论农民权益的法律保护

第一篇：论农民权益的法律保护

论高校教师权益的法律保护

高等教育是在完全中等教育的基础上进行的专业教育，是培养高级专门人才的社会活动。高等教育有三项基本职能即：培养专门人才;科学研究;服务社会。改革开放以来，我国高等教育事业获得长足发展，改革取得令人瞩目的成绩;然而，作为高等教育事业中最为重要的因子高等院校本身却经历着一 个艰难的改革过程，从上个世纪九十年代末期开始，我国进行 了高等教育大规模的扩张，以满足国民对于高等教育日益增长 的需求;同时为了进一步提高我们高等教育的水平，我们还提 出了要创办世界一流水平的高等院校的口号，在这样的背景之 下，我国高等院校进行了大规模的合并及办学规模的扩张，高校的"航空母舰"不断出现，但是经过了十多年的发展之后我 们发现，我们无论是在人才培养的质量、科学研究的水平还是 在服务社会的层次上并没有取得让人满意的成绩;另一方面，我们的高等教育事业却出现了一系列新的问题，如高校腐败问题、教育公平问题等。根据结构功能主义的观点来看，高校作为一个重要的社会 单位要能充分地发挥出其应有的功能，必须要能够维持一个相对稳定的结构，而对于结构的维持依赖于内部各个组成部分之间关系的协调;内部成员关系的协调在本质上取决于各个方面的利益应该得到平等的对待，只有如此系统才能够保持稳定或处于一种均衡状态。

我国的高等教育事业是一种浅层次、粗放型的发展方式，在这种发展方式之下，高校作为其最重要的组成部分，由于存在自身所无法克服的一系列的障碍，而使其内部结构正在逐渐丧失这种均衡性，一个突出的表现就是高校管理的行政化使得教师的权益受到了来自于行政权力的侵蚀和损害。高校管理的行政化，导致大学内部权力高度集中，高校领导只对上级政府的教育行政主管部门负责不对教师和学生负责;尽管《高教法》规定，高等学校通过由教师组成的学术委员会和以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，但实际上一些高校教师连最基本的知情权都得不到保障，更遑论参与管理和监督。在这种情况下，随着大学不断扩招与规模迅猛扩张，高校基建以及招生事务，便容易形成高校管理者的极大寻租空间，成为大学腐败的高发之地;近年来高校腐败日益引起社会的关注，笔者认为，高等教育事业的行政化才是诱发高校腐败的真正原因;而高校腐败最直接的受害者就是高校教师。同时，高等教育管理的行政化，还衍生出学术腐败。近年来，大学盛行以论文发表量、SCI 等检索量，作为大学教师晋级的考核方式。这套以行政思维制定追求量而少考虑质的考核标准，成为了"学术腐败"的策源地。特别是很多学术水平不够的学校领导，为了成为学术带头人，以行政权力支配学术事务，为自己获取学术资源和学术地位。

众所周知，现代大学的灵魂是学术自由，实现学术自由的制度保障是大学自治;学术自由精神的内涵笔者认为包括两个方面，一个是超越性的方面。即自我否定、自我超越、超越感性，大学要有超越精神与创造精神，学术自由精神的另一层涵义是 规范性，没有规范就

无理性，我们要用严格的规范为学术自由 提供良好的环境;超越性和规范性二者结合起来，不可分割的 构成了现代的大学精神 ---- 学术自由。学术自由精神的第一层涵义中，只有教师才是超越与创造的载体，因此，高校教师的权益不仅应该得到有效的保障，而且教师还应该成为学校真正的决策主体。学术自由的第二个方面即规范性，依法治校应该是规范性的基本要求，需要指出的是，依法治校的真正含义是要用强有力的规范对高校权力地运作进行有力地监督，即依法治权。在我国高等教育事业管理行政化的作用之下既无法有效保障教师的合法权益，又无法对高校权力的运作实施有效的监督，自然也就谈不上大学自治。

笔者认为，为了克服我国的高等教育事业中所存在的上述缺陷，有必要发展出一种相对合理的治理结构。我国高校现行的领导体制是一种叫做"党委领导下的校长负责制"，这种体 制是特定历史阶段的产物，它在许多方面对我国高等教育事业的发展起到了促进作用;我们应该坚持党的领导，但是党的领导应该有一个适当的范围，不能搞党领导一切，在这个问题上我们是有历史教训的，所以高校的重大问题不一定都必须要经过"党委研究决定";高校并非行政机关，由于我国的高校领导成员都是由上级教育行政主管机关任命的而且都有相应的行 政级别，这就造成了高校领导只对上级行政机关负责而不对学校教师与学生负责的现象，那么教师和学生权益被忽视就是必然的结果了。

针对上述问题，笔者提出以下设想：将高校现行的"党委领导下的校长负责制"改为"职工代表大会领导下的校长负责制";高校职工代表大会由全体教职工及学生通过民主选举的方式产生，其中教师代表至少应该占到全体代表名额的三分之二，因为教师才是大学真正的主体;职工代表大会下设若干专门委员会，重要的有学校理事会，(理事会的成员是大学所有者的代表，理事会在西方高校中是广泛存在的因为西方是以私立高校为主;我国主要是公立高校，所以教育行政管理部门应该有代表在高校理事会用以代表国家对于高校的所有权;涉及 到学校发展的重大事务如征地、盖房、扩招、投资等均由理事会决策，大学校长由学校理事会聘任，取消校长的行政级别，校长在性质上是学校理事会的执行机构，对学校职工代表大会负责。采用此种结构既实现了所有权与管理权的分离，还解决了权力运行过程中的监督与制约的问题。)在职工代表大会中另一个重要的机构是学术委员会，它是高等院校的学术评议与审核机构，学术委员会一般分为校、院两级。各组学术委员会由副教授以上学衔的人员组成，其主任、副主任应由学术上造诣较深、为人正直、办事公道的专家担任。基层学术委员会的人选由讲师、助教以上的教研人员酝酿推荐和选举产生。学术委员会应在校长的领导下工作，但在学术问题上具有相对独立的地位，同时学术委员会必须要对职工代表大会负责。它的基本职能包括：审议本单位科学研究远景规划和计划草案，对较大型学术活动提出建议并推动与促进校 ( 系、所 ) 内外向国内外的学术交流及科技合作，审议重大研究课题的开题报告、评价本部门重要的论著及研究成果.对其中应与奖励者提出推荐意见;评议教研人员的学术水平和成就.对其确定或提高学衔( 或职称 ) 级别提出建议;拟定招收和培养研究生 ( 及大学生 )的计划，组织专门小组主持其课题考试与论文答辩，并对其是

否毕业和授予学位提出建议。最后，职工代表大会中还有必要设立一个争议调解委员会，用来调解发生在学校内部的各种争议。与上述治理结构相适应，我们应尽快制定《高等院校职工代表大会条例》和《高等院校学术委员会条例》，强化教代会和高校学术委员会的权力。要改变教代会可有可无、运行不规范的现状，学校的重大事项必须经过职工代表大会讨论通过才能实施。尽快制定并出台《高等院校信息公开条例》，加大大学信息公开力度。大学应及时将学校基本工作情况和有关信息 报告公布，接受师生员工和社会监督。 通过上述对高校在治理结构上的调整，可以避免高校出现 行政化的趋势，使得行政权力的运行受到了有力地监督和制约， 因此可以有效地防止腐败的发生;更为重要的是，在这种相互监督与制约的治理结构中教师的权益可以得到有效地保障，可以充分地发挥教师这一主体的主观能动性，成为大学创新的智慧源泉;学术创新加上依法治校这二者共同将学术自由这一现代大学的灵魂注入到我国高校的内部，必将赋予我国高校以前所未有的活力。

