人员培训需求分析报告

2023-02-13

国民经济的快速发展下,越来越多的行业,开始通过报告的方式,用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢?以下是小编收集整理的《人员培训需求分析报告》,仅供参考,大家一起来看看吧。

第一篇:人员培训需求分析报告

培训需求分析

培训需求分析的途径

战略分析:培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要,公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时,制定在下一经营计划时,也需考察人员的培训开发需求,作为制定下培训计划的依据。

主要目标分析:根据公司任务安排和目标要求,分解任务和目标要求,分析预测需要进行的相关培训准备工作。

职务分析:职位说明书作为职务分析的结果体现,是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求,从而可以大致确定培训的需求和目标。业绩分析:通过实施公司的绩效管理体系,可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向,从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。

现存问题分析:如果公司在某方面存在严重的问题,就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求,可通过分析,进行相关培训。职业发展前瞻性培训需求分析:从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析,同时也为建立公司的人才培养梯队,必然引发对相关的员工进行相应的培训。

培训需求分析的内容

(一)培训需求的层次分析

战略层次分析。(对未来的分析,考虑改变组织优先权的因素。)组织层次分析。(找出企业存在问题并确定是否培训,考察企业目标和对目标发生影响的因素。)

员工个人层次分析。(个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。)

(二)培训需求的对象分析

新员工培训需求分析:对企业文化、制度、工作岗位的培训,通常使用任务分析法。

在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训,通常使用绩效分析法。

(三)培训需求的阶段分析

目前培训需求分析。(目前存在的问题和不足。)

未来培训需求分析。(未来发展的需要。)

能力要求。

第二篇:培训需求分析

高校学生宿舍管理的培训分析

09级 工商管理1班 郁扬 1408090

542此篇论文的主题为高校宿舍管理的培训需求分析,先阐述了当今培训需求日益提高的重要性和必要性,然后根据培训需求的各方面分析,包括组织组织分析,任务分析,人员分析等三个方面,对高校宿舍管理的现状做了培训分析并提出了建议。

关键字:高校学生宿舍管理 组织分析 任务分析 人员分析 建议

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门采取各种办法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。宿舍是学生在校停留时间最长的地方,因此宿舍的管理至关重要,做好宿舍管理的培训需求分析

一、组织分析

组织分析是要在给定组织战略的条件下,决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求,为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。

目前,我国各综合性大学根据发展的需要和本校的特点,将学校宿舍管理工作进一步完善,制度更加健全,内容更加丰富,学生宿舍管理向着公寓化、企业化、社会化方向发展,初步形成了三大模式:

(一)是隶属学生事务工作范畴的管理模式。隶属学生事务工作范畴是指参与宿舍管理的部门是以学工处(部)为主管单位,下设学生宿舍管理科或学生宿舍管理办公室为主要负责方,团委、保卫处、后勤部门及各系参加学生宿舍管理工作的班主任等,按职责分工,相互配合共同管理,共同做好学生宿舍管理工作。后勤部门统一管理学生宿舍的卫生、家具设备、水电维修、安全等,宿舍管理科或学生宿舍管理办公室与团委、保卫处及各系联系协调学生教育管理和保卫工作。其特点是:以思想政治教育为中心,全面实现宿舍管理、教育、服务三项功能的要求,用社会主义精神文明占领学生宿舍这块阵地。

(二)是后勤企业化管理模式。这是学生宿舍管理公寓化过程中形成的一种模式。公寓化管理是近几年来综合性大学改革中形成和发展起来的一种学生宿舍企业化管理模式。其形式是学校向学生收取一定的费用,然后负责统一购置备品,成立独立的学生公寓管理服务中心,属于后勤服务集团,中心负责全面的工作,组织专人对学生宿舍的人、财、物进行统一管理,提供较全面的服务。

(三)是企业托管模式。这是在后勤社会化改革之后出现的一种新的管理模式。在这种模式下,宿舍管理脱离学生处、后勤,学校引进社会优秀的物业公司组成宿舍管理中心,开展包括保洁、保安、水电暖收费、教育、宿舍文化建设等工作,这种管理模式是目前国内社会化程度最高、宿舍物业管理最规范、最成功的一种。这种模式以质量为原则,以效率为目标,深入贯彻以学生为中心的工作理念,将宿舍管理工作划分为教育督导、安全保洁、维修工作、综合服务四条主线,分专业分层次地开展工作。

