中国it行业薪酬报告

2022-09-29

报告具有汇报性、陈述性的特点,只有按照报告的格式,正确编写报告,报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候,应该如何写才能突出的重要性呢?以下是小编整理的《中国it行业薪酬报告》仅供参考,大家一起来看看吧。

第一篇:中国it行业薪酬报告

IT行业的宽带薪酬模式之效

信息时代影响和促进了我国IT产业的发展,一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势,抓住市场机遇,许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈,造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题,必须采取相应措施。

一、IT企业薪酬管理中的新问题

1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。

许多IT企业创业初期规模小,人员数量不多,老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为,因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉,简捷易行,但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。

2、随着企业职位种类的增加,员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。

IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

3、薪资水平过高过低,缺乏市场竞争力。

据调查,导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会,其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。他们拥有综合的经验,对市场触觉又敏感,如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。另一方面,薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。

4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。

薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联,具有导向性。IT企业发展到一定阶段就会做新的战略调整,例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发,对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。

5、薪资方案单一。

薪资方案主要考虑货币因素,但IT企业员工相对来说工资水平较高,单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。

二、解决方案

选择适当的薪资决定方式。

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》,其中规定,工资集体协商一般包括工资协议的期限,工资分配制度、标准和分配形式,职工平均工资水平及其调整幅度,奖金、津贴、补贴等分配办法,工资支付办法,变更、解除工资协议的程序,工资协议的终止条件,以及工资协议的违约责任等。但是在国外,工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张,甚至限制资方用工积极性,在我国这一方法更应慎用。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态,对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多,咨询人均成本较低,可以采取这种方式。另外,企业在总体原则初定的情况下,对特定职位的员工(常常是关键人物,如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式,这种方式适应环境变化,但

只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度,并辅以其他方式。

进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性,每个职位的报酬首先应该进行职位分析,根据各职位的职位评估来确定,然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价是在职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值。常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系(如CRG系统)大都采用因素比较法,从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估,当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准,确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强,应尽量选用知名咨询公司的评价体系。不管选择何种方式,在实施职位评估过程中,都要建立一个职位评估委员会,目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估,并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域,包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等,以保证评估的客观公正性。

北京外企太和企业管理顾问有限公司借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验,结合成熟的科学分析技术与最新人才评估研究成果,开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。此工具采用通行的因素评估法从知识水平、研究与分析、经验要求、管理复杂度、决策影响度等九个因素对职位进行评估、分级。

充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位。

在新经济时代高科技人才竞争激烈,IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素,以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时,需要进行薪酬调查,参考劳动力市场的工资水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查,例如:太和顾问自成立以来长期从事薪酬福利数据调研工作,目前已拥有国内最大的薪酬福利数据库,数据覆盖行业超过80个。太和顾问通过人力资源薪酬数据服务,一方面为各组织提供详实的市场信息,包括薪酬信息、组织结构信息、人力资源实务操作信息等;另一方面为组织改进其人力资源管理提供依据。

另外,由于IT行业人员流动比较频繁,企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据,可以得到一条薪酬曲线,确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外,还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等因素。

有效控制人工成本。

随着IT企业规模扩大,人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时,首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算,然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

设计合理的薪酬结构,适当拉开薪酬差距。

IT企业是新经济、新文化、新理念的代表,因此也有独特的报酬观,所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、

技能工资和绩效工资,或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中,一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展,他们工作的困难程度和重要性是显而易见的,却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此,对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励,甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源,对于销售人员也应设计合理的报酬结构,并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术,从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。 随着IT企业职位的增加,技术研发人员拿高报酬必须得有理有据,这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间,而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别

三、在IT行业推行宽带薪酬模式

宽带薪酬及其优势所在

所谓宽带,主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计,职位往往被设计成至少30多个级别,薪酬与职位基本成同级对应关系。也就是说,员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升,在相同的职位,业绩并不从根本上影响薪酬,同等职位相对应的工资是固定的,员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整,并不能获得当期利益。于是,员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路,就是拼命向更高的职位钻营,而不是立足本职发挥特长追求卓越。

宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大,低级别的员工只要工作业绩出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下,员工即使长期安心于本职工作,职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里,如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流),只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬,这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化。

