开展人力资源工作思路

2023-01-11

第一篇:开展人力资源工作思路

人力资源工作思路

人力资源管理工作各大模块相辅相成,互相影响,为加强公司人力资源工作的计划性与执行性,需要加强和完善各个模块建设,形成完整系统的人力资源管理体系:

(一) 完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向,因此首先要完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门责权明确,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,真正做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展。

(二)对公司各职位做工作分析,完善各个岗位的职务说明书

在组织结构调整确定之后,就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书,而工作描述和说明不是人事部的能力能想的周全的,而是需要和各个部门的经理协作共同做出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程,首先工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平);还有各岗位所承担责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。其次是完善职务说明书的编写,对各部门问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估,制定职务说明书的编写规范和框架。再次是总结修改和确定执行,如有必要应做个别修正和调整,最后签发生效执行。另外,随着工作性质、任务等方面的变化,工作说明书应及时进行修改,以保证其较强的应用性。同时,修改确定后的岗位说明书,应该在公司人力资源部存档,并在各岗位所在工作地点“上墙”。

(三) 人力资源招聘与配置

人才的需求及招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人力资源部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一:

1、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,什么样的潜质是被优先考虑的,该职位人员目前承担什么样的工作,可以在何方向上进一步培养,在组织中处于什么样的位置,目前完整的工作安排是什么,等等,这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么,才能说,找到的人是不是合乎这个要求,才能保证招聘的效果。

2、及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程,考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3、为了保证公司招聘工作的及时有效性,人事部门需要灵活采取各种招聘方式:网络招聘、媒体广告招聘、现场招聘会、企业内部招聘、员工推荐等。

(四)薪酬合理化管理

对于公司来说,薪酬标准制定得当就能留住人才,能卓有成效地提高企业的实力和竞争力,而制定不当就会给企业带来危机,人心涣散,所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是人力资源部门的主要工

作任务。建议薪酬制度的透明化、公开化、公正化,并建立以人为本的薪酬方式,首先要把员工作为公司经营的合作者,建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度,然后加大员工福利和奖励的比例,使其有强烈的归属感。建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案,核心员工是企业价值的主要创造者,有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系到企业发展关键所在。现在很多公司实施员工持股计划正是基于这种考虑的。人事部要本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,积极宣传薪酬的激励措施,消灭不满情绪,在企业的方展过程中进行适当的引导,使员工认同并执行公司的薪酬制度,不断发现问题并使薪酬管理逐渐规范。

(五)员工福利与激励 公司需要设立一些福利项目及制订激励政策,由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司决策层最终敲定,福利与激励政策一旦确定,人事部门负责执行落实到位。

(六) 绩效考核体系的完善与运行

很多公司实行的目标管理与绩效考核,在一定程度上颇走形式话,未真正落到实处,因此需要通过完善绩效评价体系,实行有效的监督,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核能落到实处的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法,建立公平的竞争机制,提高工作效率,培养员工工作的个人意识和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。人力资源部门需要进行公司绩效评价体系的完善,建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系,并持之以恒地监督贯彻和运行。绩效考评对象分为两大块,首先是部门考核,用分数的形式进行考核得分,考核将以全年考核贯穿全年,结合年终考核。另外是个人考核,将主要考核工作中的所有人员(高层也不例外),所有的考核将分为月度考核,考核贯穿全年,考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

(七)员工的培训与开发

首先要完善培训制度和计划。培训是员工福利享受,也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。通过完善《培训管理制度》,并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业培训计划。公司一般采用的培训形式:网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定。

(八)人员流动与劳资关系

适度的员工流动,是保持人员系统更替重要方式。流动率过小,会使公司得不到新鲜的血液,影响公司的活力。但是过度的流动,尤其是向外流动,对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用,而且会干扰业务发展的进度,严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。可以通过完善各项劳动合同包括保密合同等工作,有效控制人员流动,对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人力资源部还要及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

