劳资纠纷处理方式

2022-07-09

第一篇：劳资纠纷处理方式

物业管理纠纷的处理方式和程序

发布日期：2007-11-2 13:34:01 作者：网络资源出处：本站整理浏览：1730

一、纠纷处理方式概述

物业管理纠纷处理方式，概括越来有以下几种：

1、当事人各方自选协商和解;

2、各方当事人请求第三

请求政府主管部门行政调解。

3、当事人之间约定仲裁;

4、司法诉讼。

以上几种方式孰优孰劣，难作评定，当事人可以自己决定。自选协商和解是双方对话解决纠纷的方式

三种则是借助第三方解决纠纷的方式。

二、纠纷的调解

物业管理民事纠纷的调解，包括民事调解和行政调解两种。民事调解由争议双方当事人共同选定一个个人，由第三方依据双方的意见和授权提出解决意见，经双方同意并执行，由此化解纠纷。但此种方式的

有法律效力。调解结束后，当事人一方如不执行，则前功尽弃。

物业管理纠纷的行政调解则是借助主管政府的势力进行调解处理，但这种处理如一方不遵守执行，则

他手段解决。

民间的调解和行政调解与仲裁或诉讼程序中的调解是不同的。仲裁或诉讼中的调解是仲裁程序中的一

不具有独立性。

三、物业管理民事纠纷的仲裁

可以通过仲裁途径解决的应是民事性质的争议，主要是基于合同的纠纷或财产权益纠纷。依据我国《的规定：“平等主体的公民、法人或其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。

仲裁庭管辖物业管理纠纷的依据是当事人认定的协议。仲裁协议有两种方式：一种是在订立合同时就条款，说明一旦有争议就提交仲裁，这叫仲裁条款;另一种方式是双方当事人出现纠纷后临时达成提交仲面协议。仲裁协议要写明以下内容：

1、请求仲裁的意思表示;

2、仲裁事项;

3、待定的仲裁委员会。如州履行的合同写明：“有关本合同的争议，双方应协商解决，无法协商时提交广州仲裁委员会仲裁。”达成

的争议，不得向法院起诉;即使起诉，法院也不受理。

物业管理纠纷仲裁处理的一般程序是：

1、一方当事人向待定的仲裁委员会提交仲裁申请书;

2、委员会于收到申请书后5日内决定立案或不立案;

3、立案后在规定期限内将仲裁规则和仲裁员名册送申请人，并将仲裁申请书副本和仲裁规则、仲裁

达被申请人。

4、被申请人在规定期限内答辩，双方按名册待定仲裁员。普通程序审理时由三名仲裁员组成，双方各仲裁委员会指定一名任首席仲裁员;案情简单、争议标的小的，可以适用简易程序，由一名仲裁员审

5、开庭：庭审调查质证、辩论、提议调解;

6、制作调解书或调解不成时制作裁决书;

7、当事人向法院申请执行。

与司法审判的两审终审制不同，众裁裁决是一裁终局的。

四、物业管理纠纷的诉讼、

当事人通过诉讼方式解决民事、行政纠纷是较常见的方式。诉讼的管辖是人民法院。与仲裁明显不同

院对已提交诉讼的当事人管辖是强制性的。

物业管理民事纠纷的诉讼程序大体上有以下几个骤：

1、当事人一方(原告)提交起诉状，起诉到法院;

2、法院立案后将起诉状副本送达被告;

3、被告提交答辩状;

4、开庭：调查、辩论、调解;

5、制作调解书或一审判决书;

6、双方均不上诉，则判决书生效;或一方不服提起上诉，进入第二审程序;

7、第二审审理：制作二审调解书或下达二审判决书，此为终审判决，不得上述;

8、执行。

无论仲裁还是司法诉讼，均应贯彻合法公正的原则，即以事实为根据，以法律为准绳。由于物业管理不健全，实践中应注重民法、房地产法、合同法等一般法律与物业管理专门法规及地方法规规章的衔接，法处理好法规的竞争力认定和冲突的解决;同时，在诉讼或仲裁活动中，对业主、业主大会、业主委员会位和诉权、请求权行使要有明确的了解和认可，处理好单个业主的意见与小区业主意志的关系，确认业主物业管理纠纷中的代表地位，以便及时处理纠纷，理顺关系，建立良好的物业管理和权利义务关系

