高校图书馆人事管理论文

关键词：高校图书馆；人力资源管理；问题；对策摘要：高校图书馆人力资源管理决定着高校图书馆事业的兴衰，但目前我國高校图书馆人力资源管理存在着很多问题，文章通过分析其原因，提出了一些具体的对策。高校图书馆在转向网络化、信息化、数字化的过程中，在服务内容和服务方式方面都发生了深刻的变化。下面是小编精心推荐的《高校图书馆人事管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

高校图书馆人事管理论文 篇1：

高校图书馆社会化服务的顶层设计*

摘 要高校图书馆社会化服务面临着图书馆事业系统规划、法规建设、资源共享和服务整合不足的境况。政府和图书馆行业组织要发挥主导与协调作用，通过顶层设计，系统构建图书馆服务体系，完善图书馆法规建设，统筹规划高校图书馆社会化服务，整体促进高校图书馆社会化服务发展。

关键词高校图书馆社会服务顶层设计服务体系资源共享服务整合法制建设

分类号G258

高校图书馆是学校和社会信息化的重要基地，肩负着收集、保存和组织文献资源，传播知识和传承文明的社会职能。高校图书馆是公共文化服务体系的重要组成部分，秉承社会开放的理念，实现和保障社会公众文化教育的权利，既是高校图书馆的责任，亦是社会发展的要求。

纵观我国高校图书馆社会化服务，从20世纪80年代开始，围绕社会化服务的必要性、可行性、意义、模式与制约因素的理论研究和试行探索一直未曾间断。虽然高校图书馆社会化服务经历了30多年的摸索实践，但其边界不清，标准不一，分散割裂的服务现状，与政府的要求和公众的期望还有较大差距。高校图书馆社会化服务还未形成良性运行的机制，缺乏持续发展的制度保障，需要政府和图书馆行业组织通过顶层设计，加强统筹规划，将其纳入国家公共文化服务体系的整体建设，努力突破体制障碍，建立职权明晰，保障有力，管理科学的服务格局。

1顶层设计的概念渊源与涵义

1.1顶层设计的概念渊源

顶层设计是来源于系统工程学的一个概念，从工程学视角而言，顶层设计是系统性地考虑工程设计、生产与应用，以确保一项工程具有整体的明确性和具体的可操作性[1]。第二次世界大战前后，顶层设计被西方国家开始应用于军事、管理和社会发展领域，成为政府统筹政策和制定发展战略的重要思维方法。

顶层设计是指以整体理念和全面视角，统筹各要素和各层次的关系，以实现系统协调运行的思维方法。顶层设计的涵义包括：顶层设计是自上而下的系统化设计，设计机构处于管理主体或行业的高层；顶层设计强调整体理念和系统思维，既有整体长远考虑，又有系统性安排，坚持统筹兼顾，理顺要素关系，促进系统协调发展。

1.2高校图书馆社会化服务顶层设计的涵义

从顶层设计的涵义来分析，高校图书馆社会化服务的顶层设计具有相对性，包括泛顶层设计和相对顶层设计。泛顶层设计主要指国家或图书馆主管部门层面的总体设计，侧重于从全面建成小康社会的奋斗目标，统筹考虑图书馆发展的整体思路、体制机制、政策导向和服务定位，解决图书馆事业发展的全面性、协调性和可持续性问题，归根结底是更好地发挥图书馆在社会主义经济、政治、文化和社会管理中的作用。相对顶层设计主要是指全国性和地方性图书馆学会、高校图书情报工作指导委员会等行业组织对各层级图书馆发展规划、工作目标、业务建设、读者服务和技术应用的指导。

高校图书馆社会化服务的顶层设计自上而下，具有不同的层次。泛顶层设计规定了高校图书馆社会化服务的目标模式和总体部署。相对顶层设计各层面责任主体要按照泛顶层设计的指导思想、政策导向和总体布局，对高校图书馆社会化服务进行统筹规划和工作部署。高校图书馆要有效执行顶层设计分解的工作任务，对社会化服务进行具体安排，加大跨部门、跨系统的合作，形成良性有序的循环互动，整体推进社会化服务。

2高校图书馆社会化服务顶层设计的缘由

1975年，国际图联在法国里昂概括性地提出各类型图书馆的社会职能：保存人类文化遗产、开展社会教育、传递科学情报、开发智力资源。高校图书馆向社会开放是高校公共价值服务公众的回归[2]。高校图书馆社会化服务是高校社会服务职能的延伸。我国高校图书馆社会化服务的现状与建设社会主义文化强国的要求还有较大差距，具体表现为图书馆系统在统筹规划、法规建设、资源整合和服务拓展等方面存在诸多不足。

