如何应对不同的面试官

第一篇：如何应对不同的面试官

[面试]如何应对不类型的面试官

上周接到培训公司电话，安排我为一家金融企业的部门经理上一堂有关招聘面试技巧的内训课;紧接着，有客户来询问与面试官互动的技巧，于是，我根据多年心得整理出这篇小文，供大家参考使用。

根据培训和观察结果，我将面试官大致分成四种类型：

青涩派

他们是刚踏上招聘岗位不久的新人，一般是工作1—2年的人事助理。他们的工作是根据JD要求筛选简历、安排面试、负责面试接待或临时充当面试官(主要是核对一些硬性指标，如：学历、年龄、身高、外貌，指导填写求职申请表等)。在面试过程中，他们习惯按照“标准化”的甄选流程，有时就像实习中的主持人，对着面试记录表上的标准问题，逐一向你提问：“请你介绍一下自己。„„请问你应聘我们公司的动机?(老练的面试官，可能将这个问题调整为：你最近面试的公司有几家?„„那你为什么来我们公司面试呢?„„)”同样的询问目的，招聘新人的遣词造句显得较为稚嫩和书生气。

大多数招聘新人对业务没有多大了解，因此，你给出的答案令他们无从下手评判;对他们而言，“眼缘”、第一感觉是最重要的，有时你不露声色地“卖弄”一些专业理论可以让他们对你“肃然起敬”。

这类面试官缺少经验，自我掩饰性也较差，如果面试者不符合标准，他们会很快结束面谈，有时可能只有短短的十分钟(而老练的面试官会照顾面试者的面子，与他/她交流15-30分钟，结束时还会给应聘者一些职业发展的建议„„)

应对青涩派面试官的方法是：不要忽视他们的重要性，他们的一句话或许可以决定你是否有机会进入二试。在与他们交谈中，要强调自己显现的优势，比如：良好的教育或留学背景，曾经在500强或知名企业工作的经历„„对这些刚上手的面试官来说，显现在外部的信息是最容易捕捉，也是最可靠的，是他们推荐你进入下一试的依据，因此，要自信地表达你核心的优势，然后花更多的时间在以后几轮的面试上。

对青涩派面试官，我建议训练的重点是：学会做好面试前的准备工作(研究面试者的简历)，学习如何提出与工作有关的问题，并在面试中尽量避免使用封闭型、引导型的问题;如果希望自己进步神速，那不妨在每次面试后根据简历和面试记录拟写面试总结报告，或让同事给予反馈和指导。

盘问者

可以预测近半成的面试官属于这种类型，他们的风格是：高高在上，不苟言笑，采用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的、有关你的问题。他们的面试宗旨是，“你(面试者)必须有足够的依据证明你是优秀的，你别想含糊地逃过我这一关!”

我一位同学是这种类型的典型人物，她在一家美国知名企业任HR经理。有段时间，她是我们的兼职咨询师，专门为客户提供模拟面试服务。曾经有位客户悄悄对我说，“Jacky好像是户籍警，把我逼问得恨不能找一条缝钻进去!”毫无疑问，他们的面试很有章法，会针对你的工作经历层层提问，问题一个紧接着一个，但是问题间的逻辑性较为显著，只要你事先认真准备，并且足够镇定，他们是不难应对的。

应对盘问型面试官的方法是：保持冷静，耐住性子，展示自信;千万不要被他们的气势所吓倒或激怒，也不要认为面试官的冷脸和冷冰冰的态度，一定意味着你不会得到那份工作。经验告诉我，大多数盘问型面试官受过专业培训、有着5年以上的招聘经验、正处在职业发展中期的经理人，他们唯一欠缺的是为人处事的低姿态和圆滑老道。

对这类面试官，我建议的训练重点是：学习如何加强与面试者的交流，如自我介绍与寒暄、与面试者轻松交流与融洽对话、避免歧视或偏见、解释与理解„„

伙伴型(或慈父慈母型)

