第一篇：劳资沟通和民主管理
第五章 劳资沟通与民主管理
复习思考题
1、 企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么? 答：企业公开公开信息的指标一般分为四大类： (1)企业重大决策;
(2)企业生产经营管理方面的重要问题; (3)涉及职工切身利益方面的问题;
(4)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。 主要内容是：
(1) 企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
(2) 企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
(3) 涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会侃侃保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。
(4) 与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。
2、简述企业公开信息指标的评估原则。
答：1)科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。
2)、系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
3)通用可比原则：通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。
4)实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。
5)目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：(1)选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。(2)选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。(3)选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。(4)选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。
3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么? 答：企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。
2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下： 1)经营管理的基本情况;
2)招用职工及签订劳动合同的情况; 3)集体合同文本和劳动规章制度的内容;
4)奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果;
5)劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果;
6)社会保险以及企业年金的缴费情况;
7)职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况; 8)劳动争议及处理结果情况;
9)法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：(1)投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划;(2)生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项;(3)职工提薪晋级，工资奖金奖收入分配情况，专业技术职称的评聘情况;(4)中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果;(5)依照国家有关规定应当公开的其他事项。
4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些?
答：(1)厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示------报告摘要------具体分析------问题重点综述及相应的改进措施。
(2)立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。
5、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止?
答：《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：1)劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2)劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3)劳动
关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。第一，当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。第二，先签合同后用工。如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。第三：先用工后签合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
6、简述企业社会责任的概念和内涵。
答：企业社会责任的概念是：企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。
企业社会责任的内涵是：从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。
7、简述劳动协商决定事项落实情况评估的内容和标准。
答：劳动协商决定事项落实情况评估的内容是：包括三个方面，1)协议方案是否合理、2)实施行动是否得力、3)是否取得了预期的效果。
评估标准是：1)行动标准、收效标准和效率标准，2)事实标准与价值标准。
8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。