在宽带薪酬体系中,资历已经不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话。初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽,也不需要在老前辈面前多劳少得忍辱负重,只要业绩出色,刚出道就可能薪酬超过资深员工。由于薪酬对应幅度宽泛,只要工作努力,一般工作人员的所得就又可能超过级别高出他们好几倍的上司。例如,如果规定销售人员的年薪为5万元至20万元,公司总经理的年薪为15万元至50万元,那么,只要销售员销售业绩突出,他就可能当年得到高于上年好几倍的薪酬,这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资中无法实现的。在宽带薪酬体系下,公司员工将表现出极大的工作热情,刚进公司的新员工,也敢与中层职员进行比试,高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力,如果不想输给低职位的新员工,就必须不断进取。

宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高,就是认为高技能的工人技师对企业的贡献可能高于车间主任。这样调整的范围就宽了,因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40%-50%,而在宽带薪酬体系中,职级变动幅度可能超过100%。

推行宽带薪酬需要注意的问题

这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是,如果要在我国的企业中推行,有些问题需要加以关注:

企业的人力资源战略首先要明确

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理,从而服务于企业战略目标。要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略,分析企业的核心竞争能力,明晰企业的核心价值观,并将它们量化为指标,在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰

的目的性的存在的意义,那就是根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工作为,推动企业战略实施。在引入新的薪酬模式时,策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通,都应该紧扣企业人力资源战略,对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动,在薪酬上要重点倾斜。

要认清行业特点和竞争对手

企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。行业的技术特点主要通过制造和服务这两种形态来体现,这两种形态对薪酬体系的要求自然是不同的。企业精心设计薪酬,最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬,与对手争夺优秀人才。所以,摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案,对于如何选择薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合

直线职能制下,金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级,强调团队协作,需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬,结果恐怕不会理想。因此,如果要引入宽带薪酬,就应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革,为其准备适宜的土壤。

合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬

要结合企业规模、核心竞争力和企业战略,合理确定薪酬体系需要设计多少工资带,工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别,应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及职位描述结果来确定,级差标准应该体现不同层级和职位对于企业战略的贡献率。要横向做职位评估工作,所设计指标应该能够推动宽带内横向职位的轮换,以增强组织的适应性。

出台前要广泛征求意见,要设计试用期和过渡期

任何先进的薪酬体系都必须切合实际,必须融入企业才能发挥功效。薪酬体系设计过程中应该广泛征求各层级员工的意见,反复征求意见,公开让员工参与薪酬体系的设计和评价。要做好任职资格及工资评级工作

人力成本在短期内可能大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。所以,引入宽带薪酬时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以制订惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。

不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式

采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件:一是技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用,员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系;二是人力资源管理体系健全,用工制度和薪酬制度市场化程度较高;三是企业管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。

从上述基本条件分析,技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪酬管理模式,而劳动密集型企业则并不一定适宜。

传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬

我国不少国有企业也属于高科技企业,有的也是多年的外贸企业,但是他们的人力资源尚未真正实现市场化,人员进出不自由,一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限,一旦推行宽带薪酬,所付出的代价将超过其承受能力。在这类企业里,如果人力资源的市场化没有真正实现,传统的薪酬管理模式没有理顺,员工的起薪设立就会成为大问题,在从原有的薪酬制度向新制度转换时,容易因为对接不到位而引起事端。

第二篇:中国动漫行业人才及薪酬调研报告

动漫行业人才现状及需求情况

目前中国动漫企业约有6000多家,从企业规模及性质来看,以小型的民营企业居多。

动漫从业人员大约为6万人左右,主要集中在中后期制作环节上,动画前期规划和创作人才缺口非常大,即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。

A、从地域上看,动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。

B、从学历上看,大学本科学历者是从业人员的主体力量,大约为60%,大专学历约占为34%,显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化,更关注实际能力,但随着教育水平的提高和行业的快速发展,动漫行业高学历人才比例将不断增加。

C、从相关从业经验上看,由于动漫行业是一个新兴行业,从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。

D、从职位类别来看,从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多,分别为45.4%、19.4%、18.5%,三者之和达到了79.3%,而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低,仅为20.7%,这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。

动漫行业的人才需求层次非常丰富,表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。

目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右,紧缺人才可分为以下六类:故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。

动漫人才流动性状况

动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点,并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才,经常会被同行企业挖走,带来人才的不稳定性,而这种迁移会有诱导性,从而带来更多的人才流动。

目前动漫行业的人才流动率约为10%左右,流动性相对较小,这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响,但是有加速流动的趋势。

1) 高管层:动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%,高管流失率在3%-5%的企业占8%。

2) 中层管理人员:除了少数企业中层换血频繁以外,绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%;流动率为10%-20%的企业占5%。

