科研处人员工作总结

2022-08-18

时光流逝着,岁月沉淀着,在众多个日夜中,我们辛勤的工作,换来了一份份工作佳绩。回首看每个阶段的工作,都有着独特的成长点,应当写一份工作总结,作为自己工作路上的前进参考。下面是小编为大家整理的《科研处人员工作总结》,供需要的小伙伴们查阅,希望能够帮助到大家。

第一篇:科研处人员工作总结

教研人员科研能力提升培训总结

2018年教研人员培训总结

“加强教师队伍建设,提高教师的师德和业务水平” 是提高教师教育教学能力的一条重要途径,更是影响教育质量的关键因素。因此,立足本县的教育现状,XXXX承办的“教研人员科研能力提升培训”于xxx如期举行。此次培训的主讲教师均从一线教师做起,在教学中善于探索和研究,使自己在专业领域中获得多项殊荣,也让我们感受到了踏踏实实搞科研对教师专业成长的重要性和必要性。他们精彩的报告,对教师科研能力的提高既起到了高屋建瓴的引领作用,又有结合本县、本校实际情况给出具体可行的操作方法。使参训教师在轻松愉快的学习氛围中获得新知,深度思考了教师教研能力的提高方法。

一、课题研究对教师成长和学校发展的重要性 课题研究就像披着神秘面纱的楼兰少女,对大多数一线教师来说是望而却步的。我们苦于工作的繁忙、找不到合适的课题、不知该如何下手……等等一系列问题让我们仅仅是为了评职称而不得不做课题研究。杨万欣老师从解读教师的心理入手,详细地为我们讲述了教师如何做课题。我们从他带来的资料中也看到了做课题研究给学校带来的生机,教师因做课题研究收益颇丰。

生动的案例和有条不紊的讲述,让我们的思考:要打破传统思维,提高工作效率,必须深度挖掘自己的潜能,否则你永远不知道自己可以比上一秒更优秀。

二、爱和尊重是一切教育的前提

师爱是师德之魂,没有师爱就没有师德,没有师德的就没有教育。它是教育的一切前提。教师在课堂内外外的一句关爱,一个微笑,一个眼神无疑也会给学生的心头带来一丝温暖。是与学生之间的一种情感交流,更是与学生之间的一种理解和尊重。

我们老师一天天,一周周,一月月,一年年,在教室放飞的是梦想,守护的是老师不变的信念,在黑板上写下坚贞,擦去名利,用粉笔画出彩虹,留下艰辛的泪滴和勤劳的汗水,奉献自己的青春。正印证了陶行知先生的“捧着一颗心来,不带走根草去”的教育誓言。师爱是人类最美好、最圣洁的情感之一,是架设在师生心灵间的一座桥梁,不求回报、无私奉献。让我们每一个当老师的发挥师爱的重要性,做一个完善的教师,做一个富有师爱的老师。

三、团队的力量助力教师科研能力的提高

“一个人或许会走得很快,但一群人会走得更远。”在各个领域,合作分享的工作模式得到了大家的充分认可。但怎样可以使自己更快地成长,向名师的领域迅速迈进?通过学习,大家认识到认真学习、踏实研修、积极的工作态度缺一不可。在不断的学习中提高自己的专业技能、更新自己的教育观念,做与时俱进的老师。

四、做一个爱写作、爱研究的教师 最优秀的教师打造最优质的教育,对教师培养的重点就应该放在对专业发展的关注、对专业精神的培育、对专业精神的提升上。白俊庭老师是我们身边的教育专家。他的文章在全国多家报刊杂志上发表,内容涉猎广泛,深受读者喜爱。

他爱学习、爱研究、爱写作、爱运动……白老师用他的亲身经历为我们诠释了教师的专业成长必须潜下心来读书,并将记录读书所得和教育学生过程中的点滴形成习惯,做一个爱写作的教师。

一个学校要想发展得更快,必须发挥骨干教师的引领作用。发挥学科研究共同体的作用,带动教师人人参与,把全体教师引领到科研的轨道上来,促进教师由经验型向科研型的转变,让学习成为学校的一道文化风景。

五、以“有效”为目标开展教学和教研活动

教师要树立“以学生发展为中心”的教学思想,确立学生的主体地位,关注全体学生的进步,促进全体学生全面、和谐地发展。为此,教师要有时间意识和效益观念,在教学中教师要提供策略性、智慧型指导,通过学生自主、合作、探究性学习,提高学生单位时间内发现问题、分析问题、解决问题的能力。在教学过程中,明确教学目标,通过全面评价,达成教学目标,激发学生学习兴趣,全面提高教学效果。