2.1没有自上而下的系统规划

图书馆是文化战线不可或缺的力量，亦是公共文化服务体系的重要分支。无论是高校图书馆、公共图书馆、科研院所图书馆，还是其它的信息机构和文化机构，其经费来源、队伍素质和服务模式各有特点，各具优劣。不同系统的图书馆隶属不同的主管部门，受管理体制、资金来源和服务条件等因素的影响，图书馆系统条块分割严重，各自为政，系统内同质化特征明显，跨系统整合和交互服务十分困难。国家、省部层面虽然对文化、教育改革和公共文化服务体系建设进行了宏观布局，但没有对图书馆体系的运行机制和管理执行进行自上而下的系统规划。高校图书馆社会化服务没有切实可行的实施办法，没有明确各方责任主体的权利和义务。在此境况下，高校图书馆社会化服务难以得到有效实施和持续发展。如果要改善当前的服务格局，亟需通过顶层设计，从系统规划着手，理顺关系，促进社会化服务有序推进。

2.2缺乏配套的法规保障与约束

我国宪法赋予了公民文化教育的权利，宪法第19条、22条、46条规定，国家发展为人民服务、为社会主义服务的图书馆、博物馆、文化馆事业；发展各种教育设施；提高全国人民的科学文化水平，保障公民受教育权利，鼓励自学成才[3]。虽然宪法为图书馆事业发展确立了根本的法律依据，但是，我国尚未制定成文的图书馆法，没有形成图书馆事业整体建设的法律规范。各系统图书馆主管部门制定的规章和条例，主要用于规范和维护本系统的图书馆行为与秩序。由于图书馆法规建设滞后，图书馆与其他组织、读者之间在图书馆活动中所产生的各种关系缺乏法律保障，公民平等、合理利用图书馆的权利没有得到充分的体现。高校图书馆社会化服务在图书馆法规建设不完善的情况下，缺乏配套的法规保障和约束。2002年，教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程（修订）》对社会化服务虽有表述，但缺乏刚性规定，法律效力较低，可操作性差。

2.3没有形成统筹推进的合力

我国地域辽阔，各地区经济、科技、文化、教育发展不平衡，不同系统图书馆的馆藏资源、馆舍条件、管理制度和服务质量存在着一定差异。据统计，我国2 286所高校图书馆，藏书总量6.4亿多册[4]。虽然高校图书馆拥有丰富的文献资源，先进的技术条件和专业化的人才优势，其综合资源的可用性、真实性、可靠性和持续发展性是数据库商和信息机构无法比拟的，但是，高校图书馆长期固守高教系统，跨系统整合服务困难重重，系统内共建共享进展迟缓，没有形成整体合力，社会化服务推进乏力，其开放、公益、共享和公平原则未能得到充分体现。

2.4面临体制与观念障碍

不同类型图书馆的利益诉求难以契合，高校图书馆界对社会化服务的认识不同，理念不合，意见纷杂。综观高校图书馆社会化服务的现实困境和图书馆界的疑虑，高校图书馆社会化服务面临着体制障碍和观念障碍，极大地影响图书馆资源分配和服务绩效[5]。常言道，观念决定思路，思路决定出路。目前，大多数高校图书馆社会化服务浮于表层，摇摆不定，陷入就事论事，工作虚化的境地。我们要正视这些障碍，通过顶层设计，对图书馆事业进行系统性、战略性、有序性的综合考量，扫除体制障碍，统筹兼顾，合理配置资源，协调好各要素关系，实施均衡发展，让先进的、科学的、开放的服务观念成为社会化服务的主导意识。

3高校图书馆社会化服务顶层设计的策略

针对公共文化服务体系建设，文化部部长蔡武指出，要加强顶层设计和总体规划，增强改革的系统性、整体性和协同性，使各领域、多方面、诸环节改革相互配套、协调推进[6]。顶层设计能够系统性地考虑图书馆发展规划，理顺各方关系，整合服务资源，改善高校图书馆社会化服务。政府部门、图书馆主管单位和行业组织对高校图书馆社会化服务进行顶层设计可采用如下策略。

