忙碌 对下属提出问题不予鼓励(虽然不提出解决方法) 不信任下属(下属需要在摸索中成长，只要他还没放弃，管理者就该为他提供一个宽松的环境) 不能从面对失败 在其他人面前批评下属 不善于听取下属的建议(一个简单的“不”字会让他从此失去创造的信心，管理者的倾听和讨论会使下属认清自己的不足，并有机会得到充实和提高。)

2.面对失败一味辩解

管理者应先责己，后责人，养成习惯后，就会发现下属并不像自己原先想象的那么无能。

3.认错有助于解决问题

具有责任感是对管理者最基本的要求，他可以消除扯皮、推诿现象，提高团队效率。

4.培养为事情结果负责的精神

作为合格的职业经理人，必须能调整自己，勇于面对问题，提供解决方案，既要动脑，又要动手。

5.高层主管的领导责任

建立愿景与共识，建立战略与组织，资源汇集与分配，创建文化和维持;必须有兢兢业业，如履薄冰的精神，并保持高度的警觉性和危机意识。

6.中层主管的领导责任

建立程序与标准，设定目标和计划，激励士气，培育部署;特点是将抽象的目标转化为具体的行动，将期待的目标转化为可管理的活动，必须有清晰的思维、严谨的计划、丰富的创意、贯彻执行的毅力、融洽的人际关系。

第二章 未能启发和引导工作人员

1. 重要管理方法的核心思想：分权管理(就是转交责任，让下级有一定的判断和独立处理工作的权力)，漫步管理(不埋头在办公室里第一手获知企业流程卡在哪里)，结果管理(更多的关注工作意愿和参与责任)，目标管理(共同追求要达到的目标，促进团队精神)，例外管理(领导只对例外的情况亲自决策，要经常检验决策范围)，参与管理，系统管理。

2. 主管需要“少不了他们”的感觉：管理者不是把所有权力揽在手上，学会做员工的教练。

3. 未能训练员工，提升其绩效：随时、随地、随人、随事地教育人。

第三章 注重结果，忽视思想

1. 商业烂漫主义

2. 成功者与不成功者的差别

第三篇：职业经理人常犯的11个错误(2)

第2讲未能启发工作人员

【本讲重点】

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 离开办公室一天，不会引发混乱 主管需要“少不了他们”的感觉 未能自己训练员工，提升其绩效 调职、退休、死亡也不会使公司瘫痪

在人们的观念中，常常把启发工作人员看成是人力资源部门的事情，其实作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。也许公司的培训部门可以利用一些工具为员工进行培训，或者为他们提供一些学习机会，但是大多数的知识需要员工在平时工作中不间断地学习获取，所以启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责。

2.1 离开办公室一天，不会引发混乱

不知你是否注意过这一现象：企业主管大都喜欢随身携带手机，吃饭、出门、坐车，开会„„无时无刻手机不离身，电话业务十分繁忙。这其实暴露了经理人的一个弱点，他们认为——企业不能没有我。

【自检】

早晨上班前准备好纸和笔随身携带，记录通话简要内容(无论是你打给别人还是别人打给你)，结束一天工作时检查通话记录，必要的事情打“√”，否则打“×”。如果有一半的记录都划了“×”，说明你的办事效率很低，你的潜意识告诉你“这个企业不能没有我。”

可能你做了上面的测验，发现在你的电话记录中，有几次电话是没有必要的，有几次电话是认真思考后就可以不打的，有几次电话是多余和无聊的，有几次是打错的„„可能有一半是可以避免的。这无疑是没有效率的表现。

【自检】

你有没有类似这样的情况，吃饭的过程中突然发现手机没有信号，赶紧打电话到公司问：“喂，有事吗?刚才手机没信号，有人给我打过电话吗?”确定没人打电话后才开始安心吃饭。对此类事情你有何看法?

