面试官会向应聘者发问

2023-01-22

第一篇:面试官会向应聘者发问

老师发问:孩子们需要怎样的小学生活

采访小学生,孩子们聊得热火朝天,一旁的老师却坐不住了:“学校投入这么多人力物力组织活动,孩子们却只记得那些鸡毛蒜皮。”教育部门和学校设计好的活动或者游戏,孩子却不领情。这在让教育工作者气馁之余,是不是也意味着,如果不能真正从孩子的角度了解孩子的生活,那么只能产生无效的结果?如果只有在日复一日平静的校园生活中产生的涟漪,才最能吸引孩子们的目光,那么是不是应该检讨一下到底是什么原因使我们的校园变得现在这般乏味。

我们小学教育的发展或许有一种危险:从没有制度化的散养私塾,到过度制度化的学校教育,小学生的生活被理论化和课程化,课程占据了绝大部分时间,强势化的学校教育垄断了小学生的生活。如果这种被垄断的童年不是从儿童出发,没有儿童的地位,那么小学生所感受的就是成年人所强加的童年,是一个为未来成长所牺牲的童年,也就没有什么快乐和怀念可言了。

一个整天呆在课堂,始终被课本习题所环绕的童年是绝对称不上幸福的。我们的教育不能用遥远或可能的幸福来论证牺牲当下幸福的必要性和正当性。童年幸福对人格发育的完整所起的作用,是任何其他所谓“成功”和“幸福”所无法代替的。这其中包含了游戏的快乐、求知的快乐、交流的快乐,在体会这些快乐的过程中,孩子不知不觉得到成长。

正如一个五年级学生所说,他们离开小学校园,是“离开童年,迈向青春”,对于过去怀着眷恋和不舍,对于未来更怀着好奇和兴奋。联合国教科文组织在其报告中将人的3岁—12岁定义为儿童的基础教育,并将其称为:“走向生活的通行证”。这其中指出了小学教育应体现的教育意义:小学教育与中学教育、大学教育相比,更着眼于为学生未来人生做好全面的基础准备,这种准备,很多并不是从书本上或课堂中可以学来的。

孩子们所喜欢的童年校园,是一个充满同学友谊、充满师生欢笑的乐园。这在小学阶段,或许比知识的传授对一个人成长的发展更有意义,也更为孩子们所珍视和留恋。

第二篇:应聘者面试自我介绍

应聘者面试自我介绍范文(精选5篇)

当进入一个新环境,可能需要我们进行自我介绍,通过自我介绍可以得到他人的欣赏。那么自我介绍应该包括什么内容呢?下面是小编帮大家整理的应聘者面试自我介绍范文(精选5篇),欢迎阅读与收藏。应聘者面试自我介绍1

各位尊敬的考官:大家下午好!很荣幸能在这里面试,让我有向各位考官学习与交流的机会,现将自己的情况简要介绍一下:

我叫L,性格比较温和、谦虚、认真细致、踏实、吃苦耐劳、有较强的责任心和社会适应能力。于xxx年xx月毕业于xxx学院,作为联通的业务经理,我xxx。

在投身于社会之际,为了找到符合自己专业和兴趣的岗位,更好地适应社会,我希望自己能够做到一种被别人需要的一种状态,至于做什么,就是在实践中,不断的学习、不断的锻炼.因此,我希望能够胜任这份职务,我相信我一定在自己的岗位上尽职尽责、踏踏实实地贡献之集的一份力量,与公司共同促进、发展。

“世界之大,人才济济”。我承认自己还不是最优秀的人才,但是我希望自己是此岗位最合适的人选,希望有幸能够被公司领导予以特别考虑。今后我在好的方面再接再厉,不足之处有所改善。我的介绍到此结束。谢谢!差不多就这样了,你在自己修改一下。应聘者面试自我介绍2

我叫xxx。来自XX理工大学,专业是xxxx。

首先说说我的专业情况把,信息工程这个专业的课程硬件、软件和通信都有涉及。,我的学习成绩排名在前20%,获得过两年三好学生。英语过了六级,也考了口语证书,成绩是b。我参与过老师领导的一个项目,叫做基于contourlet的图像高分辨率重建。我们小组包括老师在内,共有七个人。我当时负责的是图像分割这个模块。这个过程从开始不懂搜索文献,到最后可以阅读中英文文献并根据算法用matlab实现,觉得是个很大的进步。体会科研的过程,提高自学和快速学习能力,大学里面有这样的一个经历我觉得是一个非常大的收获,不仅仅是学到了很多课本上学不到的知识,更多的是我学会团队合作的重要性,学会去发挥自己在团队中的作用。我觉得这是最大的收获。

