关于80后回忆的文章

2022-09-27

第一篇：关于80后回忆的文章

80后永恒的经典回忆之歌曲(2)[大全]

80后永恒的经典回忆之歌曲(合集2)

张也-走进新时代卓依婷-涛声依旧卓依婷-难忘今宵卓依婷-明天会更好张宇-都是你的错张宇-用心良苦罗文&甄妮-铁血丹心刘德华-忘情水张明敏-我的中国心邓丽君-我只在乎你高胜美-追梦人周冰倩-真的好想你费玉清-在水一方付笛声&任静-知心爱人舞女泪那英-雾里看花谢东-笑脸许美静-阳光总在风雨后费玉清-一剪梅高林生-牵挂你的人是我周华健-难念的经于文华&尹相杰-天不下雨天不刮风天上有太阳关绪岚-牧羊曲小虎队-爱哭砂含笑-飞天

第二篇：80后儿时美好回忆

做为80后的一代人，有时回想起自己的童年，是那么的记忆尤新，有时几个朋友坐在一起端起酒杯，唾沫星子乱飞，神侃起小时的那些事，那个个神采奕奕的，侃起来儿时还是那么的幸福!有时做梦又做起小时那时逗乐的事情!

从小生活在农村，有点野，呵呵，美好的童年呀!

本人写这些，一，纯属是对童年的美好回忆。二，看着小伙伴们一个个都抱起了小宝宝，绝对是对儿时的一种感慨和怀念。

总得分为三部分吧：学前班--三年级。三年级--五年级。初中阶段。要是以后有时间再跟大伙分享我的中专以及进入社会吧。

为什么这么分呢，也许是跟国家的教育阶段作出的想法了，也跟不同的年龄段我们玩不同的玩意有关了。

三年级以前玩的比较多的就是：假结婚来弹珠炸翻机

学前班：

先说刚上学那会吧，刚上学前班那会，完全是不懂事的捣蛋孩子，比较的淘气，鼻子邋遢的背着家人给缝的布书包装着俩本卷的不行的书就开始了校院生活，呵呵，这里给我印象最深的就是每个同学的书包，那时流行的就是家人给缝的布书包，一般都是闲的衣服不穿的，一般家里都有缝纫机，酬和两块布就是一属于自己的布囊，手艺要是好点的还给绣上俩大花，那时还都买不起书包，在我们农村那时还不时兴现在小朋友们背的精美书包。也从小培养了我们艰苦奋斗的作风了。

本人家离小学校比较近，也就200米，那时家人比较忙，也没时间看我，所以就过早的把我送进了学校，用我妈的话：先把他给圈起来。这也与本人以后比较调皮有关系，家人关心少，成绩自然就不好。刚入学的那会，就和邻居家的‘ 赖蛋’ 一起去上学，‘懒蛋’比我大一岁，由于从小比较坏，大家都叫‘赖蛋’，也与我们老家风俗有关系，是个男孩都比较疼爱，也是昵称的习惯吧。什么‘坏蛋’‘二蛋’‘臭孩’。。。都冒出来了。

不过本人提起这个‘懒蛋’确实的比较赖，最赖时我记得是在课间休息时，一个小朋友撒尿不小心洒他裤子上了，估计也没撒上，他把那小朋友记得叫李xx的打的掉尿池里，哭着回家。还不敢说是被人打，原因是说了更要挨打。还有次几个伙伴玩弹珠，那时候我们喜欢我 ‘定’就是一说‘定’你就不能动，要是懂了就不行，完事那次有个哥们输了N多个，就让他定那不让动，动了就毁孩子，结果那哥们从下午站到晚上，家长来找，才敢回家。‘赖蛋’的坏事还多着呢，在这里就不一一说了!估计我要是一样一样写出来的话，不写一年也差不多!从小的坏习惯，害的长大后来还进过所里。

刚进学前班，就让他当大班长，原因是他在班里打架第一，自然我也就成了他的手下小兵，那时的小孩子就有拉帮接派的天性，看来历史的中国和今天中国的现状也与人的天性有关系。‘赖蛋’是我们班的头，自然大家一般都听他的，谁带什么好吃的了，先让他尝尝，谁带什么好玩的先让他玩两天。。。，他是我们邻居自然也有了保护伞了。