______________________________________________________________________

________________________________________________________________________ ◆见参考答案2-

1其实，真正优秀的管理者完全不会担心，自己外出一天公司会引发混乱，因为他们的企业有着严格的制度与良好的企业文化。有了严格的规章制度，一切照章办事，建立起良好企业文化会使得员工自然地形成一种意识形态和工作及行动的标准。

2.2 主管需要“少不了他们”的感觉

在中国只要说到海尔，就一定要提起张瑞敏;一说到联想就会提起柳传志;一说到四川的希望集团就一定要提到刘永行和刘永好。这使得很多企业主管也需要一种处处少不了他们的感觉，很多企业领导习惯于将权力“一把抓”，总揽大权，企业的任何事情都要向他请示，一旦找不到他，很多事情便无法进行。其实真正的管理者只需要凡事紧盯，而不是把所有权力揽在手上，有了制度和文化，企业不一定需要强人。

学会担任足球教练的角色，员工就是队员。制定战略战术，观察他们在场上的表现，及时纠正，才可能在比赛中胜出，这是最重要的。

2.3 未能自己训练员工，提升其绩效

达到对下属的教育目的，不一定非要开会、搞培训、办训练班才能做到。

【举例】

写信的格式

经理出门经过前台，看见前台小姐在写信封，并发现了她的写法有些错误。

按照撰写书信的规矩，首先称谓的第一个字应该高于收信与发信的开头字，以示尊敬。其次，姓与官衔或者职称字应该一样大。按照前台小姐的写法将“总经理”三个字写小，将

收信人的名字写大，可以说是该大的不大，该小的不小。不在意对方的职位，又随便称呼对方的名讳。再次，“敬启”两个字又犯了一个错误，就是要收信人收到后恭敬地打开。信皮写得不规范造成了对收信人的不尊敬。经理用了三分半钟，告诉前台小姐其所犯的错误，文书，秘书等一些人员也被叫了过来，大家也都了解了这些平时没有注意的细节问题。

显然，因为这件事情召开全体职工大会，或者组织集体学习相关书写规范也许没有什么必要，经理做到了随时、随地、随人、随事教育下属，这种方式更加直接，更加有效。

【自检】

下面是一家酒店对一位房客感谢信的回信，如果你是这家酒店的总经理，你决定采用何种方法进行纠正?

◆见参考答案2-

22.4 调职、退休、死亡也不会使公司瘫痪

公司主管要注意建立企业制度和文化，这样他调职、退休、死亡都不会使公司瘫痪。 我们常听到“接班人”这个词，对于一家企业而言培养接班人十分必要。如今，很多著名企业的老总已经成为企业的另一个代名词，这种强人观念使得他们成为企业兴亡的关键，可是看看国际上的大公司，像摩托罗拉公司、麦当劳、肯德基，他们的老总是谁多数人却不知道。柯达公司的总经理前年在上海去世，丝毫没有影响到公司的运转，很快由新的接班人接管企业，这些都得益于良好的企业制度和文化。

【案例】

美国总统接班人

美国总统布什2001年来上海开APEC会议，在此之前3条航空母舰全部待命，12万海军陆战队准备进入战斗状态，之后美国进军阿富汗，布什去度假，3天以后来到上海。曾经有一位美国总统讲过一句幽默的话：“在美国想当总统，随时要有两个心理准备，第一随时准备被暗杀;第二随时准备成被告。”如果出现第一种情况副总统会马上宣誓就职。

要在企业的组织机构中，随时安排好接班人，建立严格的企业制度，巩固企业文化，就要坚持随时、随地、随人、随事地启发你的部属。

前面提到要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持随时、随地、随人、随事地教育，这种教育甚至会对社会产生积极的影响。这里有两件事情也许会给你一些启示。

【举例】

在德国钓鱼的学问

在德国，与一个德国朋友经过河边时，看到一个小孩儿在那儿钓鱼，这个德国朋友走过去问：“小孩儿，你怎么一个人有两根钓竿啊?”因为在德国规定钓鱼时一个人只能使用一根钓竿，小孩儿回答说：“我有一根钓竿，另外一根是我朋友的。”说着小孩的朋友就过来了。德国朋友又问他们有钓鱼执照吗?带了尺子吗?原来德国钓鱼需要钓鱼执照，钓到七寸以下的鱼要重新放到河里，所以需要一把尺子。本以为小孩儿是他的孩子，可是问了才知道不是。他说：“德国每个小孩都是我的子女，都有教育的责任。”