3.1发挥政府主导作用，加强图书馆社会化服务的系统性规划

十八大和十八届三中全会从国家层面提出了深化改革的战略目标，通过顶层设计，做出“五位一体”的总体布局，加强改革的协同性和系统性。《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》提出构建公共文化服务体系，加强公共文化产品和服务供给，保障居民的基本文化权益，加快文化体制机制改革创新[7]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出实现优质教育资源开发、应用、普及与共享[8]。国家及相关领域的主管部门对文化教育改革的目标模式、体制机制进行顶层设计，将文化教育作为重点领域进行系统性规划，体现了顶层设计的客观性、科学性和合理性。图书馆隶属于文化、教育范畴，高校图书馆资源是重要的教育资源，其社会化服务涉及人、财、物等多种因素，牵涉面广，需要政策引导、法规保障和财政支持。国家部委、各省市层面，需要成立省部或省区协调指导工作小组，落实党中央、国务院的战略决策，按照顶层设计理念，通过制定图书馆发展规划，统筹考虑高校图书馆社会化服务的政策制定、资源配置、管理体制和规范化建设，整合跨系统图书馆服务资源，强化系统内共建共享，形成合力，共同推进公共文化服务体系建设，处理好高校图书馆社会化服务的全面性、协调性和可持续性问题。例如，国家六部委成立推进产学研结合工作协调指导小组，研究如何加强统筹协调，支持省部合作，共同推进产学研紧密结合。天津市教委牵头成立了天津市高校文献信息中心，通过顶层设计，建立跨系统、跨行业图书馆联盟，整合天津市文化、教育、科研系统图书馆资源，为天津市高校图书馆社会服务搭建共建共享平台，都是可借鉴的经验[9]。

3.2完善图书馆法规建设，促进高校图书馆社会化服务

法律是由国家权力机关依据一定程序制定，由国家强制力保证实施的行为规范[10]。图书馆法是由国家立法机关制定或认可的有关图书馆事业和图书馆活动的专门法规。我国图书馆社会化服务规章都是分散在有关部委规章、地方性条例之中。例如《普通高等学校图书馆规程（修订）》规定：有条件的高等学校图书馆应尽可能向社会读者和社区读者开放[11]。《北京市图书馆条例》第10条规定：本市鼓励学校、科学研究机构及社会团体、企业、事业单位的图书馆（室）向社会开放[12]。其中“有条件”“尽可能”“鼓励”等词汇都是柔性表述，没有强制性措施，没有监督与约束条款，给图书馆预留了较大的自由裁量权，然而对于图书馆主体来说，一方面图书馆无法兑现这些规章中的灵活性规定，另一方面图书馆主管部门和责任主体难以处罚违反条例中的禁止性行为。我国需要加强图书馆法规建设，从法规范畴进行顶层设计，以调节图书馆的内外关系，保障广大群众享有利用图书馆的权利，保证、监督和规范图书馆事业的发展，建构图书馆社会化服务的法律保障和监督机制。

3.3发挥图书馆行业组织的作用，构建图书馆社会化服务体系

国家和各部委从文化教育和公民权利的宏观政策方面对图书馆事业进行顶层设计，主要内容见诸于公共文化服务体系的规划之中。根据我国国情，高校图书馆社会化服务的有效推进要注重发挥图书馆行业组织综合协调和统筹规划的作用。首先，各层级图书馆学会和高校图书情报工作委员会要发挥专业指导作用，突破社会化服务的观念性障碍。加强图书馆系统的顶层设计，制定实施方案，明晰社会化服务的目标、职责、权利、义务和利益分配，形成可持续的社会化服务机制，牵导高校图书馆社会化服务；其次，推进改革创新，建立图书馆联盟，协调跨系统图书馆关系，推进资源共建共知共享，构建图书馆公共文化服务体系，为高校图书馆社会化服务创造良好发展环境，凝聚服务合力；再次，确立有效的决策、执行和监督机制，分解工作任务，建立科学的社会化服务评估制度，在高校图书馆评估指标中引入主管部门、社会民众、机关团体和企事业单位评价，形成相互联系、相互制约、多元参与的评估体系。

3.4激发高校图书馆的能动性，落实社会化服务工作任务

高校图书馆是图书馆系统的重要分支，其社会化服务的统筹规划、制度设计和工作部署，有赖于顶层设计各层面的共同响应和协同配合，有赖于图书馆界的普遍认同。高校图书馆是学校的教辅单位，在满足学校教学科研需求的基础上，为社会读者提供服务是图书馆的职责，也是高校社会服务职能的具体延伸。高校的工作部署要体现并贯彻国家、省部和教育主管部门顶层设计的总体布局。高校图书馆要执行学校的工作部署，落实国家和地区图书馆学会、高校图书情报指导委员会的发展规划，发挥能动性，积极创造条件，扩大图书馆在办馆模式、资源配置、人事管理和社会参与等方面的自主权。例如，清华大学在社会服务总体布局时，成立企业合作委员会，建立产学研合作创新平台，为国内150多家企业、政府经济和科技管理机构提供技术支撑和智力支持，安排图书馆参与企业合作委员会工作，开展社会服务[13]。高校图书馆要挖掘社会化服务潜力，既要执行好主管部门和行业组织分解的工作任务，又要深入分析图书馆服务的规律和变化特征，结合校情和馆情，创新服务形式，科学组织实施，满足不同群体社会读者的信息需求[14]。