(九)建立以人为本的企业文化

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围,维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通,人事部需要加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作,另外强化日常管理、监督、考核等每一个环节,提高公司的行政效率和服务水平,让客户员工满意。人事部需要全力塑造企业文化,完善《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容及管理制度加入《员工手册》。这项工作是个漫长持续的过程,需要中层及高层领导积极加入到建立企业文化的工作中来,共同创造具有核心竞争力的企业文化。

(十)各项制度健全完善与执行

公司各项工作顺利流畅运行需要有健全完善的制度进行支持,当然制度不能仅流行形式,而需要严格遵照执行,并强力推行形成各部门和员工行为习惯。要做到制度的刚性执行,首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持,不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查,检查工作不能前紧后松。企业要想强化执行力,必须在每个制度方案出台时引起管理者的高度重视,凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范,做出表率才行。总之,人力资源工作任重而道远,需要坚持不懈的努力,不断的更新、修整和完善,为企业发展做好整合、协调、开发、激励与促进的支撑工作。

2013年3月19日

第二篇:财务工作开展思路

财务工作开展思路一、牢牢把握经费收缴主动权,夯实工会的经济基矗

过去一年来的实践证明:委托地税代收工会经费,绝不是工会经费所有权的转移,更不能将经费收缴权拱手相让,要收好工会经费,夯实工会的经济基础,各级工会的积极性、工会财务干部的积极性不容忽视,只有税务与工会二个积极性充分调动,形成合力才能确保经费收入有较大增长,财务工作开展思路。在新的一年里,要做到顺应经费收缴方式的改变,及时调整工作思路,不因地税代收而放弃收费主体的地位和权利,将经费真正落到实处,就必须把握好以下几个环节:一是加强目标分类考核制,要根据收缴方式调整后的新情况,制定目标分类考核的新办法。在对中间层次的目标管理上,要区分不同情况下达目标任务。即:对各产业、集团、公司工会应下达经费收缴目标任务,考核目标完成与经费增长幅度;对区级工会下达经费催交率。基层工会检查面等目标任务,考核其配合税务收缴经费的程度如何和以查促收的情况;对县级工会则按省总工会要求,按一定的递增速度下达经费收缴、上解目标和预算管理目标,以考核县级工会经费收、管、用的整体情况,以此来全面加强县级工会财务管理;对直属企业和隶属全国产业工会的企业,则应以经费收缴是否足额,经费收缴率来衡量。在中间层次对基层工会的考核中,要改变原给基层工会下定额目标任务的工作思路,倡导以考核企业是否足额申报,是否及时上解工会经费为目标任务的考核办法,以考核企业足额及时上解工会经费,而不是定额上解经费就视同完成了经费上解任务。二是坚持以中间层次与基层工会财务互助组活动形式,召开财务工作会议,及时通报信息,分析存在问题,制定相应措施。坚持双过半考核,将均衡入库的原则贯穿于全年经费收缴工作中。坚持表彰先进,通过各种措施调动大家积极性;三是建立财务会审机制。财务会审机制分二个层面进行,一个层面是以市总工会财务部牵头,对中间层次的财务会审。即:以区、县、各产业片工会财务互助组为单位,对一年来经费支出项目,支出结构,财务制度执行情况,对下催交经费情况纳入互查互审范围,对检查出的问题下达整改通知书,以引导工会经费使用合理,合规,合法;另一个层面是以区、县、产业牵头的对基层工会的财务会审。即按基层工会财务互助组为单位,对基层工会经费的60%经费到位、使用情况进行互查互审,达到以查促收,以查促管的目的。四是建立起与地税衔接的数据库及相关信息平台,建立相适应的经费收缴台账,努力做到信息互通,资源共享,达到及时掌握各系统,各单位经费申报上缴情况和未交费单位名单,以利于各级工会的催交工作及时到位。五是建立分类的各种考核激励办法,将经费收缴与中间层次工会工作有机结合,将目标管理与一票否决有机结合,以充分调动各级工会的积极性。六是根据省总工会“徐州现场会”的精神,在做好调研的基础上适时推广2%经费委托地税代收工作。推广2%工会经费委托地税代收,是继地税代收40%工会经费后的第二步,是一个夯实基层工会经济实力,保证基层60%经费及时到位,有利于基层工会开展工作的实事、好事,要将好事办好,实事办实,就必须在稳定、理顺、完善、收好40%经费的基础上,做好调研、协调、宣传等工作,化解矛盾理顺关系,一旦时机成熟,就应迅速推进,以保证基层工会的活力和促进工会组建工作。

