劳动用工管理报告

很多人对于写报告感到头疼，不了解报告的内容与格式，该怎么写出格式正确、内容合理的报告呢？今天小编给大家找来了《xx年劳动用工管理报告》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：xx年劳动用工管理报告

**分公司劳动用工管理工作自查报告

省公司人力资源部：

根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：

一、基础管理部分

为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。

(一)合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。

(二)派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。

(三)代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。

(四)农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。

二、 岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。

三、其他

(一)由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。

(二)目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。

(三)非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。

特此汇报。

**分公司人力资源部

年6月12日

第二篇：江苏省政府关于整顿清退计划外用工和加强农村劳动力使用管理的报告

【发布单位】81002 【发布文号】

【发布日期】1989-08-30 【生效日期】1989-08-30 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

江苏省政府关于整顿清退计划

外用工和加强农村劳动力使用管理的报告

(1989年8月30日苏政发〔1989〕97号)

近几年来，我省全民所有制单位计划外用工增加较多。据一九八八年末统计，全省全民所有制单位计划外用工总数已达92.8万人，占全民单位全部职工总数的17.6%。其中，来自农村的27.9万人，占计划外用工的30%。此外，各地区、部门和单位还使用了既未经批准，又未作统计的农村劳动力。这种状况，不仅影响了国家劳动、工资计划的宏观管理，而且增加了城市负担，给城镇劳动就业和富余人员的安置带来困难。根据中央提出的“治理经济环境、整顿经济秩序、全面深化改革”的方针和全国计划会议精神，现对我省整顿清退计划外用工和农村劳动力的使用管理问题，提出如下意见。

一、

一、按照国家关于全民所有制单位一九八九年严格控制从社会招工和自然减员指标不补充的规定精神，各地计划、劳动、人事部门要加强对劳动力的计划管理，各单位一律不准新增加计划外用工和以任何理由擅自批准使用农村劳动力。

二、

二、各地、各部门要严格执行省下达的清退计划外用工计划，制定清退方案和具体措施，并逐级落实到基层。清退的范围是全民所有制企、事业单位、国家机关和人民团体在国家劳动计划以外使用的劳动力。清退的重点是近几年从农村招用的计划外用工。对未经劳动行政部门批准私招乱雇的农村劳动力，未经主管部门批准使用的农村建筑队、运输队等都要坚决限期清退回农村。逾期仍不清退的，一经查出，要追究用工单位领导人的责任。

三、

三、要结合清退工作，对计划外用工进行一次全面认真的整顿。凡属劳务承包性质的用工以及通过劳务结算方式使用集体所有制的劳动力，严格按统计规定执行，均不得纳入全民所有制单位计划外用工统计，以集体名义招收、借用、调动或因国家建设征地带劳进全民带集体单位的职工，以及其它城镇户口的计划外用工，也要区别情况，进行清理整顿。具体办法，由各市根据本市实际情况制定，重申集体所有制职工不得调入全民带集体单位。对于征用土地带劳、非全民所有制性质以及没有工作需要安置就业的转业干部家属原则上不安排到全民所有制单位。

四、

四、严格履行使用农村劳动力的审批手续。各单位、各部门确因生产或工作需要，而城镇劳动力资源不足或少数工种岗位在城镇招工有困难的，由用工单位提出申请，部、省属单位(在增人计划内)由上级主管部门审查后报省劳动局批准;其它单位按劳动工资计划隶属关系由省辖市主管局或各县(含县级市)用工单位主管部门和县劳动局审查后报省辖市劳动局批准，并报省劳动局备案。须转户粮关系的，由所在地的市人民政府报省人民政府批准。

国家规定的四个行业(矿山井下、野外勘探、森林采伐、盐业生产)补充自然减员和内招职工子女的问题，仍按省人民政府苏政发〔1986〕141号文件精神办理。

五、

五、加强对临时性、季节性用工的管理，对确因生产、工作需要必须使用的临时工、季节工，首先从城镇待业人员中招用，解决不了的，再从农村招用。使用期一般不得跨，到期即行辞退，常年性生产、工作岗位不得使用临时工、季节工。

六、

六、凡经批准使用的农村劳动力，试行《务工许可证》制度。《务工许可证》由省统一印制。各市、县劳动行政部门所属劳动服务公司统一发放。农村劳动力领取《务工许可证》后，用工单位方可使用。《务工许可证》的具体实施办法，由省劳动局制订。

经批准使用的农村劳动力须持《务工许可证》和居民身份证及时到用工单位所在地的公安机关申报暂住户口登记。

进城务工的农村劳动力，不转户、粮关系。应自带本人口粮(一般不低于三十市斤成品粮)，其与同工种工人定量标准的差额部分，由用工单位编制议价粮计划，并附《务工许可证》送验，请当地粮食部门协助解决，供应品种按当地规定执行，其市场议价与统销价差费用，由用工单位负担。

七、

七、必须从严控制使用外省农村劳动力。鉴于我省人口密集，劳动力富裕，对外省劳动力一般不予引进。对确因特殊需要要使用少量外省农村劳动力的，要按劳动工资计划隶属关系，报经省辖市劳动局批准。需成批使用的，由省辖市劳动局报省劳动局审批。

八、

八、严格控制新建全民所有制单位。集体所有制单位不得再转为全民所有制性质，确需转变的，须报省政府批准，各地各部门均不得自行审批。不得以新建全民单位的名义，将集体所有制企事业单位职工转并为全民所有制职工或全民所有制计划外用工。