关于社会教育，我们都应该做到这一点，要随时、随地、随人、随事教育，即便是与自己不相关、不认识的路人，或别人家的孩子。

【案例】

敲门的故事

美国人愿意发挥自己的想象力，他们不轻易敲主管的门，因为敲了主管的门，主管的话就会成为他们的一个框架，会影响自身的想象力。

日本人也不轻易敲主管的门，他们认为如果去敲主管的门，就会被主管认为很无能。 一位中国主管看见美国调色师正在调口红的颜色，走过去随便说了一句：“这口红好看吗?”美国调色师站起来：“第一，亲爱的余副总(美国人通常都是叫名字的，叫了头衔就表示心中不太愉快了)，这个口红的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，你现在不必那么担心。第二，余副总，我是一个专业的调色师，我有我的专业，如果你觉得你调得比较好，下个礼拜开始你可以调。第三，亲爱的余副总，我这个口红是给女人擦的，而你是个男人。如果所有的女人都喜欢擦，而你不喜欢没有关系，如果你喜欢，别的女人却不喜欢，完了。”“Sorry，sorry……”主管知道自己的问话有些不妥，连声道歉。

如果一位主管太喜欢管事，一定程度上会影响下属的创意原则，束缚他们行动。这是大家应该吸取的一个教训。

最后，用唐代著名丞相魏征讲过的一句话为本讲做一个结论，魏征《谏太宗十思疏》中谈到：“„„文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无味之大道哉?”

作为企业主管的你，是否该适时地放下繁忙的电话，端起久违的茶杯、咖啡杯了呢?

【本讲总结】

作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。

抛弃公司“少不了自己”的感觉，建立起严格的规章制度和良好的企业文化，会使得员工自然地形成一种意识形态和工作与行动标准。

学会担当足球教练的角色，制定战略战术，观察队员在场上的表现，及时纠正，争取在比赛中胜出。

要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持做到随时、随地、随人、随事教育下属。

【心得体会】

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第四篇：《职业经理人常犯的11种错误》学习心得

前面我们学习了余世维老师《职业经理人常犯的11种错误》前四单元，我深有感触。虽然我只是一个普通的员工，但是余老师所讲的这些问题对于自己来说似曾相识，对自己以后工作具有重要的指导意义。下面就学习内容前面两个单元，谈一下我个人的体会，可能有不当之处，还请各位领导与同事能够批评指正。

一、关于承担个人责任。余世维老师说“有效的管理者，为事情结果负责 ”、“认识错误有助于解决问题 ”“培养对事情结果负责的精神 ”“当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题，会大大提高企业的工作效率”,这些经典的观点，值得我们每一个人学习。在企业里工作，不论身处何职，都应承担自己的责任。有些时候，推卸责任是不经意的行为，可能是因为自己“条件反射”式的自我保护，可能这种行为可以起到暂时的效果，但对于企业、对于自己长远的发展都是无意义的。如果我们没有承担个人责任的思想，而是任凭推卸责任成为一种习惯，那么我们的工作能力只会原地踏步而不能取得进步，最终失去同事以及领导的信任。所以 ，敢于承担自己的责任，不找任何借口，才能赢得信任与尊重，才能取得进步。

二、关于启发工作人员。余世维老师强调，我们的主管要启发下属工作人员。主管“离开办公室一天，不会引发混乱 ”、主管不需要“少不了他们”的感觉 ，部门经理要“自己训练员工，提升其绩效”、“达到对下属的教育目的，不一定非要开会、搞培训、办训练班才能

做到”、“公司主管要注意建立企业制度和文化 ”。这些观点都是很切合实际的，一个主管的精力是有限的，能做的事也是有限的，团队的成败取决于集体的工作质量，团队的成绩由每个人打造。所以，很多时候主管的工作是要去启发他们学习，启发他们对工作的热情态度，调动他们对工作的积极性。而作为员工，我们一定要有团队协作的精神，我们在为一个共同的目标奋斗着。我们首先必须要不断学习，提高自身的工作能力，在自己的工作职责内能独当一面，能够顺利、完美地完成上级领导交付的每一项任务。只有我们每一个员工用实际行动、实际工作成果来支持，我们的制度才能得以不断完善并发挥效用。

以上是我学习的一些体会。

第五篇：职业经理人常犯的11个错误授课教案

《职业经理人常犯的七个错误》授课流程设计

一、导入

二、授课内容及流程

一)有效地管理，为事情的结果负责 二)未能启发工作人员 三)只重结果，忽视思想

四)未能设立工作标准，导致无序的管理五)只见问题，不看目标 六)眼中只有超级巨星 七)团结表现在面子上 1 (((( (((

《职业经理人常犯的七个错误》授课教案

一、导入

通常我们平时总是爱研究和学习别人的成功案例，但是我认为我们应该来研究一下我们工作中常犯的错误。今天，我们就一起来探讨《职业经理人常犯的七个错误》，如果在座的各位没有这样的错误，那么ok，恭喜你--你是一个优秀的职业经理人。但是我想我们或多或少会犯这样的错误。我想只有我们不断找出自身不足并改正，我们才有资格说提升生产力。

我们都听过这样一句话“我们要与国际接轨”。国家与国际接轨，行业与国际接轨，我们从事的酒店业也说与国际接轨。那么接轨什么呢?