答：实施方式是：1)评估的常用方法：在评估中既有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。
2)评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等，评估计划的拟订是劳资协议评估工作的首要环节。评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。
评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明，评估结论以及相应的政策建议等内容。
9、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。 答：职工代表大会的组织机构包括：大会主席团、代表团(组)和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。
职工代表大会的组织原则：也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。
职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团(组)长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。
10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。
答：为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会(小组)和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。检查督促的形式主要有：
1)会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团(组)长和有关职工代表组成检查团，进行检查。
2)专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。
3)总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。
4)大会检查。
检查督促和程序和方法是：1)提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2)职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。3)检查贯彻落实情况。4)写出书面总结。
做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案;二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准;三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。
11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些? 答：职工代表大会决议的主要落实途径有：
1)发布落实决议通知。这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。
2)通过职工代表落实职代会决议。一些单位为了强化职工代表对落实决议的职责，在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们在各自的部门，在各自的工作岗位上，组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。
3)对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议主体。为了落实好大会各项决议，企业领导者可以通过联席会议的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案，方案除了上交企业领导部门外，还要交工会委员会一份备案。
12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。 答：职工董事、职工监事制度的工作机制有：
1)信息沟通机制。必须建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况。
2)咨询参谋机制。从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、职工监事提供好的的建议。
3)监督机制。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。由职工代表对他们进行评议，然后职代会做出决议。如果过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，就应该罢免或撤换，并做相应替补。
4)保护机制。职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后，公司不得解除其劳动合同，或者做不利于其工作条件的岗位变 动。 5)工作指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。
13、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手? 答：职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手：
1)建立职工董事、职工监事的述职制度。 2)建立职工董事、职工监事联系群众的制度。 3)建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。 4)建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。 5)建立职工董事、职工监事的培训制度。 6)建立职工董事、职工监事权益保障制度。
14、简述国外员工民主参与的一般形式。 答：国外员工民主参与的一般形式有：
(1)集体谈判。集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也是员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。当前，集体谈判有两种发展趋势，一是谈判范围分散化，职责向基层转移;二是谈判的内容不断扩大。在谈判内容上，过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳动条件，现在谈判的范围扩大了，如工会权利、员工代表权利、参与管理形式、假日和养老金等都列入谈判范围，甚至人事、公司投资及搬迁等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。