3) 一般员工:一般员工流失率在10%以内的企业约为72%,流失率为10%-20%的企业约占18.3%,超过20%的企业为一成左右。

动漫人才流动率分布图

正常的人才流动会促进产业发展,并将技术、理念、渠道等进行合理化传播,然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况:

1) 团队跳槽:也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂,团队合作意识较强,这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下,它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。

2) 个别跳槽:如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职),他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司,但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员,一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。

动漫行业的薪酬发展状况

第一,薪酬竞争力水平较低。

2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元,在参与调查的各行业中居于下游水平。

动漫行业薪酬区间分布

动漫人才的薪酬区间分布显示,薪酬在5万以上的人数达到58%,其中薪酬水平在5-10万范围内的员工人数占到35.5%,薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%,而10.3%的人年薪高达15万元以上,只有42%的员工年薪在5万元以内,其中年薪不足3万元的只有18.3%。

第二,薪酬差距较大。

动漫行业的薪酬差距很大,主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分,创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值,工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性,薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标,而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。

1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等,按照顺序越往后越高级,对从业人员的专业要求也越高,收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画,月收入只有1000-3000元,而造型岗位月薪就可达上万元,高级别的导演月收入可达3万元。

2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如,动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬,即完成多少时间的动画给多少钱,所以具体每月能有多少收入,取决于从业人员的个人能力和勤奋程度,不过总的来说还属于高收入族。

第三,不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。

动漫行业人员主要分为三大类:专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。

分析得出:

1) 为有效激励员工,绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分,充分体现着薪酬的激励作用。目前,动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制,绩效工资支付范围在5000-300000元之间。

2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪,高绩效的工资激励办法,所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。

3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%,补贴的支付范围在2000-40000元。

4) 总监层的薪酬结构重点在变动收入,是其总薪酬的30.2%,职位越高,层级越高,变动收入的部分所占比例越大,这正好符合了“责任越大,回报越高”的规则。

5) 企业在支付补贴性薪酬时,体现了不同的薪酬支付偏好:有的企业将补贴当作职务消费,比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高,补贴高这一特点;有的企业将补贴作为福利性收入,全员发放,不同人员差距不大;而有的企业不发放补贴性薪酬,薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资,确定基薪时考虑了岗位的价值,其他的都由绩效来体现。

动漫行业福利应用状况

动漫行业由于处于初级发展阶段,并且以小型企业为主,福利类项目采纳的比例较低,有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少,90%的企业缺乏长期激励机制。

在采用福利项目的企业中,其具体应用状况如下:

2007年动漫行业国家规定的福利应用情况 动漫行业薪酬福利发展趋势

第一,行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测,未来五年,我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头,到2012年,行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。

2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测

第二,薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时,增加激励成分,如:加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业,尤其是创意人员身上体现更加明显。

第三,福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟,企业规模加大,动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及,其他非法定福利也将变得更加丰富。

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第三篇:中国各行业十年薪酬变化

回顾过去的10年,各个行业的薪酬变化千差万别,通过薪酬的变化,可以看出这些行业的发展状况。以前的一些热门行业现在已经逐渐降温,而昔日的冷门清水衙门,反倒生财有道。

国有企业:一直坚挺

当然,最幸福的还是国有企业的领导。2002年,国资委曾规定国有企业负责人和职工平均工资差距不得超过12倍,但实际执行起来却变了样。现有最新的统计数据显示,2010年,国有上市公司管理层平均年薪为74.77万元,是职工年平均工资的20余倍。

如一位就职于某大型国有石油公司的员工,2009年名义工资为7.8万至9.6万元,另有午餐、交通、通讯补贴,同时,他以每平方米8000元的价格购得公司福利房,这套房的市场价为每平方米2.2万元,相当于公司直接给员工发了100万元。这一年的收入,就很难用小时工资来衡量性价比。

金融、地产业:非常可观

金融和地产行业的管理层的薪酬最为可观。从2010年上市公司的年报来看,金融行业为所有管理层发放的薪酬总额高达2582.25万元,地产业次之,但总额仍然达到618.22万元。16家上市的国有金融行业企业中,薪酬最高的个人年收入就超过1000万元。在央企较集中的能源行业,比如中国石油和中国石化,管理层总薪酬都过千万。

现如今,金融业仍然独占鳌头,平均年薪达到9万元。报告指出,分行业门类看,2011年年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元,信息传输、计算机服务和软件业70619元,科学研究、技术服务和地质勘查业65238元;年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元,住宿和餐饮业27847元,水利、环境和公共设施管理业30750元。

