如何做好面试官范文

第一篇：如何做好面试官范文

如何做好面试官

如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作;二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。

(一) 做好面试前的准备工作。首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力

和素质是什么?通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：

Situation当时的环境;T：Task 任务; A：Action 行动;R：Result 最终的结果。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形

(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后，我们才来关注结果(RESULT)是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。行为面试法：行为事件面试

(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素

质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

第二篇：如何做好一名面试官

如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。

有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作;二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。

(一) 做好面试前的准备工作。

首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么?通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力(设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境;T：Task 任务; A：Action 行动;R：Result 最终的结果。)

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下(SITUATION)之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务(TASK)。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动(ACTION)。最后，我们才来关注结果(RESULT)是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。行为面试法：行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺

序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

本文转载自莆田网：

第三篇：如何做好面试官？如何考察面试者能力素质以及面试的技巧有哪些？

如何做好面试官?

如何考察面试者能力素质以及面试的技巧有哪些?

讨论话题框架：(从面试官角度分析)：

1. 面试的前期准备有哪些?

2. 如何做好面试?(包含面试技巧、如何考察面试者能力素质) 3. 面试善后工作有哪些?

一、面试的前期准备有哪些?

(一)、组织面试之前的准备工作:

1.1简历的筛选

a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标(比如学历，工作经验及技能等); b.其次看简历的排版及逻辑性;

c.最后对简历中有疑问的地方进行标注(比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验)。

1.2电话面试

a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题;

b.合则约见。

1.3场地布置

a.安静、不被干扰的 ;

b.氛围的营造;

c.面试人员等待的场所安排。 1.4工具资料

面试开始前，面试官手中应有以下材料：

a.面试程序表;b.应聘者个人资料

c.结构化问题表; d.应聘者的面试评价表 1.5时间安排

面试应安排在双方不受干扰的时间内进行;并在相对集中的时间内连续进行，一

次完成。 1.6接待程序

明确应聘者由谁接待、引导;如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

1.7了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题 1.8面试计划

根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构 面试方式有：

a.集体面试(适合候选人比较多的初选) 需要注意问题：

1、人员控制在4人以内

2、总时间不超过20分钟

3、注意候选人在没有回答时的表现

4、做好记录 b、一对一面试 特点：

1、适用于各种情况的初选和复选

2、主试人可以是一个或多人 需要注意问题：

1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟

2、候选人的面试时间应错开安排

3、注意在等待面试时的表现

(二)、面试的方法

2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试

结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2.2电话面试

电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。 2.3行为面试

行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

2.4情景模拟

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

2.5压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试 2.6无领导小组面试

无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。

(三)、面试官应了解的面试过程

3.1介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

3.2主体面试提问 ,做好笔记

对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。 3.3结束面试,礼貌感谢

准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准)

在面试过程中应当注意哪些问题?

a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。

b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?

c.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的 地位是不平等的。

d.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但 是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家 大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。

e.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。

二、如何做好面试官?

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

(一)、面试提问及倾听技巧有哪些?

1.1工作时间是否存在空白段

面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。 1.2为什么频繁跳槽

在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。 1.3追问离职的真正原因

离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。 1.4最近获得哪些新技能

什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。 应当注意哪些问题 1. 不要被简历忽悠了

2.不要对面试者有任何假设 3.不要把决定留给下一个人

4. 不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则 5.不要答案，要过程

6.不要放弃细节，细节决定一切

(二)如何介绍公司(回答求职者提出的问题)

2.1如何描述公司的主营业务

公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。 2.2可提供事实及数据的范围

就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数

据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。 2.3如何描述公司的历史

一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。 2.4如何描述空缺职业

描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。 2.5如何描述工作环境

描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。 2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说

通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

三、如何考察面试者能力素质?

在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。 1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。 2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。 有的关键素质需要更多的信息。

a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点

b.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ? c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废

d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作

e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人

四、面试善后工作有哪些?

大家不要以为求职者(并未纳入侯选的人员)走出你面试的房间，你的面试工作

就结束了。我们还需要做善后工作有哪些?我们需要注意哪些问题?

面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。 a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么? 成功录取：

录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定(签约)给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定;是否他们可能在考虑其他的公司。 b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么? 求职失败：

往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之期我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。

a.最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。

总结：面试流程

前期的准备工作 开场、介绍 面试提问 结束面试

面试结果通知、整理资料、建立人才资料库

一、

二、

三、

四、

五、

本期讨论节选(会员声音)

1、按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);结构化面试;情景模拟测试(重点在能力素质);

2、筛选简历主要是对任职资格的匹配度进行考察:比如任职资格中对学历、专业、工作经验等方面的要求,了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求;

3、简历筛选阶段重点是考察任职资格，对于员工的胜任力素质考察往往是无法通过简历来完成的，筛选也可以分多次进行的;

4、要看招聘的需求，如果某岗位的招聘需求方面对任职资格的要求很严格，那么筛选简历的时候就要很严格，匹配度要高一点，比如90%以上;

5、人力资源部门的准备，对面试岗位，面试人员顺序安排，用人部门的经理人和主管的沟通和时间安排，面试的接待细节很重要，要提前准备好面试的办公室，和等待面试的办公室，面试都是第一印象的准备，对于求职者，对于公司，对公司也是一个形象和企业文化的宣传，比如说给每位等待面试的人员都倒好水，发企业的内刊或者杂志给求职者，前期宣导一个相对轻松的环境，缓解求职者的紧张。对于人力资源部，争对不同的岗位，要做好，笔试，和其他测试的材料和准备，让整个面试流程变得有条理;