教师要通过不断反思自己的教学行为和策略,通过不断学习和实践创新,积累经验,历练智慧,提高有效教学能力,使教师专业得到持续发展。

两天的培训已结束,思想上的洗礼却刚刚起步。感谢嵩县教育局和嵩县教师进修学校为我们搭建成长的平台,使我们在学习的过程中学到了实用的教育理念,有了方向感和使命感。我们定会以此为契机,将本次培训的所得所思及时反馈并加以运用,提升自己的专业素养,提高学校的科研水平。

第二篇:博士后科研工作站研究人员招收制度

为进一步加强XXX集团有限公司博士后科研工作站的建设,规范博士后管理工作,加快高层次创新队伍建设的进程,根据国家人事部和全国博士后管理委员会《博士后管理工作规定》的有关精神,结合我企业博士后工作的实际情况,在《XXX集团有限公司博士后科研工作站管理办法》的基础上,特别针对博士后研究人员的招收工作制定本制度细则。

第一章 总则

第一条 为进一步加强XXX集团有限公司博士后科研工作站(以下简称“XXX集团有限公司博士后工作站”)管理工作,在《XXX集团有限公司博士后科研工作站管理办法》的基础上,特别针对博士后研究人员的招收工作制定本制度。

第二章 与流动站单位联合招收

第二条 XXX集团有限公司博士后工作站与科研院所设立的博士后流动站(以下简称“流动站”)联合招收博士后研究人员。

第三条 联合招收双方在相互支持配合的基础上,共同做好招收工作,为进站博士后研究人员的后续培养质量和研究项目达到领先水平奠定坚实基础。

第三章 管理组织

第四条 博士后研究人员的招收工作由“XXX集团有限公司博士后工作站管理小组”(以下简称“博士后管理小组”)主持,XXX集团有限公司产品开发中心作为博士后工作站日常办公机构负责协调相关工作。

博士后管理小组有公司总经理任组长,产品开发中心、人力资源部、总工办等部门负责人任组员。

第四章 研究项目与招收计划的确立

第五条 根据XXX集团有限公司公司的发展和人才需求,博士后管理小组与合作流动站单位共同拟定具有较高研究水平和较好市场前景的博士后研究项目,并填写《企业博士后研究项目立项表》,由公司总经审定立项。

第六条 根据拟开展的博士后研究项目,制定招收博士后研究人员的计划,与合作流动站单位共同报博士后行政主管部门核批后实施。

第五章 博士后研究人员招收与进站

第七条 博士后申请资格:

1、拥护社会主义,遵守国家法律,执行企业制度;

2、近两年内在国内、外获得博士学位,品学兼优,身体健康,年龄在40岁以下,符合国家的相关规定;

3、具有敬业精神和较强的研发能力,所学专业、研究方向与本站的项目相近;

4、能全脱产在本站从事博士后研发工作;

5、符合工作站规定的其他条件。

第八条 本站按“公开招收、严格考核、择优录取”的原则招收博士后人员,符合条件者均可提出申请。

第九条 本站与合作流动站共同协商确定博士后人员,在意见不一致时本站保留确定人选的最终决定权。

第十条 申请进站材料为一式三份(含原件),包括:

1、《博士后申请表》及两封推荐信(含本博士导师一份);

2、博士学位证书复印件或博士学位论文答辩通过证明(博士毕业学校研究生院学位办出具);

3、体检合格证明(市级以上医院提供);

4、思想鉴定(由博士生所在党委或党支部出具并盖章);

5、博士阶段身份证明(指博士生类别,包括国家统招统分、定向、在职、委托代培、现役军人等。其中为国家统招统分者,由毕业院校学生就业指导中心或研究生院学籍管理部门出具统招统分证明。非统分者,由其档案所在单位人事部门出具同意脱产专职做博士后证明,并注明出站时是否可以双向选择);

6、本人身份证复印件,及近期1寸免冠照片2张;

7、留学博士需提交我驻外使馆教育处出具的推荐意见或留学经历证明。

8、工作站或合作流动站要求提交的其他资料。

第十一条 博士后申请材料经博士后管理小组审核及公司总经理审批后,报行政主管部门审核通过。本站与合作流动站协助博士后人员办理进站手续。在办理进站手续的同时,博士后人员须与本站签订协议,并书面承诺本站与流动站之间的协议。

第十二条 被录用者应按时进站。逾期不报到者,以自动放弃处理,不予保留资格。

第六章 附则

第十三条 本制度由XXX集团有限公司博士后工作站管理小组全权解释,并根据国家的政策与企业的发展进行修订。

第十四条 本制度自颁发之日起施行。

XXX集团有限公司

2009年1月

第三篇:科研人员绩效考核探究

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科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

1 技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性

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“算帐”。

2 科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,

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忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

3 科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工

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作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课

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题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

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通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