第二篇：虚假债权转让纠纷在司法实践中的处理方式

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虚假债权转让纠纷在司法实践中的处理方式

在司法实践中，对此类案件的司法处理基本上可归纳为两种完全不同的处理方式：

1、以湖南省高院为代表的处理方式

针对因银行资产剥离形成的纠纷各地法院裁判尺度不统一的情况，2017年6月份，湖南省高院组织由主管民事审判的刘贵祥副院长牵头的省院民二庭法官进行了专题调研，并召开了由国有银行、资产公司中法律专业人员、部分中基层法院、省院庭务会等四个层面的讨论会。省院民二庭起草了《关于审理涉及银行不良金融资产转让纠纷指导意见》，该《意见》在征求有关部门意见基础上，由刘贵祥副院长审定，经高院审判委员会讨论通过。

该《意见》第3条规定：因债权转让合同纠纷提起的诉讼，应坚持合同相对性原则，以转让合同的出让人和受让人为当事人，不得将

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无合同关系的上一手出让人列为当事人。但本意见第六条、第七条规定的情况及其他特殊情况除外(注：第六条指银行转让后又收贷情况;第七条指非“整体打包”转让情况。)

第4条规定：国有银行根据国务院或国务院有关部门文件分配的额度，划转给金融资产管理公司的不良金融资产属于国家财政部规定的呆帐贷款，金融资产管理公司再将该呆帐贷款转让，受让人以转让债权虚假为由请求确认转让合同无效或撤销合同的，人民法院不予支持。

第5条规定：因“整体打包”转让的不良金融资产部分或全部虚假，受让人请求出让人承担民事责任的，人民法院应按该虚假资产所占整包资产的比例，依据受让人对整包资产已支付的价款计算该虚假资产及其利息损失，支持受让人的诉讼请求;对于受让人请求出让人按照该虚假资产的全部数额支付价款的，人民法院不予支持。

受让人诉称的虚假资产是国有银行根据国务院或国务院有关部门文件分配的额度划转给金融资产管理公司的呆帐贷款的，不适用前款按已付价款比例返还的规定。

因“整体打包”转让的不良金融资产部分或全部虚假引起的纠纷，受让人请求赔偿可得利益损失的，人民法院不予支持。

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湖南省高院上述规定，明确了其处理该类纠纷的一般原则：

(1)因银行不良债权剥离纠纷，从资产公司购买债权的受让人不得直接起诉银行;

(2)根据国务院分配额度划转的不良资产，受让人不得以债权虚假为由提出返还或赔偿的要求;

(3)受让人要求按虚假债权的全部数额支付价款，或请求可得利益的，不予支持。

上述意见及处理原则与最高院的《答复》及认识是一致的，该意见也受到了大多数法律业界人士的认可。

2、以河南省高院为代表的处理方式

河南省高院的处理方式典型地体现在其2017年4月河南省高级人民法院(2017)豫法民二终字第XX号民事判决书中，该判决生效后，省内各中级人民法院纷纷照抄，很多基层法院甚至将法律上不能的情况(如债权转让前已过诉讼时效的债权、转让前质押物灭失等)也归于原债权银行怠于行使权利存在过错之由判令银行承担责任(市一级中

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院已出现上述类型判决)，现已成泛滥之势。该判决认为：

“梁园建行与信达公司郑州办事处签订的债权转让协议，是梁园建行将其已经受偿过的、对债务人贸易中心的债权的一部分本金和利息，转让给信达公司郑州办事处，因该债权已因清偿而消灭，合同标的物不存在，该笔债权在法律上不可能实现，该债权转让协议因系梁园建行采取欺诈手段订立，故为可撤销合同。信达公司郑州办事处与天然公司签订的债权转让协议，约定将包括本案债权在内的多笔债权，转让给天然公司，因其中部分债权已经灭失，在法律上不可能实现，故亦属于可撤销合同。现天然公司提起诉讼，在发现原债务人贸易中心已经通过人民法院的执行程序，就本案债务向梁园建行履行了偿还义务后，并未向信达公司郑州办事处提出撤销债权转让协议的诉讼请求，而是向梁园建行提出了侵害债权的损害赔偿请求权，这是当事人对诉讼对象、权利依据的自主选择，并不违反法律、行政法规的规定。既然天然公司不行使撤销权，则上述债权转让协议均为有效合同。天然公司起诉所依据的事实，除了梁园建行与信在公司郑州办事处签订的债权转让协议、信达公司郑州办事处签订的债权转让协议外，还有债权人梁园建行已全部实现了本案债体验的事实，在上述事实的基础上，天然公司以梁园建行侵犯其合法权益为由，请求判令梁园建行偿还借款本息，并承担全部诉讼费用。根据天然公司起诉所依据的事实以及诉讼请求，本案案由应确定为侵权纠纷。原审法院将本案案由确定为债权转让合同纠纷不当，本院予以纠正。梁园建行将已