第二篇：农民工权益的法律保护问题与对策

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显。劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高。正如江泽民同志在中国共产党第十六次全国代表大会的政治报告中指出的那样，在一个由计划经济条件下的传统农业国向市场经济条件下的现代工业国转变的过程中，“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。”一方面农民进城务工就业，促进了农民收入的增加，促进了农业和农村经济结构的调整;另一方面也促进了城镇化的发展，促进了城市经济和社会的繁荣。与此相反，传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。在目前这种条件下，农民工权益的保护是一项亟待解决而又相当艰巨的任务。从同为一个国家的公民来看，对

一、农民工权益法律保护存在的问题

改革开放后农村率先实行改革，打破了传统集体化生产经营方式，实行家庭联产承包责任制。土地对农民的束缚逐渐削弱，出现了剩余劳动力。与此同时，沿海开放城市通过大量引进外资获得了飞速发展。寻找出路的农村剩余劳动力开始涌向迅速发展的新兴城市，成为农民工。

农民工是对务工农民的一种称谓。他们是一种保留农民身份的城镇务工者。在我国的传统户籍制度中，农业户口转为非农业户口十分困难。农村家庭联产承包责任制虽然解除了土地对农民的束缚，大量农村剩余劳动力涌向城镇寻找出路，但进城务工的农民并没有改变其农民的固有身份，农民工现象由此而存在。随着我国经济的快速发展和城镇化水平的不断提高，农民工队伍也空前壮大，农民工权益的法律保护问题日益突出。

对照《劳动法》的有关要求，当前农民工合法权益法律保护的现状十分堪忧，主要表现在：

1、劳动合同签订率低。我县，有大小铁矿1000多家，用工人数几万人，外地的矿工人员约占63%，签了劳动合同的不到一半，出现的工伤事故屡增不减，劳动行政部门也感到工作上的压力十分艰巨。此类事件，在其它地方也比较普遍。这为雇主逃避责任提供了极大的方便。

2、工资增长缓慢。在我县外来劳动力集中的北部山区，有的农民工10年间月收入几乎没有什么变化，甚至还有倒退，由过去的月工资一般600—1000元降到了500—800元。这么微薄的工资，有的外地民工工资甚至还被拖欠克扣。2002年全国各地累计拖欠农民工工资达400多亿元。当年劳动监察部门仅追回14亿元。许多农民工辛辛苦苦干一年，连过年回家的钱也得不到，更不用谈养家糊口了。

3、培训参加率低。有的个体私营企业主只顾个人利益对民工根本就不进行正规的培训更谈不上持证上岗，另外，有些民工法律意识淡薄，舍不得花钱去参加培训，抱着得过且过的思想，不配合法人的工作，这是全县民工培训率低下的主要原因之一。

4、劳动时间被无限延长。在不太规范的中小矿山选厂企业中打工的农民工基本没有休息权的概念，每天平均工作时间在10小时以上。甚至工作时间长达十五六个小时至十七八个小时。

5、社会福利和保险无着落。按照规定，用人单位要向劳动保障部门支付每人一年1000元的社会福利保险金。为了不出这笔钱，有人就瞒报、少报、甚至不报。

6、乱收费现象严重。城市政府为自身管理利益出发，对农民工的进城设置了种种制度上障碍，主要是各种各样的乱收费，如暂住费、卫生费、治安费等。从中可见农民工面对收费承担了何种巨大的压力。

农民工合法权益得不到法律的及时和强有力地保护，所产生的后果是十分严重的：农民的不满情绪在增长。当前进城打工的基本上是青年农民，他们民主意识和反抗意识强，对社会不公平的忍耐性差，思想上容易走上极端。农民怨言：在家里没有出路，而进城又无门路，干的是脏、累、险的活，受到的却是歧视待遇;遇到困难没有管，打官司又没有钱。甚至有人公然地说：“我们的生命本来就象垃圾一样，生不如死，不如轰轰烈烈干一场。”在我县典型案例还真不少，这不能不要求我们的政府引起高度的重视与警惕!

二、农民工权益法律保护问题产生的原因

农民工权益得不到强有力保护既有着深刻的社会历史原因，也是现实的利益权衡的结果。几千年的封建统治，传统的自然经济造就了城乡及乡村各村落之间的相互隔离局面。改革开放前的新中国实行高度集中的计划经济体制，对传统的隔离局面不仅没有根本性改变，农业支持工业发展的政策反而扩大了城乡差距，加剧了城乡发展的不平衡性。农村剩余劳动力向城镇转移实质上是经济规律作用下的城乡平衡从条件差的农村流出的农民工作为理性人，即使在城市受到低于城镇居民的差别待遇，也不会因此而放弃打工机会回家务农。因此，农民工有着错综复杂的社会背景。只有通过这一社会背景，才能看到农民工权益法律保护问题产生的根源。

但是，在当前制度条件下，农民工仍保留了农民身份。一方面农民工作为农民的权利义务由其家庭代为行使与履行;而另一方面农民工作为城镇雇佣劳动者的权利义务则由其本人直接行使与履行。随着经济的发展和城镇化水平的不断提高，农民工队伍也不断扩大，农民对土地的依赖逐渐减弱。同时，由于农产品价格偏低，土地的供求状况发生了一定变化，举家外出的农本文来源于文秘知音网站民工既不能改变农民身份，又不敢放弃农民身分，但其农民身份的权利义务又无法找到替代者。因此，现行农民工制度造成的极大负面影响，主要表现在以下几个方面：①农民工的农民身份不利于农村土地的集中，对农业产业化有极大的阻碍作用;②农民工是在城镇打工的农民，属城镇流动人口，不利于城镇的管理和发展;③农民工是生活在城市的农民，城市政府对他们收取各种管理费、许可费等，但很少对他们给予帮助;同时，农村政府因他们拥有承包地的农民身份，也对他们苛以各种税费义务，对他们的关怀帮助却鞭长莫及。农民工的这种双重身分使他们的权利义务严重失衡，承担了许多本不该承担的义务，而他们的权利又难以得到满足。

农民工权益的法律保护问题产生的原因主要有：

1、社会历史原因。农民工是我国由传统农业国向现代化工业国转变过渡时期的一个特殊现象。一方面传统农业积聚了大量的社会生产力，现代农业又排斥大量的农村劳动力，造成农村劳动力严重剩余;另一方面，现代工业的发展需要大批劳动力，导使农业劳动力逐渐参与到现代工业中。在这种转变中，我国特定的社会历史条件使农民工权益保护困难。主要有以下几个方面的原因：

①农民文化素质比较低，传统观念强，现代法制观念淡薄。“中国的基层社会，尤其是乡村社会，至今基本上仍上一个熟人社会。人们长期在一个地方或者同一个单位生活，形成了各种相互牵连，相互依存的社会关系。人们不愿意为了一般的权利纠纷而严格依法处理，伤及这种社会关系，倒是愿意放弃一些权利，赢得一些情理，以改善同周围的社会关系。”农民的这种传统意识和较低的文化素质，使适应工业社会需要的现代法治观念极难为他们所接受。这样，走向现代工业社会的农民工既不能以传统方式保护好自身利益，也不能拿起法律武器捍卫自己的权益。