这种类型的面试官，已经非常熟练地驾驭招聘面试技巧，因为他们拥有十多年的招聘面试经验。在面试初期及过程中，他们习惯身姿前倾、保持微笑、用鼓励或赞同的方式不断让你放松和进入状态，面试者慢慢打开话闸„„

受过专业培训的面试官知道，建立平等的交谈关系，可以让面试者的心情放松，从而让面试官得到更多有价值的信息，因为此时面试者的戒备心、掩饰性较弱。

伙伴型面试官与盘问者的最大差异是：他们采用平等友好的交流方式，而前者采用的是居高临下的提问方式;伙伴型面试官的眼神和脸部多表现出鼓励、赞同的神态，即使是不确定的追问，他们遣词造句也比较柔和：“你刚才的意思是„„，对吗?„„还有吗?”另外，他们与盘问者相比，更喜欢倾听——主动地倾听(所谓LISTEN技巧-Look interested、Inquire、Stay on target、Test understanding、Evaluate the message、Neutralize your feelings.)

当然，这些“老江湖”也会犯下一些错误，最明显的就是倚老卖老地开“无轨电车”——与面试者交谈时，提问结构不显著(同一段时间内会问不同类型的问题)，可能让你觉得没有边际，第一个问题与第二个问题间没有显著的关联度，上一分钟还在谈你过去的上司，下一分钟就开始讨论公司的政治„„

传统的面试技巧要求面试官将问题分类归纳，有条理地提问，以便应聘者在回答这个问题时准备好下个问题的回答。而“老江湖们”决定打破死框框，他们认为现在有越来愈多的面霸，面试者应对面试的技巧也越来越高超，用传统的提问方式可能导致“漏网之鱼”，因此，他们采用“太极”提问法，并训练出超强的见招拆招能力。

面对伙伴型的面试官，应聘者最大的挑战是：面试提问好像前后没有关联，应聘者无法预测和准备面试官紧接着的下个问题，也无法判断他们正在用什么方法评价自己的能力、经验和资历?

我个人认为，这类面试官已到达武林或者炒股的最高境界，“手中有剑(股)，心中无剑(股)”，出神入化，你在他们面前的任何“小动作”都无济于事!

应对伙伴型面试官的方法是：积极回应，照实回答，但千万不要放松警惕，无意识地落入黄婆卖瓜“自卖自夸”的境地!

训练重点：我努力成为这类面试官，目前正在收看《学徒》、《犯罪现场》、《犯罪心理》来提高面试甄选能力。

高谈阔论者

下意识地在面试者面前推销自己、公司和未来的远景，这多半是没有多少专业面试经验但位高权重的创业型企业主，他们对未来充满信心与期待。

对此，你的最佳方法是：倾听，适时地提出你的问题，然后判断他是在绕圈子应付你，还是面对问题的本质上，相对客观地回答你的问题;最后，你需要根据自己的职业偏好判断是否适合创业型企业。

训练建议：全面接受招聘面试专业培训。

(本文转自HRBlog)

第二篇：面试时如何应对面试官的

面试时如何应对面试官的“刁难”?

炎炎夏日，对于为面试奔波以求获得新工作机会的人们来说，烈日和高温绝对是一个巨大的考验。但除了严酷的天气，在面试时候应对好面试官接二连三抛出的问题，可能更会让应聘者们出一身汗了，更何况有时面试官抛出的提问实在是让人捉摸不透，引人烦躁。最近，前程无忧论坛(bbs.51job.com)的网友们就“面试时，那些问题令你感到‘难受’”这一话题展开了讨论。最终，网友们通过投票列出了8种最让大家感到面试官是故意刁难人的提问。一起来看看，你有被问过如下的问题吗?

1.“脑筋急转弯”类问题

网友“I.mcoco”：“我的一个朋友有一次应聘某公司的扩展部业务助理，面试时竟然被部门经理问到：‘下水道井盖为什么是圆的?’朋友说‘因为出水的需要，而且水管道也是圆的’，遂被告知回家等消息。我也纳闷了：这是什么问题呀，公司是不是故意整人的?”