(2)工人委员会制。从组织上看，基本上分为两种形式。一种是由企业管理者代表和员工代表按人数对等原则组成，类似劳资联席会议;另一种子是由工厂全体员工选出的员工代表组成，不论是否是工会会员都可以当选员工代表。
(3)员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。在实践中，这种体制可分为一级委员会制(董事会)或两级委员会制(监事会和管委会)两种形式。员工董事、监事制的意义在于，员工董事在员工和雇主之间建立了一个结合体，员工董事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量，员工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现，确保员工对董事会的决策有更大的认同，并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲突，创造一种劳资相互信任的氛围，促进劳资合作。
(4)员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。与其他形式不同，这一参与更直接，员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身做出决策。这种小组从一定意义上充当了管理者的角色，他们为员工提供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会，同时员工在工作现场进行参与也会对管理人员造成一定的压力，促使他们也要不断提高管理工作业务的能力，从而在整体上提高企业管理水平。
15、简述员工民主参与的度量方式。
答：1)参与过程的种类。参与过程的种类有几种度量标准： (1)员工的参与是被迫的还是自愿的。
(2)员工的参与是正式的还是非正式的。正式的参与是指要建立管理者与员工共同管理的委员会;非正式的参与则是基于管理者与员工之间合约和协定。正式的参与是员工参与的发展趋势。
(3)员工的参与是直接的还是间接的。直接的参与是通过一个有许多员工参加的正式会议来进行共同决策;间接的参与是通过选举代表，由代表成立的理事会来共同决策。以上三种度量标准并不是彼此独立的或不相关的，而是相互联系的，一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。
2)参与度。员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。具体来说，可以分成四种情况。(1)无参与。(2)不同程度的磋商。(3)联合或共同决策。(4)员工的完全控制。
3)参与管理的内容。员工参与管理的内容可以分成以下三组：(1)工作层面的问题和工作条件。(2)决策层面的有关问题。(3)企业层面或企业战略层面问题。在大多数情况下，员工参与管理的内容主要涉及前两个层面的问题，只有极少数情况下，员工参与能够涉及企业层面。尤其是企业主要战略问题。
4)管理阶段的参与度。一般来说，一个全面的管理要经过这样一些主要的阶段：(1)发现问题。(2)搜集信息。(3)寻找解决办法。(4)评估解决办法。(5)选择解决办法。(6)实施解决办法。对于企业战略层面的问题，员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效，面对于工作层面和工作条件的问题，员工的参与就十分关键。
5)对参与问题的态度。如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企业管理的有效开展，并且有助于各种问题的很快解决，从而实现真正的企业劳动关系的合作;如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来开展企业管理方面的合作，就很难促进企业管理的有效开展，也很难推动问题的有效解决，从而很难实现真正意义上的企业劳动关系的合作。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
1、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点?(P164-p165)
群体性突发事件：是指突然发生的，由10人以上(含10人)共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处理措施予以应对的公共事件。
它的表现形式是：
(一)重大劳动安全事故
1、重大工厂安全事故(1)厂房、建筑物和道路的安全事故。(2)工作场所、爆炸危险场所的安全事故。(3)机器设备的安全事故。(4)电器设备的安全事故。(5)动力锅炉、压力容器的安全事故。
2、矿山安全事故;
3、建筑安装工程安全事故;
(二)重大劳动卫生事故;
(三)重大劳动争议;
(四)劳动关系冲突;
(五)其他突发事件; 群体性突发事件的特点：
(一)突发性和不可预期性;
(二)群体性;
(三)社会的影响性;
(四)利益诉求特定性。
2、群体性突发事件应如何处理 (P16
5、166)
重大突发事件发生时应做到：第一，准备迅捷的信息传递;第二及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误;第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。
突发事件处理的一般流程：
1. 突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各职能部门在突发事件出现时不致慌乱出失措。
2. 突发事件确认：对突发事件收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。
3. 突发事件控制: 依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。
4、突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。
3、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法