②户籍制度和城乡二元结构的影响。传统户籍固定制度使农民工很难取得城镇居民资格。在这种条件下，许多面向城镇居民的优惠政策农民工无法享有。农民工无论在城市居留多久都无法改变他们的城市流动人口的地位;相反，城市劳动力很大一部分人和城市政府反对农村剩余劳动力流入而对他们采取歧视性政策。因为过量的农村劳动力的流入，对城市劳动力就业和城市政府管理均带来了极大的威胁和困难。

③农民工的无组织性。“如果农民散落在城市而没有自己的组织，成为流民，他们是没有发言权的。从流民角度而言，他们的利益无法‘自致其上’;从国家的角度出发，也因为他们没有组织，无法对他们进行有序的组织化管理。”

2、经济原因。在城乡互动关系中，劳动力受客观经济规律作用自由流动时，有几种可能的情况：①城镇居民与农村居民的各种待遇基本相当。城乡居民间的对流保持一种动态平衡。如作为发达资本主义国家的美、法。国家对农业大量补贴，农业投资收益与工业基本相当，农民待遇与产业工人基本相当，人员对流保持着一种动态的平衡;②农村居民待遇优于城镇居民，劳动力由城镇流向乡村。这一般只是特例。如二十世纪九十年代中后期，我国煤炭行业整体亏损，一部分矿工回流到农村当农民。③城镇居民的待遇优于农村居民，劳动力由乡村流向城镇。这种现象十分普遍，是工业化国家的必经之路。在我国城乡对比中，农村远比城镇差。特别是近几年农产品价格低，农业增收十分困难，农村劳动力向城镇转移无论是速度还是规模都有很大变化。农民工数量不断增加。

农民工权益法律保护问题存在的另一经济方面的原因是法律救济的不经济。从劳动争议的解决到拖欠工资的追讨，如果通过正当途径解决，正常程序一般要经历几个月。而农民工涉案标的额一般在几百元至几千元之间。因此，除涉案金额较大的工伤案件外，很少通过劳动仲裁和诉讼等途径加以解决。而事实上，去年全国各地累计拖欠农民工工资就达400多亿元。由此可见，农村条件相对艰苦导致农村劳动力向城镇大规模转移，城镇劳动力需求供过于求现象导致就业竞争激烈，即使是信誉度不高、工作辛苦甚至高危险的就业岗位仍可招到农民工。同时，法律救济的高成本使农民工理性地回避事后救济。这种恶性循环必然导致农民工权益保护状况每况愈下。

三、农民工权益法律保护的对策

法律保护是一种普适性的制度保护。法律保护必须切合实际，法律所体现的公平正义原则才能得到真正的实现。如前文所述，农民工虽可根据《劳动法》寻求权益保护，可农民工实际所受到的保护远远低于劳动法。根源在于城乡差距悬殊，农民工就业竞争激烈，农民工自身保护能力差以及我国事实上存在的许多不合理的具体管理制度，因此，加强对农民工权益的法律保护必须标本兼治，既要注重对农村政策的宏观改变，也要消除不合理的城乡隔离制度和对农民工不合理的排斥措施。同时，完善立法，加强对农民工的保护更是十分必要。

1、配套措施的改革。对农民工的保护只是一个浅层面上的问题。要真正保护好农民工的权益，必须提高农民的地位，保护好农民的利益，如前所述，城镇只有提高高于农民的待遇才能吸引农民工入城，同时城镇的发展也必须大量的农村劳动力。反之，农村政策不合理，农民不合理地流向城镇，不但增加城镇的压力，而且农民工权益保护也将是空谈。因此，对农村必须做好以下几方面的工作。①取消一切不合理的收费，逐渐降低农业税率;②控制农民生产资料价格，对农资本文来源于文秘知音网站生产部门进行扶持;③鼓励农业产业化、规模化，促进农产品加工业的发展;④减少农业管理成本，加强农业。值得一提的是，这些措施只能以立法的形式通过宏观调控予以实现。着力发挥基层政府的服务功能，限制缩小其管理功能，农业才可能按市场要求合理布局，真正向现代农业方向迈进。同时，国家也要改革计划经济时代遗留下来的各项不合理的制度，城市必须取消对农民工的不合理的限制，禁止对农民工的歧视性待遇。本文认为不合理的户籍制度是农民工权益保护的最大的障碍。我国传统户籍管理制度实行农业和非农业定式的两大类分类管理。

2、法律保护措施。对农民工权益的保护一方面是要提高农民地位，促进农民工的合理流动，减少城镇压力;另一方面是要改革不合理的具体制度，消除城镇对农民的不合理壁垒。同时，根据中国现实条件有针对性地从法律角度加强对农民工权益的保护也是必要的。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性缺乏针对性。因此，有必要建立起一套以劳动法体系为标准的，以农民工为保护对象的特定法律法规体系及其相应执行机制来适应当前农民工权益的需要。笔者试作以下设想：①根据2003年1月5日国务院办公厅下发的《关于做好农民进城务工就业管理的服务工作的通知》，结合各地各部门实际制定出具体实施细则，逐步建立起农民工权益保护法律法规体系;②各级工会设立组织指导农民工团体的专门机构，协调指导农民工团体的活动确定合理的职责范围;③农民工在自愿合法的基础上可以设立农民工社团组织，负责组织内部成员的自治管理，维护团体成员的合法权益;增加农民工保护自身合法权益的能力;④劳动行政监察部门加大劳动监察执法力度，积极主动地查处劳动违法案件，及时保护农民工合法权益;⑤劳动仲裁机关和法院根据农民工权益保护的特殊情况建立起合理合法的简易的劳动诉讼仲裁程序;⑥建立起适当的律师援助和诉讼仲裁费用减免制度。

第三篇：论试用期内劳动者权益的法律保护

摘

要

试用期是指用人单位与其被聘用的新员工所约定的主要进行任职资格审查所约定的时间。对此，《劳动合同法》对此进行了明确的规定，从实践的角度来看，劳动者的合法权利，在试用期最容易受到用人单位的侵犯，而在调查中，笔者发现，职工利益在这一时期也极易被侵犯。正由于此，对员工试用期权益的保护就显得尤为重要。试用期工作人员更应加强自我保护意识，通过强化自身素质或者通过各种社会和法律方法来确保自身的合法权益。

关键词：劳动合同法;劳动合同法;劳动者;试用期;权益保护

目

录

摘

要........................................................................................................... 1 关键词：................................................................................................................. 1

一、引言........................................................................................................................ 2

二、试用期概念及其意义............................................................................................ 3

三、劳动者在试用期内权益现状................................................................................ 4

(一)只先试用不签劳动合同 .................................................................................. 4 (二)提出不合法要求 .............................................................................................. 4 (三)不当限制劳动者的劳动合同解除权 .............................................................. 5 (四)不加培训就上岗 .............................................................................................. 5 (六)工资的支付不合法 .......................................................................................... 6 (七)延长试用期 ...................................................................................................... 7

三、试用期劳动者权益法律保护的几点意见............................................................ 9