我们学校实行的是后勤企业化管理模式,它与企业化管理体制相适应,其优点比较突出。综合性大学学生宿舍社会化改革的中心是要宿舍管理机构由行政型向企业型转变,在宿舍的日常管理中采用企业化管理方式。在综合性大学的后勤企业中,学生宿舍管理中心承担本校全体本科生和研究生的住宿,负责全校学生宿舍楼的管理与服务,其工作目标是:创造安全、整洁、舒适、便捷、健康文明的生活环境,营造奋发向上的学习氛围,形成团结和谐的人际关系,开展生动活泼的文化活动。同时,后勤企业管理模式和企业托管模式可将优秀的企业文化带入到综合性大学后使其成为大学文化的一个有机组成部分。通过合理布局的服务设施,提供便捷的服务,营造良好的后勤文化氛围;优秀的后勤员工通过外在形

象和内在素质的表现去感染学生,通过严谨的工作作风和无私的奉献精神将高尚情操和正确的人生观,价值观传递给学生。

后勤企业管理模式对学生宿舍文化建设也有不利的一面。综合性大学后勤企业化管理是以企业的运作方式来经营的,从经济角度看,后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业,涉及的点多面广,服务内容多。由于企业化管理或企业托管十分注重成本核算,劳动用工成本限制了较高素质员工的聘用,所以后勤企业在宿舍人员配备上普遍存文化素质不高、年龄偏大、思想素质一般化的现象,绝大部分只有初、高中文化程度,个别人甚至没有文化,他们虽然不乏敬业精神,工作经验丰富,但毕竟与大学生的文化,年龄结构等悬殊过大,彼此沟通困难,管理能力有限,所以很难在宿舍文化建设方面起到积极的作用。

由此可以看出,为了学校综合竞争力的提高、良好住宿文化的营建以及学校的长远发展,对宿管员的培训还是有必要的。但是由于经费问题,学校对他们的培训问题并不关注,也不愿进行培训。

二、任务分析

任务分析能够确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度,并揭示了成功地完成该项任务需的知识、技能和态度等培训内容。

首先,从知识方面来说。现阶段的宿舍管理对宿管人员的知识要求不是太高,一般高中以上文化水平的人员可以很好的完成他们的本职工作并有能力进行扩展知识的自学。需要培训的主要是人际沟通、大学生心理健康及心理特征方面的知识。调查结果显示,宿舍管理的难点主要是宿管人员与学生交流时易产生冲突,要解决这一状况就要对宿管人员进行这些方面的培训,以方便管理人员与学生之间的沟通,为构建和谐宿舍、营建良好的社区文化服务。随着经济社会的发展,宿舍管理也会向网络化、现代化、信息化靠拢,因此在条件允许的情况下,对宿管人员进行电脑操作知识的培训也是可行的。

其次,从技能方面说,主要是对一些突发事件应急措施的培训以及对一些安全设施(例如消防栓)使用方法的培训。

最后,从态度方面说。态度是不能通过培训来改变的,它只会受到一定环境

和文化氛围的影响,通过监督措施和奖惩制度来控制。对于培训来说,需要做的就是为态度的转变提供辅助措施,比如传授一些社交礼仪知识等。

三、人员分析

人员分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与的任务要求之间的差距,即“目标差”,以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训,其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事项)还是属于个人动机或工作设计方面的问题;明确谁需要培训;预期雇员作好接受培训的准备。

由调查结果来看,除了少数学生和宿管人员觉得他们的工作在不进行培训的状况下,完全可以做得很好,没有必要培训外,大部分受调查人员都不反对培训。在培训人员的选择上,因为主管事务且工作比较繁杂的是每栋宿舍的两名宿管员,所以我们选定培训对象为每年新聘入的宿管员以及在职宿管员。就我们学校来说,大部分宿管员对工作都很积极、认真,对学生也很关心,他们缺少的主要是在技能和知识方面的培训。

四、对于问题的思考及建议

学生宿舍是学生休息、学习、生活、社交的重要场所,是大学生之间联系最经常、交流最频繁的地方。健康向上的宿舍文化不仅有利于学生学习科学文化知识,而且对他们生活自理能力的提高、文明习惯的养成、人际关系的处理、良好道德品质的形成都有着举足轻重的作用。随着高等教育改革的深入,人们普遍认识到学生宿舍是学校后勤服务和行政管理的结合点,是对学生进行养成教育和检验思想政治教育成果的重要场所,是高校育人的重要环节。