4结语

文化建设是政治、经济和社会建设的精神支持力量。党的十八大报告中提出全面建成小康社会，让人民享有健康的精神文化生活。图书馆界要抓住机遇，顺势而为，积极投身公共文化服务体系建设。加强图书馆事业的顶层设计是汇聚各方力量，提升社会化服务质量与水平的关键。顶层设计通过自上而下的系统性规划，制定文化、教育的发展政策、法规条例和运行机制，为公共文化服务体系建设和图书馆社会化服务指引了方向。高校图书馆社会化服务的规划和实践涉及宏观、中观和微观的不同层次和构成要素。政府和图书馆主管部门、行业组织，要围绕文化建设的总目标，对图书馆事业和文化信息产业进行总体布局，统筹兼顾，规范指导，突破部门之间，系统之间的利益格局，确立顶层设计的工作目标。高校图书馆资源丰富、人才集中、技术先进，是社会化服务的有生力量。高校及其图书馆要消化、领会政府和上级主管部门的顶层设计理念，在逐级分解顶层设计工作任务时，要结合校情和馆情，处理好高校图书馆社会化服务的全面性、协调性和可持续性问题，合理配置资源，科学组织，落到实处。

作者：丰国政

高校图书馆人事管理论文 篇2：

我国高校图书馆人力资源管理存在问题及对策

关键词：高校图书馆；人力资源管理；问题；对策

摘 要：高校图书馆人力资源管理决定着高校图书馆事业的兴衰，但目前我國高校图书馆人力资源管理存在着很多问题，文章通过分析其原因，提出了一些具体的对策。

高校图书馆在转向网络化、信息化、数字化的过程中，在服务内容和服务方式方面都发生了深刻的变化。在高校图书馆事业的转型过程中，人力资源管理水平的高低是决定其成败的关键。

1 加强高校图书馆人力资源管理的意义

图书馆的人力资源是指所有从事图书馆工作的在职人员的总和，或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和[1]。

图书馆的资源包含三个方面的因素：人力资源、物质资源、财力资源[2]。在高校图书馆事业中，人的因素是最积极、最复杂、最具有能动性的，人力资源是能够开发和提高效益的资源，是一种可再生的资源，也是一种能够产生剩余价值的资本，是图书馆生存和发展的基本要素与动力，对图书馆事业的发展起着决定性的作用[3]。印度图书馆学家阮冈纳赞在谈到馆员的作用时强调：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时间和设备怎样，也不管管理图书馆的方法怎样，图书馆事业成败的关键在于图书馆工作者。”[3]同时，馆员也是图书馆要素中最活跃的因素，其素质决定图书馆工作的效率和质量[4]；图书馆团队就像一个大木桶，最短的木板决定盛水量，每一位馆员就是组成这个大木桶的“木板”。图书馆最大的服务能力取决于全体职工的整体水平，馆员的粗心、失误、失态都会让图书馆的形象在读者心中大打折扣。100名馆员，其中1名馆员表现不佳，将会影响全馆的服务，这就是“100-1=0”的效应[5]。

2 我国高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题

2.1 人力资源管理事业缺少法律依据

图书馆方面的法律是保证图书馆事业发展的必要前提，是图书馆人力资源管理的根本依据。其不仅明确规定服务、经费，而且应规范图书馆员的任职资格、工资及待遇。遗憾的是，截至目前我国还没有正式颁布有关图书馆方面的法律，仅有上海、湖北、深圳等地区出台了一些相关的地方法规或政策。虽然中国图书馆学会在2002年11月15日第六届四次会议通过了《中国图书馆员职业道德准则（试行）》，并于2008年正式发布了《图书馆服务宣言》，但有学者对其的评价是“道德无道德，宣言没宣言”[6]。

2.2 对人力资源管理开发不够重视

目前，高校图书馆对人力资源管理、开发不够重视，其人力资源管理还停留在计划经济时代的人事管理模式，继续沿用“进、管、出”三个环节，强调纪律严明、服从权威，这严重制约了馆员的工作积极性和创造性。由于某种原因，社会上很多人认为高校图书馆员的工作就是搬运、上架、装订或其他日常工作，只是简单的重复劳动，不需要技术能力；高校图书馆在管理上“重物轻人”，资金多投在扩大馆舍、购买设备、建立数据库等方面，而投入到人力资源开发项目上的资金则相对较少。

2.3 人力资源的引进机制不合理

目前，我国一些高校图书馆对人力资源的引进和配置缺乏系统科学的规划，出现了人员引进的盲目性、随意性和人员配置上的学非所用、干非所长的情况[7]。由于历史遗留问题，图书馆成为安排教师子弟、引进人才配偶和校内其他部门岗位分流人员的地方，这些人员绝大部分没有接受过图书情报专业的系统学习。随着我国数字图书馆的迅猛发展，而传统图书馆服务方式已经不能满足师生的需求，数字资源的传送、个性化服务、移动服务等支持并嵌入科研教学流程的数字知识服务要求馆员具有较高的综合素质，然而，目前这些馆员难以胜任高校教学和科研发展的新需求。