(二)寻求社会和法律救济 ...................................................................................... 9 (三)保护自身的合法权益 .................................................................................... 10 (四)在试用前签订劳动合同 ................................................................................ 10 (五)调查雇佣单位的资信情况 ............................................................................ 11 参考文献............................................................................................................... 11 谢 辞............................................................................................................................ 12

一、引言

劳动关系的正确处理不仅是涉及到劳动者(工人)的合法权益，相对企业而言，也尤为重要。一方面，和谐稳定的劳动关系是用人单位的正常生产经营秩序的必要条件。另一方面，对劳动者而言，影响也较大，涉及家庭的收入、生活条件、儿童教育方面。基于此，笔者认为对劳动关系的处理是否恰当，对促进和谐社会的发展是极其重要，在一定的条件上，甚至是最基本的前提条件。然而，一些作为雇主的企业为了逃避其法律责任和义务。在试用期利用劳动者对试用期劳动者对于相关法律法规的了解程度不高，设计“试用期陷阱”，在一定程度上影响了试用期劳动者的就业稳定性和工人的归属感，不利于劳动者就业权的实现。

作者研究了在试用期间劳动者合法权益的保护情况，发现了就业单位在劳动合同试用期内侵犯劳动者合法权益的存在各种不规范的现象。因此，一方面作为劳动者在试用期内，有必要了解试用期的相关法律规定，作为一个保护其合法权益的有力武器，以避免对未成年的的合法权益的不法侵害。另一方面，作为雇主的企业也应该学习法律，做到在守法方面的表率作用，试用期间保护劳动者的合法权益，从而减少纠纷，树立良好的社会声誉。

二、试用期概念及其意义

试用期是指用人单位对聘用的新员工进行任职资格审查并明确约定在劳动合同内的期限。具体来说，在试用期内，用人单位对新聘人员的思想素质，工作态度，实际工作能力，专业水平和人体的条件，以验证其符合本单位就业的条件。确定双方是否继续履行劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期的长短应依法劳动者与用人单位根据不同工种、岗位的实际情况一致约定的期限。

试用期，在我国的《劳动合同法》中有明确规定，即是在用人单位对新聘人员，在双方约定的基础上，可以明确用人单位与劳动者在一定期限内互相进行“考察”，并对此“考察”进行期限上的约定。这一条款即《劳动合同法》第二十一条，该条款规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过六个月”。

笔者看来，这一规定实际上包含以下含义：

首先，劳动合同试用期是法律上明确的规定，但当事人在订立合同时，需要对此进行明确约定的条款。对此，也就说明了，对于劳动合同中的试用期间，必须经由双方明确约定，并在基础上落实到书面的劳动合同中。如双方没有对此进行约定，那么实际上也就不存在试用期的问题。也就是说，试用期已经自愿选择的特征。

第二，劳动合同的存在是试用期的前提。试用期包含在劳动合同期限之内。试用期必须在劳动合同中予以约定，是建立在正式的劳动关系基础之上的一个特殊时期一种关系，这个时期是不独立的，试用期实际上应当包括在劳动合同的期限之内，因此，试用期具有非独立性的特征。

第三，中国的劳动合同法对试用期进行了明确的限制，这是强制性规定，最多不超过六个月，双方只能在六个月内，根据具体情况的需要，根据相应的岗位设定试用期的时间，但该项约定不得违反法律的强制性规定。这表明，试用期具有法律限制性的特点。《中华人民共和国“劳动合同法的实施办法》对此进行了具体的规定：“劳动合同超过三个月以上不满一年的期限。试用期不得超过一个月;对一年以上的劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不足三个月的劳动合同或者劳动合同期限的某项工作的完成，不得约定试用期。上述规定，实际上就是说劳动合同双方可以在商定的情况下约定试用时间，但试用期长短的约定不得违背法律的强制性规定。

三、劳动者在试用期内权益现状

劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体，通过劳动合同法律法规的实施，实现雇佣单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。究其原因，许多都是针对劳动者对试用期的规定不了解，有的是故意设置“试用期陷阱”，以此掠夺廉价劳动力，以逃避本应由单位承担的责任和义务。在现实生活中，很多试用期内的劳动者，因为不了解相关法律规定，从而成为任人宰割的羔羊。一些雇佣单位常常采取如下“手段”侵害劳动者的合法权益：

(一)只先试用不签劳动合同

在现实中，一些雇主招聘工人，只有一个协议或口头协议的签订试用期满，要求工人要签订劳动合同后几个月。试用期一般为三个月至六个月，有的可能会更长，试用期满后再决定是否正式聘用。用人单位随机行为与T是为了规避劳动合同法，其目的在于在试用期内劳动可以与员工解除劳动合同价格便宜，使用方便。例如：刚从大学毕业，曹某某已招募佣兵单位做施工现场管理。原用人单位只和他签订了三个月的试用期合同，并保证试用性能检查后通过补签劳动合同，保护试用期新曹XX权益知道合同存在很大的风险，但迫于无奈，“寻找多家企业签订了，所以“。一些工人在试用期给雇主一个好印象。他们的劳动问题，面临的风险是可以在试用期任何时间不充分就业单位解雇。在这种情况下，雇主将试用期与劳动合同期限的两阶段共分为相互独立的。这显然是违反法律的规定。”劳动合同法》第十九第四款：“试用期包含在劳动合同期限，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”的立法目的是阻止雇主滥用缓刑和损害劳动者合法权益和利益。因此。签订劳动合同的试用期的一个先决条件，操作。工人的雇主想签一份合同或协议，单独的试用期的行为背离了法律的公平和正义的追求，所以它是无效的。

(二)提出不合法要求

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。可能要求劳动者提供担保或收取财物在其他名工人。“一些雇主新雇的工人，要求他们缴纳一定保证金或担保人，或在名称的统一保管扣押劳动者的身份证，毕业证书，证书和其他种类的技能等级证书。的目的是迫使劳动者一直在同一个雇主工作，这是对工人的选择权的限制在某种意义上。自主择业权属于职工个人自由权利的范围，是他个人自由的法律中的体现。这些行为已经严重违反了《劳动合同法》，《就业服务与就业管理规定》和其他法律、法规的有关规定。

(三)不当限制劳动者的劳动合同解除权

根据《劳动合同法》七分之三十条的规定，试用期内提前三十天通知雇主在员工，可以解除劳动合同。通知可在书面形式，也可以是口头形式。体现了试用期的灵活性。同时，对合同解除的通知的规定还没有准备好。这有利于雇主及时安排。法律规定不涉及到劳动者解除劳动合同试用期合同违约责任中的问题。但在现实中，一些雇主通常合同中约定的劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任。他们同意一定数额的违约金。雇主同意员工在试用期内解除合同，应承担违约责任，实际上限制在劳动合同解除权的工人，所以协议违反了工人的权利，在法律的违反规定的，应当确认为无效条款。另外，根据《劳动合同法》二十条第二，如果用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，并与员工订立协议，约定服务期，在服务期的约定违反工人，他应与合同导向根据就业单位支付违约赔偿金。