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经受到清偿的债权对外转让的行为，主观上过错明显，客观上侵害了该债权最后买受人天然公司的合法权益，梁园建行依法应对天然公司不能受偿的债权承担过错赔偿责任。关于财产侵权案件赔偿数额的计算方法有两种，一种是以受害人受到的实际损失为依据，一种是以侵权人获得的不当利益为依据，并结合受害人受到的实际损失来计算。本案中，天然公司是按照第二种计算方法主张损失数额的，因梁园建行过错造成的、使天然公司不能从原债务人贸易中心收回的债权损失数额，与梁园建行从贸易中心和信达公司双重受偿的不当得利部分，同为本金18万元、利息153716元，故应以此确定赔偿数额……”(注：以上均为判决书原文，天然公司为债权受让人，贸易中心为债务人。) 该判决反映了河南省法院处理此类案件的一般原则：

(1)无论是否属于国务院分配额度的资产剥离均属平等民事主体之间的行为，适用民法调整;

(2)虚假债权转让合同中，银行因欺诈而致合同可撤销，同时亦构成侵权，受让人可选择请求方式;

(3)银行相对于受让人不当得利，赔偿数额可按受让人该虚假债权实现后可得利益计算(判决中虽未采此表述方式，但银行从财政部取得的对价并不包含表外息部分，但判决中对表外息全部支持)。

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此种处理方式受到了广泛的批评，梁慧星教授亦就此在《人民法院报》上发表意见，尽管省高院当前的几份判决已开始转变处理方式，但就根本性问题仍在回避，各中院及基层法院则仍无任何改变错误认识的任何迹象。

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第三篇：劳资纠纷处理

2 适用范围

适用于集团各中心及事业部。

3 定义

劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。 4 职责

4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。

4.2 人力资源中心员工关系专员：

4.2.1 劳资纠纷信息的收集。

4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。 4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。

4.3

劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。 4.4

人力资源负责人：负责公司劳资纠纷处理意见的审批。 4.5

总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。

5 工作内容

5.1 劳资纠纷处理原则：

5.1.1 依法处理原则：

在处理劳资纠纷过程中，公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即：有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策，有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外，还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同，以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章，作为处理劳资纠纷的解决依据。

5.1.2 及时处理原则：

劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益，如果不及时加以处理，势必会日益严重损害劳动者合法权益，甚至导致矛盾激化;从一方面讲，劳资纠纷一天不解决，也势必会牵扯企业的人力、物力消耗，甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此，发生劳资纠纷以后，公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案，如果协商不成，告知员工寻求司法部门解决。当然，在劳资纠纷中，如果公司作为原告，还要考虑法律规定的时限，在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。

5.1.3 着重协商与调解原则：

实行着重协商与调解的原则应注意：一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的，不应久调不决，以免拖延时日，对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之，协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。 5.2 劳资纠纷的范围

5.1.1 合同中的到期终止纠纷。

5.1.2 单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。 5.1.3 因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。 5.3 劳资纠纷的预防

人力资源负责人是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠纷的防范中，人力资源负责人需要深入钻研劳动法及本地法规，根据公司实际和特点设计公司的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确公司内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮演公司内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企业管理制度、政策等。也就是说，公司人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作公司管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现公司管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

具体方式大概有以下几点： 5.3.1 完善公司内部规章制度执行与监督机制

公司内部的规章制度的价值在于对员工言行的约束，如果不能起到很好的约束作用，不仅会影响到公司的健康运行，而且在出现劳资纠纷时也往往会处于被动。因此，最大限度地保障公司“家法”的权威和严格履行，将是减少劳资纠纷必要的“过滤器”。鉴于此点，公司人力资源负责人须积极组织、配合相关人员进行公司规章制度的执行与监督。 5.3.2 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷

劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。因此，人力资源负责人应在法律顾问的帮助下，规范劳动合同的内容及其它各项工作，并提出切实可行的法律风险应对方案，在不违法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道

人力资源负责人须组织相关人员完善员工内部申诉机制，保障信息渠道畅通。同时，公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。