二、完善地税代收工会经费和财政统一划拨经费工作

过去的一年,我们初步建立了委托地税代收和财政统一划拨经费的收缴新方式,新方式的建立,肯定会出现许多新情况新问题,这些问题如得不到及时的解决,那么新方式的实施就会半途而废,所以在新的一年里,我们要围绕这二个新的收缴方式,在“完善”上下功夫。在地税代收上,首先我们要在每年二次的征缴期时点上,与地税通力协助,抓实抓好,还要在征缴期结束后对未交费的单位进行分析整理,在地税专管员催交的同时,工会下发催交通知书,对收到催交通知书仍未上交的单位,则应跟踪落实,直至申请支付令,以保证法律的严肃性,工作计划《财务工作开展思路》。 最后,要充分利用税务所得税汇算清交的机会,取得国税、地税领导的支持,将工会经费列入稽征范围,并通过所得税汇算申报、税前列支与工会经费申报的比对,查出未交单位,督促及时清算足额上解。在财政统一划拨经费上,首先,要争取机关工委的支持与协助,做到认识统

一、口径一致,要加强与财政及相关部门的协调,及时掌握信息,落实经费到帐数;再者,要与市级机关工会及时沟通,制定机关活动经费回拨办法,以保证市级机关工会活动的经费,调动他们的积极性。最后,要抓住明年起实行的《公务员法》将调整公务员工资结构,适当增加公务员工资这一机遇,提高机关、行政事业单位经费收缴额。总之,在经费收缴工作中,新的一年面临众多机遇和挑战,在这些机遇与挑战面前,我们要抓住机遇而不可丧失机遇,加快发展切不可停滞不前,要乘势而上,奋力拼搏,取得财务工作新的质的飞跃。

三、开展基层工会“四有五好”活动,为基层工会注入活力

根据省总工会要求,市总将制定“开展全市基层工会四有五好”活动的实施细则与评分标准,全面启动基层工会“四有五好”的竞赛活动。“四有”是指有银行账户、有经费保障、有财务规章、有专人管理;“五好”是指经费收缴好、财务管理好、会计核算好、预算执行好。要将基层工会单独建账、单独核算、基层工会60%经费落实情况,健全财务制度以及经费使用情况全面纳入竞赛活动之中,并将基层工会的“四有五好”活动纳入中间层次的考评之中,力争在年内评选出一批“四有五好”的基层工会,为基层工会注入活力。

四、坚持深化改革,进一步加大工会资产的管理力度,推进工会劳福事业的稳步发展

在新的一年里,我们要主动适应形势的发展变化,依法加大工会资产的管理力度,确保工会资产的安全运作。在组织机构上,全总已成立了工会资产监督管理委员会,市总要按上级工会要求建立健全相应的工会资产监督管理组织机构,按照“一岗双责”的要求,建立工会资产管理规章制度和科学决策机制,逐步建立符合市场经济要求的管资产与管人,管事相结合的新型资产管理体制。其次,要认真做好工会资产的基础管理工作,在盘实家底前提下,加快工会资产“两证”的办理,以保证工会资产安全完整,保护工会组织合法权益不受侵占与工会资产的保值增值;最后,工会劳福事业要坚持经济效益和社会效益兼顾的原则,加大劳动、人事、用工制度的改革,增强工会劳福事业的竞争能力、盈利能力和市场占有能力,要通过加强工会劳福事业班子管理、财务培训、离任审计、安全生产检查和目标责任考核等多种方法,促进工会劳福事业科学管理,规范运作,提高效益。