那时我们的班主任是我们学校对门的一个小卖铺的老板的妹妹杨老师，杨老师脾气可不好了，习惯穿个潮绿色军大衣，一双黑色尖尖皮鞋，走起路来嘎嘎嘎嘎的，她不在班时，我们在班里乱，老远一听见皮鞋嘎嘎声音，利马静的连掉根针的声音都能听到。

有次我们在班里玩娶媳妇，也是我们最爱玩的游戏，要不现在的孩子都早熟呢!5，6岁都知道咋回事!书归正传，大王是赖蛋，演皇后是自然是我们班里认为最漂亮的王XX，假结婚，我们用俩长板凳当轿子驾着皇后，旁边一群小朋友欢喜的呐喊助威，不用说自然策划人非本人莫属了，我在前面喊号子，起轿，四个小朋友抬着新娘子在众人的簇拥下‘滴洼地哇’的就启程了，那班里给烧开水是的，沸腾了!正好玩的起劲拜天地呢，靠。探子回报{我们在上课时玩时要找个看人的一般都是离门口最近的那人}，杨老师来了，哈哈，一时间乱了套了，虽然都离课桌很远但是保证在2分钟之内归位，那速度不比现在部队集合差，说起这个(探子),也没少挨打，那时我们上课老师不在时我们在班里玩，他也想玩，一时间没抽出人来替他放哨，丫就装赖，大吼一声老师来啦!看我们就飞速归位，静悄悄的等待老师过来，结果等了半天没人来，他噗痴一笑，我们就知道上当了，抓起来批斗，俩人驾起来背着他的胳膊，押了上来，赖蛋还骑着他游街，我们在后面赶着。正乱的乌烟瘴气，热火朝天的时候，杨老师来啦，完蛋了，没人放哨，抓个正着!怒气匆匆的揪着耳朵，用她那小尖皮鞋使劲揣，我们几个疼的都含着泪花，揪着探子正要揣时，探子忍不住了，‘哇’的大哭一声，咧着大嘴，直喊：不是我，不是我。是谁谁谁，我靠，当时可吓坏了，毛嘚嘚的，老师也听不上去还是照揣，接着又揣我们几个。：站一边去!骂骂咧咧的，我们几个老实了，好不容易呆到放学，这下探子可惨了，我们几个挤着探子，押到班里角落，一个一个上去抽，嘴里还带骂的，直到把探子打哭，才罢手，还得保证以后再敢虚报军情利马毁孩子。

那时放学后也是我们最快乐的时候，都不回家，校院里传遍了我们的嘻嘻声，来弹珠，炸翻机。。。!就是在到了考试的时候，我们才是最害怕的时候，什么也都不会，留级!

第三篇：关于回忆dota的励志文章

我们当初都已晓得：6.64版本中gank降落，大批的farm使游戏无聊等等。咱们考察了为什么会造成这种情形，以及如何去改变这种状态，各种解决计划已经收集：减弱后期carry，修正跳刀，为gank树立更高的嘉奖机制等。游戏自身很轻易断定详细的"imbalance"，但是在个例的基础上试图转变DotA的现状不是解决问题的方式。Dota 6.64版本的基本缺点须要从久远的变更来评估，同时改正这些详细的不均衡。我提出一个简略的但是还没有人提过的对Dota现今版本的探讨。全能英雄的困境：重建英雄种类之间的差别

简单的说，全能英雄是指某些特定英雄，包括所有英雄种类中的最佳英雄：迅速、力气、智力。有些英雄假如与一些更偏gank的英雄等级雷同(甚至更低)时，在这个版本中简直是不可拦阻的。抉择一个保险的线上英雄比拟一些偏gank英雄的危险/回报比小得多：一个步队有多个carry可能蒙受更多的过错。让我们对我的意思更深刻的懂得：

传统上，每个英雄品种都有一种特定的属性，这种属性对该种英雄的胜利是无价的。

气力--力量型英雄以它们能承受伤害的原始能力为基础，魔法值较少。这些英雄往往不存在伤害性质的技能;他们的作用往往是在一场战役中起到先手作用(讥嘲,晕眩，控场技)，为队友们制作机遇。这些英雄经典定义为游戏后期英雄，就是说，他们farm的越多，等级晋升的越高，它们就越能比别的英雄种类更能承受伤害和魔法。吻合这些条件并且仍旧能在竞争激烈的Dota比赛中出场的力量型英雄包括：ES、SK、Axe、LOA、Slardar、Doom、Sven、BM、TH、Tiny。