6、我们简历筛选，都是先根据硬性条件把不符合的筛掉，符合的在看他的工作经历和我们的相关性，面试一定要用人部门或者直线经理参加

7、做好一个面试官，首先个人要有一定的知识技能，充分了解在面试过程中应该会运用到什么样的知识点，然后就是要了解所要应聘人员的岗位的职责、特点，需要的人才应具备什么样的性格特点、技能要求、薪资结构等等;第二，帅选简历，不管是网招、社招还是校招，面对手上的简历，有针对性的选择;第三，面对应聘者，作为面试官的我们要沉着、自信，针对岗位的性质特点，提问一些简单的有针对性的问题，这些问题可以是专业的、可以是生活上的、可以是思想上的，通过应聘者的回答，结合简历、笔试题目以及在面试过程中应聘者的行为举止，综合考量应聘者的素质，这个就要求面试官有一定的心理学、行为心理学和一定的分析总结能力;

8、人资部门需要做的第一是组织好面试过程，第二为面试及面试决策提供专业的支持，第三给予用人部门及直线经理以专业的意见;

9、我觉得，作为一个HR人，别人什么样的用词，什么样的语气，什么样的概念和表达方式，基本上，我们也就可以看出，人家什么样的思维水平和人格特点。

10、a能否准时参加面试，考察应聘者的一个时间观念，以及对这份工作的渴望度有多高 b对于笔试答题的一个态度和完整度、专业度及准确率 c穿着打扮，言谈举止d回答问题时的语言逻辑性和表情;

11、面试官自己最好是一个开放的人，对哲学、数理学、语言学、心理学、行

为科学有起码的理解，平时多去广场、医院、养老院、幼儿园、墓地观察一下社会生活;

12、HR要对面试的岗位的SOP要有一定的了解,这样方便甄选面试者有没说谎,

同时也可以提相应的问题，也要了解JB(job describe);

13、回到流程上，按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);结构化面试;情景模拟测试(重点在能力素质;后流程：及时回复;未入选的，诚恳道明原因，感谢参与，欢迎下次合作;拟入选的，进入职业早期计划;面试回访调查，背景调查;资料收集总结;

14、应聘者有异议打来电话质询时，要注意态度和语言表达，特别是注意不要透露过多的细节;对于未入选的，做人要厚道：诚恳说明他的原因;对于公司方面的细节，则没有必要;另外，根据我多年的经验，很多招聘面试官，落选者中的优秀比例，反而比他的入选者高，这就是今天的讨论主题，如何做好面试官;

15、即使是对于落选的员工，也要通知，最好根据面试记录里的评价给面试落选者回复邮件，说明他未被录用的原因，同时选择性的放入建立人才备用库。

第四篇：面试时如何称呼面试官

1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼“您好!”，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方“姓+职务”，例如：陈经理，道谢并且说再见。

如果面试官有好几个人，就称呼“各位老师好!”，面试结束的时候，如果面试官只是

2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼“姓+职务”，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼“各位老师”比较好，不用一个个打招呼。

2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如“李先生”。如果面试官是女士，请不要用“小姐”、“女士”这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如“王经理”。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如“杨助理”。

3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。

如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：

(1)从来没有在其他场合见过。

(2)不知道其姓氏。

(3)不知道其职位。

那么，在这样的情况下应该如何称呼面试官呢?这种具有普遍性质的情况，当你见到面试官后，可以直接称呼“您好”，也可以叫“老师”，如果你是应届毕业生的话叫“老师”会更亲切一点，而且也表示对对方的一种尊重。

第五篇：如何对付“哑巴”面试官

我刚经历了一场奇怪的面试。有两个面试官，一个人提问;而另一个一言不发、伏案书写。我不知道应该怎样对待他们——我也没有与他们交谈。这样做对吗?

尽管老话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，但在面试中，如果其中一人伏案书写对求职者视若无睹，那么两人的优势就丧失了。

对置身局外的主考人，有两种可能的解释。一种解释是，有意这样设计来观察你的反应。一些公司仍在使用“有压力的面试场景”，将求职者置于尴尬的境地，以观察其所作所为，这种面试的缺陷在于缺乏可信度、一致性与公平性。另一种解释是，这种安排是无意的，只表明伏案书写者对面试的作用及重要性缺乏认识，也许他只是在最后一刻被安排到考场，他还有面试之外的工作要做，想抓紧时间两者兼顾。不幸的是，这同样会使面试令人不安，缺乏可信度、一致性和公平性。

而你对这位主考人的任何反应，都有可能作出两种相反的解释。比如，如果你直接与他交谈让他停止笔头工作，你的行为既可以解释为有信心，相当自信，也可以解释为自大，富有侵害性。如果你不同他交谈，你的行为既可解释为有感知力，善解人意，也有可能被加之以胆怯懦弱的恶名。

与其怀疑自己，不如理智地记住这点：面试过程中主考者有意无意对待求职者的态度深刻地体现了他们的待人之道。如果你今后的工作与面试者有密切关系，何不通过面试中的细节来了解他、从而作出明智的选择呢?