劳动用工管理制度免费

2023-01-13

制度是通过规范体系表现出来的,必须借助于有力执行才能发挥出制度规范效能。今天小编为大家精心挑选了关于《劳动用工管理制度免费》的相关内容,希望能给你带来帮助!

第一篇:劳动用工管理制度免费

劳动用工管理制度

为规范公司劳动用工管理,根据国家《劳动法》有关规定,结合公司的特点,特制定本制度。本制度适用公司所有在册在岗员工,包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。

一、机构设置及岗位职责。

公司人力资源部门在董事长、总经理领导下,行使劳动人事用工管理权限。其主要管理权限及岗位职责如下:

1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订;

2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作;

3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续;

4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同;

5、经择优招聘合格录用后,代表公司和员工签订劳动合同;

6、负责员工的考勤考核,监督员工,严格遵守考勤制度;

7、提供员工的人事信息,保管公司员工劳动合同档案;

8、按照《劳动法》的规定,结合公司实际情况,制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定;

9、组织公司员工参加教育培训。

二、劳动用工管理原则。

1、坚持依法用工、规范管理的原则。按照法律法规严格制定用工程序,规范用工管理,保护公司与员工的合法权益,构建和谐的劳

动关系。

2、坚持控制总量、调整结构的原则。按照公司对用工管理的总体要求,有效控制用工总量,合理调整用工结构,提高全员生产工效。

3、坚持创新机制、优化配置的原则。按照现代企业制度的要求,建立和完善公司能进能出的用人机制,实现人力资源的优化配置,满足公司发展的需要。

4、坚持分级负责、精细管理的原则。按照管理权限,明确公司劳动用工管理的职责,理顺工作流程,提高管理效率。

三、员工招聘录用。

各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出人员招聘要求,报人力资源部门。人力资源部门是公司统一招聘的职能部门,将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后,方可进行员工招聘录用。

员工招聘录用遵循以下程序:

1、根据工作业务需要,发布招聘告示,明确员工招聘条件、岗位要求;

2、收集、整理、归档员工相关个人信息;

3、组织招聘员工健康体检,体检不合格的,取消录用资格;

4、进行岗前培训;

地面人员(生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员)的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告,方可按照正常招聘录用程序进行,原则上只能在公司内部调整。

对于特殊人才的招聘,必须先报董事长、总经理批准同意,特殊人才的使用,可采取录用、合作、兼职、顾问等多种形式。

四、员工异动调整。

公司有权根据员工特长和工作需要调整工作。调整前各部门、单位可以向公司领导陈述意见,一经决定,任何人、部门不得以任何借口拒绝,部门应合理安排被调整员工的工作。

管理级以上人员工作调动,经由总经理、董事长审批后,综合工作部以文件形式通知各相关部门。一般人员,由部门、单位提交到人力资源部门审批。

跨部门或单位人员调动,由调入部门领导同调出部门领导协商后,提交总经理、董事长审批,由人力资源部门发调令通知相关部门。

以上各级人员异动申请批准后,凭人力资源部门调令核发工资并做好人事档案调整登记工作。

公司特殊工种人员要保持相对稳定,原则上不宜随便调整。

五、劳动合同管理。

公司用工实行劳动合同、劳务用工、外包用工、临时用工等多种用工形式。

合同用工是与公司建立劳动关系,签订书面劳动合同,从事全日制工作,并由企业直接支付劳动报酬的员工。

劳务用工是与劳务派遣单位或个人建立劳动关系,签订劳动合同,由劳务派遣单位或个人按照与公司签订劳务用工协议的约定,由劳务派遣单位或个人支付劳动报酬的员工。

外包用工是指公司根据某个工程项目以承包的方式,按照双方签订的《工程外包协议》履行的员工。

临时用工是与公司建立劳动关系,以小时计酬或某一简单工程为主,由公司直接支付劳动报酬的员工。

劳务用工、外包用工等员工,其个人不与公司签订任何劳动合同。 公司在编制定员计划内,岗位出现临时性空编可以使用劳务用工进行替代。

公司劳动合同是确定和保证公司(甲方)和员工(乙方)之间合法的劳动关系的法律文书。

1、劳动合同签订权限与程序。

公司总经理、副总经理级高级管理人员按公司章程,由董事长签订;公司其他员工由总经理委托人力资源部门与员工本人签订劳动合同;劳动合同正本一式两份,从签订之日起生效,公司和员工各执一份。