无忧点评：很多求职者都像网友“I.mcoco”一样，觉得面试官问“脑筋急转弯”类的问题是用意不明，更有甚者觉得面试官是存心为难人。究其原因，还是在于求职者对于此类问题没法预先准备。但我们可以看到，除了招聘开发设计类职位的面试，其实在多数面试中，纵使有所谓脑筋急转弯类的问题，也是少量的，并多是在面试的最后出现。面试官问这些问题并不求标准答案，只是意在考察求职者的知识储备、逻辑思维能力和心理承受能力。所以，求职者与其抱怨，不如平时在这些方面多作积累和锻炼，并在面试时体现充分地自信。

2.工作上的人脉关系情况

网友“落漠”：“最近我去面试，似乎面试官对我的经验、潜力、学历什么的并不是很在意，唯一在意的是我在这个城市有什么人脉资源，还让我必须清楚地例举出来!但我是一个刚毕业不久的学生，还是外省市来的，在这个城市能有什么特别有价值的人脉资源呢?一个问题让我顿时觉得自己的价值缩水了不少，面试前的充分准备都用不上了!”

无忧点评：如果不是本地的应聘者，而面试官却要通过填报或者问询等方式获悉其在当地认识些什么人，很可能是想从侧面了解其的稳定性。此外，如今但凡需要对外开展工作的职位都要求求职者有一定的人脉资源，比如销售、市场推广、记者编辑，乃至财务、会计等。当求职者了解了面试官问这个问题的目的何在时，那么心里就不会无端难受了。

3.问“你还有什么问题要问吗”

网友“sxia2”：“面试快要结束时，面试官一般都会问：‘你还有什么问题要问我的吗?’我想调查下，大家觉得面试官的这句提问只是面试环节中的一个普通部分，并不代表任何信息，还是意味着面试官向应聘者抛出了橄榄枝呢?”

无忧点评：网友“sxia2”的问题或许也代表着不少求职者的心声。之前前程无忧聚焦“面试最后5分钟”的案例分析文《面试时，不要倒在最后5分钟》中就提及，有超过97%的面试官会在面试最后问到如上的问题。许多求职者明知面试官会有“最后一问”，却往往当场无言以对或者事后担心自己失言。其实，正如在一堂课最后老师问学生是否有什么问题一样，面试官的“最后一问”主要还是为了考察应聘者的面试前的准备工作和面试时的专注程度，毕竟有些问题可能在面试中是不会被面试官主动提及但是很重要的，比如假期、薪资、晋升等。至于“最后一问”该问什么、该怎么问，应聘者可以从之前的面试过程中察觉一二，但要指望靠“最后一问”逆转乾坤，可能性也不很大。

4.个人的情感、婚姻状况

网友“eamony”：“每次面试时，我都反感面试官问我‘有没有男朋友啊?打算什么时候结婚啊?’难道在HR的眼里，没有对象就代表我人品、情商有问题或者个性古怪?到了结婚生育的适龄期却又单身的我，难道活该被歧视?

无忧点评：把大龄未婚的当怪物，又担心早结婚但没孩子的要休产假，对生了孩子的又嫌要兼顾家庭不能安心工作，找应届生又嫌没工作经历„„如今不少企业对女性求职者存在着类似的偏见和歧视。在供大于求的人才市场上，一些基础性的岗位确实有太多的人选需要面试官来甄选，这也是出于企业利益的考虑。但过分注重求职者的个人情感、婚姻状况，乃至于在提问时带有倾向性和歧视性，作为企业代表的面试官的言行反而是有损企业形象的，严重者更有可能侵犯他人的权益。目前在中国，虽然还没有法律明令禁止这种行为，但绝不值得效仿。

5.优点缺点、个性脾气

网友“天魔星2011”：“最让我难受的问题就是HR让我说出自己的缺点。结果我说了，他却反驳我说‘那不是缺点’，并强调让我一定要诚实地说。虽然他说这不会影响我的面试结果，但是真的不会吗?我表示怀疑。”