现在，我们先把Panda从这个团体中分别出来，后面再来讨论它。

敏捷--敏捷型英雄以它们快捷的伤害输出和在游戏前中期比较怕魔法伤害为基础。这些英雄以疾速的farm为中央，由于它们在后期拥有最强的物理伤害输出能力。它们的弱点是比拟懦弱，所以它们能在游戏前期被更强的智力型英雄限度。传统上，它们应该有一些法术赞助伤害输出，以及提供一些逃生技能辅助farm。他们的魔法值和法术杀英雄不如智力型英雄那么有效(重要因为魔法能力)，但是在farm上略微比其它两种英雄有效。契合这些条件并且仍旧能在竞争激烈的Dota比赛中出场的敏捷型英雄包括：NA，Brood、sf、Sniper、PL、Morphling、Potm、TA、VS。

我们先把Razor 和 Medusa从这个集团中分离出来，后面再来讨论它们,典故。

智力--智力型英雄以一种能力为基本：游戏早期魔法值的增添以及领有强盛的法术技能来杀逝世豪杰。它们不能抗伤害，同时也不杰出的物理伤害输出。它们应当在游戏后期被其它两种英雄压抑，然而在游戏早期占有宏大的伤害输出上风。传统上，它们以损失才能技巧、高损害nuke技能、AOE技能为核心，它们能在push跟反push中起作用。它们更多的是帮助，在游戏早期为其它两种英雄的farm供给主要的优势。合乎这些前提并且依然能在竞争剧烈的Dota竞赛中出场的智力型好汉包含：CM、Puck、Chen、Zeus、Sil、Kotl、Lina、Storm、Bane、Lich、NEC、Lion、Warlock、SS、SP。

第四篇：关于我们80后

2012年5月31日整理·完成

关于我们80后当80后成为热点时，吸引我们的问题是：管理者们是不是在关注着80后群体，80后能不能成为一个管理学课题;60后、70后的上司们是否正面临着无法和80后沟通的困惑，怎样才能消除障碍，实现团队稳定?80后员工对现有管理体制的姿态如何?80后的管理者们又会将企业管理带向何方?

在和越来越多的企业界人士沟通后，我们发现，看似热闹的讨论其实只是开始，暗潮涌动的实质还没被揭开，80后会以扫荡性的姿态席卷每一个角落，企业管理也不例外。我们不是第一个站出来讨论80后，但是我们试图传达这样一种声音：是决策者们停下手中的工作，把目光转向目前尚处于组织底层但是却勇于发表意见的80后的时候了。

如何管理80后

有人这样描述三代员工：

60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情;

70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感;

80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。这种描述不无道理，用八十年前产生的管理理论来管理80后员工，很可能出现问题。

2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

80后员工的主要特点有：

1) 价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;

2) 价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;

3) 可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;

4) 心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;

5) 对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。

80后员工的主要压力有：

1) 首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。

2) 其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用;由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。

80后员工自嘲是这样的一代人：

当他们读小学的时候，读大学不要钱;

当他们读大学的时候，读小学不要钱;

他们还没能工作的时候，工作是分配的;

他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作; 当他们不能挣钱的时候，房子是分配的;

当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了。

目前的“421”家庭模式(上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子)留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。

相应地，对80后员工进行管理的主要途径有以下几条。

1. 设计充满激励的工作环境

1) 工作层次激励：可以参照Hackman与Oldham提出的“工作激励潜能分数”(，简称MPS，公式为：MPS=[技术性+完整性+重要性]*自主性*反馈性/3)，对工作特性的五个核心维度(工作的技术含量、工作的完整性、工作的重要程度、员工工作的自主性、管理者对员工工作绩效的反馈性)进行重新设计。

2) 薪酬层次激励：80后员工特别在意薪酬的比较，因此企业应设法提供高于行业平均水平的薪酬;对于工作绩效具有隐性特征(即具有长远影响或整体影响)的知识型员工要进行科学的计酬;薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平。

3) 成就层次激励：80后员工的自尊心与成就感特别强，因此要使得有成就的员工能够感觉到领导的重视，要使所有员工为在一家具有良好社会声誉的企业工作而自豪，要全力打造雇主品牌。