不合理的人力资源引进机制造成了高校图书馆馆员的学历偏低和知识结构不合理的现象，这种现象与图书馆理想的人员学历、专业要求有较大的差距。目前，高校图书馆人力资源引进机制的不合理将会导致人才外流、短缺和断层等问题，严重影响到图书馆高层次工作的开展，阻碍了高校图书馆事业的健康发展。

2.4 人才培训机制不完善

目前，我国高校图书馆的人才培训机制还相对滞后，而美国图书馆在这方面却取得了领先世界的成就，其规定图书馆员在初聘5年内必须参加相关培训和学术会议，平均每所图书馆每年有15万美元的培训费，平均到每个馆员大约有2，500美元；相比之下，我国图书馆员每人每年的培训费还不到100元。我国高校图书馆相关培训机构较少，举办培训的次数和参加的名额有限，不能满足馆员的工作需求。

2.5 高校图书馆缺乏激励机制

激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励的基本任务就是调动员工的积极性，提高组织的工作效率。激励又分物质激励和精神激励两种。

2.5.1 物质激励。物质即工资、奖金、津贴和福利等。长期以来，高校图书馆一直沿用事业单位薪酬管理模式，在收入分配上以职工职称作为薪酬定级的依据，不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何，一律平均分配。现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了馆员个人能力的发挥，进而影响了图书馆事业的发展[8]。

2.5.2 精神激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展及进一步提升自己的机会，实行弹性工作制等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。为此，高校图书馆相关领导在平时的管理工作中应激发馆员工作的荣誉感、成就感和责任感，充分激励馆员发挥最大潜能。笔者认为，高校图书馆在精神激励中，应注意情感激励与成就激励。人作为有情感、有思想的机体，渴望并需要被认可、被尊重、被鼓励、被信任。作为高校图书馆的管理者应该充分认识到情感需求，使馆员无私地为图书馆工作，特别是在成就激励方面，高校图书馆应高度重视馆员对实现自己奋斗目标的渴望，激励馆员发挥最大潜能。

3 解决高校图书馆人力资源管理现状的对策

3.1 呼吁尽快出台图书馆相关法律

图书馆事业要走上稳定、健康的发展道路，必须依靠强有力的法律保障，即用法律的形式，把党和国家对图书馆事业的方针、政策、任务等规定下来，将图书馆的各项工作纳入法制轨道，才能从根本上协调和优化图书馆事业发展的内外部环境及其运作机制。这是我国图书馆事业摆脱困境、走出低谷、走向兴旺发达的必由之路，也是建设社会主义法治国家的客观需要。截至目前，我国还没有正式颁布一部较为完善的图书馆方面的法律，这使图书馆人力资源管理成了无本之木。世界上一些发达国家都先后颁布了图书馆方面的法律，它在图书馆的设立、管理、服务以及馆员的素质方面都有明确规定，如：美国除了颁布有国家级的图书馆法—《图书馆服务法案》等法律外，各州还有自己的法律，甚至有的州还出台有《图书馆服务与技术法》。对此，吴建中呼吁：我国的图书馆方面的相关法律能够早日出台，行业性图书馆协会能够早日成立，图书馆员的资格认证制度能够早日推出[9]。

3.2 完善人力资源的引进机制

高校图书馆应改变传统的引进机制，建立以业务实际需要为主的引进机制，对于紧缺人才，图书馆可以特殊情况特殊对待，向学校相关部门申请给予相应的扶持政策。针对高校图书馆的技术岗位和信息咨询等专业性较强的岗位，必须配备具有一定外语水平、计算机操作技术及图书情报专业知识的馆员。高校图书馆要将馆员的专业、工作需要以及个人意愿三方面结合起来，提升个人发展空间，以推动图书馆整体管理水平的进步。高校图书馆还应综合考虑馆员的年龄、性别、专业、学历、性格、职业熟练程度等，将最适合的馆员安排在最恰当的位置，使其才能得以充分发挥。

3.3 利用人才培训和继续教育补馆员知识短板

我国高校图书馆应加大对馆员培训与继续教育的力度，结合本馆文献特色、用户服务特点对馆员进行多元化结构的继续教育，补齐其专业知识欠缺的短板。笔者认为，高校图书馆一方面可以运用“20/80法则”。该法则是由18世纪意大利经济学家帕累托提出，其内容是：对于一个特定的整体，重要的因素一般只有20%，而琐碎的因素占80%，只要控制20%就能控制整个局面，也就是分配资源，抓关键人、抓关键岗位。高校图书馆对馆员培训可分为主要培训和一般培训，主要培训应将80%的资源用于业务骨干和信息咨询部门，一般培训应将20%的学习资源用于普及和岗位培训。另一方面，高校图书馆以“缺什么补什么”为培训宗旨，提高培训的针对性和实用性，旨在改进馆员的工作态度、业务水平和工作能力。