无忧点评：无数的面试经验文章告诉过我们，在面试时表述自己缺点的时候，要把自己的优点藏在“缺点”背后灌输给面试官，让面试官觉得你“孺子可教”。但看来，网友“天魔星2011”是遇到了一个深谙此道并会见招拆招的面试官!关于优点缺点、个性脾气的问题，给求职者的建议是：保持相对的诚实。毕竟面试是一个博弈的过程，油嘴滑舌和没头没脑都是不可取的。至于面试官一方，考察一个人的态度和修养当然是重要，但所谓知人之面不知心，要靠30分钟的面试看准一个人的优缺点和个性脾气也不现实。与其为了压低薪资而对应聘者刨根问底，不如好好考虑如何扬长避短地将一个潜在雇员的价值发挥到最大，真正地为企业节省下成本。

6.收入和开销等个人经济相关的

网友“YouthCoco”：“我觉得收入和开销等个人经济相关的情况属于个人隐私，与工作无关。还有，就是关于上一份工作的工资，当一个HR因为我之前的工资不高，就想给我应聘的这份工作开出跟之前差不多的工资，这让我觉得很不爽。”

无忧点评：作为面试官了解求职者上份工作的收入有其必要性，但过于关心个人其他收入情况、个人开销问题，就有点过分了。有些求职者会因为担心面试官想要了解过多有关个人收入的情况而刻意压低薪酬，但凡事有两面性，求职者其实也可以向面试官表达积极的一面：比如尽管自己上份工作的工资低，但不代表自己能力差，自己的能力完全能胜任有更高工资的新工作;比如个人开销大正是驱使自己努力工作的动力，自己愿意在新工作中踏实努力工作，相信自己靠个人能力会获得更多的收入。对于求职者合情合理的解释，相信没有哪个面试官是不能理解和接受的。

7.有关家庭成员的情况

网友“lj980486”：“有一次我去面试，还没有见到面试官，对方公司的前台就让我填写个人信息登记表。表格有一栏要求我填写家庭成员的关系、姓名、职业、工作单位、联系方式等。我故意没有填，前台员工倒是检查地很仔细，我说‘我可以暂时不填吗?’她的表情像是在说‘怎么有这么牛的应聘者’。”

无忧点评：确实有不少公司喜欢在应聘者的个人信息登记表上调查下应聘者的家庭成员情况，让人错以为公司是在调查户口，反而面试时候面试官直接提问的情况倒不常见。但不管是填表还是提问，在这个个人隐私被曝光的事件频发的时代，网友“lj980486”的做法还是值得普遍借鉴的。再反过来说，作为求职者，即使你的家庭成员里有达官显贵，或者你本身就是公司高官的家属，那也请你拿出实力来表明你配得上这份工作，否则落得“关系户”的名头，想必谁也不好受吧!

8.关于先前工作的经验、经历

网友“参小杀”：“我最不喜欢面试官问我在上一家单位是怎么工作的。我以前的工作是非常繁琐而且毫无规律的，就此我只能笼统地跟他们说一些流程，而且还是不怎么完整的流程。然后某些面试官有窥探癖一样，摆出一幅想要刨根问底的姿态，这让我很不爽。毕竟我和上一家单位有保密预定的，很多事情是我不能说的。无奈的我让很多面试官觉得我好像什么也不会干。”

无忧点评：工作经验和经历是面试内容中很重要的一块，作为求职者应该谨慎而巧妙回答，做到既不泄露前公司的机密，又能展示自己的工作能力，还得防止面试官恶意“借脑”。对于面试官某些疑似“借脑”的提问，求职者可先用语意模糊的语言去笼统地应答，如果面试官一再追问细节，求职者可适当地反问面试官而不是一味迎合。另外，网友反映部分面试官喜欢让应聘者对比下自己前后两份工作，这其实也是面试官在考察网友的求职动机以及对新工作的认知度。此时，应聘者不用拘泥于过去——同时也能避免上述的尴尬——而应更多地放眼于未来的新工作。

