当代电力企业建设论文

【关键词】电力企业;员工激励机制;存在问题;创新路径0引言信息化时代，我国电力企业迅猛发展。但是，我国电力企业的管理机制仍然相对落后，目前我国大部分电力企业忽视建立员工激励机制[1]。以下是小编精心整理的《当代电力企业建设论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

当代电力企业建设论文 篇1：

电力企业档案管理保密制度建设的问题与对策

摘要：随着社会经济的不断进步，我国的工业化、城市化进程也在不断加快，随之而来的居民日常生活用电需求、城市工农业生产用电需求也不断增加，当代电力企业在不断发展的过程中也面临较大的压力，在开展档案管理工作时也面临众多挑战。当下，电力企业的档案管理工作涉及的保密制度仍然存在些许漏洞，也偶尔会发生档案丢失或找不到的现象，电力企业发展也面临一定阻碍。本文通过阐述电力企业档案管理保密制度建设的重要性，分析了档案管理工作需进一步优化的问题，并在此基础上提出了档案管理保密制度的优化措施，旨在为档案管理工作者提供有益参考。

关键词：电力企业;档案管理;保密制度;问题不足;改进措施

随着电力企业档案管理涉及的内容日渐丰富，很多文献资料也被逐渐纳入到了原本的管理范畴当中，虽说很多电力企业也在积极优化各项管理档案管理流程，但是在保密制度建设方面仍存在一定不足，因此各电力企业在不断发展的过程中，一定要充分重视档案管理保密制度的建设工作，找到不足，并采取具有针对性的改进措施，提升电力企业档案管理水平。

一、电力企业档案管理保密制度建设的重要性

（一）符合电力企业自身经营发展的根本利益

随着市场经济与时代的谁都市场经济的快速发展，整个社会对电力企业也提出了全新要求，很多电力企业也在不断转型的过程中找到发展机遇。但是要想在日渐激烈的市场竞争中站稳脚跟，电力企业一定要积极借助科学技术，提升内部管理制度的整体水平。而信息资料则是企业面对日渐激烈的市场竞争所拥有的杀手锏，只有做好重要档案的保密管理工作，才能让企业在可持续发展的道路上获得有力支撑。

（二）符合国家发展战略的要求

面对日渐复杂的国际政治经济环境，各国之间的竞争也愿也朝着更加激烈的方向不断发展。电力行业是我国最重要的支撑产业，对整个社会的经济发展都有着不可合适的实际价值，要想最大限度保护国家电力安全，避免该行业发生信息资料以及科学技术泄漏现象，电力企业一定要重视档案管理保密制度，要最大限度保护电力环境安全，这也是档案管理部门以及电力企业需重点关注的问题。

二、电力企业档案管理保密制度建设过程中的问题

（一）档案管理保密制度责任制需进一步细化和完善

当下，虽然大部分的电力企业内部档案管理部门也创建了专有的档案管理制度，但是在针对档案保密制度的建设方面仍然存在一定问题，需不断完善对应的问题追溯以及责任落实制度，细化各项制度内容。

（二）档案人员流动过于频繁

随着现代企业制度的不断完善，很多企业在聘用人员时都会存在双向选择情况，因此部分涉密人员在各企业之间的流动性也变得更加频繁。但是这种过于频繁的流动性，会对企业内部的档案管理工作稳定性带来挑战，接触档案管理资料的人员越多，那么档案发生泄露风险的概率也就越大。因此，我国有关法律法规也都明文规定的涉密岗案人员不得擅自调动，也确定了对应的脱密时间要求。

（三）档案保密等级劃分的问题

当下电力企业的档案管理保密制度把档案保密等级划分成了秘密等级、机密等级以及绝密等级三大类。但是这种分类较为粗略，对于电力企业的档案管理工作来说，一定要更加清晰地界定对应的档案范畴，对各保密文件进行归类分类。企业内部的档案管理者与工作人员也要对这些实际存在的问题进行深入研究。