危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。
危机处置的原则是：
1、主动性原则
2、快速性原则
3、真实性原则4诚意性原则5公众利益至上原则6专业性原则7利益兼顾原则。
危机处置的方法：
1. 危机中止：在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前 2. 危机隔离：主要有以下两种情形：
(1) 危害隔离：即对危机采取物理隔离的方法，使危机所造成的财产损失尽可能控制在一定的范围之内
(2) 人员隔离：危机发生后，应进行有效的人员隔离，由危机管理小组成员专门负责处理危机，其他人则继续从事企业的正常生产经营活动，防止危机对企业正常的生产经营活动造成更大的冲击。
3. 危机消除：消除危机所造成的各种负面影响，转变人们的态度和看法。
4. 危机利用：在给组织带来不利影响的同时，如果应对妥当，反而有可能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。
4、劳动争议产生的原因有哪些
答：劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。
(1) 主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理。
(2) 经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。
(3) 制度因素;制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。
5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大
有效避免劳动争议的发生及扩大需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努力需要各方采取措施积极预防劳动争议案件的发生，运用各项措施避免用人单位和劳动者产生矛盾和纠纷。
政府及相关部门：
1. 加快制定和完善劳动法律法规。 2. 加强法律法规的宣传和教育工作。 3. 建立并完善劳动监察体系。
4. 充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。 5. 建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳动关系冲突。
用人单位：
1、 依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理
2、 加强劳动合同的管理，注重契约化运行。
3、 加强企业民主管理
4、 改善劳动条件和工作环境。
劳动者：
1. 提高自身的法律意识。
2、 妥善运用申诉渠道。
第二篇：劳资沟通与民主管理知识点
信息公开(沟通)管理
1、公开信息的分类
企业重大决策、生产经营重要事项、涉及职工切身利益事项、领导班子建设和廉政建设相关事项
2、公开信息指标的评估原则
科学性原则(方法科学/反映对象实际)
目标导向原则(群众利益/预防腐败/循序渐进)通用可比原则(不同时期纵向/不同对象横向可比)实用性原则(简化简便/规范/准确/易获取)
系统优化原则(指标数量与结构/兼顾各方关系)
3、厂务公开制度
含义：企业管理者公开信息(生产经营重大事项/涉及员工切身利益的规章制度/管理人员廉洁从业情况)、听意见、受监督的民主管理制度
依据：2012年《企业民主管理规定》
5项原则：合法、及时、真实、利于职工维权和企业发展
9项内容：经营状况、招用与合同签订、集体合同和劳动规章制度、奖罚/评优评先/裁员、安全卫生标准与事故、社保与年金、培训计划与费用、劳动争议及处理、其他规定事项。
国企增加5项内容：经营重大决策与发展规划、目标完成及三重一大等、晋级/奖金分配/职称评聘、领导任用/薪酬/消费/出境/评议、其他规定事项
4、厂务公开分析报告
确定报告的对象和分析的范围
报告框架：目录、重要提示、摘要、具体分析、综述及改进措施
面向未来，以数据说话
民主管理
1、职代会组织制度
组织机构：主席团、代表团、专门小组
组织原则：民主集中制(协调行动/集中意志/发挥作用)工作制度：会议制度、团组长联席会议制度、专门小组工作制度、代表活动制度、民主管理考评制度落实决议途径(工会/职工代表)：发布落实决议通知、通过职工代表落实、分解决议目标通过行政会议落实决议的检查督促形式(工会/专门小组/职工代表)：会后检查、专题检查、总结检查、大会检查检查督促程序和方法：提出落实要求、检查传达情况、检查落实情况、写出书面总结
检查注意事项：充分准备、审查标准、实事求是
2、企业职工董事监事制度
含义：职代会推荐、参与管理、维护职工权益、促进健康发展的制度
作用：完善治理结构、维护职工权益、促进企业发展职工董事5项权利：董事会议事、员工利益或重大事项提交董事会、列席行政会议、索取相关资料、其他职工监事6项权利：监事会议事、员工利益或重大事项提交监事会、监督高管及员工利益事项、列席董事会及行政会议、索取相关资料、其他
职工董事监事4项义务：依规履责、听取意见参会时反映、职代会报告/按决议行使表决、其他工作程序：董/监事会(会前听意见/议事/会后通报)、职代会(述职/评议/过半数可更换或罢免)工作机制：信息沟通机制、咨询参谋机制、监督机制、保护机制(不得解除或不利调动)、工作指导机制(上级工会)
制度创新：述职制度、联系群众制度(群众接待日/群众座谈会/联系箱)、了解企业制度(阅文/行政会/查阅)、决策前论证制度(职工代表团组长会)、培训制度、权益保障制度
实施要点：把握工作原则(双赢/两个维护统一)、讲求决策工作方法(会前调研/会中策略参与/会后监督)、提高素质
3、员工(民主)参与方式
国外一般形式：集体谈判(核心制度/有效手段/双重作用)、工人委员会(德国/影响决策)、员工董/监事、员工自治小组(质量圈)、员工持股计划
员工民主参与是企业劳资合作的理想形式。员工民主参与的度量方式(5种)：
---参与过程的种类：自愿/被迫参与、正式/非正式参与、直接/间接参与
---参与度：无参与、不同程度磋商(事前征询或征询且采用)、联合或共同决策、员工完全控制
---参与管理的内容：工作层面问题和工作条件、决策层面问题、企业层面或战略层面问题
---管理6阶段的参与度：发现问题、搜集信息、寻找解决办法、评估解决办法、选择解决办法、实施解决办法
---对参与问题的原始态度：合作态度、敌视态度
第三篇：劳资双方沟通协商制度
为了建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生，促进劳资和谐进而提升企业的生产力，稳定劳工的流动率减少成本的支出，确保经济生产的质量。特制订本制度：