4 结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促进公司整体战略的实施。

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第四篇:切实加强科研行为管理,促进科研人员廉洁从业大全

规范高校科研行为的总体工作要求是:坚持教育引导、制度规范、监督约束并重的原则,坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针,坚持管理与服务相结合、自律与他律相结合、严格规范科研行为与保护科研人员积极性与创造性相结合,切实加强科研行为管理,促进科研人员廉洁从业。

3. 高校科研人员开展科研活动的总体要求是:自觉践行社会主义核心价值观,严格遵守国家宪法和法律法规;模范遵循学术规范和科学伦理,坚决抵制学术失范和学术不端行为;大力弘扬科学研究精神,不断增强科技创新能力;严格遵守师德规范,牢固树立服务意识,主动服务经济社会发展。

第五篇:科研人员聘用劳务合同

科研岗位劳务合同

甲方:(用人单位) 乙方:(应聘人)

******有限公司(以下简称甲方),根据公司业务及项目科研等工作的实际需要,依据国家有关法律、规章、政策和公司人事制度的规定,按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则,与(以下简称乙方)在平等、自愿、协商一致的基础上,签订本聘任合同。

一、聘任期限

本合同从2018年1月1日起至2018年12月30日止,期限为一年。

二、工作岗位

根据甲方工作需要,乙方自愿受聘在本公司科研(关键技术支撑)岗位,从事项目研发跟进,并提供关键技术支撑。

三、双方的权利和义务 甲方的权利和义务

1、甲方应根据专业气象服务项目实际工作需要和聘任的岗位职责,结合乙方应聘时的工作思路和工作目标,制定聘期内详细的岗位职责和工作任务目标。

2、甲方对乙方履行岗位职责的情况,进行年度考核和聘期考核。

4、甲方对乙方的工作成果拥有知识产权(中国现行知识产权法有明确规定的或另有合同约定的除外)。

4、甲方为乙方提供合同上规定的工作培训条件和保障。

5、其他; 乙方的权利和义务

1、乙方作为甲方职工,享受公司内部及公司在科研经费支配等方面规定的权利。

2、乙方享受公司提供办公、研发等方面软、硬件保障的权利。

3、乙方享受本合同规定的权利、待遇和保障。

4、乙方履行本合同规定的义务和岗位职责。

5、其他;

四、工作报酬及待遇

1、乙方作为访问学者,在受聘期内享受公司内部及市级科研项目实施过程中的相关费用,其中包括出版费、资料费、软件版权费、专业通信费、差旅费、劳务费、专利申请及其他知识产权事务等费用。

2、乙方因公受伤、致残及职业病的待遇,探亲、结婚、丧假的待遇等按照国家有关规定执行。

3、乙方患病或非因工负伤,医疗费的报销标准和医疗期按照国家及甲方的有关规定执行。

五、工作纪律

1、甲方应严格遵守人事法规、纪律,努力维护乙方人事权益。

2、乙方应遵守单位各项规章制度,勤奋工作,尽职尽责,保守工作秘密。

六、合同的变更、解除、终止和续签

(一)合同的变更

在下列情况下,经双方协商同意,可以变更合同:

1、甲方根据实际工作需要认为有必要调整乙方工作岗位的;

2、乙方根据所从事的工作及自己贡献情况认为有条款需要变更的;

3、合同订立时所依据的法律法规已经修改的。

(二)合同的解除

1、乙方有下列情况之一的,甲方可以随时解除合同: (1)在试用期间被证明不符合聘任条件的;

(2)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的; (3)不能履行职责义务,经多次教育仍无转变的;

(4)不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的;

2、乙方有下列情况之一的,甲方可以解除聘任合同,但必须提前30天通知乙方:

(1)患病或非因更负伤,医疗期欺满后不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的适当工作的;

(2)订立合同时所依据的客观情况发生重大变化,致原合同无法履行,经双方协商不能变更合同达成协定的;

3、有下列情形之一的,乙方可以解除合同:

(1)甲方不履行合同应承担的义务或侵害乙方合法权益的; (2)履行公民义务,批准应征入伍的。

(三)合同终止及续签

1、本合同执行期满之日,聘用合同即行终止

2、合同期内,乙方因被判刑、劳动教养、开除、除名,从决定之日起,聘任合同自行终止

3、合同期内,由于不可抗力致使本合同无法履行的,合同自行终止

4、合同到期后,如甲乙双方无异议,本合同自动续签一年,甲乙双方享受原合同规定的权利及义务,并及时续签新纸质合同,完善人事手续。

七、争议处理

甲、乙双方因履行本服务合同发生争议的,由当事人协商解决,也可向合同履行地人民法院提起诉讼。

八、附则

本合同一式四份,乙方留一份,其余三份由公司人事部持有,合同自甲方签字盖章、乙方签字之日起生效,一式四份均具有同等的法律效力。

甲方:

乙方: (盖章)

(盖章)