2、劳动合同的履行。

劳动合同一经签订,即具有法律约束力,甲乙双方必须履行合同规定的条款和义务;公司按照劳动合同的规定,安排员工劳动岗位和工作任务,提供必须的劳动条件和劳动保护,支付劳动报酬,提供社会保险和福利待遇等;公司员工应当按照劳动合同规定的岗位和时间从事劳动,完成工作任务;保证工作质量,遵守公司规章制度和劳动纪律,接受公司检查、考核和监督;

公司人力资源部门是公司实施劳动合同制的管理部门,履行检

查、监督劳动合同签订执行的职责;

公司工会组织履行督促劳动合同的执行和调解、劳动合同有关争议事宜的职责,应对合同双方行使权利,履行义务的情况定期进行检查、评议,促使劳动合同的全面履行。

3、劳动合同的续订、变更、解除和终止。

签订劳动合同的员工,劳动合同期满即终止执行,需继续签订劳动合同时,公司可根据员工的工作表现和工作业绩,经双方协商可续订劳动合同,续签劳动合同的员工,可免予试用期。

在劳动合同期内,因合同期限、工作内容等发生变化,经协商可以变更本合同的相关内容;

合同的解除:

⑴甲乙双方协商一致,本合同可以解除;

⑵乙方有违反公司相关规章制度,甲方可提前解除劳动合同。 ⑶有下列情形之一者,甲方可解除合同,但应提前30天以书面形式通知乙方本人,同时给予一定的经济补偿:

员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由甲方另行安排的岗位工作的;

乙方不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行,经双方协商,不能就变更合同达成协议的;

公司依法进行经济性裁员时,如确定为被裁减人员,可按规定解

除合同;

⑷有下列情形之一者,公司不得解除合同:

患职业病或因工负伤,经劳动鉴定委员会确认部分丧失劳动能力的;

患病或负伤,在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 法律法规规定的其他情形。

⑸有下列情况之一的,员工有权与公司解除合同: 在试用期内的;

用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的; 用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或未提供工作条件的;

合同的终止:

⑴合同期满,合同即行终止。但员工在医疗期、孕期、哺乳期内,合同期限届满时,公司不得终止合同,合同期限自动延续至医疗期、孕期、哺乳期满为止;

⑵在其他情况下终止合同,由公司与员工共同商议决定。

4、劳动争议处理。

合同当事人任何一方违反劳动合同规定,给对方造成经济损失的,应当根据其后果和责任大小,依照违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任;

当事人双方因履行劳动合同发生争议时,甲乙双方应当协商解

决;协商无效时,甲乙双方应根据劳动争议处理有关规定向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁一方不服的,可以收到仲裁之日起15日内到当地人民法院起诉,另一方当事人也可申请人民法院强制执行。

5、劳动合同资料管理。

公司人力资源部门负责执行《劳动合同》的各项规定,办理劳动合同的签订、变更、解除和终止等有关手续,及时处理和上报本公司劳动合同执行的有关问题;

建立健全劳动合同的有关资料、报表、台帐,并按要求归档。

六、劳动纪律管理。

各部门、单位应加强劳动纪律管理,提高员工工作效率和执行力,促进公司各项工作顺利开展。

1、员工考勤管理。

⑴分级管理,责任到人。各部门、单位负责人为本单位劳动纪律管理的第一责任人,对本单位的工作和全员劳动纪律负全部责任。对组织纪律涣散、忽视劳动纪律、违反劳动纪律的员工,由单位或部门负责人提出处理意见,经主管领导审核后,报总经理、董事长审定。

⑵严格请销假制度,严禁未经批准、先行休假现象,否则,一律按旷工处理,期间所发生的事故,责任由本人承担。同时,严禁超休、不按请假时限休假等现象,否则同样按旷工处理。