一、原则上劳资协商会议应当每3个月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。
二、劳资协商会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。
三、劳资协商会议的议事范围。劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作、劳动条件、劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出合理化建议。
四、召开劳资协商会议，劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。
五、劳资协商会议决议之通过。应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议；如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令。
六、劳资协商会议决议之处理。劳资协商会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关部门，使所决议之事项，如期达成。
七、劳资协商会议决议无法实施的处理。若劳资协商会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资协商会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，充分表现协调沟通之诚意与功能。
八、劳资协商会议之会议纪录处理。会议开始前应签到，每次劳资协商会议之「会议纪录」，应交由专人处理，会议结束时由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数；会议时间；会议地点；出席、列席人员姓名；报告事项；讨论事项及决议；建议事项等。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。
十、劳资双方应本着协调合作、互利共赢的原则，构建和谐劳资关系。劳资双方应摆脱对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突，这对劳资双方、企业的发展与和谐、社会的发展都有极大的帮助。
工业贸易公司
2013年X月X日
第四篇：谈劳资的沟通与协调
--明阳天下拓展
传统的劳资关系就犹如「君与臣」、「父与子」的关系一般，两者之间有着一定的阶级性与对立性。企业主掌握了庞大的资源(包括资金与权力)，支配着手无寸铁又毫无地位的劳动者，在企业主的眼中，劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。除此之外，由于劳资之间彼此在意识上的对立，缺乏良性互动的沟通管道，使得企业主与劳动者间的关系渐行渐远，冲突与抗争的事件时有所闻。因此，建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制，将是促使劳资和谐与企业稳定运作的万灵丹。
一、劳资沟通与协调本质与历程的再思考
为了使劳资之间的沟通与协调更为顺畅而有效，我们实有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位。到底劳资之间应如何「沟通」?如何才能让「沟通」发生效力?在过去的实践经验中对于劳资之间所谓的「沟通」，主要是指“劳资之间为了组织所设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的一种过程”。由此可知，传统沟通与协调的历程，往往由于劳资双方在层级与位阶上的差异，导致劳资双方在信息传递上的误差与编码上的错误，进而发生冲突。因此，我们在探讨劳资沟通与协调议题时，有必要对「沟通」的定义重新加以界定。
劳资之间的「沟通」，它不再只是一种讯息传递与接收的过程，它还必须考虑到劳资之间「换位思考」的情境，特别是在劳资关系运作的过程当中，企业主与劳动者必须调整彼此的身段与位阶，站在平等的立场上，将自己置身于对方的立场和视角，去体验对方的内心感受，了解对方的确切需求，从而在彼此的心灵间，架起一座畅通无阻的沟通桥梁。这将有助于劳资双方更好地了解对方，同时亦能
进一步地找出解开劳资之间问题的症结。
二、劳资沟通与协调的原则与障碍
为了使劳资双方在沟通的过程当中，真正地处在平等的、有效的的地位上，劳资之间必须遵循双向交流互动、思维行动一致与讯息具体明确三项基本的原则。至于导致劳资双方沟通与协调的障碍，最主要的因素是劳资双方当事者不仅不愿意表达出自己真正的感受，同时还展现出拒绝聆听别人看法与防卫的心态。
三、成功的劳资沟通与协调管道
(一)劳资会议制度
劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例，劳资双方基于平等的地位，共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等的议题，进而沟通劳资双方的意见，消除劳资纠纷，促进劳资之间的合作协调，共谋企业目标的达成并改善员工的生活。劳动者可以透过劳资会议参与企业的经营管理，包括人事事项(企业内员工的雇用、解雇、升迁与调职等)的参予。社会事项(企业内医疗保健、安全卫生、福利制度与退休金规划与管理等)的参予。经济事项(包括新式生产方式与新机种机械设备的引进，以及营销、财务等)的参予。劳资会议式的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件，此外对于企业人力资源的有效运用亦有其贡献。再者，由于其对经济事务的参与，更可使企业的生产力在劳资双方的共同的努力之下不断的提升获致更大的利润。至于劳动者对于各层级的决策事项，其所能参与的程度则有所不同，大致上来说劳动者参与企业经营以社会事项具有较高的参与程度，人事事项次之，经济事项更次之。
1.劳资会议制度的功能与议事范围
(1)劳资会议的功能。劳资会议的功能主要是要建立企业内劳资一体的共识。其二是要建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生。其三是要促进劳资和谐进而提升企业的生产力。其四是要稳定劳工的流动率减少成本的支出。最后是要确保经济生产的质量。