三、电力企业档案管理保密制度建设的优化路径

（一）明确调整档案保密等级工作所遵循的规定

从电力企业角度出发，其对档案管理保密制度的建设工作最核心的步骤则在于提升档案保密等级的完善性以及科学性，要确定具体的保密范围更改、保密时效更改、保密作用更改，并对上述情况进行详细说明，并记录在册。第一，档案保密范围更改就是指企业内部的档案管理保密所对应的具体范围，在政府法律法规不断完善以及整个电力行业指导思想发生改变的前提下，电力企业也要随时调整内部的档案管理保密工作。第二，档案保密实现更改就是指档案达到保密时限以后，管理人员需结合详细情况调整对应的保密等级。但是值得注意的是，在对保密等级进行调整时，一定要由负责人员与档案管理人员共同承担。档案管理人员的最主要职责就是提出意见，而企业负责人的主要职责就就是对意见进行批准，并给予执行权利。第三，档案保密作用更改就是指现有的密集文件可能会随着社会的不断发展，其对应的指导作用、原有影响也会随之消失，其对应的保密等级也会随之消失。电力企业也要真正意识到档案管理保密制度对整个行业发展的重要性，不断完善内部管理制度，提升保密工作的实际效率。

（二）提升档案管理人员的综合素质

不管是电力企业还是其他任何企业，档案管理工作都需管理人员具备较高的严谨性。因此，只有强化档案管理工作的保密工作，才能促进企业健康可持续发展。电力企业负责人也要充分意识到档案保密工作的重要性，不断完善档案管理保密制度的建设过程，使每一位在岗的管理人员都能具备较高的保密素质。首先，在设定档案管理岗位时，负责人一定要明确负责档案管理工作的人员需是档案管理专业毕业且经过系统且科学的培训体系。不满足上述条件，则不能任由其担任该职位。只有相关专业毕业且经过系统培训的工作人员才能真正做好档案管理保密工作。其次，电力企业也要结合自身实际情况，也要结合详细情况，明确内部档案管理人员的培训方法、培训内容等，在开展培训工作时，要以集团公司的档案管理要求为具体参考，定期组织档案管理人员前往集团参与保密培训。最后部门负责人还要合理引入社会机构，使档案管理人员能够获得更多参与培训的实践机会，提升保密能力的同时，也能让电力企业内部的档案保密制度更加完善。

（三）对档案保密等级的划分工作进行优化

档案人员在划分档案保密等级时，可以结合具体情况明确划分不同保密等级对应的档案内容、管理细则以及保存模式等，只有这样才能真正体现电力企业档案管理保密管理工作的实际价值，促使企业在不断发展的过程中与实际需求胡相吻合。采用保密等级划分最主要的原因就是当下我国各电力企业已经逐渐转向更加现代化的管理模式，因此，档案管理模式也要与内部所实际应用的管理模式互相统一。

（四）加大保密技术应用，提升科技含量

随着信息技术的不断应用，大数据、移动互联网与云计算技术在企业档案管理工作中的应用也变得更加广泛，企业一定要积极利用现代信息技术，提升企业档案的实际保密科技含量。此外，电力企业还要重视档案的监督检查工作，要及时发现潜在的安全漏洞并进行处理;重视档案在存储过程中的维护以及后期的规范维修工作，不得任意把设备以及介质维修工作交于第三方。

综上所述，社会经济的不断发展也让当代企业迎来了更加广阔的发展前景，但是各企业之间的竞争也变得越发激烈。因此，企业一定要重视内部档案的保密管理工作，只有做好这项工作，才能让企业更加科学且安全地利用内部档案，做好档案的有效保密工作。总之，在市场竞争不断加剧的当下，企业一定要更加科学良好地开展档案保密工作，促进企业健康可持续发展。

参考文献

[1]邓园园.构建电力企业档案管理保密制度的问题分析[J].卷宗，2019， 009（002）：101.

[2]赵金玉.电力企业档案管理保密制度建设问题及对策研究[J].办公室业务，2019，000（002）：92-92.