⑶公司机关工作人员执行指纹打卡考勤制度。

⑷公司员工严格执行“一天旷工、二天事假、三天病假”取消当月奖励资格制度。无故连续旷工三天、累计旷工七天者,一律按劳动

法规进行处理。

⑸长伤、长病人员严格按照国家相关法律法规执行,住院治疗期间必须有指定医院住院诊断证明。伤、病假生活费的核发,必须有各单位、部门考勤表复印件,方可发放。凡超过半年(包括半年)长伤、长病人员及医疗期满者,必须进行劳动能力分级鉴定,经分级鉴定后,对能上班的职工,一律安排工作。否则,按旷工论处,直至终止劳动关系,解除劳动合同。

⑹因公司经营困难或其他不可抗拒原因,员工放假发放生活费的,每天必须到指定单位或部门进行报到考勤,凭考勤表发放生活费,连续半个月不报到考勤的,视为自动离职。

2、员工离职管理。

公司员工因故辞职时,应提前30日向部门或单位负责人提出书面申请,由部门或单位负责人签发意见后,办理相关离职手续。

辞职人员办理离职手续应到人力资源部门领取《员工离职手续办理通知单》,按通知单程序在交接期内完成相关的交接手续。经人力资源部门验收同意解除劳动合约后,员工方可离开公司。

辞职人员离职后公司按有关规定停止办理社会保险。

七、员工工资福利。

1、工资管理遵循按劳分配的原则,实行同工同酬,多劳多得; 员工工资依据社会总体水平,公司效益情况,物价指数变化,员工绩效等因素确定;

副部级以上工资及福利待遇由董事长决定。

2、实行轮休制的员工,按实际出勤工时计算其固定工资;

3、员工解雇或申请离职时,依当月出勤天数乘以月薪比例计算,各种津贴和奖金不予给付;

4、公司实行人性化管理,员工生日、直系亲属喜丧进行适当福利补助,防暑降温补助根据当年公司效益情况核发。

5、未交社会保险的公司在册在岗的劳务用工或临时用工人员,满一年,可补发600元/年福利补助,满二年的,可补发900元/年福利补助,满三年的,可补发1200元福利补助,最多补发1200元/年。

八、员工奖惩管理。

公司员工奖惩坚持“奖惩结合、有功必奖、有过必罚”的原则。以纪律维护为出发点,奖励是对符合公司准则行为的一种激励,处罚是对违反公司纪律、损害公司利益等不符合公司行为的一种遏制。

奖惩以事实为依据,以制度为准绳。奖惩的依据是公司的各项管理规章制度,员工的岗位职责、工作流程等。

奖惩的方式,行政与经济相结合。 员工奖惩具体按照《员工奖惩条例》执行。

第二篇:劳动用工管理制度

第一章

第一条为保护劳动者的合法权益,建立和适应社会主义市场经济的劳动用工制度,根据中华人民共和国劳动法,结合本公司实际制定规定。

第二条与本公司签订内部劳动合同的劳动者及企业所属各科(室)、队组(下称用人单位)适应本制度。

第三条劳动者享有平等就业和竞争上岗的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利和提请劳动竞争议处理的权力。

第四条劳动者应当完成劳动任务,题高素质技能,自觉执行企业劳动卫生、劳动纪律等规定,遵守社会公德和职业道德。

第五条 本公司将不断采取措施,开展职业技能培训,提高劳动者素质,协调劳资关系,制定劳动标准,完善用工管理。

第六条本公司提倡劳动者或用人单位之间开展劳动竞屏赛、技术革新活动、表彰奖励劳动模范、先进工作者或先进集体。

第七条本公司人单位应当依据本制度,建立和完善适合本范围内的规章制度,保障劳动者有享有劳动权利和履行劳动义务。

第三篇:劳动用工管理制度

为规范进场劳务管理,优质、安全、高效地完成施工生产任务,根据国家法律规定及公司规定,集合本项目具体实际,特制定本方法。

劳务管理目的

规范劳务部队管理及劳务用工管理,有效控制工程质量、安全、进度,切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整件制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则,严禁将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务施工队再分包