除了以上提到的8种具有代表性的提问，无忧论坛的网友在本次讨论里还分享了一些比较特殊的情况。比如网友“璐璐123”去面试财务管理咨询师的位置，初试时她和该公司的HR已经就基本问题互相通气了，结果在复试的时候公司老总却希望她能担任文员助理的职位，让她觉得该公司极其不专业。客观地来说，以上这些问题本身并不是太“过分”的问题，只是不得不否认，市面上是存在着部分面试人员业务技能不过关、部分企业用人观念存在偏差等会影响整个行业声誉的负面情形。就像网友“微笑简单”说的“尊重是相互的”，所以，我们在提倡求职者对任何一场面试都要认真对待的同时，也呼吁我们的企业在招聘任何一名员工的时候都给予足够的重视，哪怕是分层级的重视。

第三篇：九大典型面试官的应对妙方

有机会参加面试了，从你开始面试的那分钟开始，就要学会察言观色，看看面试官属于哪一种类型的，然后再想如何去应对面试官的办法，今天我们就说说最常见的九种典型面试官，让你先心里有个谱。

第一种：冷酷无情

这类面试官，一般很严肃，很少有表情，你很难从他的眼光中找到答案，一副公事公办的味道。面对这样的面试官，你要做到仔细聆听并精准回答他的每一个问题。不要过多的想为什么，因为你很难猜到。与其猜不到不如全力以赴去回答。

第二种：彬彬有礼

这类面试官情商比较高，能够很好控制自己的感情。遇到这样的面试官，你也要显得非常知书达理，回答问题要注意条理性，清晰性。表情尽量自然，和他有目光接触会有助于你的面试沟通效果。

第三种：光鲜亮丽

这类面试官非常享受面试这项工作。遇到这样的面试官不要紧张，尽情享受对方给你的视觉效果，微笑着面对是一个非常重要的环节，只要面试过程中，你始终保持一个微笑的状态就会发现，一切都是那样的自然和谐，你会非常自信。

第四种：穷追到底

这类面试官比较善于进行压力测试，他习惯准备一连串问题问你，直到将你彻底击垮。这是你要注意自己回答的连续性，尽量如实回答，可以想好后再回答，尤其要注意细节，不要让其找到破绽。一旦出现问题也要知道这很正常，对方就是要看你在压力面前的表现，不妨一笑带过。

第五种：少言寡语

这类面试官很厉害，他话不多，一般问题要么不问，要问都是关键的问题。千万不要以为问得不多是件好事，而是说明他感兴趣的不多，你更加要仔细回答每一个问题，甚至可以回答前想一下，对方问的原因是什么。这样做会对你有帮助。

第六种：绵力藏刀

这类面试官，一般笑容可掬，但你可以发现在一瞬间，对方会有一过性的闪过一丝眼光，非常犀利。这类面试官非常善于扑捉求职者的心理细节。所以在这样的面试官前，一定要镇静，尽量把注意力转移到对方身上，而不是自己这里，否则你一定会被对方找到破绽。

第七种：挑三拣四

这类面试官一般比较普通，表面上他会对你的简历非常熟悉，挑出一堆问题来问你，似乎很在行。实际上他的分析判断能力不是很强，是一个面试新手。

第八种：侃侃而谈

这类面试官是最差的那种，一般整个面试过程都是对方在说话，你只需耐心聆听，配合点头目光接触就可以了，以满足对方的谈话欲望。这样的面试官一定很难选出中意的人选，就算他要你，你也要拒绝加入。因为等待你的团队的人选都是一种类似运气被选中的。很难有保证是优秀人选。

第九种：果断决策

这类面试官，一般问题简单，聆听仔细。一旦你的回答是他所要的，就会马上决策是否录用你，是一类非常高效的面试官。遇到这类的面试官，回答要切中要点，简明扼要，自信沉着。