五、建立内部控制制度,宏扬节约型机关精神,提高经费使用效能

加强工会经费管理与使用,在新的形势下显得十分重要,丝毫不能放松。在新的一年里,我们应根据上级有关精神,建立机关内部控制制度,要建立与完善机关部门活动费管理办法,机关办公用品(设备)采购管理办法,机关各项费用报销、发放管理办法,机关及事业单位专项项目,专项资金管理办法,依靠一整套行之有效的办法,达到厉行节约,压缩一切不必要开支,创建节约型机关之目的。要切实加强预算管理,增强预算编制的预见性、科学性,预算执行的规范性、严肃性,决算报表的真实性、完整性。要加强工会经费支出结构的管理,把更多的经费用于开展职工群众各类活动,维护职工合法权益和送温暖、职工法律援助、民主管理等职工群众看得见,摸得着,得到实惠的好事、实事上。

六、加强学习,不断提高服务大局,服务职工群众的能力

新的一年,要确保财务工作的完成,就必须加强学习,要在财务干部中大力提倡“勇于探索、善于研究、崇尚创新、敢为人先”的风气,要形成树立终身学习现代科学知识,学习财务专业知识和法律等知识理念,坚持财务干部的继续教育和工会财务知识的培训,在不断提高自身综合业务能力的同时,提高工会财务工作效率,真正有一支想干事、会干事、能干事、干好事的财务队伍,使工会财务工作跟上时代步伐,使工会财务工作更上一个水平。

第三篇:2018年度人力资源工作创新思路

1.新员工培训。

针对新员工刚入职对公司整体不了解的情况,我们制定了新员工手册,计划在新员工具体分配前每人配发一本,并结合岗前培训内容进行系统讲解。一方面,帮助新员工了解企业,尽快融入企业。另一方面,让新员工知晓与自己息息相关的制度,规范员工的日常行为。

2.专业对口大学生的培养和稳定。

①针对化工专业人员不好招的现状,与省内有化工专业的高校联系,开展校企合作,通过定向委培的方式提前招聘人员。在学生大三时组建“金澳班”,与学校一起制定学习课程后进行理论知识培训,同时,进行企业文化宣传,大四的时候组织学生到公司实习。②对招聘后入职的大学生定专人跟踪,了解其工作、生活、学习情况,对工作中的适应性等,对反应的问题要进行及时回复,做好正面的沟通和引导,通过加强人文关怀,让他们安心工作、稳定下来。

3.在职员工培训。

近几年人力资源处共制定了5个员工培训制度,有班组培训、员工晋升考、师带徒培训、大学生培训和一岗多能培训,制定这些培训制度的目的是激励员工加强培训,提升岗位技能。但人力资源作为对生产工艺、操作流程不了解的非专业部门,更多的是通过培训台帐、计划总结检查方式来督促培训制度的落实,培训的实施效果很难有专业的评判。2018年人力资源处将联合技术处共同抓生产线各单位的培训。具体分四个方面,一是,针对员工的入职年限及学历层次,制定不同的培训标准。二是,扩大车间培训范围,由原来专注于岗位操作相关的知识点,如岗位应知应会、事故应急预案等培训内容,增加操作规程及技术问题的培训,提升员工业务技能的专业度。三是,改变以前重点检查培训台帐的方式,增加检查员工学习笔记,不定期抽查员工的理论问答和实践操作掌握情况,督促车间加强员工培训,对员工未按要求记录培训笔记或抽查效果差的现象,对培训负责人进行考核。四是,根据员工培训抽查情况,建立培训效果评估台帐,不定期在培训工作群中进行通报,推广有效的培训方法,提醒培训负责人找出培训中的薄弱环节,督促各单位将员工培训工作落到实处。

第四篇:关于人力资源初期工作思路汇报

入职两天,两位总经理,八家门店,十五名员工。将收集的沟通信息梳理后发现,我们专注于品牌代理、品牌营运,近几年发展尤为迅捷,可人力资源稀缺阻碍了前进的步伐,员工流失则是问题的症结。

因工作关系,常听闻企业高层们在会议上下达工作指令:“当前阶段,我们的主要工作就是要控制员工的在职率,做好人才流失的预防工作……”

可是,人才流失真的可以防得住吗?