上世纪90年代初期,京城金融业开始复苏,与其他行业相比,国有银行的信誉和待遇有目共睹。在银行工作本身就是一种身份地位的象征。当时银行的平均年薪在2万元上下,大大高出其他行业,且包括分房等若干补贴,效益可见一斑。

专家表示,银行业的整体薪资水平一直处在社会上游,没有大的变化。

计算机行业:一直领跑

金融业和计算机行业一直领跑了十年。这两个行业的优势不受地域影响,从辽宁到海南,金融业都是当地收入最高的行业。它们代表的是高人力成本。与这两个稳定的行业形成鲜明对比的,是“堕落”最快的新闻出版业。2006年之前,新闻出版业的平均工资一直排在全国94个行业中的前十位,之后就跌出了排行榜前列。

新闻出版业:堕落最快

金融业和计算机行业一直领跑了十年。这两个行业的优势不受地域影响,从辽宁到海南,金融业都是当地收入最高的行业。它们代表的是高人力成本。与这两个稳定的行业形成鲜明对比的,是“堕落”最快的新闻出版业。2006年之前,新闻出版业的平均工资一直排在全国94个行业中的前十位,之后就跌出了排行榜前列。

酒店行业:风光不再

北京酒店密集,估计到2008年,五星级酒店将超过30家,酒店业竞争日趋激烈,在这种环境中,薪酬降低也在情理之中。

酒店业与10年前相比,显然已经没有昔日那么风光了。

已经在酒店工作了10年的赵先生透露,想当年,在酒店工作的待遇都很高,普通员工的薪水可以达到2000元,这在当时属于中高等收入,甚至一些员工都喜欢穿着酒店的工作服出门,显得很气派。“一个普通员工的收入就可以养活一大家子人。”而现在,普通员工的薪水基本上还是维持在2000元左右,中层员工的收入为4000元左右,如果按照当前的收入水平来衡量的话,已经脱离了高收入者的行列。

酒店业资深专家韩万国认为,10年来,酒店业的绝对工资上升,但幅度很小,相对工资下降。总体而言,薪水走的是下坡路。 律师行业:薪水翻涨15倍

律师有了更多的用武之地,薪水必会翻涨。10年前,一位普通律师的月薪为1000元,现在已经接近15000元,两者相差15倍。

律师在中国并非出现于10年前,但在10年前,律师对大众来说还相当陌生,普通人根本没有机会接触到这部分人,然而,这也恰恰成了他们悲哀的根源,不被认知就没有业务,只能挣点“死钱”。

现在不一样了,张文2000年从中国政法大学毕业,两年后取得律师资格,现在,她在一家律师事务所代理刑事方面的诉讼,底薪5000元,代理费每月可达5000元以上,综合起来,她一个月的薪水超过万元。

大道之行律师事务所陈平律师告诉记者,8年前他进入律师行业,起薪500元,现在他已经成为该律师事务所合伙人,年薪超过30万元。

律师有了更多的用武之地,薪水也在翻涨之中。律师协会翻找10年前的资料,当时一位普通律师的工资为1000元,而现在已经将近15000元,两者相差15倍。

当初的平均年薪1.2万元,按照通货膨胀率计算,如果待遇不变,其年薪应该为3万元,现在已经达到了8万元,大幅上涨。

大学教师:计划外收入鼓足了腰包

“文革”之后,大学教师们虽然在社会地位上翻了身,但在经济地位上仍然排在队尾,随着时间的推移,甘坐冷板凳的人越来越少,大学教师的整体素质也有下滑的倾向。

上世纪90年代初期,大学教师的平均薪水接近1000元。而如今,教师不再是清贫的代名词,大学教授们已经深谙赚钱之道,他们高呼着:智慧经济的时代来了。一边让自己的科研领域更加实用化。

不过,大学教师的收入水平也呈现两极化。2012年《北京社会发展报告》显示:“教授2010年的总收入最低的为4.95万元,最高者为79.7万元;副教授2010年的年收入最低者只有2.8万元,最高者为67.1万元;讲师最低者只有2.2万元,最高者为57万元。”

月嫂:晋升高收入阶层

按理说,月嫂属于工作性价比最低的人群:女性、非正式就业人员、农村户口。但凡事都有例外、根据职业中介网站统计,全国一线城市月嫂平均月工资接近5000元,属于“高收入阶层”。