(四)不加培训就上岗

根据《劳动合同法》六分之八十条的规定，用人单位应当建立职业培训制度。对从事技术工种的劳动者，在其前必须经过培训。在试用期内，如果劳动者将从事的是一项技术工作。它需要一些技巧，如果是从事有毒有害作业，具有一定的危险性，操作不当可能导致职业病或造成事故。因此，雇主必须对员工的岗前培训，以使员工具备工作后的一个全面的了解，为防止职业危害。”劳动合同法》将“职业危害防护”为劳动合同的必备条款。但在现实中，雇主没有培训工人。尽管工人培训提前进入试用期间。这种方法采用单元显然是受利益驱动。工人的权利和利益，维护本单位的利益损害，减少不必要的投资，以获得更高的利润。

(五)试用期不交各类保险

根据劳动合同法的规定。只要建立劳动关系就应当按照法定的缴

费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，并为劳动者办理住房公积金。对试用期内的劳动者。雇佣单位应当为其办理社会保险手续，不得以任何借口拒缴社保费。但是，在操作中，许多雇佣单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者，试用期内无须缴社保费。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费，低成本轮换使用劳动力的“法宝”。成了一些雇佣单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。

(六)工资的支付不合法

由于劳动合同法对试用期的规定非常原则。欠缺具体操作的条款，现实中雇佣单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。例如：王某、汪某、李某被某私营雇佣单位聘用。并与雇佣单位签订了3年期的劳动合同。合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。王某听说当地的月最低工资是800元。就和汪某、李某到雇佣单位人事部去问个究竟。雇佣单位人事部经理答复他们，本地的最低工资是800元，但这是对正式员工规定的。他们处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主确定。经理出示一份文件，其中规定：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定

级后的工资待遇由雇佣单位自主确定。几天后，有人告诉汪某，曾经有个劳动者因为试用期工资低于最低工资800元，而跟单位打了一场官司，结果劳动者居然胜诉了。Ⅲ如果本案发生在2008年1月1法《劳动合同法》生效之后。则不能违背该法第二十条规定：“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。并不得低于雇佣单位所在地的最低工资标准。”因此，雇佣单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。该条法律规定的主要目的就是要求雇佣单位对于试用期内从事相同工作。付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。即应当对其实行同工同酬，以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。

(七)延长试用期

“通知”劳动部门的几个问题关于劳动合同制度实施第四条规定：“对工作的雇主没有变化的同一劳动者只能试一试。”这意味着，试用期仅适用于初次就业或再就业改变工人的劳动的位置或类型。”劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与劳动者可以约定试用期。”第三款也规定：“为了完成不少于三个月的劳动合同或者劳动合同期限一个特定的任务，不得约定试用期。”“劳动合同法”是全国人民代表大会常务委员会颁布的法律，其效力高于原劳动部制定行政法规。因此，工人，不管是否改变工种，雇主只能在试用期约定。用人单位在试用期后与劳动者约定试用期或续订劳动合同试用期为重的做法显然是违法的。但在现实生活中往往是在这种侵害劳动者权益的情况发生。例如，王先生是一家中法合资企业雇主雇用的法语翻译，在签订的劳动合同试用期业主规定：三个月。王先生是第一次来做翻译单位安排法律党副总经理，因为他有一个小小的翻译工作失误。抓副总的不满。在马肩隆到市场部，从事资料的翻译工作。一个多月后，王先生死于胃溃疡引起胃出血，住院一个月。在出院时，仍然是半个月试用期届满，然后雇用单位作出决定：因为王先生在翻译工作中的错误。它花了一个月的病假，现在试用期即将到期，但王先生的翻译水平仍有待进一步研究，因此决定，将王先生的试用期延长三个月。

根据《劳动合同法》五分之二十第一段和九分之三十段。劳动者被证明不符合录用条件的试用期间，用人单位可以解除劳动合同。

第一，“不符合就业”和“条件”，应先释放的条件，为用工单位与劳动者被称。在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。

第二，“在审判过程中“不符合录用条件的职工，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位不终止劳动合同，劳动者与用人单位线证明就业条件。在这种情况下，雇主不能以试用期不合格为由解除劳动合同。

第三，在试用期内的员工还没有被证明不符合录用条件的。用人单位不得解除劳动合同单方。这是值得注意的。”雇佣条件”应该是一个条件和招聘法律法规时，就业知识，技术条件，身体条件规定，思想素质等条件规定为准单元。因此。在审判的过程中，雇主提供确凿的证据，如果工人不符合就业条件”可以解除劳动合同。

最后，根据《劳动合同法》，用人单位可以在这种情况下不需要给予劳动者经济补偿。若超过试用期，除了《劳动合同法》五分之二十条第2款的情况下在第四规定，雇主必须具备一定的条件，按法定程序单方解除劳动合同的，给予劳动者经济补偿必须按照规定。在操作中，一些工人的就业单位在试用期满。仍在试用期不合格借单方解除合同的，应当支付经济补偿的逃避，损害劳动者的合法权益。”第一款的规定，六分之二十条对劳动合同法”：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同。“试用期间，病人可以终止合同，也应该可以在医疗期满后，不能

从事原工作或安装电梯的条件下工作，因此，就业单位的操作和不劳动者生病。逃避医疗保险费应支付并单方面终止合同。

三、试用期劳动者权益法律保护的几点意见

(一)与雇佣单位依法约定试用期

通常情况下，雇佣单位会根据工种和实际情况，在正式上岗前先试用劳动者一段时间以便于考察劳动者各方面的素质。劳动者应按照《劳动合同法》、《劳动合同法》以及相关规定与雇佣单位约定试用期。

(二)寻求社会和法律救济

针对雇佣单位的违法行为，劳动者至少有以下几种选择：第一，借助于工会组织的力量。工会是劳动者合法权益的维护者，通过工会的介入，以提高自己的谈判地位和增强谈判能力;第二，向雇佣单位的主管部门反映，要求其纠正雇佣单位的不法之举;第三，向劳动行政部门举报，请求劳动监察部门予以查处;第四，向劳动合同履行地或雇佣单位所在地的仲裁机构申请仲裁。

(三)保护自身的合法权益

在人员成为就业签订劳动合同，员工的逻辑单元。劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。由于明确规定试用期包含在劳动合同期限内的“劳动合同法”，劳动者试用期提供就业单位支付的劳动，有权在他们的工作中质量和数量应得到适当的报酬已经完成。雇主有义务依法和按照合同约定支付相应的劳动报酬。如前所述，在试用期的工资的员工应遵循“两个不低于”的标准。如果在试用期内劳动者遭遇工伤，用人单位不得逃避责任。应当由单位支付的社会保险和住房公积金法律规定劳动者就业的试用期，雇主必须支付。

此外，员工在试用期内按延长工作时间的工作安排。有权要求雇主支付加班工资。根据《劳动合同法》。在法定标准工作时间，休息，休假外EL成文法安排劳动者工作的，用人单位应当是加班，延长工作时间支付工资的法律。

(四)在试用前签订劳动合同

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系。没有订立书面劳动合同。从法律的自我就业，应当订立书面劳动合同的一个月内。”因此，订立书面劳动合同的，是该公司的。《劳动合同法》第十九第四款的法定义务：“试用期包含在劳动合同期限。劳动合同约定的试用期只有。试用期不成立。

作为劳动合同的期限。”《劳动合同法》八十条的规定，第二，法律就业单位使用工作超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者应当支付每月支付两倍工资。因此，用人单位应当承担不利的法律后果不签订书面劳动合同。在试用期内员工与雇主提出正式的劳动合同法的签署根据明确的，这是为了保护工人的权利和利益的重要。