对申请离职的员工进行挽留,我进行了总结,通常会出现3种结果。一,人才是留下来了,但留下来的是人不是心,当企业自身的条件达不到留住人才的理想值时,这样的结果无非是身在曹营心在汉;二,人是留下来了,但接下来的期望还是一尘不变,于是这名员工又走了,仅是留了一时;三,该走的依然会走,留也留不住,因为这个时候的他对企业前景、未来发展已经丧失了信心。

对于人才的流失,好比一个人睡觉。当躺到床上去时,发现这样躺着不舒服,这时很自然地就会换一种睡姿;可换了个睡姿后仍然无法安睡,于是翻过身来再换种姿势,直到调整到舒适的睡姿或换了张床后,才可能酣然入睡。在这里,床可以理解为企业,睡在床上的就是员工,如果员工躺在床上依然无法睡眠,而旁边的管理者又强迫员工不能翻身变换睡姿。试想:这名员工经历了一个晚上或连续时间的失眠后,接下来他还会继续选择在这张床铺上睡觉吗?

我们的员工缺口集中在基层岗位,销售服务业作为国民经济的第三产业,行业特点即是人与人,面对面,这决定了员工队伍的特性,企业用人的局限性。在当前社会态势和经济环境的影响下,每一名员工都将衍变成企业发展快慢乃至兴衰的重要因素,其中

核心员工对企业的作用和贡献更为关键。一名核心员工的流失,意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。同时,随着社会的发展进步,逐步浮现的几个不能忽视的社会因素也将影响到我们的招聘成功率:

1、GDP连年增长带来新的发展机遇和岗位缺口;

2、时代进步,推动社会网络信息普及,左右了年轻人的就业观;

3、受计划生育影响,8

5、90后的独生子女逐渐成为社会的劳动力主流;

4、中国步入老年化社会,人口红利渐近枯竭,优质劳动力数量将出现减幅…… 这些统计数据和社会因素都让我们越来越意识到:留住员工,就意味着节省成本,也意味着效率的保障、价值的创造。那么,因企业主观因素造成的员工流失,就是企业的危机。

如何有效控制员工流失,并保持较高的忠诚度,每一家企业都在关注和积极解决。但受诸多因素的影响,真正让员工和顾客都满意的企业为数甚少。真实数据调查表明,良好的职业发展前景,开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利,都发挥了积极的作用。反观员工离职因素,我们发现:组织缺乏透明度和公信力、组织传递给员工错误的价值观、员工不理解企业战略及公司目标、管理人员不合时宜的管理方法或与领导人存在沟通矛盾等都是导致员工与企业的信任度降低,员工对部门或企业失去信心,而不愿意继续留在组织中的原因。

同样的问题,我们一样存在,那么,企业文化的建设就迫在眉睫。

几乎每家企业都表示重视企业文化的建设,每家企业的实施法则也不尽相同,那到底什么才是企业文化呢?

我认为:企业文化并非悬挂在墙上的标语或印制在《员工手册》上的行为规范,更

不是CIS系统中的识别理念。而是企业在长期经营过程中所形成影响员工操作行为、思想意识、团队凝聚的物质文化和精神文化的融合。关于企业文化好比我们集团运营的化妆产品,产品如同我们的员工,若是这个产品没有包装,没有品牌,没有卖点,那它自然就上不了陈列柜,无法获得消费者的认可,更别说为企业创造利润,实现社会价值了。

那该如何建立系统性的企业文化,培养员工的认同感呢?在此我进行简单概述。

一、建立科学规范的员工“招聘、培训、任用、吸引”体系。

1、我始终认为,招聘从来都不是一个人或一个部门的工作,而应是所有部门,整个企业的头等大事。虽然具体事务执行是由HR操作,但用人部门尊重员工、珍惜员工及对招聘工作的配合、支持程度,同样决定了招聘的成败。