组织机构、分工与岗位职责

一、项目分部组织机构

为加强劳务工作管理,项目部成立劳务管理小组: 组长:项目经理

副组长:项目副经理、项目总工程师

成员:工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人,办公室设在工程技术部。

二、项目分部劳务管理领导小组职责

(1)制定项目分部劳务工作管理办法,提出具体实施意见。 (2)定期或不定期检查本项目所用劳务施工队组建、使用情况和劳务管理情况。

(3)检查各队对劳务施工队人员的岗前培训工作。

(4) 监督各对的劳务用工情况,监督各劳务施工队要依法与

农民工签订劳动合同。监督各劳务施工队对劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

(5)检查审核与各劳务施工队伍签订的<劳务用工合同》、《机械租凭合同》及执行情况。每半年公布各劳务施工队伍履约情况。

(6)监督劳务人员工资支付情况。

三、劳务管理工作职责

(1)项目部负责本项目外部劳务施工队队伍的管理方法的制订,成立相应的组织机构,指定相关部门负责外部劳务施工队伍的管理工作。

(2) 对外部劳务施工队伍进行资质审查,并办理相关的报批手续;

(3)建立外部劳务施工队伍档案,择优选定外部劳务施工队伍;

(4)依法签订劳动合同;

(5)对外部劳务施工队伍管理情况定期或部定期的进行检查、评价,按优秀、合格、不合格三个登进建立台帐。

(6)开展外部劳务施工队伍的效能监察;对部规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

(7)按合同约定办法劳务费用的结算、支付。

四、 部门职责分工

(一) 工程技术部门(包含物资设备部门)

1、根据生产任务的实际需要,负责提出各劳务施工队伍设

立计划及劳务施工人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务施工队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为各劳务施工队伍进行现场交底,提供作业指导和相关技术资料。

4、组织对各劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务施工队伍机械设备的评价,负责《机械租凭合同》的签订。(物资设备部门负责)

6、负责对劳务施工队伍工程机械、物资消耗的监督管理,并参与验工结算、竣工验收工作。

7、监督检查劳务施工队伍所用危险、爆炸物品的管理。

8、负责劳务施工队伍的资质审查,会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导和监督。

11、负责对各劳务施工队伍进行《劳务用工合同》的拟定,参与《机械租赁合同》的拟订,制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务施工人员身份的查验工作,登记造册,建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》,对劳务

施工队伍挂历的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务施工队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。

(二) 安全质量管理部门

1、负责对各劳务施工队伍在生产作业全过程工程质量监督检查,发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务施工队伍对建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务施工队伍在生产作业全过程安全指导、检查与监督,参与进参所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务施工队伍建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务施工队伍签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务施工队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

(三)、综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队施工伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据交通部颁布的《公路工程施工现场治安管理规定》,按照“谁雇佣,谁负责”的原则,实行治安承包责任制,纳入施工现场治安管理,维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理,配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务施工队伍确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队,制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务施工队伍的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫,增强民族团结,尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务施工人员定期进行清查,对可以人员进行调查了解,防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中,预防和减少犯罪。

(四)、财务部门

1、负责检查、指导劳务施工队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务施工队伍提供的劳务费结算工作。

3、根据劳务施工队伍提供的劳务人员上月工资发放表(劳务人员签字、手印或银行传票)和本月拟发放表名单拨付本月劳

务费,以监控进参施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。

要求和控制

一、 劳务的使用和实行分级管理负责制,本着“谁用工,谁负责、谁主管,谁审批”的原则。象管理自己企业的员工一样管理好劳务队伍;对待劳务施工人员应做到政治上一视同仁,生活上主动关心,工作上严加管理,分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务施工队伍,均要在各自工程技术部门办理资质审查、登记备案手续。

劳务施工队伍进场使用实行审批制度。使用劳动力务工时,呈报项目部备案。

二、 项目部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

三、 合同管理

本项目对劳务施工队伍、劳务人员实行合同化管理。必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理,建好各种台账。

劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》,杜绝先施工后签合同,边干边签的现象。

应按照《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同,具体内容可结合实际情况,在不违背基本原则的前提下,修改有关条款。

劳务施工队伍退场时,除结清劳务施工人员工费外,还要认真清查劳务施工队伍和当地政府、百姓之间的债务,不得留有后遗症,并与各劳务使用单位签订清算协议,确保劳务使用方不受

损害。

项目部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正,对违反规定签订合同造成损失的要追究有关劳务施工队伍责任人的责任。

四、 对劳务施工人员必须进行岗前培训,学习公路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等,提高劳务施工队伍的施工技能及安全、质量、环保意识,从人员素质上保证施工质量,培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