此外，在双方订立劳动合同的。法律明确用人单位的告知义务。”劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者，应当告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点的忠实的，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”工作人员必须了解工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬和其他直接相关的劳动合同中劳动合同之前。如果雇主没有主动告知，工人不知道。的立法目的在于双方信息的变化之间的关系是不平衡的，工人可以得到足够的信息。作出正确的判断，避免不必要的劳动纠纷。在订立合同时，劳动者也应该认真审视劳动合同的内容。注重防范风险自留合同。

(五)调查雇佣单位的资信情况

求职时，劳动者事先应当全面了解拟进入的雇佣单位的资信，比如通过走访劳动行政部门、雇佣单位主管部门、社保机构、当地工会等相关单位。掌握该雇佣单位近年来的投诉记录和缴纳社会保险费、执行劳动合同法律法规等基本情况，这样可以较真实地反映出该单位的资信状况以及在员工和社会公众心目中的形象，从而为自己做出正确的选择奠定基础。

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谢 辞

大学四年的学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校、老师、同学们，家人表示由衷的谢意，感谢你们四年来对我默默地支持，感谢我的母校。同时也感谢老师和同学们对我的帮助与鼓励。是他们的关心与教育，才使我懂得很多的为人处世。感谢家人一直以来的支持与鼓励。

本论文是在导师

老师的指导下完成的。从选题到撰写到最后定稿都是在老师悉心的指导和帮助下完成的。同时他以严谨的治学态度、高度的敬业精神和大胆创新的精神对我产生了重要影响。让我学会了知识要渊博，思想要进步，方法要创新。在此，谨向导师表示最崇高的敬意和衷心的感谢。

同时，我要感谢在学习上和生活上帮助过我的人，他们都很优秀和热忱，无论在哪，我都以他们为榜样不断地鼓励我自己，不断地学习，走好以后的人生路。再次谢谢你们，谢谢!!!

最后，我得衷心的感谢我的家人，是父母们辛辛苦苦的把我养大，在他们的无微不至地关怀下和大力支持下，我顺利地完成学业。

很快，大学的时光正悄悄地离我们远去。曾经的欢声笑语时时回荡在耳旁，有太多的回忆和不舍，回想起在课堂上的积极的回答问题，在课外自由的谈论都成为我不可磨灭掉的回忆。在这我要感谢他们，是你们给了我热心帮助和大力的

支持。时时刻刻在鼓励着我，在此，我表示由衷的感谢。感谢你们一路的陪伴和关怀。

第四篇：论审理离婚案件中妇女责任田权益的法律保护问题

在当前审理的农村离婚案件中，普遍存在着分割男女双方责任田承包经营权的问题，责任田承包经营权的分割和离婚的财产问题一样，同是离婚的连带之诉，是每个离婚案件审理中不可回避的问题。尽管有了这方面的法律规定，但事实上人民法院在审理离婚案件时，长期以来形成了不分割所涉及的责任田承包经营权的习惯，这一方面有法律规定过于原则、因而不利于操作的原因，另一方面是离婚的妇女在取得和实现其责任田权益的道路上存在着重重障碍，使离婚妇女的合法权益得不到应有的保护。

从目前的情况来看，村民对集体土地的承包权是本集体成员人人有份，具有成员权性质，在农村没有城市那样的社会保障的情况下，这种土地承包经营权具有福利性质，具有社会保障性质。由于农业收入是农村妇女的主要生活来源之一，土地承包经营权的分割问题解决不好，间接影响了妇女在离婚中的财产权益，使妇女在行使离婚自由权利时产生后顾之忧，造成男女双方在离婚诉讼中财产处理事实上的不平等。由于妇女是弱势群体，更需要有法律作为其坚强后盾，从法律上保护离婚妇女责任田方面的合法权益具有现实的迫切性和必要性，需要探索切实可行的办法来解决离婚中责任田承包经营权的分割问题。

要解决离婚中妇女责任田承包经营权的分割问题，存在着法律上和事实上两方面的障碍。从法律上讲，尽管保护妇女合法权益的法律规定俯拾皆是，从宪法、妇女权益保障法、土地承包法到最高人民法院的司法解释，都有这方面的内容，但以都是规定了一些基本原则，缺乏可操作性，在审判实践中情况千变万化，过于原则的规定使审判人员在审判中无所适从，加上分割责任田涉及土地管理、农业承包合同、集体土地所有权和使用权等法律问题，牵涉到方方面面的利益，往往在实际操作中顾此失彼，涉及的法律和政策问题难以协调，处理下来难度很大。

另外，党中央三令五申要稳定土地承包关系，各地也基本上是在原来承包合同的基础上再顺延三十年，这些政策并已得到法律上确认，这样就失去了在土地调整中实现离婚妇女责任田权益的机会。由于妇女离婚后不再是婆家所在集体经济组织的成员，有的户口也要迁走，而一般农村都是以户口为依据分配责任田的，分给离婚妇女责任田可能与村规民约产生冲突，这也与土地管理法发包给本集体组织以外人责任田的规定发生冲突(土地管理法规定须经本集体组织村民会议三分之二以上成员或三分之二以上村民代表同意，并报乡镇人民政府批准)。

离婚妇女在取得并实现其责任田权益的过程中在事实上也存在着重重障碍，主要有以下几个方面：

首先当前的农村联产承包责任制具有浓厚的行政色彩，不属于纯粹意义上的民事合同，至今学术界对其合同性质说法不一。以前这类问题主要是由政策来调整，各地都有分配责任田的土政策，有关法律和最高人民法院虽制定了有关妇女分配责任田的规定，因实施承包责任制规定中不能适应农村状况难以落实，全国各地和情况各不相同，不可能制定统一的标准，实际工作中给妇女分割的方法难以确定。我建议最高人民法院制定处理离婚案件中责任田承包经营权分割的原则规定，各省高级人民法院据此制定具体的实施办法，以解决这一法律空白。

其次，是离婚妇女在取得土地承包经营权和取得后的经营上存在困难，一是农村家族势力很盛，在排外的心理作用下必然阻碍已离婚妇女在婆家取得责任田，离婚妇女原在家庭也会百般阻挠，从而形成各方面的阻力和困难，造成妇女责任田权益不能实现或实现成本过高，最终使已离婚妇女放弃此项权利，或在此问题上作言不由衷的让步。

再次，就是我国农村的集体土地所有权是村委会和村内其它农村集体经济组织(原生产小队)的双层所有权形式，一般都以小队为单位分配责任田，小队又以村民小组为单位分配地块。实行联产承包责任制近二十年来村民小组在这一地块的灌溉设施、电力设施等生产资料已形成共有关系(类似于合伙)，离婚妇女在这个小组分得土地后不可能再去花费大量资金去重置这些农业设施，必然要加入这一共有关系中去，这个小组碍于已离婚妇女原家庭的面子，是否允许其加入共有组织还是个未知数。这里还有村委会的土政策是否允许离婚妇女在此村另立户头也是个问题，即使法院判给了女方责任田，没有村委会的配合，最终也很难落实。

正因为存在以上种种障碍，造成离婚妇女在责任田方面的权益得不到充分保护，迫切要求人民法院在审理离婚案件中正确适用有关法律规定，采取灵活多变的方法解决这一难题。首先人民法院应排除各种阻力，理直气壮地去为妇女分割责任田承包经营权，为离婚妇女争取应得的权益，毕竟人民法院是实现社会正义的最后一道防线，理应发挥审判职能为离婚妇女提供法律保护，这方面也有充分的法律依据，这里不妨将有关规定列举如下：