作者：唐磊

当代电力企业建设论文 篇2：

电力企业员工激励机制的路径探析

【关键词】电力企业;员工激励机制;存在问题;创新路径

0 引言

信息化时代，我国电力企业迅猛发展。但是，我国电力企业的管理机制仍然相对落后，目前我国大部分电力企业忽视建立员工激励机制[1]。对于电力企业来说，基层员工是企业的主力军，基数大且具有较高的可塑性，为保证企业的稳定发展发挥了重要作用[2-3]，这就要求电力企业认识到基层员工的作用，进一步完善员工激励机制。

1 电力企业激励机制的内涵

对于电力企业来说，员工在电力企业生产经营过程中发挥了重要作用，是促进电力企业稳定发展的驱动力[4]。只有充分调动广大员工的工作积极性，才能发挥企业文化的作用，激发员工工作潜力。员工激励机制能够很好地满足企业员工的发展需求，提高员工的工作热情。对于企业员工来说，企业员工不仅拥有物质追求，也有精神追求。员工的物质追求主要体现为薪资福利，员工的精神追求往往体现为职位的晋升。目前员工激励机制不完善，已经成为挫伤员工的积极性[5]、制约电力企业发展的主要因素。在今后的发展过程中，电力企业要重视员工的激励机制，将员工的薪酬待遇与业绩挂钩，并加强对企业员工的人文关怀，这样才能充分发挥物质激励和精神激励的作用，帮助员工更好地实现自我价值。

2 电力企业员工激励机制的存在问题

目前，我国大部分电力企业还没有认识到激励机制的重要性，员工激励机制不够完善，主要表现为激励机制不合理、电力企业不了解员工的发展需求、激励机制不够公平，以及员工的晋升渠道不够完善[6]，这些问题影响了我国电力企业的人力资源管理效率。当下，我国电力企业正处于发展转型的关键时期，以下对电力企业激励机制存在问题进行具体分析。

2.1 现有的激励机制不够合理

目前，我国大部分电力企业普遍存在员工激励机制不够合理的问题，主要体现为企业员工的激励机制较为单一，大部分电力企业选择以年终奖的方式对员工进行激励，长期如此导致了激励机制难以发挥应有的效用[7]。由于不同企业有不同的发展背景，不同员工也有不同的发展需求，所以电力企业要根据企业实际情况制定员工激励机制。这样才能充分满足企业每一位员工的发展需求，从而能够更好地发挥激励机制的作用。

2.2 对员工需求缺乏正确认知

在电力企业中，高层领导往往与普通工作人员联系较少，导致领导层不了解员工的实际情况。这样一来很容易导致电力企业人才流失，不利于提高员工对本企业的归属感和忠诚度。目前，我国大部分电力企业的领导往往更重视生产管理，忽视对广大员工的人文关怀，难以发挥企业管理的作用，也不利于实现电力企业可持续发展，导致高层领导與基层员工脱节，领导层不了解员工的实际需求，难以根据本企业实际情况建立合适的奖励机制[8]，因此企业内部的人力资源管理策略不够人性化，难以满足广大员工的基本发展需求。

2.3 奖励方法较为单一

目前，大部分电力企业对员工的奖励主要以单一形式的年终奖为主，而年终奖只能满足员工的物质需求，难以满足员工的精神发展需求。仅将员工业绩与年终奖挂钩，不利于对员工形成科学的评价。长期如此，会导致企业员工对企业发展失去信心，工作效率降低，不利于培养员工对企业的忠诚度，导致电力企业的奖励机制难以发挥作用[9]。还有一些电力企业在对员工进行奖罚过程中，奖罚不够分明，这样一来很容易影响员工的工作积极性，从而致使大量优秀员工的流失。

2.4 缺乏培训激励机制

目前，大部分电力企业不重视对基层员工的培训，对于基层员工来说，员工不仅重视自己的薪酬待遇，也越来越重视自身的职业发展。随着时代的进步，电力企业越来越需要综合性的人才，这就要求基层员工自发加强学习。目前我国大部分电力企业往往更重视短期的经济效益，忽视对员工的日常培训，难以满足广大员工的发展需求，也不利于提高企业员工的发展竞争力[10]，进而加剧电力企业技术人才流失。因此，电力企业在今后的发展过程中，要重视对员工的培训，提升员工的知识技能，实现员工和企业同步发展，只有这样，才能有效提高电力企业的可持续发展水平。