3.4 建立科学、合理、公平的考核体系

我国高校图书馆对馆员的评价取决于读者满意度和资源利用率两个方面。图书馆必须建立一个科学、合理、公平的人员评价体系，在分配、奖罚制度上调动馆员的工作积极性，坚持“奖勤罚懒”“多劳多得”的原则。另外，高校图书馆应根据自身条件制定合理的考核方案。笔者建议：高校图书馆应结合其实际工作情况对馆员进行考核，考核内容主要有馆员的服务态度、工作效率、读者满意度、文献检索等，但考核要区别工作中的共性与个性的关系以及整体与局部的关系，还要兼顾特殊情况特殊对待的工作方法。

3.5 图书馆必须争取人事权

高校图书馆是非营利的公益性单位，自身缺乏利益驱动力[10]。图书馆隶属于上级管理部门，限制了其在人才引进、工资福利、津贴等方面的自主权。我国有句俗语“端人家碗，受人家管”，图书馆没有人事权，就如同没有“碗”，管理层无法决定人才的“出”与“进”。图书馆要解决人力资源管理的问题，就必须掌管人事权和经费。

3.6 创新管理方式

我国高校图书馆创新人才资源管理方式应将“读者参与管理”与“层层责任制”相结合。笔者建议，高校图书馆创新管理方式应从以下三点做起：①高校图书馆应将馆员的信息公布在网站上。这既有利于读者与馆员互动交流，也能督促馆员自觉提高服务质量。②责权到人。高校图书馆应明确划分馆员的工作和责任，让其“全权负责”自己的工作，通过“责任层层明确，任务层层落实”[11]的管理方式，能够促使馆员各负其责，各尽其能。③高校图书馆应赋予读者考核、监督馆员的权利和义务。读者可以通过虚拟网络或面对面地监督和评价馆员的业务能力和工作态度。总之，高校图书馆应将图书借阅量、下载率和服务质量等因素作为考核馆员的主要依据。

4 结语

高校图书馆人力资源管理必须贯彻以人为本的管理理念。日本一位学者曾提出：“作为一名合格管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。”[12]笔者认为，高校图书馆的每一个环节都应受到这一管理理念的影响。一方面，高校图书馆要对馆员加强培训和继续教育，争取人事权和财务权，激励员工，结合定岗定编，奖勤罚懒，鼓励“多劳多得”。另一方面，高校图书馆在提倡馆员爱岗敬业的同时，也要兼顾馆员的个人发展，帮助他们实现自我价值，将其学术成就与职务提升相结合，将馆员的个人价值与图书馆的发展融为一体，促使他们在贡献与满足中获得成功，形成图书馆与个人双赢的良好局面。

参考文献：

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[12] 刘传标.复合型图书馆的建设[M].北京：北京图书馆出版社，2005：206.

（编校：马怀云）

作者：万秀梅

高校图书馆人事管理论文 篇3：

高校图书馆职业道德建设研究

摘要：通过分析当前高校图书馆职业道德建设的重要性以及影响当前高校职业道德建设的若干因素，全方位、多层次地提出了高校图书馆职业道德建设的新方法、新思路。只有进一步完善监督管理机制，建立一整套行之有效的措施体系，才能推进高校图书馆事业的发展，更好地为高校的教学和科研服务。

关键词：高校图书馆；职业道德；图书馆员

作者简介：卫佳佳（1980-），女，山西长治人，华北机电学校图书馆，助理馆员。（山西 长治 046000）

所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。高校图书馆既是学校的文献信息中心，又是精神文明建设的重要阵地。如何有效地开展图书馆服务工作，提高图书馆的服务质量，更好地为读者服务，除了要搞好图书馆文献资源的建设外，加强图书馆职业道德建设也是极为重要的。特别是在当今信息化、网络化时代，加强图书馆职业道德建设是做好读者服务工作的关键，是推进高校图书馆事业发展、构建社会主义和谐社会的关键。

一、高校图书馆职业道德建设的重要性

1.有助于落实科学发展观，开拓高校图书馆工作新局面

高校图书馆是高校教学、科研以及精神文明建设的重要阵地。科学发展观是我国新时期各项建设事业的行动指南，也是高校图书馆建设的行动指南。落实科学发展观，加强职业道德建设，高校图书馆要做到围绕提高服务质量促进科学发展、围绕强化管理与服务促进和谐发展。因此，高校图书馆应紧密配合高校科学发展的工作目标，紧密联系本部门工作实际，在图书馆业务工作中牢固树立和全面落实科学发展观，制定与本校发展相适应的本部门工作目标，推动高校图书馆工作的全面、协调、可持续发展，努力开拓高校图书馆各项工作的新局面。