一、《中华人民共和国土地承包法》第三十条规定，承包期内妇女离婚或者丧偶，仍在原居住地生活或者不在原居住地生活但在新居住地未取得的，发包方不得收回其原承包地。

二、《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十条规定，农村划分责任田、口粮田等，以及批准宅基地，妇女与男子享有平等权利，不得侵害妇女的合法权益。

妇女结婚、离婚后，责任田、口粮田、宅基地等，应当受到保障。

三、《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定》第三十四条规定，承包方是夫妻的，在承包合同履行期间解除婚姻关系时，就其承包经营的权利义务未达成协议，且双方均具有承包经营主体资格的，人民法院在处理其离婚案件时，应当按照家庭人口、老人赡养、未成年子女抚养等具体情况，对其承包经营权进行分割。

有了以上规定，我们在审理离婚纠纷中要注意大胆引用、大力宣传，提高当事人的法制意识，在提高当事人认识的基础上根据个案具体情况进行调解，制定切实的解决方案，引导当事人达成调解协议，以便双方达成协议和以后顺利执行。在这方面着重调解原则同样也是适用的。

在调解达不成协议时，应参照有关法律规定，根据案件具体情况，根据保证离婚妇女有责任田又不取得双份的原则，采取以下方法处理：

一、按照有利于生产、有利于生活的原则，在原承包地块内为离婚妇女分配适量的责任田。制定分配方案时一要考虑方便双方当事人管理，二要兼顾土地的优劣、管理的方便程度和双方当事人的管理能力，在此基础上合理搭配，不搞数字上的绝对平均。同时加强法制宣传，提高村民的法制意识，以方便离婚妇女以后对所分责任田的管理。但这样的分配也是有条件的，即当该妇女在其它组织取得责任田后，此项权利即行终止。另外，已离婚的妇女也可以采取承包经营权流转的方法，将所分责任田转包他人管理，从取得转承包费中实现其责任田权益。

二、采取全家责任田轮耕的方法解决，直到离婚妇女另行取得责任田止。具体方法是按照离婚时男方的家庭人口数量，规定每隔几年让已离婚的妇女轮耕一年，为离婚妇女确定合理的轮耕，法院在判决中应注明男方将其全家责任田交付已离婚妇女的时间和女方将责任田交还男方的时间，同时在判决中写明双方均不得进行取土等掠夺性生产的条款，保证判决的顺利执行。

三、离婚妇女不再在男方的家庭取得责任田，让男方用管理女方责任田份额的纯收益为女方提供经济补偿。具体补偿数额按当地责任田的平均毛收入扣去劳动成本和资金投入后的差额计算。这笔补偿由男方按定期支付给已离婚妇女，或用于折抵应付的抚养费，直到已离婚妇女另行取得责任田止。

这是比较容易操作又切实可行的办法。

不管采取以上哪种方法，都应加强法制宣传，协调好人民法院与当地乡镇政府及村委会等基层组织的关系，取得他们对我们这项工作的支持，并为已离婚妇女以后的经营提供宽松的外部环境。

鉴于当前农村妇女法律水平不高的现实，法官在审理中要注意运用释明权的帮助离婚妇女实现其合法权益。释明是指诉讼中当事人的主张或陈述不明确、不充分，或有不当的诉讼主张和陈述等情形时，法院对当事人进行发问、提醒、启发当事人把不明确的予以澄清，把不充足的予以补充，把不当的予以排除、修正。这种释明从法院职权的角度来说称之为释明权，法院也有释明义务。采取这一方法对妇女这一弱势群体进行救济，更能全面保护妇女的责任田权益。

总之，离婚妇女责任田分配问题涉及复杂的法律问题，需要我们结合案件实际情况妥善处理，既要合法，又要合情合理，充分利用法律手段保护妇女地合法权益，实现司法公正的目标。

第五篇：农民工权益保护状况的探究

《社会福利》 学号：08102019姓名：陈荣刚 班级：081021邮箱：18792904345@163.com

农民工权益保护状况的探究

摘 要：农民工是80年代以来我国城市化进程中出现的特殊产物，由于其自身和社会的原因导致其权益经常遭到侵害。在我国建设和谐社会的过程中，关注农民工这个庞大弱势群体的利益，赋予其应有的社会地位，依法保障其合法权益，不仅关系到国家的安全和社会的稳定，更关系到我国社会主义现代化建设战略目标的实现，是构建社会主义和谐社会的应有之义。构建和谐社会必须保障农民工的合法权益。然而目前我国农民工的政治、经济、社会、人身等方面的权益严重缺损,究其根源主要在于农民工利益诉求机制不完善、自身维权意识不强、城市政府政策不合理、利益组织失缺。要保障农民的合法权益,必须建立城乡统一的劳动就业制度;建立适合农民工特点的分类分层的社会保障制度;加大劳动监察力度;帮助农民提高自身素质、增强其就业能力和维权能力;提高农民工组织化程度。

关键词：农民工;权益保障;和谐社会;弱势群体;法律保护

构建和谐社会是我国在新的科学发展观指导下改革生产关系,推进生产力全面发展的一项系统工程。和谐社会的主体是不同社会阶层的和谐,农民工作为产业工人的重要组成部分,其阶层利益的实现和保障既是当前影响社会和谐的突出问题,也是急待研究和认真解决的问题。探讨保障农民工权益,对促进社会和谐有重要现实意义。

一.农民工权益缺损的现状

2004年中央“一号文件”首次提出, “进城就业的农业劳动力已经成为产业工人的重要组成部分”。农民工是中国在特殊历史时期出现的一个特殊社会群休,是向我国工人阶级过渡的新产业工人群体。但这个过渡状态的群体由于其身份的特殊性, 由于社会历史条件和环境的特殊性, 其应享有的合法权益难以保障甚至处于缺损状态。

1、农民工的经济权益缺损严重。

农民工进城的首要目的是要从经济上获得比在农业领域多的好处。他们的期待只是用自己的辛苦换得稳定的生活, 他们期望能按月发工资,待遇能稍高一些。这些在城市职工看来理所当然的要求,在具有很强流动性和不稳定性的农民工那里, 变得十分困难。农民工就业的企业内用工不规范、工资待遇低、随意克扣工资的情况司空见惯。许多企业工作时间长, 没有休息日, 工人加班领不到加班费, 每月工资只有几百元, 有40%多的农民工不能按时领到工资。除拖欠工资

报酬外, 部分用人单位还存在克扣或变相克扣农民工工资现象。据国家统计局2004年的调查, 一些企业每月扣留员工20%-30%的工资作为 “风险抵押金”, 要求农民工必须在本企业工作满三年且不能出现任何差错, 否则这部分工资就被扣除。

2.农民工的人身权益保障不力。

大量农民工涌入城市,增加了城市劳动力的供给,使得城市劳动力市场供求关系发生了很大变化。劳动力市场供给大于需求是我国当前劳动力就业困难的主要原因,也是农民工在巨大就业压力下其人身权益得不到尊重和保障的重要因素。农民工作为城市就业岗位的竞争者,其文化素质、技能等致使他们常常只能从事最苦、最累、最脏的工作, 而这些工作不仅报酬低, 还常常受人歧视,遭人打骂,被人骚扰。初到城市的陌生感、恐惧感,加上各种各样的限制,使农民工在某种程度上失去了人身自由和人格尊严。如有些农民工所在的企业,进厂就扣押身份证和一个月以上的工资,如果对工作不满意,也难以离职。