鉴于宿舍生活在大学生日常学习生活中的重要地位,很多高校的思想政治工作者都提出要加强大学生的宿舍管理。所谓大学生宿舍管理,主要是指管理者通过一定的管理方法,会同相关部门调动宿舍管理人员、服务人员和住宿学生的积极性、主动性和创造性;协调宿舍管理人员、服务人员和住宿学生之间的关系;组织实施学生宿舍管理规章制度、条例、规范、程序,并使学生宿舍管理活动符合高等教育法规和大学生心理活动规律,以提高学生宿舍的管理水平、优化育人环境,促进人才培养的社会活动。

从学生宿舍管理的内涵不难看出,学生宿舍管理是实现培养大学生成才的整

个教育过程中的一个重要组成部分和支持系统。师资、教材和实验设备固然是实施教学的首要条件,但若没有良好的宿舍管理为学生创造相对舒适的生活环境,将会直接影响到学生的学习情绪,不利于课堂教学效果的发挥,从根本上影响人才的培养。因此,宿舍管理不是简单地为教书育人提供孤立的、简单的后勤保障服务,而是与教学过程相辅相成的有机整体。它紧密配合学校对学生知识体系的教育,为学生开辟“第二课堂”,使学生在一个有结构、有形式的特殊环境中生活、学习、休息,担负起学生日常思想教育和精神文明建设的重任。宿舍管理的好坏,直接影响到学生的主体意识、品行修养、价值观、人生观以及世界观的形成。

由此可以看出宿管人员的培训还是有必要的,下面是我们根据我校情况结合所学的培训需求分析知识所提出的一点建议:

(一)新聘任员工的培训

这类员工需要培训的主要是基本的技能、知识:

1、宿管职能部门的性质、组成,具体工作方案,成员们的责任、义务、工作行为准则及奖惩制度等。这类培训不是必需的,根据实际情况可以发给员工员工手册,经由他们自学再考核就可以完成。

2、关于大学生心理特征及常见心理问题的解决,抑郁、强迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具体症状表现和判断标准等关于大学生心理的培训。这种培训可以用讲座的形式,在宣讲中应多用案例分析的方法。培训时间不宜太长,一般2—3小时即可。

3、关于安全知识和设备使用的培训。这类培训总体上应使用讲座的方式,中间可以穿插实际用法的演示,并可以请受训人员亲自演练。培训时间同上。

4、宿舍管理重大事件危机干预和紧急救助流程图的讲解和说明,尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突发事件时,如何实施危机干预和紧急救助、宿管员应该怎么办等问题的培训。这种培训也是采取宣讲的方式,时间同上。

5、关于文明礼仪、沟通技巧的培训。这类培训可采取观看视频、案例讲解、现场情景模拟的方式进行。培训时间同上。

6、计算机的基础与日常办公软件的操作培训,采取实际演练的方式。具体规模、时间以及场所根据人员文化水平以及学校实力决定(这类培训可根据学校

实际情况、经费、校方意愿自由取舍)

这些培训是岗前培训,培训过后为了使培训取得效果,要对学员进行考核,并采取相应的奖惩措施。

(二)在职员工的培训

由于这些员工在上岗之前已经进行过以上培训,所以他们只需每个一段时间进行一次考核以巩固以前的培训成果。

另外,每个学期末可以通过工作交流的方式,使宿管员围绕公寓管理的方式方法和工作中遇到的难题以及如何提高工作效率等方面进行讨论,对宿舍管理工作提出一些建意;同时,由成绩突出的宿管员介绍经验体会。

第三篇:培训调查需求报告

1.目的

为了规范员工的日常管理,保证公司日常工作的顺利进行,树立公司良好形象与效益,特制定本稿。

2.适用范围

公司全体员工。

3.调查问卷的发放与回收

人力资源部共发放培训需求调查问卷纸质给14个部门份,现已回收13个部门份,回收率92.8%;基本能代表大部分同事的需求及建议。

4.培训意愿及现状调查统计分析

问卷调查中培训意愿调查设置了18个调查问题,其中前12题为选择题都有完整填写,后面4道题为问答题基本都有填写完整。调查的对象从员工到骨干技术及领导,就培训的认同度、培训方式、培训类型、培训频率等做了统计。