4) 机会层次激励：一方面要用人所长、实行人岗匹配，一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件。

5) 文化层次激励：要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化，要容忍员工多元化的价值观，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化，要做到“和而不同”。例如麦当劳公司就利用企业内部的网络聊天室鼓励员工说真话。企业一定要以80后员工的特征为核心设计工作环境，否则很难长久，因为在未来除了80后你无人可用。

2. 进行员工弹性管理

逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。

通过授权培养员工的责任心，例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。诺基亚公司也采用了淡化等级观念的虚拟团队。

塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让80后员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。

提高员工参与度，使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解，充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识，因势利导地发挥80后员工的主观能动性。

进行换位思考，充分考虑激励对象的个性化需求。

改变传统的单向管理为包含下级管理上级的双向管理(弹性本来就包含双向的含义)。

80后员工可以通过以下途径实现对上级的管理：

必要的时候提醒你的上级需要注意的重要事项;

帮助处于困境中的上级，替上级解围;

在适当的时候适当地向上级推销自己，管理上级的时间;

征求上级的意见(人人好为人师，上级更是如此);

与上级建立适当的友谊;恰当地赞美上级;

信守承诺、适时汇报工作进展，赢得上级的信赖。

例如，作为互联网时代代表企业的Google，其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围，就更符合80后员工的需求。

3. 进行员工压力管理

前面提到，80后员工承受着巨大的压力，因此，对他们实施“减压工程”是十分必要的。这包括：实施80后员工帮助计划，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。

发达国家多年的实践证明，员工帮助计划能够帮助员工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

实施激励性、竞争性的薪酬体系，缓解80后员工的经济压力。要设法帮助80后员工尽快转变社会角色，因为在进入职场的前两年，不少80后员工始终分不清学生与职员的身份界限，造成角色“夹生饭”的现象。激烈的商业竞争使得企业要想做到“基业长青”已经非常困难，要求80后员工毕生忠诚于某个企业已不再可能，他们将更加忠诚于自己的职业生涯，因此企业还要帮助80后员工进行职业生涯规划，完善再学习与培训体系，提高员工的抗压能力。

比如万科就进行了员工细分研究，以更好地管理员工的职业生涯。这也要求企业善待离职员工，因为以前的员工与企业之间的关系已经被目前的员工与管理者之间的关系取代，“流水的营盘铁打的兵”，交易不成仁义在，以后共事的机会还非常多。

要包容员工的错误，80后员工更加缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。

4. 进行员工细分管理

80后员工的性格具有更大的差异性，对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。例如：

针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚;

针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队;

针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任;

针对责任心不强的员工要加强其责任感，使其能够自我施压;

针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退;

针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药，如频繁跳槽的原因就可能包括：想见见世面，在多家企业锻炼自己;挣钱压力不大，企业工资低就走人;想学技能，对企业的培养机制很挑剔;嫌劳动时间长，工作环境差……

不同的原因需要采取不同的对策，对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。

企业也应该设法形成专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系，使员工身处特定流程或岗位，将在一定程度上降低其外部流动性。

酒店业曾经有一种说法，香格里拉酒店的服务员可以胜任其他酒店的部门经理，结果却是香格里拉的服务员在其他酒店连服务员都做不好。管理者也应该思考如何才能使一名80后员工成为只有在自己企业里才是一个有用的“螺丝钉”，跳槽到其他企业后只能是一块无用的“废铁”。

5. 管理者要培养魅力

只有不好的领导，没有不好的员工。80后员工心智比较简单，对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因此，80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。

80后需要的是魅力型的企业家，而不是智谋式的管理者。因此，抛开《厚黑学》之类培养智谋甚至阴谋的书籍，多读一些修身养性的书籍对管理者更有用处。要改变过去那种“胡萝卜加大棒”式的管理方法，采用科学化、人性化的领导方式，尊重80后员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。在改革开放后的一段时间内，人们的浮躁情绪和不良心境的恶化，人际关系的虚与应付、相互利用、忘恩负义，不识恩、不记恩、不谢恩、不感恩一时成为风尚。这使得80后员工在关心自己的薪酬的同时，往往忽略了企业给自己带来的帮助，因此管理者还要通