5.3.4 完善“预警”机制，既要排查不稳定因素也要做好应对准备。

作为人力资源负责人，一方面要给出员工内部申诉渠道，另一方面也要通过预警机制，做好积极应对的准备，如员工通过内部申诉一旦难以解决怎么办?员工如果申诉或诉讼，企业有哪些事实和证据可以在司法解决中处于比较有利的地位等等。

5.3.5 完善突发事件应急机制，增强应对能力。

人力资源负责人应认真按《营运保障计划(BCP)》规定制订《员工大量离职紧急应变计划》及《员工大量离职营运复原计划》。以应对如某高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪或公司根据需要裁减某一部门全体或部分员工造成员工集体不满等紧急事件。 5.4 劳资纠纷信息的接受

公司通过员工直接申诉、“员工意见箱”收集、面谈及集体座谈会等形式接受员工的劳资纠纷信息，具体按《内外信息沟通管理规定》、《离职管理规定》、《薪酬调查管理规定》及《员工座谈会管理规定》执行。 5.3 劳资纠纷的处理

5.3.1 内部协商

A 班组协商，班组(拉)长接到员工申诉后，应立即展开调查，并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

B 部门协商，在部门主管处理员工申诉不被接受时，部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

C 人力资源协商，部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。

D 工会组织协商，较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。

E 总裁、总经理协商，重大劳资申诉，工会组织协商不能解决的，由工会主席向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁进行裁决。 5.3.2 劳动部门调解

公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。 5.3.3 仲裁委员会仲裁

当调解不成时，提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请:

A 公司申诉时：

由公司授权专人(员工关系专员或人力资源负责人)向劳动仲裁部门提交《劳动争议仲裁申诉书》;

公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁;

公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司领导。 B 公司应诉时：

公司授权人员在接到仲裁委员会发出的《应诉通知书》15日内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据;

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至仲裁委员会; l

公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭。 l

双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理;

对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书; l

对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。 5.3.4 诉讼 A 公司起诉时：

由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交《申诉书》; l

公司授权人员根据法院《传票》规定的时间进行开庭; l

由公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明;

双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认;

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;

中级人民法院发出《传票》后，双方应于应到时间参加开庭;同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供《撤诉书》与《调解协议书》至中级法院; l

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

B 公司应诉时： l

公司授权人员根据法院的《传票》规定的时间进行出庭;

公司授权人员于应诉当天提交《授权委托书》、身份证明至法庭现场; l

双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院;

一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

5.3.5 争议处理结束后，人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要，加以完善。

第四篇：对处理劳资纠纷建议

一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式

由于我县非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我县劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。

一主要特点：

1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我县劳资纠纷数量明显上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，主要是私营和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

3、家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我县目前尚存在着大量家庭作坊，雇工人数少的几人，多则数十人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

4、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

二表现形式：

1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费;有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资;有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产;部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响;有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。

2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。

3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。

4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则

2、3小时，多则

6、7小时，一些企业一个月只让工人休息

1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。

5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。

二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响

引发纠纷的原因主要有以下几个方面：

一部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。

二劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

三劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

四企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、山塘、轴承等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位;从案件类型看，主要是故意伤害等严重暴力犯罪;从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。其他如对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。

三、建议与对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安横河建设的深入开展。

一党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。

二关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡县，以乡县劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村居委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡县、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡县和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。

三突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发群体性事件的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。

四加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

五要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、信访等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患;通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向;通过日常接访发现事件苗头;通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工群体性事件的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。

六加强对劳资纠纷引发的突发事件的领导，依法妥善处理。劳资纠纷问题的解决涉及到政府、企业主管部门、劳动保险部门等。必须坚持党委、政府统一领导，按照“分级负责，归口办理”，上下联动，社会各有关部门共同参与,坚持以疏导教育为主和依法迅速果断处置原则，千方百计、冷静稳妥地化解矛盾。要坚持“谁主管、谁负责”的原则，特别是对企业经营者逃逸、群体性拖欠工资引发的突发事件，各职能部门要各司其责，依法迅速处理，保障外来劳动者生活和追回劳动报酬。

七进一步加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动保障法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行双方的权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。如通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免纠纷产生;劳动者对企业违反劳动法的行为，及时提出申诉并积极收取证据，以免发生争议时缺少证据。而且，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

(开江法院孙彦)

第五篇：正确处理劳资纠纷的建议与对策

正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。

一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工

合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。

(一)主要特点：

1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。

3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。

6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

(二)表现形式：

4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则

2、3小时，多则

6、7小时，一些企业一个月只让工人休息

二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响引发纠纷的原因主要有以下几个方面：

(一)部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。

(二)劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会

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