2.5 缺乏晋升机制

我国大部分电力企业基层员工普遍存在着晋升难的问题，企业没有给基层员工提供晋升机会，基层员工也难以接触企业的核心技术，不利于帮助基层员工实现自己的价值[11]。部分电力企业虽然给优秀员工提供了丰厚的待遇，但是只重视对员工的物质激励，而不重视对员工的精神激励，不给员工晋升机会，企业内部职位晋升存在不公平等现象。这样一来很容易引起基层员工对企业不满，也不利于企业稳定发展。

2.6 没有发挥企业文化的作用

我国大部分电力企业在日常发展过程中重视经济建设，忽视文化建设，因此削弱了企业文化的影响力，导致企业文化难以满足广大职工的精神需求[12]。企业文化对调动基层员工工作积极性、提高基层员工工作成就感具有重要作用，可以有效激发广大员工的工作潜力。这就要求企业提升员工对本企业文化的理解程度，使基层员工与企业文化产生共鸣。由于目前我国电力企业的文化建设机制还不够健全，导致电力企业文化建设活动流于形式，企业文化难以对员工产生激励作用。

3 电力企业员工激励机制的完善路径分析

完善员工激励机制有利于提高电力企业的生产力，促进电力企业稳定发展。各电力企业要认识到员工激励机制的重要性，并根据企业发展的实际情况建立合适的激励机制，进一步丰富员工激励方法[13-14]。以下对电力企业员工激励机制的完善路径进行分析。

3.1 实现员工激励方式的多元化

目前，大部分电力企业对员工的激励方式较为单一，受到边际效率递减规律的影响，长期凭借单一的员工激励方式，很难调动员工的工作积极性，进而影响员工激励机制的效果[15]。电力企业要根据企业的实际发展情况及员工的实际需求制定具体的激励措施，实现不同激励措施的有机组合。今后，电力企业要进一步实现短期激励和长期激励相结合，调整短期激励和长期激励的关系，这样就可以在短时间内调动员工的积极性，有效降低电力企业员工的流动性，帮助电力企业更好地留住人才。

3.2 坚持以人为本的管理方式

目前，我国大部分电力企业忽视对员工的人文关怀，导致员工对企业的归属感和认同感不足。企业在今后的管理过程中，要打破传统只注重效率的管理方式，坚持以人为本的管理原则。不仅要关注企业的经济效益，也要关注广大基层员工的利益，考虑广大基层员工的诉求。例如，电力企业在今后对广大员工进行监管的同时，也要授予基层员工一定的权力，增强其工作的选择性，这样才能调动基层员工的工作积极性、提高责任意识。不仅如此，高层管理人员也要加强对基层员工的人文关怀，尊重公司每一位员工，帮助员工解决他们在生活和工作中存在的问题，在工作上给予其合理的指导。当员工遇到困难时，适当给予他们鼓励[16]，让广大基层员工感受到电力企业的温暖，从而培养员工对企业的归属感。

3.3 完善岗位培训机制

电力企业要重视广大基层员工的培训需求，根据不同岗位的实际情况组织员工进行相应的岗位培训。在岗位培训过程中，要选择合适的培训内容，结合员工的实际情况制订相应的培训计划，只有这样，才能更好地挖掘员工的潜能。此外，电力企业也要加强对培训员工的考核，提高员工的责任意识和危机感，从而激发员工的积极性，有效保证培训效果[17]。为了减少员工的工作压力，培养员工对于岗位培训的参与积极性，电力企业也要采取多样化的员工培训方式。平时可以利用慕课方式将员工的零碎时间利用起来，组织员工参加网络培训，丰富员工的培训渠道，提高电力企业的人才素养。

3.4 完善员工的晋升机制

要想充分调动广大员工的工作积极性，电力企业就要进一步完善基层员工的晋升渠道，根据不同岗位特点设置相应的晋升通道。一方面，电力企业可以定期对每位员工进行岗位价值评价，以岗位价值评价结果为依据，设计基层员工的薪酬标准，并设计相应的职位等级，这样才能给基层员工提供更多的晋升机会。另一方面，电力企业对员工的专业技术素养要求较高，可以构建专业技术人才的升级通道，按不同的技术岗位定期组织基层员工进行执业资格认定，对基层职工的技能水平、绩效成绩及工作经验进行评价，并以评价结果为依据，实现人员调动，这样才能对员工起到激励作用，帮助员工充分挖掘自身潜力。