过经常对员工感恩、对社会感恩的方式，引导80后员工辨析、明确感恩行为、培养感恩意识，以帮助他们构建有效的人际网络，实现自我的完善与发展。由于受到社会的负面影响，80后员工的怀疑精神也更重，对企业领导慷慨激昂地演讲这种鼓舞士气的方式不再买账。因此，管理者一定要做到言行一致、言传身教，培养自己的公信力。

6. 把好招聘关 “应届毕业生不招”、“两年以上工作经验”之类的要求在招聘会上比比皆是，很多毕业生就算进了企业工作，一两年甚至三四年内也因为企业害怕其跳槽而无法接触到比较实质的工作，这极大地降低了80后员工对企业的好感。

按照逻辑，如果一个员工具有几年的工作经验却还跳槽到处找工作的话，说明他对原来企业的忠诚度本身就不高，这样的员工很可能只是将企业作为一个跳板“这山望着那山高”。所以企业要大胆引进没有工作经验的新人，他们的可塑性也极强，只要在招聘过程中科学地采用针对80后员工特征的甄选方法“选好种子”就可以了。

近几年，80后员工俨然已经成为跨国企业的中坚力量。通用电气、麦当劳等跨国巨头在中国的新聘员工中80%以上是80后应届毕业生，安永会计师事务所的6000多名员工一半以上也是80后，咨询公司一类需要丰富经验的企业也开始大量招聘80后应届毕业生。国内著名的苏宁电器也在开展每年引进1200名应届大学毕业生的“1200工程”并取得了良好效果。

80后员工占主流的社会特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社

会”，在这样一个社会中，为一个企业工作的人员将越来越多地不是全职员工和终身员工，而是扮演着兼职、临时人员或者顾问和承包人的角色，员工和企业之间的关系发生了根本性的变化。

对刚刚熟悉西方职业化管理系统的中国管理者而言，应对80后员工带来的管理挑战，首要的不是思考如何做，而是必须敞开胸怀，重新审视企业与员工的关系，把本来就没有完全吃透的西方管理教科书扔进垃圾桶，用自己的眼睛和心开始行动。管理者注定是天生的妥协主义者，为了企业的生存和发展，他必须妥协和改变。管理者在管理理念上必须与时俱进，针对80后员工修改以前灵验的管理策略。

第五篇：有关-关于80后的文章-美文-散文-故事-情感文章-经典文章在线阅读!3

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80后的心声—青春的年华似水,时光匆匆而过

我惴惴不安一次次把脑袋架在刀下，又一回死里逃生，令人焦虑的考试终于随着西落的夕阳一同结束。小艾打趣地说，翻来覆去的考试像翻来覆去的死。我轻轻的笑了笑，看着她蹦蹦跳跳的走着，调皮的像个精灵，阳光落在她身上，朝气蓬勃。

而我总觉得郁闷，站在一字路口看着夕阳，觉得自己很落寞，夕阳在短暂的弥留之后，颓然溅落在自己的血泊之中。

Posted at 2008-6-26 by Admin 同居后的苦难故事(80后的女孩) 现在的时代真是乱事之秋啊,一味的追求自己的快乐和幸福.凭着自己的天真的想法,做一些惊人的举动. 生在80后的男男女女们更是无言对其所论了.在中学有的就搞对像,搞什么情爱之类的.一出校门就搞同居啊什么的,当然也不是所有的人都搞同居.只是有少数人为了追求一时的快乐和一个无法兑现的承诺,就和对象同居在一起了. 当真正的悲剧发

Posted at 2008-6-14 by 佚名 80后一个女孩的新婚日记

托老(托尔斯泰)有句名言：幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各有不幸。话虽已被说滥，但想找出另一句替代，一时还真不好找。

女孩薇薇刚刚结婚，有了自己的小家。

读她的婚恋故事，小夫妻俩的争执常让我忍俊不禁。

薇薇这样讲述自己的新婚后的烦恼：

周末回到家，本来计划好好在老公怀里撒撒娇，以慰自己一周来的寂寞 Posted at 2008-5-2 by Admin 1 2 3 成功训练

改变自己从这里开始

★如果你痛恨自己找不到人生方向

★如果你痛恨自己放弃了目标

★如果你痛恨自己懒惰、没决心

★如果你痛恨自己坚持不下去

★如果你痛恨自己现在还未成功