医生:赚钱不再隐讳

根据调查结果,2012-2013,中国医生平均年收入为6.7万余元,其中心胸外科医生以73851元的年收入高居收入榜首,垫底的是全科医生,仅有49284元。就地域而言,医生年收入排名最高的前三个地区为:北京(104664元)、上海(95596元)和广东(80963元);最低的三个地区宁夏、河南和河北,均未超过5万元。

职称和学历都与医生收入呈正相关。高级职称的医生年收入超过10万,几乎是初级职称的两倍。

公众账号表示,这些“隐形的钱”,也就是医生的灰色收入,很大部分主要来自于向病人开一些药品,从中赚取回扣。

此外,某大型三甲医院的一位老医生透露,职称高的医生还可以通过其他途径赚钱,比如一位主任医师从北京来广州做手术,除开机票和住宿,酬劳估计就会上万。至于为何调查结果显示总体来看中国医生收入不高,他认为,级别低的医生月收入可能仅有三四千,农村的医生甚至更低,这样平均下来,医生群体的总体收入就不高了。

公务员:八项规定下明显缩水

自中央“八项规定”出台以来,公务员群体受到了越来越严格的约束。对于基层权力群体而言,最明显的变化反映在两个方面。一是办公用房明显“缩水”,二是自身福利待遇锐减。

苏州司法系统副科级干部张明亮对《南风窗》记者说,自2013年起,他们的隐性收入大幅削减:以往每年单位都要组织一次的外出旅游停歇了,以往动不动“找个名义发钱”的机会也不再有了,甚至听说连年底的单位聚餐“年夜饭”也取消了。

张掰着指头说,在往年,单位会有各种名目繁多的奖金或补贴,如年休假补贴、作风效能奖等等,这些“人人有份”的隐性收入合在一起,一年少说也有三四万元,这也是支撑公务员“看起来很体面”的一个重要原因。但如今,这部分隐性收入全都没了,让他一下子感觉到“日子难过了很多”。“现在机关中各种抱怨明显增加了,很多人心思不在工作上,反正干多干少都是那么点钱。”张明亮所说的这种想法,确实有一定代表性。对于习惯了某种被视为“正常”的待遇的群体来说,这是一种本能地扞卫自身利益的心态和博弈的策略。

第四篇:2013年中国快消品行业薪酬预测分析

作为全球第一产业,快消品行业成功抵挡住了低迷经济环境的影响,尽管经济增长速度略有下滑但依旧保持良好的发展态势。不可否认,迈向成熟期的快消品行业是众多行业模仿和借鉴的对象。

对企业而言,想要在快消品行业中立足显然也并不容易,行业内部的激烈竞争足以让大多数企业“出师未捷身先死”。去年加多宝与王老吉之战就是鲜活的教材,同时也在传达一个信息:品牌,毫无疑问是快消品行业最核心的价值。品牌建设的呈现方式也在呈多样化发展趋势,如加多宝冠名《中国好声音》、清扬洗发水打造电视剧《无懈可击》、安利投资公益事业等。如今,电商的崛起又为快消品行业开辟了新的战场,而电商之间似乎也沾染了好战的基因,战事频发。

除却建设消费者品牌,树立良好的雇主品牌形象也成为快消品企业品牌建设的关键模块。由于经济大环境的低迷,企业人力成本的控制面临巨大压力,一线员工和销售人员的高离职率使企业不得不在重复招聘中投入大量成本,依靠加薪保留员工也对人力成本控制提出挑战。另一方面,企业之间激烈的对抗使得企业求贤若渴的心态更为急迫,无论出于何种考量,建立卓越的雇主品牌对企业而言将与建立消费者品牌同等重要。

一、越是艰难越不能亏了员工

虽然经济发展趋缓与内需乏力给快消品企业带来不小的压力,但是根据众达

朴信管理咨询公司最新发布的《2012年快消品行业薪酬调研报告》(以下简称《报告》),快消品企业并没有将压力转嫁到人力成本上,行业薪酬水平增长幅度保持在10%以上,达到11.2%。

《报告》指出,白酒业尽管受到《禁酒令》影响,但是出乎意料的却出现了薪酬的大幅增长,增长率达到了12.5%,较前年提高了2.1个百分点,在快消品行业中独占鳌头。究其原因,酒企对人才的需求增加是根本,在逆势中寻求突破的强烈愿望促使企业加大了对人才的投资力度,但也可以看到,这样的投入并不是健康的。首先,单纯通过加薪的方式吸引、保留和激励员工会使资源利用率降低,而且加薪效果边界效益呈递减趋势;其次,在制度尚不完善的基础上的加薪并不能很好的提高效率,员工对加薪的认识模糊,造成了激励效果的弱化;最后,企业并没有将人力资源放在战略的层面上去思考,盲目加薪,对“给谁加”和“加多少”没有概念,致使成本虚高。2013年白酒业薪酬增长幅度应该会有所回落,预测在10%~11%之间。其他细分行业如食品、饮料和烟草等预计薪酬涨幅会在8-9%之间。