3.5 充分发挥文化激励机制的作用

当下，企业文化对促进企业可持续发展具有重要作用，企业要认识到文化建设的重要性，打造独具特色的企业精神和企业文化。企业文化建设对激励机制的实现具有促进作用，能够很好地鼓励基层员工[18]。一方面，电力企业要想打造具有本企业特色的文化管理制度，就要充分考虑广大员工的发展需求，坚持以人为本的管理原则，这样才能体现企业管理制度的人性化，从而快速在企业内部推广。另一方面，电力企业也要加强对企业文化的宣传，大力宣传优秀员工的事迹，让优秀员工起到模范带头作用，激励员工提升工作积极性。电力企业不僅要提高生产力水平和盈利水平，也要提高企业精神文明建设水平，只有这样，才能对企业员工的价值观念起引领作用。

4 结语

员工激励机制对于促进电力企业可持续发展、提升电力企业的竞争力具有重要作用。目前，我国大部分电力企业的员工激励机制还不够完善，主要体现为企业对员工的需求缺乏正确的认知、员工奖励方式较为单一、培训机制不够合理、企业文化不够健全。在今后的发展过程中，电力企业要实现员工激励方式的多样性，坚持以人为本的管理原则，完善员工的培训和岗位晋升机制，充分发挥企业文化的作用，有效提升电力企业的发展竞争力。

参 考 文 献

[1]杨学鹏，王立欣.电力企业员工激励措施研究[J].人力资源，2020（20）：68-69.

[2]马红松.国有企业基层员工绩效管理的策略研究[J].科技经济导刊，2021，29（12）：191-192.

[3]罗明勋.县级电力企业员工激励存在问题与对策研究[J].市场周刊·理论版，2019（34）：116-117.

[4]乌荻.电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究[J].企业科技与发展，2019（12）：200-201.

[5]张荣明.电力企业员工激励机制的路径探析[J].中国市场，2019（29）：166-167.

[6]张冉，鞠婉英.浅谈供电企业员工绩效考核中存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2018（21）：64-65.

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[10]尹爱霞，曹书民，郭祥雨.电力企业员工培训存在的问题与对策研究[J].社会科学前沿，2019（3）：371-375.

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[13]王文梁，张婷，熊婷婷.关键绩效管理在传统电力企业运用的探讨[J].江西电力职业技术学院学报，2020，

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[14]李志军.绩效积分对员工激励影响研究——以国网孝感供电公司为例[J].武汉电力职业技术学院学报，2019，

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[16]张义军.国有企业强化人文关怀的思考——以神华榆林能源化工有限公司为例[J].中文信息，2019（6）：283-284.

[17]孙聪，刘畅，唐竞雄.一种基于“点带面”引导-激励式电力企业培训实施方法[J].中国培训，2019（11）：61-62.

[18]魏纯干，钱成刚.浅谈供电所企业文化建设[J].当代电力文化，2020（10）：52-53.

作者：田嘉

当代电力企业建设论文 篇3：

全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析

摘  要：人力资源培训是电力企业创新发展的客观要求，是电力企业发展的内在要求，同时也是电力职工自身发展的现实要求。改革开放后，我国电力企业人力资源培训取得了一定成绩，但是也存在一定问题。主观上讲，培训目标缺乏针对性，培训内容缺乏市场化，培训手段需进一步优化，培训评估的科学性需进一步加强。客观上讲，电力企业重视程度不足，电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充，电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足。对此，电力企业人力资源培训应完善自身管理，优化电力企业人力资源培训环境。

关键词：电力企业;人力资源培训;问题;建议

人力资源培训是各类组织为提高组织成员的业务能力和思想道德水平，激发组织成员潜能，最大限度地使组织成员的个人素质与工作需求相匹配，促进组织成员实现个人全面发展的培训过程。2013年党的十八届三中全会胜利召开，为全面深化改革制定了顶层设计。在此背景下，我国电力企业进入了改革发展的攻坚期，这对完善电力企业人力资源培训提出了新要求。