2、人才并不是越优秀越好,只有在这个岗位上最合适,最能发挥特长的才是最好的。本部门将对集团雇佣职位进行《职位说明书》的编制,建立具体的、可行的、可衡量的员工模板,以作为工作部门考察、筛选、面试、录用、考核、晋升的标杆。

3、拓宽招聘渠道,保证充足的应聘信息来源。根据集团所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等采用不同的招聘渠道,以提高招聘的针对性和精准度。只有广开门路,才不至于出现用人部门无米下锅的窘迫局面。

4、珍惜每一位面试者,在经过层层筛选、面试后,常常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,但因岗位编制、企业发展等因素限制无法现时录用,我部将着手建立企业人才库并将此类人才信息纳入储备,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,此举既能提高招聘速度也降低了招聘成本。

5、帮助新职员缩短适应期,强化新职员对企业文化的认同,为未来发展夯实基础,培训工作就显得极为重要。21日下午审阅新人培训教材时发现内容较为空洞、干涩。新人刚入职1周期间属于离散阶段,也是新人培训的黄金阶段,培训的重心应偏向员工

心态的引导与矫正。通过案例分析、团队互动、课堂分享等方式将企业精神,团队要求,行为规范等持续地灌输,直到新职员将其融入自己的潜意识里,才能真正与之产生共鸣。其后,新员工通过培训考核、上岗试用后,逐渐向职业化进行转型,此时企业应对该阶段(整合阶段)的员工进行发展关注,了解发现员工的需求,并根据企业实际营运进行合理满足,比如更多的在职训练,职业培训等。而当下,这样的培训课程显然过于形式。这将造成许多员工对企业文化一知半解,或根本就不知道这样的行为有何意义,就更别提对企业文化的认同了。

6、前文提到“有竞争力的薪酬福利”对稳定员工队伍有着至关作用,而待遇问题就是员工队伍里重要的根本问题。巨人网络集团的CEO史玉柱先生曾这样表达“给员工高薪的时候,其实是企业成本最低的时候”。当然,结合行业特性与员工特征,这里的高薪可以理解为在同一地区,同等行业内,薪酬优势在中等偏上即可。我们不需要做到最高,也不可以最低,始终保持在中等偏上的话。第一,员工会舍不得这样的一份薪水,因为在这个地区要再找到同样薪水的工作和几率并不大。第

二、与此同时,因社会网络信息的迅捷,我们的薪酬信息也能起到吸引优秀人才主动加入的推动作用,而企业在市场竞争中就能以更主动的姿态进行发展规划。第

三、我们严格要求员工的同时,也为他们继续提供增值空间,而增值的唯一标准就是为企业贡献更大能量。当然,薪酬结构的公式设计应充分考虑所在部门的业务能力和员工的个人能力,倘若难度过高或偏低,都将失去激励和鞭策的正面意义。

7、优化员工福利制度,建立有效的激励体系。激励方法有很多种,而企业通常使用的就是奖与罚。奖为正面作用,是引着员工往前走,罚则相反,是打着员工往前走。调动员工在职活跃度,发掘和留住人才的福利制度将是各企业人力资源竞争的主要利器。

二、培养员工对企业文化的认同感。

1、定时召开思想交流会,可以每季度或每半年召开一次内部员工思想交流会,强化员工对企业文化的理解和认识。建议邀请总经理或其他高层作为嘉宾出席参加,以示对活动的重视与关注。透过高层效应,面对面与员工进行交流互动,对企业存在的弊端进行修正,以此增强团队凝聚力。

2、定期举行内部论坛、茶话会或沙龙会,指定专人负责。论坛活动主要由各单位负责人、各部门主管等管理人员参加,同时也可邀请部分职员代表参加,围绕企业成长、员工动态、建议意见设定关联命题进行自由讨论,深化企业文化的内涵和外延。

3、不定期开展丰富多彩的活动,将企业文化贯穿在活动中,增强员工的自豪感与荣誉感,提高员工的工作积极性。例如开展比拼赶超销售竞赛、员工生日派对、优秀店长,优秀员工表彰大会、政府举办的公益活动等。