(2)劳资会议的议事范围。劳资会议的议事范围涵括了三部分，首先是在报告事项方面，为了使劳资会议的讨论焦点集中，以强化议事的功能，报告的范围应当涵盖上次劳资会议决议事项的办理情形;劳动者的相关动态与企业生产计划及业务概况等内容。其次在讨论事项方面，则将劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作;劳动条件;劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。最后在建议事项方面，劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议，不但可增加员工参与感，亦可作为雇主决策时之参考。
2.劳资会议的召开与执行
基本上劳资会议应当每月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。对于劳资会议的决议与执行方式则分别叙述如下：
(1)劳资会议决议之通过。劳资会议决议之通过，应有劳资双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议;如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令及团体协约的规定。
(2)劳资会议决议之处理。劳资会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关单位，使所决议之事项，如期达成。
(3)劳资会议决议无法实施的处理。若劳资会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，使劳资会议之功能发挥至极致，充分表现协调沟通之诚意与功能。
(4)劳资会议之会议纪录处理。每次劳资会议之「会议纪录」，应交由专人处理，由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数;会议时间;会议地点;出席、列席人员姓名;报告事项;讨论事项及决议;建议事项等。 劳资会议制度的推展，就企业内劳资关系的互动来看，为劳资双方和平互动的桥梁，透过它的运作将被公认的传统管理权威和结构做相当程度的修正，进而能有效的掌握经济环境变化与企业经营发展的脉动。期望藉由劳资关系之沟通以消弥纷争于无形，不过制度的推行还必须劳资双方意识之一致，劳资双方应本协调合作的精神，来促进制度的完整推动。如此，方能让劳资双方均沾其利，共度此一经济不景气之难关。
(二)员工申诉制度
当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。
1.员工申诉部门之设立
为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立「员工申诉」的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人 (例如劳资关系顾问)。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。
2.员工申诉的内容
有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点： (1)关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容;
(2)关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示;
(3)关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动;
(4)关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为;
(5)关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为; (6)关于上述五项之形成方式与过程 3.员工申诉结果的救济
对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人;但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限
做妥善的规划外，对于申诉之后员工的救济也应特别地注意，这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。
员工申诉制度与申诉管道功能的展现，虽然全视企业主的是否认同，但即使是企业主对于申诉管道有所肯定，但是如果企业主对申诉部门的运作状况，没有进一步的监督时，那么申诉部门仍然是一个虚设的单位。
(三)员工提案制度 1.员工提案的意涵
员工提案制度的设计主要是希望透过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工，对于企业内部员工认定工作上的问题，提出解决方案，同时在此过程中员工会获得与该建议贡献度同等价值的奖酬。藉由此一制度，企业充分授权予员工，让员工对问题的解决充满责任感，且对自己的工作更具自主性。
2.员工提案的目的
过去企业经营的重点着重于如何降低成本与如何做好有效的控制，而现今的一些企业已经将经营的重点逐渐转化到如何提升产品与服务的质量上面。因为唯有透过质量的不断改善，才能够提升顾客整体的满意度。是故在提案的方向也由过去思维企业如何开源节流转变到以质量提升为重点。虽然企业导入提案活动的目的，在表达上各有其相异之处，但基本的动机都是要让员工发挥其创意来达到改善的效果，并造就安全舒适的工作场所，进而助长人际关系和自我启发，终至达成对企业利润有所贡献的目的。
3.员工提案流程的设计
员工提案的形成，必须经过一连串提案审核的过程，兹分别叙述如后，首先是提案的过程，凡是企业内部的员工均可以参加提案。不过在提案书中应书明提案的主题、提案的缘起、实施办法、预期效益，并补充说明文件。其次为收件的过程，根据统计，企业大都是透过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式进行提案的收件。再来为提案的受理与退件的过程，企业对于受理的提案会以加密的方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会，对提案的内容、允当性、可否执行、提案的价值与奖励程度表示意见。但对于未依提案要点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、抄袭已受理之提案等则以退件的方式处理。接着为审查的过程，当员工提案达到一定数量时，召集人会召开提案审查小组进行评审。最终审查小组会针对提案改善的结果进行追踪并进行提案奖励。