4.1训工作的认同上,通过培训,大家提高了对培训工作的 重视和统一了认识,达成了加强培训工作的高度认同。认为培训非常及培训重要性人数占比分别为92%和8%。

4.2认为最有效的培训方法依次为:内部讲师(占比80%)、邀请外部讲师(占15%)、拓展训练(占比3%)、内部讨论(占比2%)。

4.3选择最有效的教学方式依次为:案例分析(占比10%)、分享交流会(占比5%)、模拟角色扮演(5%)、课堂讲授(占比80%)。

4.4你是否愿意担任内部讲师的选项上非常乐意和愿意分别为60%和40%:说明大多数人还是愿意主动承担内部讲师,只是由于个人缺乏这方面的经验和培训,需要公司给予相应的培训如内部培训师的培训或外聘培养。

4.5选择一次培训课程的安排时间上依次为:2-4小时(占比80%),1小时(占比15%)、 视课程需要而定(占比5%).4.6培训时间的选择上,选择上班时间如周五下午为80%、在下班后为5%、无所谓占15%。

4.7选择培训的频率上多长时间合适,每星期1次占8%、每月1-2次占比90%、每季度1次占2%。

4.8具体见附表《调差问卷统计汇总表》

5. 培训课程需求项目调查统计分析: 5.1内容:

5.1.1安全教育、专业技术知识、企业文化及规章制度分别占90% 、5%、5%,安全教育培训列第一大家一致认可,强烈要求对企业文化业及专业技术知识的培训。

5.1.2培训需要项目:技术生产类,生产类,技术管理类,团队管理类,安全教育生产类,行政管理类等。 5.2代表型项目需求:

5.2.1 户外拓展、外聘讲师、团队集体野外训练。5.2.2个别典型代表性问题:

A、困扰一:部门之间协调处理问题时相互推诿责任、沟通太难;关系有一点冷淡,沟通不畅的感觉很明显。

B、困扰二:管理现实中遇到了一系列的新问题,比如说“生产工作中出现的问题,现实情况却很难改善,因而倍感压力”、“员工素质低、较难跟上公司及部门的要求”、“车间员工调动执行力差与员工工作态度消极”、“90年代员工很难吃苦”等。

C、困扰三: 员工文化程度不高、职业化素养较低造成积极性差、固于自我保守等各方面问题,影响了公司的发展进度和效益。

需要培训的新项目:员工思想教育、中层管理干部培训、外聘讲师、集体实战培训、团队士气野战集训。

5.3培训课程统计表

6.培训意见和建议

6.1公司各部门就培训工作问题达成一定的认同,希望各部门负责人在今后的具体培训中能够身体力行,发挥模范带头作用,真正把公司和各部门培训工作提上工作日程。

6.2在讲师的选择上,统筹考虑在经费有保证的前提下,以内部培训为主,如果经费允许,内部培训兼外训辅助,充分利用现有资源开展培训。 6.3在授课人和培训方法上,首选安全操作为主,以优秀骨干员工经验分享辅助。

6.4充分发挥各部门主管培训意愿和热情,对有意愿做内部培训师的人员进行系统培训,以建立内部培训师队伍。

6.5在培训频率上掌握在每月1-2次为宜,每次课时安排在周末2-4个小时,这样可以提高员工培训的参与度。

6.6最急最需要的培训课程应先给予安排,依次开展其他课程,可参见培训课程排序表。

6.7培训注重实战性、实用性、可行性,多样化方式培训,有考核和实效性;进行座谈会、讨论会、做游戏的方法提高培训质量。

6.8培训内容专一性,有针对性专题培训,加安全培训和思想道德培训。

7. 2014年度培训规划

7.1公司培训待改善事项

针对培训调查统计数据,就公司目前培训需改善事项如下:

7.1.1 公司的培训大多数是应急性培训,没有形成独立的培训体系,存在一些缺位,机构不健全,培训的流程不清晰,培训计划缺乏系统性和拓展持续性; 7.1.2公司培训工作虽然已经开展,但未建立相关培训体系,培训内容过少,针对性不明确,培训经常出现滞后现象,无相关培训制度和流程支持,培训形式单一;