众达朴信高级顾问梁熙文表示,“快消品行业能抵御经济低迷的侵袭并非偶然,如果说出色的盈利能力能让企业快活一时,那么企业的凝聚力、企业对员工表现出的责任感才是企业长存的保证。越是艰难越不能亏了员工,只有做到了这一点,企业才能强大起来,人才永远是企业最核心的财富。”

二、员工激励,首重公平

对企业来说,尤其是像在快消品行业这样的成熟市场摸爬滚打的企业来说,

员工激励是至关重要的。能力越高、成绩越突出、潜力越大,那么收入也越高。人会对激励做出反应,这是经济学最核心的原理。也就是说,绩效的本质在于督促员工花更多的精力在自我提升以及做出更好地工作上。

与其它成本类似,人力资源成本同样需要管理,像之前提到的很多白酒业企业,没有对人力资源形成很好的管理,造成成本的白白浪费。以食品行业为例,如果一家食品制造企业断定未来电子商务会成为企业的核心市场,那么同样卖出等量的产品,不同的是渠道问题, 是网络渠道还是店面渠道,是否应该给予相同的奖励呢?销售难度和利润率又应该如何纳入考量?再拿白酒业来说,《禁酒令》的出台造成企业利润下降,那么逆境突围是应该将更多的精力投入到激励产品研发人员开发新酒还是用于激励销售人员弥补销售额落差又或者用于产品营销策划新的产品定位呢?无论做出何种决策,企图一锅端的结果就是成本的浪费,不是企业战略不明晰,就是企业战略与人力资源管理脱节。

“快消品行业的特殊性决定该行业的企业必须要在管理水平上积极思考、不断突破,正如快消品本身的特点,企业的品牌不仅仅要体现在产品和服务差异性上,企业的管理一样需要特色。”众达朴信管理咨询公司高级顾问程一冉如是说。

第五篇:中国IT行业为什么严重缺乏软件开发人才

编辑:南方学院

为什么中国人至今仍做不出自己的操作系统?

根基不打牢,大厦难屹立。至今中国软件行业发展二十多年了,与发达国家相比,一则缺乏基础软件研发实力、二则严重缺乏软件开发核心技术人才。据相关数据显示,在中国IT行业年均人才缺口60万,其中软件开发人才缺口最大, 现在软件开发人才的严重缺乏是制约行业发展的主要因素之一。

中国为什么严重缺乏软件开发人才?除去行业发展较快、人才流动性较大等,关键环节出在人才教育和培养上。中国IT高等教育培养的学生对工具和方法应用不熟,对很多技术问题停留在书本上,缺乏经验等。由于应用能力较差,很多大学毕业生在得不到企业的认可后,纷纷转行从此放弃从事这类工作,把大学专业抛之脑后。尽管不少大学生毕业证上写明的是计算机类专业,但大学所学的专业基本都还给老师了,一问三不知。

其实,真正能够适合从事基础软件开发并能持续下去的主要还是专业的IT职业院校毕业生。软件开发工作是脑力劳动并具有一定挑战性,它不仅是涉及专业技术方面, 还在于基本软件开发人才的综合素质,譬如抽象分析能力、承受压力能力、创新思维能力等。这些能力需在实际的软件开发中慢慢磨练和培养起来。而中国IT高等教育恰恰缺乏项目实践,比起IT职业院校的,他们培养的大学生极少数人能有这种毅力。IT职业院校不同,他们充分集合了软件项目实践以及加强学生职业素质培养,学生在良好的专业氛围影响下能潜心于软件开发学习。IT职业院校不仅强调学生的应用能力,更注重培养学生的自我研究精神。譬如珠海的南方IT,正着力于“产学研”一体化,建设“大学生实训基地、高端IT职业教育基地、软件外包基地”等。

可惜,目前中国IT高等教育仍是“船大难调头”,改革之路漫漫不知终日,一届又一届大学生毕业后便与IT、软件开发“无关”了,仅依靠IT职业院校的毕业生为IT行业补充人才的“新鲜血液”。

部分信息来自博才网