4.完善员工提案制度的条件 (1)建立便利的提案管道
虽然信息化是未来的趋势，相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的管道，但仍有些中小企业与在第一线工作的员工还是必须运用传统的书面提案或是提案箱的方式，这可以大家对提案的参与程度及让同仁们养成提案的习惯。
(2)提案结果应予公开
提案的结果应该公开让企业内部的员工知道，且同时在公开的过程中，让同仁可以清楚地知道提案有在身边进行，如此可以增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。
(3)有力的提案宣传活动 可以利用企业内部的网站、张贴海报或是发放员工提案手册„等宣传方法让每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、发挥创意，精益求精。
(4)公正的提案审查标准
提案制度成功与否与提案的审查是否有客观标准有极大的关系存在。亦即让提案审查的项目都有其明确的评分标准，最终的结果也以客观量化的方式呈现，这将使得审查结果能够更具有说服力。
(5)具激励性的奖励制度
优渥的奖金对于提案制度有实质性的鼓励作用，此外也并可藉由企业各部门年度评比的方式让全员一起参与提案的活动。对于提案后优秀的执行单位也应加以表扬，这对于提案的后续追踪与落实执行更为确实，也能增加员工对提案的信心。
(四)员工问卷调查
问卷调查经常被用来搜集满意程度的一种工具，对企业来说，对外可以透过这项工具来了解顾客的消费行为与满意程度，对内也可以透过它来了解员工对于主管、管理制度与企业本体的满意程度。劳资双方若能妥善地使用员工问卷调查，那么它将成为劳资之间的最佳沟通工具。
1.员工问卷调查的基本内容
针对员工进行问卷调查，除了想要了解员工对于企业的满意程度之外，还应该明了员工对「企业的服务」、「企业的未来愿景」与「企业的工作环境」等的看法。在调查对象的区分上，最好能够依照员工的不同的阶层、职级、年资或年龄等进行分类，如此才能真正了解到各个不同阶层、职级、年资或年龄员工的想法，藉以作为企业改善的依据。此外，员工问卷调查亦可以用来弥补企业在推动制度改革时客观资料的不足。
2.员工问卷调查的流程
有关员工问卷调查的作业程序归纳如后，第一阶段是调查前的准备，包括召开调查前准备会议;与高阶主管共同讨论与确立调查的重点;取得高阶主管的认同与支持;进行内部倡导与相关工作的任务分配都是这个阶段的重点。第二阶段是问卷的编制，对欲调查的对象应进行初步的访谈，藉由访谈中了解不同的员工对问卷调查的看法与期望，再进一步与高阶主管沟通并取得双方的共识。依据共识，发展调查问卷的向度、题目与呈现的方式。将初步设计的问卷进行预试，其重点在于深入了解员工对于问卷内容的看法，最后修正定稿。第三阶段是针对问卷主要对象进行施测。第四阶段是问卷调查后的处理，将问卷调查结果回收后，为提高问卷调查的准确度，我们必须汰除填答未符合规定之问卷，其次针对有效问卷进行研究分析，并将分析结果汇总成分析报告。最后一个阶段是提出报告与相关改善方案，为真正落实将员工意见转化为实际的组织改善行动，则须针对报告结果研拟出相关对策。
(五)团体协商制度
在工业发展初期，劳动者根本不知道应该如何维护自身的权益，甚至有许多由劳动者所提出对本身权益的主张，都被视为非法。当时对于劳动者自身劳动条件的订定，均被认为是企业主的权责，与劳动者无关。劳动者瞬间成为被压榨的一群，基于这种主客观环境的压迫，劳动者终于体认，必须大家团结起来，合力来改善这些不公平待遇，于是有了工会组织的出现，藉由团体力量和企业主交涉。最终有组织的劳动者终于获得了法律的保障和团体协商权力的保证。
1.何谓团体协商
「团体协商 (Collective Bargaining) 」起源于中古时代之「城市特许令」及「基尔特特许令」。特别是后者，为了求得团体行动的特权，于是向国王缴纳租税，取得国王颁给之特许令，作为团体行动的护身符，因此被称为「最早形式的团体协商」。现今的团体协商，则是在十九世纪有了工会组织之后，才逐渐发展起来的。
至于团体协商的定义是指一个或多数雇主或雇主团体与一个或多数个工人团体间的，为达成有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。由此可知团体协商的当事人，在雇主方面可以是单一的雇主，也可以是雇主团体;但在劳工方面，一定要是「劳工团体」，才是具有资格的当事人，单一的劳工并无与雇主或雇主团体进行团体协商的资格。这里所谓的劳工团体，通常指的是「工会组织」。至于协商之后所签订的「团体协约」，则指的是「雇主或雇主团体与工人团体，以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约」。所以「团体协商」其实是劳资双方沟通的一种手段，而签订「团体协约」才是劳资双方最终的目的。
2.如何进行团体协商 从团体协商一直到团体协约的缔结，是一项费时又耗力的过程。在协商过程中，要考虑的因素很多、变量也极高。如何在理性的基础上，争取劳资双方最大的利益，确实是一门不小的学问。以下就协商的过程，作简要介绍
(1)确认协商的需求。 协商并不是漫无目标的，应先确认劳资双方对协商的需求，了解协商双方所欲达到的目的为何，并通知对方协商。
(2)选定协商代表。工会或雇主团体以其团体名义进行团体协商时，其协商代表的产生分别为依其团体章程之规定。依其会员大会之决议。依其会员代表大会之决议。经通知其全体会员，并由过半数会员以书面委任。在实务的运作上，参与协商的代表是否能胜任这份职务，对团体协商的成功与否具有极为重大的影响，所以在劳资双方协商代表人选的选择上应挑选对企业与协商目标充分理解，且具有说服力、协调力、耐力的人。在协商代表的人数上不宜过多，大约三至五人最为洽当。必要时可另聘请专门职业技术人员(例如律师)协助谈判与缔约。
3.草拟协约内容
在草拟团体协约的内容时，应先广泛的征询所属团体自身的需求，此时通常是以问卷调查或是召开座谈会的方式为之。实时团体协约的内容已经草拟完成，最好还是再召开一次座谈会，寻求共识并作适度的修正。