2.有助于培养图书馆员爱岗敬业的精神，做好本职工作

爱岗敬业是高校图书馆职业道德建设中一个重要的方面。全心全意为读者服务是图书馆员的天职，是图书馆工作的核心，也是图书馆赖以存在和发展的基础。古今中外许多图书馆前辈们都把图书馆工作当做是一项提高国民素质、富国富民的高尚事业，为此也付出了很多心血。对图书馆事业的热爱是每个从事图书馆工作的人所具备的基本精神。加强高校图书馆职业道德建设有助于培养广大图书馆员的爱岗敬业精神，更好地做好自己的本职工作。

3.有助于图书馆员强化服务意识，服务读者、奉献社会

图书馆是高校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术型机构。图书馆员应该清楚地认识到能否为读者提供满意的服务，在很大程度上取决于广大馆员的心态和服务意识。因此，我们要认清图书馆员的心态和意识对图书馆工作的影响，加强对图书馆员的服务意识和素质教育，使馆员能够正视自己的身份和地位，对自己的角色做出准确的定位。每个馆员应该加强思想修养，树立正确的价值观，努力培养无私奉献的情操，正确认识图书馆对社会进步和经济发展的重要作用。特别是要明白在市场经济条件下，不能简单地用市场经济的观点来评价图书馆的价值，树立起图书馆员的职业使命感和荣誉感，把向社会奉献作为自觉行动，进而实现自身的人生价值。

4.有助于塑造良好的图书馆形象，提高图书馆的社会地位

良好的图书馆形象是图书馆事业兴旺发达的支撑要素。一个图书馆的职业道德状况，直接影响着图书馆的社会信誉和社会效益，关系到事业的兴衰成败。因此，高校图书馆员应加强职业道德修养。在信息化的今天，高校图书馆的形象建设已成为实现管理目标、展示馆风馆貌以及获得广大师生信赖的重要手段。图书馆形象是一种内涵十分丰富的文化组织形态，它是精神形象、行为形象、视觉形象的有机统一。高校图书馆要更好地发挥服务读者、为教学和科研服务的职能，就需要塑造图书馆的良好整体形象，将知识殿堂形象、没有围墙的大学形象、信息中心形象、精神文明建设基地形象、优质服务形象、环境整洁舒适形象有机融合，增强自身的形象力，从而提高图书馆的社会地位。

二、影响高校图书馆职业道德建设的若干因素

1.外部环境的影响

高校图书馆管理要重视外部环境的影响，这是搞好图书馆服务的需要，也是图书馆更好地为高校教学和科研服务的需要。市场经济的今天，受一些经济因素的影响，部分图书馆员认为自己做的多而得到的少，导致心理失衡，从而影响他们爱岗敬业的信念和信心。部分图书馆员的职业理念发生动摇，于是消极工作、兼职赚钱、在外经商等，以至于与读者频频发生冲突，严重影响了广大图书馆员的职业形象。外部环境的影响已经成为影响高校图书馆职业道德建设的一个重要因素。

2.广大图书馆员的职业倦怠心理

目前，部分高校图书馆员工作态度极差，职业倦怠心理严重，对待读者尤其是学生读者大声呵斥，对学生的咨询服务不耐烦。部分馆员功利为先，一味地搞所谓的科研，写论文做项目，不认真做好本职工作，就为升级进职多拿钱。搞科研本是无可厚非的，而且还应该鼓励和支持，但完全放下工作去搞科研，于情于理都说不通。部分馆员虽然按时上下班，但在工作岗位上却不作为，上班串岗找同事談天说地或者上网玩游戏，这些情况的存在影响了图书馆事业的科学、健康发展。

3.图书馆员适应新技术的能力不够

现在各高校图书馆都进入了信息化、网络化、自动化时代，部分上年纪的图书馆管理人员专业知识已老化，很多人缺乏现代管理基础知识以及现代信息处理技术，在计算机方面显得十分薄弱，难以适应科技文化新形势的要求，这是当前急需解决的重要问题。有的馆员不思进取，满足现状，缺乏知识更新。整个图书馆员队伍知识结构不合理，水平参差不齐。这些情况的存在不能适应当今飞速发展的信息社会，严重影响了高校图书馆的服务水平和质量，影响了高校图书馆的职业道德建设。

4.高校图书馆的人力资源管理落后

高校图书馆人员的整体素质不高，人力资源缺乏是当前部分高校面临的一个突出问题。人力资源管理落后，许多图书馆员认为学不学习专业知识，掌握不掌握新的专业技能都一样。在人事管理上，选拔、使用人员的随意性较大。部分高校图书馆在人员数量、结构、学历、技能上都十分完备，但是这些人在相应的岗位上却没有发挥出自己应有的才能。固定的规章制度、特定的管理人员、没有发展的管理模式都不适应高校图书馆职业道德的建设。