第四篇：应聘者成功应对性格面试官八大秘诀

孙子兵法曰：“知己知彼，百战不殆。”倘若掌握了以下八种招式，你将如天马行空一般驰骋于各种职场之中。一般来讲，你的“假想敌”——面试官分为以下几种表现形式：1.性格外向型：充满活力;善谈;肢体语言丰富;赋有感染力;表里如一，想到什么就说什么。2.性格内向型：外表冷竣，不喜形于色;不善言谈;几乎无任何肢体语言;喜欢沉思默想，而后出言表达。3.性格感应型：语言简洁精炼，直述其意;无想象力，求实际，重事实。4.性格直觉型：谈话高深莫测;喜用修辞和成语;无论其谈吐和表情都给人以模糊，含混的感觉。5.貌如思想家型：富有严密的逻辑思维能力;善用分析和推理;性格墩厚。6.敏感试探型：友好，温和;善解人意，富有同情心;善用外交手腕，处事圆滑。7.貌如审判官型：非常严肃和冷静;具有决定性和组织的权威之感;凌驾于

8、貌如观察家型：喜顽皮，善用游戏等方式测试候选人;好奇心强;想法随意，大有天马行空之式。“来而不往非礼也”一般说来，你也可以有以下八种招式晓之以情，还之以礼：1.顺从倾听式：(针对第一种性格外向型“假想敌”)随他们去说，你只要做个好听众，面带微笑，频频点头，心领神会;时而温和平静，时而大笑，时而作惊讶状，时而作陶醉状，一言以蔽之要变化多端。2.温和提问式：(针对第二种性格内向型“假想敌”)时而提问，时而倾听;不要打断他的谈话，要有耐心，给他时间去沉思默想。3.直截了当式：(针对第三种性格感应型“假想敌”)直接切入正题;问一句答一句，有理有据，不要夸夸其谈;直接阐述你的实际工作经验，最好引述一两例成功案例。4.假装领悟式：(针对第四种性格直觉型“假想敌”)尽力保持谈话不要间断，亦可以引用成语和典故;要表现出你的创造性和古灵精怪的思维;强调你已经领悟了他高深莫测的寓意。5.以毒攻毒式：(针对第五种貌如思想家型“假想敌”)回答问题时，你也要逻辑严密;与他的观点和立身之道保持一致;表现出你也是公正无私、墩厚之人。6.善解人意式：(针对第六种敏感试探型“假想敌”)要温和，平稳;表现出你的热情助人行为，以及你的通情达理和为他人着想的美德;表现出你是如何协调组织和善于沟通不同人之间关系的能力;7.被驯服式：(针对第七种貌如审判官型“假想敌”)要有充分准备，作乖乖状且随机应变;谦虚谨慎，多向他征求意见;服从组织安排，要有“党叫干啥就干啥”的精神。8.期待响应式：(针对第八种貌如观察家型“假想敌”)要热情响应他的任何提议，积极参与协助对你的各种测试;时刻期待着回答他对你提出的各种问题，但要有选择性地回答;不要勉强做出评价和表达自己的意思。

第五篇：面试官技巧+如何做好一个面试官+如何做好面试官之面试

面试官技巧

很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。

一，面试的形式 。

1. 尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位臵，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2. 破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3. 多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4. 留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二，面试中的忌讳

1. 不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2. 不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃

了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3. 不要把决定留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?

4. 不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5. 不要答案，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

6. 不要放弃细节，细节决定一切

最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

三 选择什么类型的人

我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

1. 有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2. 缺点与信心并存

选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。 放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

3. 知己知彼

当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。 选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。 放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

4. 潜力股

选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

有所选择的放弃是智者的放弃;

有所放弃的选择是勇者的选择!

如何做好一个面试官

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作;二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。

(一) 做好面试前的准备工作。

首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么?通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境;T：Task 任务; A：Action 行动;R：Result 最终的结果

如何做好面试官之面试

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、

任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后，我们才来关注结果(RESULT)是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。

行为面试法：行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。