五、 劳务施工队伍在内部劳动组织中,不得以任何形式再设“中间合同层”,确保劳务队伍法人责任人与劳务施工人员的直接经济关系。

六、 验工计价和财务结算

劳务施工队伍的劳务费支付按月及末次分阶段计价,也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务施工队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行及交通部劳动定员定额标准为依据,适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定,工日消耗量和工日单价水平不得超过交通部先行的预算定额水平;本项目外的临时用工使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳动用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单,编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字,相关部门审核、单

位负责人批准后进行计量支付。

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行安全劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》,劳务队伍与劳务人员必须签订劳务合同,劳务合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳动人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查,核对身份证、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字,双方各持一份。

5、劳动合同签订后各单位必须及时登记劳务人员从业信息。

6、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术人员、特种作业人员、普工。

7、对劳务人员进行岗前教育培训,考核合格后持证上岗,做到人、证相符。

8、持证人员应按规定要求进行继续教育培训,并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护:

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定,切实维护劳动人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资,严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中,严禁发放到不具备用工主体资格的组织或个人。

5、项目经理为工人工资发放的第一责任人。用工单位对工人工资发放负直接责任。用工单位的工程款应优先支付劳务费和工人工资。项目部监督各劳务施工队伍蒋工资发放到工人本人。

江西天丰建设集团有限公司

石门县冉闫公路工程S1合同段项目经理部

2013年6月25日

第四篇:劳动用工管理制度

一、每年年初要根据当年的经营计划、生产任务,本着“科学、先进、合理”的原则人事由劳资科牵头、生产调度室、生产配合编制(修订)全矿职工定编定员方案。

一、 劳动用工计划经矿长或矿长办公室会议同意、并报上级主管部门审批后,人事劳资科即按计划招收(录用)职工。

二、 新招收的员工,一律要先培训后上岗。

三、 新员工实行先试用后录用的办法。

四、 新招收的员工在试用期间,综合评定为不合格者,即予以辞退。

五、 禁止任何部门私自招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替。

六、 无论招收或录用任何工种,均须签订劳动用工合同,劳动合同由劳资科统一存档管理,并及时为职工办理劳动用工备案、职业技能培训。

第五篇:煤矿劳动用工管理

煤矿从业人员劳动用工管理

一、专业学历准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。

2、其它安全生产管理人员(含煤矿专业技术人员)必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外)必须具备高中以上学历或经过中等职业(含技校)教育并取得毕业证书。

二、执业(职业)资格准入

1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师),其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。

2、其它安全生产管理人员(含煤矿专业技术人员)必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称(包括注册助理安全工程师)。

3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能(四级)以上《职业资格证书》。

4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外)必

1

须取得初级技能(五级)以上《职业资格证书》。

相关文件要求:

1、《山西省现代化矿井标准》58条矿井要建立高素质的干部管理队伍和职工队伍。员工队伍中煤炭相关专业大学本科和煤炭主体专业中级以上技术职称人数分别达到15%、10%。2015年底煤矿“六长”和副总工程师,必须具备煤炭相关专业大专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称(总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上职称);矿井安全生产管理部门负责人及其管理人员必须具备煤炭相关专业中专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称;特种作业人员及班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历、中级以上职业技能;矿井特有工种人员必须具备高中以上学历或经过中等职业(含技校)教育并取得毕业证书,初级以上职业技能。

2、 《山西省煤矿管理标准》33条煤矿应当具有与其生产规模相适应的各类工程技术人员。具有大专及以上煤炭相关专业学历的管理、技术人员数量不得少于以下最低标准:煤矿规模达到1000万吨/年及以上的,不少于150人,煤矿规模达到300万吨/年及以上的,不少于120人,煤矿规模达到120万吨/年及以上的,不少于100人,煤矿规模120万吨/年以下的,不少于50人。煤矿管理、技术人员中30%应具有中高级专业技术职称。管理、技术人员数量达不到以上标准要求的限期三年内达标,否则暂扣煤炭生产许可证。12年

2

三、变招工为招生

从2012年到2015年,当年新招从业人员中直接招生的比例要分别达到35%、55%、75%、100%(按照上年年末人数、现有人数、自然减员人数换算新招从业人员数,检查变招工招生的比例)。