3.农民工的社会权益得不到尊重。

主要表现在:

(1)农民工子女得不到良好的教育。由于流动,农民工子女在城市接受教育成为问题。法律规定我国凡年满六周岁的儿童,都有接受义务教育的权利。但在当前,由于现行户籍政策的限制,还有一些地区规定对农民工子女到城镇上学要收取农民工家庭难以承受的赞助费,有的地方干脆拒收农民工子女入学。这样,大多数农民工不得不将子女留在家乡就读,生活上寄养在亲戚家, 或者由年迈的爷爷奶奶照料, 成为“留守儿童”。也有的则过早地辍学,随父母在城市里“闯社会”。

(2)社会歧视。农民工虽然为城市的发展做出了重大贡献,但却得不到城市社会的尊重,城市社会对农民工的社会排斥依然存在。据社会学者的调查,在被接受访谈的315位农民工中,有67%的人认为在与城市人交往的过程中,存在着令农民工感到疏离的社会气氛—对农民工的偏见和歧视。

( 3) 城市职工普遍享受的养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险 , 农民工几乎享受不到。调查显示 , 中国农民工养老、失业、医疗、工伤和生育保险的参保率分别是33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5% , 如此低的参保率 , 给农民工当前和未来的工作、生活 , 也给社会稳定都留下了较大隐患.二、农民工权益法律保护的难点

农民工权益包括劳动权益、劳动报酬权益、自由择业权益、劳动休息权益、社会保障权益、文化教育权益、子女受教育权益、健康权益、生命权益、人格尊严权益、自由迁徙居住权益、民主政治权益等。农民工权益法律保护是化解社会矛盾、构建社会主义和谐社会的必然要求， 是保障农民工基本人权的重要手段， 是经济社会可持续发展的客观需要，是减少和抑制侵权行为的现实选择。目前， 农民工权益法律保护存在以下三个难点：

1、是法律法规不健全， 有些行之有效的措施还停留在政策层面。我国从二十世纪九十年代中后期以来， 出台了若干保护农民工权益的法律、法规、规章，如《劳动法》,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》等法律条款。但通过对这些法律法规的分析， 除了农民工工伤保险与城镇职工适用法律一致外， 其它的都存在着法律法规对农民工权益的限制和歧视。近些年来， 各级党委政府出台了许多行之有效的保护农民工权益的政策措施， 但由于没有动摇刚性的二元社会结构本身， 且主要靠行政手段来实施， 缺乏稳定性、持久性和彻底性， 使得农民工权益保护问题治标不治本， 呈现出时好时坏的现象， 得不到彻底的解决。

2、是有法不依、执法不力等问题突出。虽然我国现行的法律法规关于农民工权益保护方面存在很多空白， 但仍有一些法律、法规的很多规定涉及到农民工权益的保护问题， 在这些法律的前提下， 农民工的权益仍可能得到一定程度的保护。

3、是依法保护农民工权益的社会环境不优。长期以来， 在工业化过程中形成的以牺牲农民利益为代价、歧视农民工的法律政策， 其社会惯性作用非常明显， 使得人们意识上对不公平的农民工的地位见怪不怪。农民工的法律素质一般比较低， 对自己的权益受损忍气吞声， 很少努力争取自己的维权直通车合法权益， 更有甚者连自己的合法权益都不明确。

三、农民工权益保障对策探讨

1、建立城乡统一的劳动就业制度体系改革现行的人事劳动制度, 消除户籍歧视, 打破劳动力市场二元结构, 建立城乡统一标准的劳动力市场准入制度势

在必行。身在城市的农民工受到不公正待遇最首要的原因是户籍, 为此, 应当改革以户籍制度为核心的一系列不合理的歧视性制度。户籍制度在我国推行已40多年, 其内涵也在不断地丰富与扩展。由于住房、医疗、福利、教育以及社会保障等制度均与户籍制度挂钩, 户籍制度在本质上已远远超出了人口管理的范畴, 成为以户口管理为核心的一系列制度构成的制度体系, 也正是这些制度把农民工排斥在国民待遇之外。

2、加大劳动监察力度,保护农民工合法权益政府应重点做好两方面工作:首先,大力发展和规范劳动力市场。劳动力市场是劳动力资源配置的主要环节和场所,应当为农民的充分就业提供信息和服务。

3、帮助农民工提高自身素质,增强其就业能力和维权能力。农村进城务工人员一般来说是农村中素质较高的人口,但是相对于城市人口来说,按城市工商业和市场经济发展的要求来说, 农民工素质普遍偏低, 特别是缺乏现代文明的熏陶和法制观念。这是造成农民工在劳动力市场的竞争力、就业能力和维权能力严重不足的一个重要原因。政府可以采取就业培训和法制讲座等形式,提高农民工的自身素质。

4、提高农民工的组织化程度农民工权益易受侵害的一个重要原因是缺乏自己的维权组织,因此,应当提高农民工的组织化程度,加强其维护自身权益的力量。一是党团组织和工会等正式组织应当加大在用人单位建立基层组织的力度, 将农民工吸纳为组织成员,提高其组织化程度。二是在农民工集中的地方,成立农民工协会等农民工自治组织。三是动员和培育其他社会力量,主要包括各种民间组织、志愿者组织和非营利组织等, 参与农民工权益保障事业。

5、农民工权益保护的法律对策

第一， 尽快制定出台《农民工权益保护法》， 对农民工权益提供全方位的法律保护。鉴于农民工问题具有长期性和阶层性， 且农民工问题已成为一个严重的社会问题， 必须尽快制定出台《农民工权益保护法》， 依靠法律的强制力、约束力来维护农民工合法权益。

第二， 加大执法力度。各级行政机关和司法机关应当加大执法力度， 督促用人单位认真执行国家的法律法规， 对侵犯农民工权益的单位和个人要依法处理。

第三， 优化保护农民工权益的社会环境。要提高全社会对依法保护农民工权益重要性、必要性的认识。要把依法保护农民工权益作为政府综合考核和领导干部政绩考评的重要指标。

四、结束语

在农民工自身来看，要对农民工的进行法律意识的启蒙与教育。所以,在国家“送法下乡”的过程中,重要的是送思想,送观念,而不仅仅是送制度和送规范,在教育、启蒙农民的过程中,我们应该吸取以往普法的经验教训,必须要把真正的法律精神和现代法律意识告诉农民,努力培育他们具有现代法律所必须具备的“平等意识”而非“专政意识”,“公民意识”而非“百姓意识”,“权利意识”而非“义务意识”。在农村具体的普法过程中,我们不一定要让每个农民懂得法律的具体规则、规定是什么,但一定要让农民懂得法律赋予每个公民的基本权利是什么,权利受到侵犯后,救济的办法和保障在哪里,法律的权威和地位有多高。

农民不论缺乏法律保护意识还是法律监督意识，都会放纵违法犯罪行为。一旦合法的权益缺少了法律之剑的保护，那么还会有多少人担心自己犯法后的后果呢。所以，强烈的法律保护意识、维权意识是社会主义新农村建设顺利进行的重要保障。

参考文献

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