(一)提问。

(二)结论(软件)因为硬件可以买的到，无论是3年，5年，甚至于10年的硬件我们都可以买得到，但是软件则不同。

有一句话“百年树人”，不知道大家怎么理解。

(一)提问

(二)结论—一个社会要100年才会建设完成。我国改革开放今年正好是30年，建国60周年，如此可以看出我们需要提升的是软件。下面我们用案例来证明一下。

中国是钢铁大国，而不是钢铁强国。--魏寿昆

北京科技大学冶金研究所教授。首钢、鞍钢等都有他的学生，据说上海市一位市长徐匡迪先生也是他的学生。我认为这句话说得非常好。魏教授这句话点明了我们国家和行业发展中的一个瓶颈，我们只强调大，不强调强。从哪里可以看出来呢?我们用一个小小的例子就会感觉到。假如你到瑞士去，要买些什么东西作为纪念?(提问)除了瑞士手表之外，我想你会买一把瑞士军刀。那我们想：瑞士这个国家海拔很高，是阿尔卑斯山上的一个国家，它没有很大的矿场，也没有很大的冶炼厂，但是瑞士的钢刀世界闻名。全世界的人到瑞士去都会买一把瑞士钢刀，为什么来到我们中国的宝钢不买一把中国的宝刀呢?中国有这么多钢铁厂，有哪个钢厂的刀像瑞士钢刀一样在世界上这样闻名?这就证明一个国家不是要大，而是要强。再比如：香格里拉酒店管理集团、凯宾斯基饭店管理集团、希尔顿酒店管理集团等都是我们很熟悉的名字，我们中国的酒店也很多，有哪个做到他们那样呢?还有去年全球最佳航空公司排行榜第一位竟是阿联酋，阿联酋是个很小的国家，我们想都没有想到他会是第一名。 3

香港国泰第二名，新加坡第三名，英国第四，德国汉莎第五，美国大陆航空第六，美国航空第七，日本全日空第八，加拿大航空第九。香港刚回归11年，为什么的他的国泰航空会是世界第二呢?为什么不是我们的中国国际航空呢?可以看得出来我们的只是大，而不强，或者说大也不是很大。

结论是—我们缺少的是管理。(联想公司总裁柳传志先生讲的)。也正好印证了我刚说得那句话—我们强调的是软件而不是硬件。我们做得是与国际的软件接轨而不是硬件的接轨，作为酒店业也是我们也是要与国际的软件接轨，只有这样我们才会在竞争中利于不败。硬件可以进口，软件可以吗?不可以，这需要学习和全体人员的认知。

因此管理中我们要善于管理软件而不是硬件，那怎么才能有效的管理软件，也就是人呢?这就是我们今天探讨的出发点。

下面我们就从七个方面一起来探讨一下：怎么才能避免管理中的一些错误方法。 我们这一课程分两节课完成，今天是第一节。

二、授课内容及流程

(一)有效地管理，为事情的结果负责

1、我们今天所探讨的第一个问题是拒绝承担个人责任的一个错误，把它放在第一个单元来探讨，因为这个错误最明显，最容易出现。我在每个问题中归纳出几点，是我们应该提醒自己并做到的。

在香港豪为酒店管理公司和我们总裁及老总身上的时候，我深切的感受到了：一个有效的管理者要为事情的结果负起责任。比如：我每月到集团述职的时候，会上和我一样的人力总监都很容易的说出：这是我的错。然后一起研究这个问题如何解决。

●认错的目的是让我们能看到这个问题的结果，我们能从这个结果来分析他的原因和他的困难。 ●认错它不是指责那个人，认错不是要揪出那个人，是要把这个问题解决，以后不要再发生。 我们大多数情况下，没有人愿意认错，认为认错就是牺牲，认错就代表一切的痛苦都会降临自己的头上。作为一个组织的领导者，我们不在于惩罚，而是在于把事情理清。因此我们应该先学习学会认错，这就是为所承担的事情负起责任来。