我的性格是很开朗随和的,善于与人交谈,做事认真。曾经在学校社团联合会里干过一年,曾参与组织过鹰翔计划等活动,活动主要是针对学生社团各个负责人进行户外培训的拓展训练的活动。大二暑假参加学院组织的暑期三下乡活动,担任义教老师,这次经历让我印象深刻。当时我们由一名老师带领,组成33 个人的团队,一起讨论备课和课后,组织学生做游戏,一起做饭和生活等等,是特别团结和互相帮助的一个团队,三下乡也取得了特别好的效果,跟那些孩子相处很好,结下了很深的情谊。平时生活里我也是一个乐于助人的人,做过广交会志愿者,而且担任班级素拓委期间,不厌其烦地通知和统计同学参加的活动情况,几乎没出过错,大家对我的评价是很细心很负责。

这次我应聘的是品质工程师的职位。我对这个职位做了一定的了解:

品质工程师的主要工作职责是:

1、公司所有原材料、外协件进厂检验。

2、及时准确地判定物料是否合格,避免影响生产。

3、及时对检验不合格品进行处理、控制、标识、反馈、要求改善并追踪改善效果。

4、及时准确完成iqc日报、供应商履历表登记,报表需记录管理要求。

5、对生产中出现的不良品退货进行准确判定,生产及来料不良不可混放,外协加工厂退货的判定及请示。

6、完成公司和上级交代的其它工作,并对上级负责。

品质工程师的能力要求:

分析能力对生产异常能进行分析寻找改善方案;

协调能力与相关部门人员协调工作共同努力达成目标;

沟通能力与相关部门人员沟通确保生产顺畅,与供应商沟通确保进料品质;

控制能力具有生产成本控制意识。

我知道现在肯定还不能达到这些要求,但是我相信自己在学习过后能够做好,我希望各位面试官能够给我一个自己的机会,我一定不会让你们失望的。应聘者面试自我介绍3

做事认真,责任心强,能吃苦耐劳,适应能力强。

工作积极主动,能够独立工作、思考,有创新能力,诚实守信,爱岗敬业、遵纪守法。有团队精神和创新意识。同时,爱好文学的.我,有……(加上爱好、特长等等)

我的生活准则是:认认真真做人,踏踏实实工作,注重平时的点滴事情。充足精力、有良好的日常生活习惯。我的最大特点是:……(如:勇于拼搏,吃苦耐劳,不怕困难,敢于挑战)应聘者面试自我介绍4

大家下午好!今天我要应聘的职位是**经理。我平时喜欢跑步和看书,喜欢读书,因为它能丰富我的知识;喜欢跑步,因为它可以磨砺我的意志。我是一个活泼开朗、热情、执着、有坚强意志的人。今天竞聘的是营销经理,那么我谈谈自己对营销的理解。营销人员首先就要做好自我推销,让一个陌生人信任自己是有一定难度的,但只有客户相信自己,才会相信自己的产品,才能更好的将产品推入市场。

我认为作为一名营销经理,除了应该具备专业知识外,还要有良好的沟通、协调能力,和有良好的团队合作精神。身为班长的我,在大学三年的时间里,组织了班级各种各样的活动。通过组织这些活动,提高了自己的组织协调能力,加强了团队合作意识。同时也让我充分认识到,个人的能力毕竟很有限,只有通过团队合作,集思广益,取长补短,才能更好的完成工作。如果我有幸竞聘上营销经理,我想打造一个高效率的团队,什么是一个团队呢?团队就是不要让另外一个人失败,不要让团队任何一个人失败。

同时我认为,营销也是一种服务,应该做到让客户满意,需要热情和专注。激情,工作中不可或缺的要素,是推动我们在工作中不断创新,全身心投入工作的动力。激情加上挑战自我的意识,我相信我能胜任

任这份工作,也能很好地完成这个工作。应聘者面试自我介绍5

尊敬的领导:

您好!

我是XXX毕业于XX学校tt专业,获得的是XX学位。

在学校期间,主修的专业课有XXX(此处添加技术类专业课,尤其是和应聘工作相关的),根据所学的知识,也参加过一些具体项目的事实,比如X项目,在其中负责tt模块或者XX工作,应用了tt计算机语言或者技术,取得了XX什么样的成果。并在实践中,加深了对tt的认识,提高了软件设计(或其他技术)的实际操作能力。

另外,在学校中也参加过一些社团活动,比如XX(此处最好说1—2样),在其中加强了和同学们的团队协作,并且有tt的感受和知识。

个性上XXX(此处copy简历里面的性格介绍,主要要有团队精神,个人踏实努力,有责任感之类的)

在这里应聘贵公司的XX职位,是想将自己的所学得到充分发挥,并在这里学习成长。希望有这样的机会,能和诸位成为同事。

我的情况大概就是这样,请问您有什么其他方面想要了解的么?(主体说完之后来句这个,可以直接话题过度给面试的人,省得最后冷场)。

第三篇:通知应聘者面试通过短信

短信通知

XXX您好!我是XXXX公司的人事部专员XXX。很高兴通知您,您已通过昨天XXX职位的面试,恭喜您成为本公司的一员!我们的经理及董事长对您的整体表现非常满意,所以现在正式通知您于11月13日(下周一)上午8点准时到本公司报道。报道时请带上身份证及最高学历证书,期待您的到来。收到请回复,谢谢!