7.1.3内部培训讲师缺乏、现有内部讲师授课技巧,培训后续反馈与评估机制脆弱,培训对象仅放在新员工与少部分在职员工方面;

7.1.4其他培训未有效开展,培训组织力度不够,学员参与力与公司对培训重视没有相应的制度监督,常出现有培训,但实际培训的功能与价值未能显现 7.2.针对以上存在的问题,2014年培训工作应该从以下几个方面开展 : 7.2.1把培训工作纳入公司绩效考核,提高公司各层级(尤其是中层管理人员)对培训工作重要性的高度认同。在工作实际中完成任务和培训在时间上存在一定的矛盾和冲突,应形成培训工作有助于部门业绩提升和管理的理念,从而实现业绩和公司持续发展;

7.2.2增加培训工作管理部门人员的配置。因为培训工作是个复杂和系统的工作,需要与公司各部门紧密沟通和协作,现有培训对象人员比例较少,培训应抽出时间全员参与;

7.2.3鉴于公司内部培训师队伍,根据培训工作会议和培训调查问卷的反应情况,部门负责人和业务骨干还是愿意担任内部讲师,只是缺乏经验和技巧,需要公司提供相应的支持。近期着手搭建内部培训师队伍,储备培训师梯队,条件允许的可以聘请外部专业人员对员工进行专业培训授课,建立健全内部培训队伍。

7.2.4逐步建立和完善现有培训管理制度和组织流程,使培训工作制度化、流程化。 由于培训形式单一,以后培训可以尝试新的培训方法。

7.2.5培训效果没有及时转化员工的安全意识和工作态度,培训后将跟踪调查将员工培训后的行为纳入绩效工资考核,建立和完善培训流程制度,做到有据可依。

7.2.6 对中层管理干部加强培训,培训的推进者和执行力度着重点在中层管理干部,所以必要是可以请对班组长进行系统化培训。 7.2.7 具体培训课程见附表《2014年度员工培训计划表》

拟稿人:张涛涛2014年4月18日

第四篇:培训需求分析报告

关于人力资源班实训周的培训需求分析报告

一.培训项目简介

1:培训背景:

按照学校的教学传统,2012年三月份,人力资源管理专业两个班进行了为期一周的实践训练.其实训的内容包括普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场等等项目.实训周的总体工作取得圆满的结束,但认真分析下来依然可见其存在的很多组织方面以及培训内容存在着不足的问题。

2:实训目的:

在于通过实训周全面实施素质教育、提高同学们的综合素质,让同学们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和提高解决实际问题的能力,巩固人力资源管理理论,强化对各项人力资源管理技术熟练程度.

实践流程:由学校领导和专业老师安排培训的时间,项目,以及培训的地点.人力资源班的全体同学参加.

3:标题:

人力资源管理专业实训周

二.分析内容

1:组织方面--学校情况:

1:学校特色为师范类和艺术类,属于专科学院。办学历史悠久,多年来培养的学生都非常优秀,受社会好评,学风严谨.但人力资源管理专业是学校第一年开设,存在着准备时间不足以及与社会实际情况联系少等不足.

2:组织方面:主要以任课老师为培训师。

2:工作方面—培训内容:

1:普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场。

2:培训时间在两周内,周六日不作为培训时间。

3:人员:

2011级人力资源管理专业的全体学生。

三.分析结果

本次培训取得了一定的效果,

1:对于计算机这个培训项目很好的提高了学生的计算机操作能力,特别是在office软件操作和打字测速方面;

2:而举办公文写作大赛不仅能对学生写作能力进行检验而且还可以激发学生对公文写作的学习兴趣;

3:参观南方人才市场对于我们人力资源管理专业的学生来说是很必要的,因为我们毕业后从事的职业就有关于招聘这个,通过现场观察可以让学生更好的了解作为人力资源管理人员在招聘时应该注意的问题等.

4:职业形象设计这讲座,更帮助学生正确打造自己的求职形象,增强学生的职业意识,培养学生良好的职业素质.提高就业竞争能力.