1  全面深化改革背景下完善电力企业人力资源培训   的意义

  完善电力企业人力资源培训，不仅关系电力职工的自身发展，影响电力企业的整体发展，同时它也是电力企业创新发展的客观要求。

1.1  电力企业创新发展的客观要求

 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确指出：“建立产学研协同创新机制，强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用，激发中小企业创新活力，推进应用型技术研发机构市场化、企业化改革，建设国家创新体系。”[1]

电力企业是我国国民经济的基础工业，同时也是我国工业创新的骨干。国家早在“十二五”规划纲要中就曾提出，发展特高压等大容量、高效率、远距离先进输电技术，依托信息、控制和储能等先进技术，推进智能电网建设。欲完成此项革新任务，需要在生产实践中创新方法，将科学理论同生产实践相结合，这对电力企业职工的素质提出了较高要求。对此，具有针对性的人力资源培训可以提升职工技能和创新能力，以此来满足电力企业创新发展的客观要求。

1.2  电力企业发展的内在要求

 人、财、物是组织的基本要素，其中人是核心要素。对于电力企业而言，职工的自身素养关系企业的整体实力。职工的业务素养关系电力企业的生产效率，职工的道德素养关系电力企业的长效可持续发展。对此，人力资源培训正是提高职工业务素养和道德素养的有效途径。通过培训，可以提高企业职工的专业技能，培育职工良好的职业操守，打造良好的企业文化，为实现企业的可持续发展贡献力量。

此外，人才培养是企业发展的一个核心竞争力，从某种意义上讲，当代企业的竞争是人才的竞争，人力资源培训正是人才培养的一个有效方法。

1.3  电力职工自身发展的现实要求

 完善的人力资源培训是电力企业职工自身全面发展的现实要求，它主要表现在如下三个方面。

首先，人力资源培训可以提高职工的职业技能，满足职工的职业发展需求;

其次，人力资源培训可以提高职工的思想道德修养，满足职工的个人全面发展需求;

最后，人力资源培训可以加强电力职工之间的交流，增强电力企业的凝聚力，打造企业内部良好的人际关系，提高电力企业职工的归属感和认同感。

2  新时期电力企业人力资源培训存在的问题

 改革开放以来，电力企业人力资源培训取得了一定的成绩，在电力企业发展中发挥了重要作用。但是新时期我国电力企业人力资源培训仍然存在些许问题，它主要表现在主观和客观两个方面。

2.1  主观问题

 所谓主观问题，是指在电力企业人力资源培训中，由于人力资源管理部门自身原因而出现的问题。根据人力资源培训的管理过程，电力企业人力资源培训的主观问题主要集中在以下几个方面。

2.1.1  培训目标缺乏针对性

除个别发电企业外，我国绝大多数电力企业均属国有企业。受原计划经济体制下传统企业管理模式影响，部分电力企业人力资源培训缺乏具有针对性的目标。当前，电力企业人力资源培训主要针对新入职员工的适应性培训，缺乏针对不同工种、不同内容、不同目的的培训目标。缺乏针对性的培训目标容易导致培训内容杂乱，员工不能明确地从培训中获得必要的工作技能。

2.1.2  培训内容缺乏市场化

受传统人事管理思想影响，电力企业人力资源培训部门在制定培训内容的过程中缺乏市场化意识，或由于电力企业实际情况，人力资源培训部门无法制定具有市场化的培训内容。这使得部分电力企业人力资源培训内容脱离实践需要，无法适应电力企业内部以及电力企业外部环境对电力企业职工技能和思想的实际需求，造成电力企业员工培训的供求不平衡。

2.1.3  培训手段需进一步优化

传统人力资源培训手段是集中授课，通过利用集中的时间和集中的场地进行集体授课。这种培训手段可以充分利用和节约企业资源，适应性较强。但是，这种集中培训的方法缺乏必要的针对性，对职工的吸引力不高，不能充分利用现代教育手段和教育资源，培训的实际效用有待于提高。这种培训手段单一的局面在新时期人力资源培训改革中应该及时解决。