但是我们从小的时候就没有这个习惯，拿一个按理来说就可以证明我们从小就不愿意认错。 ●小孩撞桌子。

(1)速度太快(2)低着头只看地没看前方(3)脑袋中想着别的事情

●小孩走路。保护妈妈。 ●火车站背包。 ●出示图片。

从小就要知道，错了就是错了，要负起责任。

2、“努力表现”与“不停辩解”

工作中有两种行动，一种是不停的表现，一种是不停的辩解。我们可以看看自己和身边，每当一出现问题的时候，总是不停的辩解，总要找出一个人来顶罪，总要找出一个人来当箭靶，好像我没有错一样。

我自己对此深有体会。举个例子：

●总经理说:“李总监，我们酒店现在销售情况已经下降了，你怎么想的” A、对不起，这是我的失职，我会尽快调整。

B、是因为我们附近某某酒店开业，对我的造成的影响。

●老板说：“王总经理，你看现在我们推出的某某活动，销售情况可是不太好啊”

A、对不起，这是我失察。

B、我早就说了吗，这个活动不能搞。

●总经理说:“李经理，听说你们部门主管小王最近有情绪，不愿意干了，是怎么回事。” A、对不起，这个我没有注意，我下去问一问。 B、这小子每天都忙着谈恋爱呢，哪还有心思工作啊。

各位，我想我们每个人在自己的工作中都要是不停的表现，而不是不停的辩解。如果是那样我可已把刚才的情况重讲一遍。我们会得到一句话：我用你是干嘛的?你说! 再比如：手机放在床上，换床单掉在地上的事情。属于惯性定律，初中二年级就学习了，媳妇，你是邯郸大学大专毕业生，你不明白吗?我希望你在你的工作中不要总是说我以为，错就是错，不要辩解。

所以在我们的工作和生活中只要不说我以为，就会少了很多辩解。要主动地工作，不停的表现，而不是当一天和尚撞一天钟。扭转干一行爱一行的观念，树立一种干一行干好一行的观念。干工作是给自己干，不是给别人干。面试的例子。

因特尔中国区总经理杨旭说过一句话。美国、英国、德国员工都是主动的去工作，唯有中国员工是在应付工作。

3、观察你自己，不要总是观察市场、管区、办公室和人手。

我不想做前台太辛苦，坐办公室文员好，轻松;餐饮部不行，太累;人力资源部不行，没有销售部有挑战等等。各位如果这样，我们的工作还能做吗?基本上讲我们不要总是观察周围的事物，要观察自己。一山还比一山高，要想一想你自己适合吗?拿一个国家举例子看看。

以色列，不管去过没有。如果你知道我国的宁夏，你就会知道他的状况了。以色列人是犹太人，一生信奉他们的耶和华跟耶稣，不管是旧约还是新约圣经，他们每天都要读。但是他们想都没有想过自己会分到这样一个烂地方，看看以色列的周围，特德东北边和北边是约旦黎巴嫩和叙利亚，它东边是伊拉克，它的东南边是沙特，南边是埃及，西边是地中海。周围环绕的都是列强，而且统统都是回教世界，这样的穆斯林环绕在以色列周围，发誓要把以色列从地图上消失。但是以色列自己说：“我是一条眼镜蛇，你们是狮子、老虎，如果你要是动我，我就咬你的腿，大家都不要活”。这就是以色列的“眼镜蛇计划”。各位，所以以色列活到现在。面对以色列的困境，我们还有什么资格埋怨呢?

因此各位，我们在工作中要善于检讨自己，要勇于承担责任。

(二)未能启发工作人员

人力资源部只承担30%，剩下的70%就需要我们的部门完成。用文化来约束人。文化以前是文化氛围，也就是一种感觉。如果部门没有一种价值观，一种意识形态和一种工作的行为标准，我们就成为其没有文化，如果没有一种文化，我们人的思想就不容易集中，就会发生混乱，所以我们不能怨员工。部门经理要用自己的魅力征服你的员工。