5.读者与馆员之间缺乏有效的沟通

读者与馆员之间缺乏有效的沟通，影响高校图书馆的服务质量。读者态度的好坏是影响图书馆员情绪的一个方面。图书馆员在日常工作中与读者缺乏有效的沟通也是影响服务质量的重要原因。图书馆的职业道德建设要求图书馆员做好本职工作，一切为了读者服务，营造一个和谐的人际环境，实现图书馆和谐发展。

三、高校图书馆职业道德建设的途径

1.定期开展职业道德观教育

高校图书馆要定期开展职业道德观教育，可以通过接受教育和自我教育两种形式来实现。高校图书馆首先应利用自身有利条件，有组织、有计划地开展广泛的职业道德教育工作。在提倡图书管理人员自我教育的同时，通过政治理论学习、社会实践锻炼、举办岗位培训班、整顿工作作风等活动以及开展图书管理人员职业道德大讨论等方式，深入持久地开展爱岗敬业、读者第一、全心全意为读者服务、当好教学和科研后勤兵的思想道德教育，进一步解放思想，实事求是，深入学习和贯彻科学发展观，树立正确的人生观、世界观和价值观，走可持续发展的、具有中国特色的社会主义道路。

2.建立完善的监督管理机制

高校图书馆要建立一套行之有效的监督管理体系。图书馆必须制定出切实可行的监督管理制度，做到在处理图书馆有关事項时有章可循、权责分明。高校图书馆要成立图书馆监督小组，由馆长统一领导，定期不定期地进行监督，发现问题要及时处理。对于违反职业道德的馆员要严肃处理，保障图书馆工作的正常运行。

3.建立激励机制，调动图书馆员的积极性

激励是指激发人的动机和心理的过程。在某种外部刺激的作用下，使人获得某种内部的推动力，让人始终处在进取、愉悦的状态中，积极动机的形成是激励的结果。因此，作为高校图书馆要及时了解和掌握图书馆人员的需求与动机，有针对性地采用激励办法，实事求是地进行激励来激发全体图书馆人员的工作热情，调动其内在的自觉意识，挖掘他们的潜力。对于在高校图书馆职业道德建设中表现突出的馆员要进行表彰、嘉奖，以此形成一种激励措施，带动全馆工作人员的工作主动性和积极性，更好地为高校的教学和科研服务。

4.研究职业道德建设的新方法、新途径

以科学求实的态度建设高校图书馆。实事求是是中国共产党的优良传统和作风，也是我们一切工作的出发点和归宿。高校图书馆管理要有新的突破和新的创造，工作中也要尊重客观事实，从客观实际出发，既不能认为所谓创新就是为了出风头、摆花架子，也不能只强调创新而不尊重客观实际或背离客观事实。应该找到一个高校图书馆现状与将来发展趋势相结合的最佳工作结合点，找到工作的突破口，在结合点上创造适宜本馆具体情况的新思路和新方法。

5.建立以读者评价为主的馆员职业道德评价反馈机制

馆员的职业道德评价机制实质上是一种社会监督。高校图书馆服务的主要对象是广大的师生群体，他们能直接观察和感受到图书馆员职业服务过程中的一言一行，对馆员的评价最具发言权。因此，高校图书馆应该建立以读者评价为主体的馆员职业道德评价体系。在实际工作中，可以考虑馆员挂牌上岗责任制度、开设意见箱、发放图书馆意见调查表、在网络上开通留言专栏等等，及时解决广大师生在阅读和借阅环境中遇到的问题，及时了解图书馆服务过程中的不足，也可以约束馆员的职业道德行为，更好地为教学和科研服务。

四、结束语

图书馆的职业道德建设不是一朝一夕就可以完成的，它是高校图书馆长期应抓的一项工作，它需要广大图书馆员的共同努力，同时也需要高校广大师生的大力支持。如果图书馆员都能自觉、主动遵守职业道德并在工作中理解领悟它本身的内涵，就能扩大其交际范围，提高其业务水平，改进其工作作风，更好地为高校的教学和科研提供强有力的保障。

参考文献：

[1]张峰.图书馆员职业道德评价及其作用[J].图书馆理论与实践,2006,(1):39-41．

[2]翟敏杰.图书馆员职业倦怠心理的形成与克服[J].图书馆工作与研究,2009,(8):82-84．

[3]时新.职业精神在图书馆工作中的实现[J].大学图书情报学刊,2007,(1):51-53.

[4]翟桂荣.自尊与尊他——重塑高校馆员形象,实现科学和谐发展[J].高校图书馆工作,2009,(4):83-85.

（责任编辑：麻剑飞）

作者：卫佳佳