第四篇:让应聘者面试HR经理

日前,记者辗转在中关村附近的中国科学院物理所,找到了中科三环公司副总裁、人力资源部经理张玮。通过调查采访发现,中科三环的招聘别具一格。

通过10多年的人力资源工作,张玮总结出了自己的招聘方法。

“进人的时候一定要挑选好合适的人,一定要找到适合自己企业的招聘办法。”张玮的做法是,一个人也许有看走眼的时候,但10个人就不容易看走眼了。中科三环成立了招聘委员会,由9-11名招聘委员组成。这些招聘委员由公司领导、人力资源管理干部、公司的骨干员工、公司被招聘的部门负责人等组成。

面试由2-3次组成。在第一次面试的时候,不是新员工接受招聘委员会的面试,而是应聘者面试招聘委员会。人力资源部门把初选的员工请来,告诉他们:咱们第一次见面,我们不向你们提问题,你们可以向我们提问题。

一般来说,上午先放映关于中科三环的纪录片,带他们参观企业,介绍企业文化、公司相关的规章制度等等。下午座谈,回答应聘者的任何问题。这些问题包括企业规模到底有多大?企业待遇如何?晋升空间有多大?如果想进修怎么办?人际关系是否相对和谐易处?„„回答完这些问题临走的时候,公司会给每一位前来面试的员工一份礼品和一份公司简介。

第二次面试的时候,张玮会对应聘者进行全方位的考核。记者从张玮提供的一份“中科三环招聘面试测评表”上看到,这个表格共分为三个方面的内容:被测评人、测评内容、考官意见。其中测评内容包括仪表(8%)、组织协调(10%)、合作精神(14%)、实践经验(8%)、应对能力(12%)、创新意识(14%)、表达能力(10%)、逻辑思维(14%)、自我评价(10%)等9个部分。考官对以上9个部分的内容给出评分标准,并写上考官最后同意应聘者进入本企业工作与否的意见,并写出理由。

经过这样两轮不同的面试后,最后进入中科三环公司工作的新员工,都是各方面能力比较突出的员工。张玮说,通过这些做法,最近这几年招聘效果都比较好。在招聘一个新员工的时候,除了上述9个方面的内容以外,公司最注重的是员工的人品;其次,看应聘者是否跟企业文化相吻合;第三,员工是否把工作放在第一位。

做到今天,张玮说,人力资源部经理最重要的能力不是业务素质能力,而是协调沟通能力。一个人拥有很强的协调沟通能力,才能最充分地发挥自己的能力。

第五篇:面试时如何与应聘者谈薪资

招聘录用成本是HR管理的一项工作内容,也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋?在面试过程中,谈着公司的未来计划,应聘者谈着自己的工作经验,一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。

那么,作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法:

一、直接截断

在面试过程中,有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问,那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求,那么就可以直接摊牌,告诉应聘者公司的底线,这样一可节约时间,二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如,询问应聘者:“在我们公司,这个职务的薪资是3000元,不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平,并根据人员能力水平对应报数。

但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平,也不要一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明,这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

二、综合询问

当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误,那就是询问应聘者的期望值,而不是他们目前或上一份工作的薪资。

在询问应聘者想要的薪资是多少时,其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力,这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。而比较适合的方法,应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,这时应聘者的回答,大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的谈判空间。

如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者能力的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值,就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复,以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时”,有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。

三、薪资浮动(上下限)

在面试前,面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资

水平,必须顾及财务能力与价值观取向,以及内部给薪的公平性和对外的竞争力,这个上限一旦依职级确定后,既使特别优秀员工来应聘,也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担,而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位,在跟应聘者谈薪资时,就上限、中间及下限的给出可采用10:70:20比例,即:最优秀的几个人(10%的比例)可以给上限值,大部分(70%的比例)给中间值或是稍偏下,表现一般的(20%的比例)给下限值。这样,既可保证薪资的大致公平性,在内部又有一定的竞争激励性。

四、将薪资讨论置后

在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解,并对各项能力进行确定与测试,应聘者也需要对公司及职务有一定的认识,如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出,会破坏谈判的可能性。所以,在面试结束时再进行薪资的定论,将会更加合理。

在谈话的过程中,可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件,那么公司在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,公司则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

五、避免模糊定薪

确定薪资是应聘的最后关键,也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议这样告诉应聘者:“通过面试,我感觉你有可能的是我们的入选者,但我不想浪费你的时间,你可否坦诚说出你的具体薪资要求。

同样,面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用,你要能给出的比较详实的数目(包括短期内的调整数),而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了,你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后,一可给应聘者自我考量,二则避免日后的劳资关系纠纷。

六、展示其他报酬

员工报酬并不单只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,你可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。

此外,可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、按岗定价

不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪,可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样,如工作量、岗位职责等,应证与我企业的要求差不多还是差很多,若差不多,则明确跟他讲,业务范围差不多,但目前还达不到这样的薪资,并从两个企业的规模、发展前景比较,尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述,供应聘者综合比较;若相差很多,则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述,从而明确告知定位问题不统一,在薪资方面也很难协调。