1、随时随地随人随事的培训。发现员工的错误，当即纠正，不要搞什么主题培训等培训。要任何时候任何地点的进行指导和培训。

德国钓鱼 ●随时随地

●肩负自己的职责，不要把这件事不当作自己分内的事情。

2、在巡视中关注细节，细节反映出酒店的质量。信封。赵旭东(先生收)

3、充分发挥自己员工的能动性，不要什么都不放手，培养员工的独立思考能力，让他能体会到 9

成功的喜悦。余世维老师的案例。

另外自己也要独立思维，不要向上级轻易说出“怎么办”。

每个主管人员注意。不要轻易敲你上级的门，经理注意不要等着员工敲你的门。一个爱敲，一个愿意被敲。

唐太宗和魏征的故事。这篇奏疏写于贞观十一年(公元六三七年)。作者魏征是我国历史上著名的敢于犯颜直谏的政治家。

《谏太宗十思疏》文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而话。何必劳神苦思，待下司职，役从命之耳目，亏无为之大道哉?

如果你积劳成疾到了地下，碰到魏征他会问你。你看过我以前写的那段话吗? 为什么学人家的EMBA?只是我们没有学。

(三)只重结果，忽视思想。

不要告诉我过程，我没兴趣。我只要结果。--好酷。 这是一个语病。没有过程哪有结果呢?

请保洁人员的基本要求，不要说什么要洗干净，要清洁干净，只要请一个有洁癖的就行了。因为他有思想。

有思想才会成功。无论是汉武帝、明太祖朱元璋等他们都没有什么过人的地方，他们只是抓住了几点，做得和我们不一样而已。

1、成功与不成功人的差别。那就是成功的人他养成了良好的成功习惯。

拿破仑的故事，小时候弱小。……在埃及当一个中尉，后来回到法兰西当皇帝。和盟军打了一场仗，失败了被关在了厄尔巴岛，后来又打了滑铁卢，又被关了起来，这次他没有逃出来，最后死在了那里。遗体运回之后发现他的头发里含有氰化钾成分，才知道是被毒死的，可见英国人多么怕拿破仑。那么各位如果你读拿破仑转，你会注意哪一点?我想只会注意他和约瑟芬那一段浪漫的爱情故事。其实拿破仑有今天绝对不是因为约瑟芬，是因为他在11岁的时候就具备这种个性，所以因为有思想才会有那种结果，可见，人和人最大的区别就是习惯的差别，思想的差别。这就是我们要扭转的思想和结果之间的关联。如果我的上司说：“我只要过程，只要结果”我会顶上去说：“我就是因为没有这个思想，我怎么会有这样结果呢，我要是有这样思想我也做到你的位子了”。所以，人和人最大的差别 11

就是思想。

那么问题来了，思想是怎么建立的?

2、思想在启发，不是在教条。

中国的启发教育一直做得不如欧美国家。一直是教条化，(出示图片)。我们都学过数学，二项式定理、因式分解、仆松氏分配、极坐标、向量、微分几何等等哪个是我们中国人提出来的，整个数学课本中有几条定理和公式是我们中国人提出来的?极少极少，问题就是我们只是在思考解题，而不是思考数学逻辑!我们北大、清华的学生在美国数学考试卷一发下去，很快答完了，老师很惊喜，以为发现了一个数学天才，但是一谈到数学逻辑就不行了，在谈到数学推演，那就更不行了。就是因为启发性的东西做的不好，教条做得好。我们上学的时候判卷子，老师只是先看结果，而不是看过程，美国不同，老师说只列式子，不用计算，因为计算是计算机的事情。考公共决策老师说：谁要和老师写得答案一模一样，零分。

再比如：

中国历史考试：成吉思汗公元哪一年打到欧洲?建立了哪四个汗国?最远打到哪里?-----教条

美国历史考试：成吉思汗打到了欧洲，如果他不到欧洲会是什么样的结果，试从经济、社会、文化三方面论述。-----启发

哪个效果会好些?