4.召开协商会议 劳资双方在正式展开谈判之前，应先行诊断自身的谈判力量，诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等，以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款与设定完成谈判的时限。在开启谈判之初，不宜有「外人」介入，但在遭遇到协商僵局时或是面临最后的缔约阶段时，如有适当的第三者出面协助交涉，往往能够加速僵局的破解与尽速完成双方的缔约。团体协商会议召开应注意的重点为会议召集：初次协商会议由劳资双方事前议定时间与地点，无须召集。第二次的协商会议，则可由劳资双方议定后轮流召集。会议主席由劳资双方共同推选决定，或是由劳资双方派员轮流担任。会议的议程应事先拟定，漫无秩序、毫无目标的协商是协商的致命伤。在会议的进行当中，主席应该严格控制议程，协商代表亦应自我克制，不要对会议议程以外的事项节外生枝。劳资双方应彼此尊重，忌作人身攻击。会议纪录由劳资双方共同选定协商代表以外的人选担任。会议开始前应签到，会议结束时劳资双方对会议纪录进行检视并签名确认。
5.协商僵局之处理
在协商的过程当中难免会遭遇到劳资双方互不相让的局面，宜先休会，让劳资双方各自冷静一段时间。在此同时也可以让劳资双方的协商代表重新检视自己的让步底线，以及评估对方实行争议手段的可能性。此时亦可以考虑是否邀请专业人员(例如律师、会计师)从中协助打开僵局。但如果劳资双方确已竭尽一切努力仍无法打开僵局时，只有诉诸于争议的行为，迫使对方屈服。
6.缔结团体协约
经由团体协商的手段，最后获致的结果，就是签订团体协约。但如果劳资双方最后仅仅获致「结论」，而不是以签订团体协约收场，仅以「君子协定」( Gentleman Agreement) 来约束双方，这不算是一次成功的团体协商。
四、结语
总体来讲，劳资关系要能够和谐，劳资双方应摆脱各自阶级与对立的思维，双方在换位思考的思维之下平等互动，运用各种沟通与协调的管道，化解彼此间在意识上的冲突。如此，劳资之间必能建构一个双向互动的机制，这对劳资双方、企业的发展与和谐社会的发展有极大的帮助。
第五篇：劳资沟通与劳动争议相对论
摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。 关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议
一、 从 “劳资沟通”谈“劳资关系”
劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。
在企业中，劳动者与企业之间的关系完全靠劳动合同来维系。工会的组建并不积极，即使有工会组织，其参与民主管理及进行民主监督的作用也不大，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况下，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。至于劳动合同，也权当是一种形式，作为一份文件存在于员工和企业之间。有些私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。
当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，话语权也比较有力，但是当员工决定脱离开企业的管理时，擅自离岗、强行离职的行为同样会给企业带来极大的损伤，因为一个员工的违法解除合同不仅给企业带来因其一人的离职而产生的岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失，并且会在潜移默化中影响企业的氛围，影响其他在职员工的工作心态和情绪。而这种无形的影响才是最大的伤害。那么这种因劳动者单方的原因给用工方带来的问题又该
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3、合同内容不完善。
《劳动法》颁布实施近20年,《劳动合同法》也颁布实施5年多④，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，不就是你用人,我干活吗?不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。
4、视合同为无物，不履行合同约定。
有的单位,遇到效益不好时,就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益;有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工; 有的单位对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。
对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走单位机密，对单位进行报复或要挟。⑤
发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁⑥的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。
三、 “劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上
提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至使企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。
在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐
- 3 虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。
但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。
劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。当然，这仍需要一段时间的磨合和尝试。
注释：
① 劳动者与用人单位之间在雇佣关系确立之前，抛却劳动力市场供需的影响，作为劳动力的供给者和工作机会的提供者，他们是平等的关系。而当劳动者被用人单位录用后，这种平等关系便发生了变化。因为附加了行政隶属关系，所以在实践中，劳动者的话语权和谈判地位并没有那么的平等。 ② “家族式经营管理”，即我们常说的“家族企业”的管理模式。所谓“家族企业”是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。其特点是：股权完全集中在家族成员手中;权力高度集中在家族家长手中;家族成员在企业担任重要职务;老板文化就是企业文化;“家就是企业，企业就是家”，企业具有非常鲜明的个人色彩。因为缺失了架构的公平性，非家族成员的员工在这种企业中的地位明显偏弱、安全感极差、归
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