综上所述,现代企业的人力资源管理首要职能就是降低企业人力成本,同时为员工营造良好的工作氛围。集团业务白热化的竞争也时刻提醒我们,只有当企业与员工不再停留在传统的利益关系时,企业的人力资源才能得到改进应用,企业也才能突破人才经营瓶颈。

第五篇:集团人力资源管理工作思路初探

综言

依据集团战略目标和发展规划(立足西北,面向全国,以流通带动生产、研发,探索多元化模式,借力省域中药优势资源,引进高新技术,发展现代中药、生物制药产业;为客户提供高、精、尖、新医药产品与精细的全程专业学术服务,用五年时间努力成为生产、研发、流通综合性国内大型医药企业、力争实现生产板块上市。)发展要求带来的组织结构变化,对人力资源需求进行调查、分析、规划、调整,一方面:在现有的人力资源基础上,提升现有的人力资源管理水平,提高人力资源管理效率;另一方面在医药生产和药品经营领域做好人力资源深度开发,通过培养提升现有团队经营管理能力和引进具有区域市场操作经营管理经验同时具备统领团队能力的高端人才等途径做好系统的人才战略储备。通过开发活动提高人的才能、通过开发活动增强人的活力或积极性。充分、合理地利用人力资源,提高人力资源的利用率。正确处理好人力资源开发双重目标的关系即提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低,决定人力资源存量的多寡;增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力,这种才能没有任何现实意义;有了活力就会自我开发潜力,提高才能。建立并完善与公司集团化管理模式相匹配的人力资源管理体系,使之形成经营的区位优势(立足首都)和商品供给区域资源优势(西部中药材品质优势及悠长医药文化沉淀的特色产品优势)与高速发展的国内乃至国际市场需求相结合的合力形成重拳为集团战略目标的顺利实现创奠定基础。

紧紧围绕人力资源管理总体目标,从以下五个方面展开工作,具体思路如下:

人力资源管理总体目标:

1、对集团人力资源整体规划和设计,人力资源管理和开发工作;

2、建立和完善集团人力资源各项管理制度及相关流程,负责各项人力资源规划及制度方案的实施与跟进;

3、指导、监督、控制、检查各子公司人力资源各项制度的执行,计划的实施和日常工作的开展等工作;

4、保证集团和下属子公司人力资源管控体系顺畅、有序运转;

5、总体把握整个集团人力资源状况,向决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,不断提高综合管理水平。

一、组织规划

1.1 建立并完善集团公司、各职能部门、各子公司人力资源管理体系、人力资源管理制度建设,优化管理流程,持续改进集团的人事制度、流程和运行体系;

1.2 向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,达到提高综合管理水平的目的;

1.3 根据集团公司发展需要进行组织结构的优化并进行组织职责的分解,推动组织效能的提升;

1.4 负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案。

二、招聘

2.1组织制定集团公司及子公司机构人员编制,编制总体的人员阶段性招聘需求和计划;

2.2 制定招聘方案和程序,确保招聘效率和质量;

2.3 采用有效的结构化面试方式,及时有效的招聘符合企业文化和岗位要求的人才。

三、薪资福利

3.2定期收集市场薪酬信息和数据,为薪资架构和年度薪资调整提出建议和方案。

3.3 根据国家和地方政府相关的劳动法规要求建设和塑造和谐劳资关系,及时处理与改进运营过程中的重大人力资源问题。

四、绩效考核

4.1 实施与监督执行集团公司及下属子公司的绩效考核体系和细则;

4.2 规范员工行为规范并监督实施,并对相关行为进行有效的奖惩;

4.3 定期评估和收集绩效体系的执行效果,提出修改建议和方案;

4.4 负责本部门员工工作考核、激励及部门费用的预算和控制。

五、培训与发展

5.1 基于企业的战略规划,组织制定员工的培训规划和方案;

5.2 规划关键岗位人才的培养和储备方案,以及培训相关的预算;

5.3 结合集团公司总体发展需求开发和更新培训课程和项目;

5.4 开发和完善晋升和人才储备培训体系。

3.1 按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析,并及时更新维护员工信息资料;