所以，我们要把启发看的比结果要重要，把思想看的比过程还要重要。在做一件事之前不要谈指标，要先谈这样做应该具备什么样的思想。要想统一思想，首先要规范员工的基本行为，有了良好的行为才会有良好的习惯，有了良好的习惯才会有好的命运。

(四)未能设立工作标准，导致无序的管理。

一个公司或是企业必须有两本书，一本是红皮书—策略。就是作战指导纲领;第二本书叫蓝皮书—SOP也就是标准操作程序。

用一个案例来说明。厦门航空公司在成立之初，发生一次起飞事故。

所以说，我们要深刻认识制定符合实际的管理和操作流程的重要性，和必须性。我在人大听课时曾泉湘教授说过一句话：四流企业杀价格，三流企业抓服务，二流企业拼品牌，一流企业做规范。各位也许我们认为我们的规范还不是很完善，也许会认为我们做了工作流程了，也是再按这个做呢。我 13

提醒大家，我们忽略了两点：

1、我们的了工作流程是做了，但是我们没有按照流程去做，或是没有把它有效的延续下去，导致员工工作质量不高;

2、最为关键的一点。流程是做了，但是没有量化或是量化不细。比如：一酒店新员工入职手续流程是：员工持录用通知书到人力资源部报道--人力资源部再次确认录用通知书—收取相关证件并审核—办理入职相关手续—履行知会程序。各位你们认为这是一个完整的标准操作程序吗?

不是，因为它缺少了对相关环节的详细量化。(逐一阐述工作标准)我认为他最多算作“工作程序”，而不是“SOP标准操作程序”,因为他没有明确出要做到一个什么标准。

案例。

 三星酒店--服务员笑一笑不说话;

 四星酒店—服务员“硬件四星，软件五星”

 没有星的—服务员“您看呢”我说一定是五星。服务员“那当然”

我们可以看出员工把自己酒店的星级看成了自己的尊严，把酒店的品质看成了自己的品质。他们 14

的态度一样吗?不一样，第一个服务员明显的感觉窝囊，第二个和第三个服务员表现出来的是一种自豪。各位，“硬件四星，软件五星”给我们什么触动呢?给我的触动是他们的软件服务水准已得到认可，员工已产生荣誉感。软件的提高靠什么?靠的是“SOP标准操作程序”，如果我们一个“SOP标准操作程序”都没有，都会让服务员感到委屈!他就会觉得呆在这个公司很窝囊。各位，这是谁的错呢?我们每天谈这是我们的工作流程，这是我们的工作顺序，接下来呢?接下来就是没有我们的细节量化，做不出标准。

再举一个例子：我以前的一个老总李鹏，经常去泰国，每次都住在泰国东方酒店。第一次入住：小孩子早晨起来见不到大人会哭，我们是大人了，当然也不会哭了。但是我们也都是希望早晨起来时看到一个人。李总早晨起来的时候，一打开房门刚出来就见到一个服务员，他问侯到：“GOOD MONING MR LI” 早，李先生。问早不奇怪，但是问候李先先生就很奇怪了，李总问他：你怎么知道我姓李?服务员，每个当班服务员都要记住每个分管楼层的客人名字。试想发生在我们身上我们会不会很爽?李总坐电梯下来到了底层，服务员问候道: “GOOD MONING MR LI” 早，李先生。李总很惊讶，问道你也是背的我的名字吗?服务员：不是，上边有电话下来了。到了餐厅吃早点，我问服务员那道菜 15

上边红红的是什么?她后退一步说：那是什么什么。我又问那下边的黑黑的是什么，她有后退一步说：那是什么什么。为什么后退呢?怕口水溅到菜上。这些我们做到了吗?

当李总第六次去的时候在退房时，服务员说了一句：谢谢您，李先生，真希望第七次在看到您。软件发展到现在我们做不到吗?所以我们李总每次到泰国都住这个酒店。后来因为业务往来减少，李总有一年多没有去泰国，也就没办法住那个酒店了。但是一年多以后，李总接到了这个酒店的一封信，上面写着：尊敬的李先生，至今您已有一年有余的时间未到我们酒店了，十分想念您。在您生日到来之际，我代表我们酒店及全体员工祝您生日快乐!各位，如果是你，你感动吗?你再去泰国会住哪里?

再比如：希尔顿订房。

因此，我么在工作中管理也好，培训也好，在按规定程序操作的同时务必要强调细节量化，“SOP标准操作程序”我们要记住四个字“细节量化”。

用李素丽一句话来结束本节题目。“认真做事只是把事情作对，用心做事才能把事情做好”。

(五)只见问题，不看目标。

处罚的问题。出现了问题大发脾气，给了员工处罚，就以为问题解决了。真是这样吗?NO，不是 16

绝对不是!