当然,在看到积极的一面的同时,我们也要正确看到不足的一面.由于是第一次实训,本组集体认为其在组织和培训内容上都存在着明显的不足.其表现为:

1. 为期一周的实训时间太短,并且与学校的体育节相冲突,同时,实训期间还是文秘专业的秘书节,有相当一部分同学想要参加别的期待已久的活动,以至于不能全身心投入到本专业的实训活动中,也使得实训的效果大打折扣.

2. 关于职业形象设计的,由于讲座的时间限制,老师在讲座上详细认真地讲了关于化妆的每一步骤,包括打底,擦粉,眼影,腮红,口红,卸妆等等,这些对于男生真的毫无关系.

3. 关于普通话的培训的,由于一部分学生在上学期的口语交际的考试中已高于87分,所以这一部分学生不用培训.而学校方面并无做其他的安排,以至于这部分去年成绩不错的学生这次实训任务“轻松”了。可以有多点时间在宿舍提高睡眠质量了。

4. 关于公文大赛的,在专业老师的简简单单的温习一遍之后,同学们就浩浩荡荡地参加了公文初赛,接着就是就入决赛的20人的事了。看着那20人忙忙碌碌的,其他的同学都“爱莫能助”咯。

5. 关于计算机操作能力培训的,深刻留在同学们记忆的就是,老师花了好多的时间为我们提高打字速度。而关于office的更加深入的操作技巧并没有学到什么。电房里听到的最多一句就是:老师~~~这些我们上学期上电脑课就已经讲了啦···。”

6. 关于参观南方人才市场的,大家两手空空地,兴高采烈地来到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市场一样转了一圈,对参观完人才市场的感受也没在培训对象中互相分享。

综上所述:由上述反映的现象可科学地知道本次的实训有一下不足: 1,

2, 时间不充裕,并与学校的其他活动时间相冲突。 相关比赛的前期准备不足,列如,硬性规定全体学生参加公文大赛却没有在比赛之前进行相关的系统的复习讲解和练习。

3, 培训课程不明确,例如计算机培训,在培训之前并无认真准备培训的内容,并无做好与计算机老师(杨立雄)的沟通工作。考核本次培训业并无一个详细的量化指标。

4, 外出实践的准备工作并不全面,例如,参观人才市场并无要求学生想制作个人简历已便面试之需。

解决方案:

1:应把实训周时间延长,并安排在一个学期刚开始或者提前考完期末试,接着进行实训周,让同学们有更多时间和精力投入于实训,从而使实训更有效。

2:对于一些技能上的比赛培训必须全体参加,一些属于兴趣性的比赛自由参加。

3:培训前,先对培训对象做一个调查和对各任课老师做一个调查,使培训目标及计划更具有可操作性。

4:可多做一些外出实地实训,但要告诉学生做好外出所要带的资料和注意的事情。

5:增设同学们有兴趣并对未来职业发展有利的培训项目。如:英语听说培训等。

结束语:

对于实训周的工作虽然已经过去,但经过首届人力资源专业的实训周,可以得到很多经验,也能让我们在这次实训周中获得很多教训,从而使我们更清晰了对于实训的内容及目标,也让我们专业的同学对实训有了一个整体的概念。通过做完这个培训需求分析报告,相信,我们下一届的实训周能更令同学满意,更能让老师满意,也可以让同学和老师们共同在下一次实训中共同进步,提高自身所需的专业能力。

第五篇:培训需求分析报告

一培训需求实施的背景

某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位,通常会被认为工作能力低下,或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.

二 训需求分析的目的和性质。

1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.

2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.

三 概述需求分析的方法和流程

访谈法 问卷调查法 关键事件法

1问卷调查法

共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.

2关键事件法

通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.

四 培训需求分析的结果

通过对调查问卷的分析得出如下结论

1 员工在不同部门间频繁调换岗位,通常会被认为工作能力低下,或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员

工选择更适合能胜任的岗位.

2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.

五 对分析结果的简要评析参考意见

1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.

企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.

2 哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词,但实践表明,不管是个人职位变动,企业内部的组织变动,还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时,“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。

可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.

附录: 某员工培训需求分析调查问卷

为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!

1是否有明确的个人职业生涯规划?是否

2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?

3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?

4你是否考虑过公司的发展? 是否

5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?

7你有过想离职的想法吗?

8你以前是否参加过培训?

9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?

明显不明显基本无效

10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜欢哪种方式的培训?

课堂授课游戏训练角色扮演案例分析小组讨论 其他