2.1.4  培训评估的科学性需进一步加强

受传统人事培训思想及主要领导发展观的影响，部分电力企业人力资源培训的评估工作形式化，方法简单，评估量表缺乏科学性，且部分电力企业在人力资源培训的评估工作上缺乏必要的严肃态度，评估结果主观性较强，与实际情况存在一定出入，同时评估结果与实际工作需求的匹配度不高。在此种情况下，电力企业人力资源培训就很难形成实际生产力，同时造成人力资源的极大浪费。

2.2  客观问题

 所谓客观问题，是指电力企业在人力资源培训过程中，由非人力资源管理部门自身原因引发的问题。电力企业人力资源培训的客观问题主要包括如下几个方面。

2.2.1  电力企业重视程度不足

该问题主要表现在两个方面。首先，在我国传统人事培训中，师徒制扮演重要角色，即以一带一或以一带多的方式完成技能培训。该培训方式针对性较强，效果明显，但它对师傅的要求较高，且培训缺乏统一的规划。电力企业多重视师徒制培训，而忽视人力资源部门的同一培训。其次，我国电力企业实行领导负责制，由于企业领导任期不固定，因此部分企业领导容易追求短期效用，忽视涉及电力企业长远发展的人力资源培训，因此对电力企业人力资源培训的重视程度不足。

2.2.2  电力企业人力资源培训经费有待于进一步扩充

充足的培训经费是开展科学有效的人力资源培训的重要保障，然而在现实生活中，由于传统管理思想以及部分电力企业领导追求短期目标，导致部分领导对培训工作没有足够的重视，经费支持不足。据最新的培训经费统计表明，目前电力职工教育经费仅占工资总额的1.5%。[2]

由于培训经费不足，培训场地、培训资源、培训设备、培训师资都存在一定程度的缺失，这严重影响电力企业人力资源培训的实际效果。

2.2.3  电力企业人力资源培训专业队伍尚有不足

人力资源培训师是人力资源培训的主体，培训师的整体质量关系电力企业人力资源培训工作的实际效果。然而，我国电力企业人力资源培训师无论是数量上还是质量上都有待于进一步提高，且技能性培训师的整体质量高于思想道德培训师，电力企业缺乏专业的思想政治教育工作队伍。这样，一方面容易造成电力企业人力资源培训缺乏专业化和科学化，另一方面容易造成电力企业只重技术，轻思想道德建设。

3  新时期改进电力企业人力资源培训的建议

 面对部分电力企业人力资源培训表现出来的问题，笔者尝试提出如下两个层次的建议。

3.1  优化电力企业人力资源培训的自身管理

第一，明确培训目标，确保目标具有针对性。电力企业人力资源培训要根据外部环境和企业内部的实际需求，制定针对不同人群的具有针对性的培训目标，以此提高培训的实际效果。

第二，培训内容的制定要以国情和市场为导向。具体而言，技能培训要以市场为导向，做到产需平衡，同时企业文化培训要以国情为导向，在企业文化培训中坚持融入社会主义核心价值观教育。

第三，培训手段要不断满足信息化发展要求。具体而言，充分利用多媒体和网络技术，开辟网络课堂，创建微信公共平台和博客、微博公共主页，提高培训方式的趣味性。第四，提高培训评估水平。在评估过程，要充分认识评估工作的重要性，完善评估量表，坚持定量分析和定性分析相结合，将评估结果和人力资源培训及企业发展紧密结合起来。

3.2  优化电力企业人力资源培训环境

第一，提高电力企业对人力资源培训的重视程度。电力企业领导要树立全局意识，谋求电力企业的长远发展，加强对人资源培训的支持和重视。

第二，充实电力企业人力资源培训的经费支持，提高人力资源培训经费的人均享有率，满足人力资源培训所需的场地、资源、设备、师资的实际需求。

第三，打造电力企业自己的人力资源培训师队伍。针对电力企业的特色和实际需求，建立符合电力企业特色的人力资源师队伍，可以委托相关高校进行职业培训和指导，以此提高电力企业人力资源培训的针对性和实效性。

参考文献：

[1] 中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定[N].人民日报，2013

-11-16.

[2] 施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策[J].丽水学院学报，2005，（8）

作者：王亚通