火与消防车，因为有火灾才会配备消防车，但是一个城市他火灾增加了，多购臵几部消防车，多成立几个消防队就能OK了吗?不会的，为什么呢?因为火只是一个问题，如何避免火灾才是一个目标!

把它引申到我们管理学上来我们也是一样，解决问题的关键是如何完成目标，而不是单纯的把问题解决了就万事大吉了。那目标是什么呢?具体的讲就是框架。什么是框架呢?

案例。有人经常说总经理做部门经理的事情，经理做主管的事情，主管做员工的事情，最后导致员工没事做了，自己却会喊累?导致这个情况出现的原因就是：总经理没有给部门经理一个框架，部门经理也没给主管一个框架，最终导致都很累，每天都是在疲于处理问题。

不但无法达到目标，效率也没了。我们把它换算成过人力资源成本吗?看下面一个例子：比尔盖茨说过一句话：

一、我们能站着说就不要坐着说话;

二、我们能在左边谈，就不要到会议室谈;

三、我们能通过便签做个备忘录，就不要搞会议纪要。这样我们就会减少很多时间，不会成为每天用80%时间只完成20%工作的人，我们的生产力就会提高，人力资源成本就会下降。是不是这个道理呢?

各位，我们注意到了吗?你做到了吗?我们搞管理实务的意义是什么你明白了吗? 这里我主要说一下两个日常工作常规。

1、部门经理“一日五常规”  每天的工作计划

 每天的对下属下达当日工作目标及工作内容  每天的巡视指导

 每天对上一工作日工作进行跟踪  每天的总结并向总经理汇报

2、部门主管“一日八常规”  向部门经理报到

 汇报上一工作日工作完成情况  接受新的工作指令  制定当日工作计划

 督促和带领下属完成工作  总结当日工作

 向部门经理汇报当天工作  做好笔记

我想只有我们明确了工作内容框架，我们的工作才会有条不紊。

(六)眼中只有超级巨星。

1、学明星要学精髓，麦当劳的例子。(排队、点餐看到厨房)有人学周杰伦、有人学李连杰、有人学成龙，学的只是行而非他的本质。所以我认为我们学要学人家的思想。例如日本松下公司，他们倡导用传统方式教育员工。他们挖掘自己民族的东西之外，还在借鉴我国的传统文化，所以到现在我们哪个人敢说日本人不团结、不勤劳?

2、不要摆架子，在顾客面前我们都是员工。同样是麦当劳的管理理念，喜来登亦是。我们现在心里还是有这样的误区，比如：客人说我需要什么?我们大多数的管理人员都会说：您稍等，我马上安排服务员拿给您。缺乏首问责任制的意识，出现什么问题跟踪不及时，跟踪不到位。

3、我们是员工眼里的超级明星，他们在学我们。我们要注意工作的方式，工作的方法指导，思想的调整。用自己的经验让其获益。培养人的案例。不要让人说员工不行，也会说我们不行。

(七)团结表现在面子上。

从两方面来说。

1、口语一个公司分为你们，我们。余世维老师的案例—我们身边的情况他们—你们**部门。这样我们讲什么团结，团队会有作用吗?所以我们要改掉我们的语病，从细节做起。脑筋急转弯—在她面前你的爷爷、爸爸、你、你的儿子，甚至你的孙子都是同辈人。她是谁?大到国家小到一个企业我们只有一个代名词—我们。

再比如：日本人乘车、日航歧视中国乘客。一个多月，日本发来一个邮件。谢谢了，亲爱的中国同胞，一个多月以来，你们中国人从来没有骂过我们日本人不团结，从来没骂我们日本人不勤奋、从来没骂我们日本人不爱干净。战争结束了。

日本领土相当于中国的甘肃，GDP国内生产毛额是中国的两倍，一亿两千万个人本人所做的的东西相当于28亿中国人，各位，是因为他们IQ比我们高吗?还是他的文化比我们精湛?不是，是因为 20

他们比我们的团队效率高。我们要想做得更好，我们务必要认识到团队集合力的重要。

2、对于出现的问题不正确认识，还要想方设法找别人的错误。

3、接电话。

 这个工作我们不负责。我不知道。--帮您问一下。

 找一个人，我不知道去哪里了。--问一下，或是告诉过多久打过来， 找个人，在说不在。--老李快来接电话。 我们表现都是这样我们还能说我们很团结吗? 今天的课就到这里，希望大家课后能多多提出意见。

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或是我可以转告吗?