九、

九、清退计划外用工，涉及面广、政策性强、任务十分艰巨，应在各级党委、政府的领导和计划、劳动、人事、公安、粮食、财政、税务等有关部门的密切配合下进行。各级劳动、人事部门要将清退工作列入重要议事日程，要在认真调查研究的基础上，结合本地区实际情况制定清退计划外用工实施方案，做到态度坚决，步子稳妥，措施得力，工作细致，要特别重视做好被清退人员的思想政治工作和善后处理工作，注意安定团结。在具体步骤上，可采取先易后难，逐步清退，防止简单化，不搞“一刀切”。同时要增加清理工作的透明度，加强检查监督，在规定的条件内，实行机遇均等，条件公开，优胜劣汰。

十、

十、其它所有制单位应参照本通知要求，认真清退未经劳动部门批准使用的来自农村的劳动力。确需劳动力的，可向当地市、县劳动行政部门申请，从城镇待业人员中补充。

十一、 十

一、各级行政机关和事业单位内部的计划外用工清理工作，请各级人事部门牵头组织。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第三篇：劳动用工管理制度

为规范公司劳动用工管理，根据国家《劳动法》有关规定，结合公司的特点，特制定本制度。本制度适用公司所有在册在岗员工，包括正式员工、适用人员及劳务用工人员。

一、机构设置及岗位职责。

公司人力资源部门在董事长、总经理领导下，行使劳动人事用工管理权限。其主要管理权限及岗位职责如下：

1、负责劳动用工制度的拟订、检查与修订;

2、负责人事管理工作包括员工培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作;

3、办理员工招聘录用、辞退、异动等各项手续;

4、按照《劳动法》的规定订立公司劳动用工合同;

5、经择优招聘合格录用后，代表公司和员工签订劳动合同;

6、负责员工的考勤考核，监督员工，严格遵守考勤制度;

7、提供员工的人事信息，保管公司员工劳动合同档案;

8、按照《劳动法》的规定，结合公司实际情况，制订公司员工的薪金、福利及奖惩规定;

9、组织公司员工参加教育培训。

二、劳动用工管理原则。

1、坚持依法用工、规范管理的原则。按照法律法规严格制定用工程序，规范用工管理，保护公司与员工的合法权益，构建和谐的劳

动关系。

2、坚持控制总量、调整结构的原则。按照公司对用工管理的总体要求，有效控制用工总量，合理调整用工结构，提高全员生产工效。

3、坚持创新机制、优化配置的原则。按照现代企业制度的要求，建立和完善公司能进能出的用人机制，实现人力资源的优化配置，满足公司发展的需要。

4、坚持分级负责、精细管理的原则。按照管理权限，明确公司劳动用工管理的职责，理顺工作流程，提高管理效率。

三、员工招聘录用。

各部门、单位应根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出人员招聘要求，报人力资源部门。人力资源部门是公司统一招聘的职能部门，将员工招聘计划报请董事长、总经理审批同意后，方可进行员工招聘录用。

员工招聘录用遵循以下程序：

1、根据工作业务需要，发布招聘告示，明确员工招聘条件、岗位要求;

2、收集、整理、归档员工相关个人信息;

3、组织招聘员工健康体检，体检不合格的，取消录用资格;

4、进行岗前培训;

地面人员(生产地面辅助人员、非生产性人员、地面管理人员)的招聘录用必须先由各部门、单位向总经理、董事长申请报告，方可按照正常招聘录用程序进行，原则上只能在公司内部调整。

对于特殊人才的招聘，必须先报董事长、总经理批准同意，特殊人才的使用，可采取录用、合作、兼职、顾问等多种形式。

四、员工异动调整。

公司有权根据员工特长和工作需要调整工作。调整前各部门、单位可以向公司领导陈述意见，一经决定，任何人、部门不得以任何借口拒绝，部门应合理安排被调整员工的工作。

管理级以上人员工作调动，经由总经理、董事长审批后，综合工作部以文件形式通知各相关部门。一般人员，由部门、单位提交到人力资源部门审批。

跨部门或单位人员调动，由调入部门领导同调出部门领导协商后，提交总经理、董事长审批，由人力资源部门发调令通知相关部门。

以上各级人员异动申请批准后，凭人力资源部门调令核发工资并做好人事档案调整登记工作。

公司特殊工种人员要保持相对稳定，原则上不宜随便调整。

五、劳动合同管理。

公司用工实行劳动合同、劳务用工、外包用工、临时用工等多种用工形式。

合同用工是与公司建立劳动关系，签订书面劳动合同，从事全日制工作，并由企业直接支付劳动报酬的员工。

劳务用工是与劳务派遣单位或个人建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位或个人按照与公司签订劳务用工协议的约定，由劳务派遣单位或个人支付劳动报酬的员工。

外包用工是指公司根据某个工程项目以承包的方式，按照双方签订的《工程外包协议》履行的员工。

临时用工是与公司建立劳动关系，以小时计酬或某一简单工程为主，由公司直接支付劳动报酬的员工。

劳务用工、外包用工等员工，其个人不与公司签订任何劳动合同。 公司在编制定员计划内，岗位出现临时性空编可以使用劳务用工进行替代。

公司劳动合同是确定和保证公司(甲方)和员工(乙方)之间合法的劳动关系的法律文书。

1、劳动合同签订权限与程序。

公司总经理、副总经理级高级管理人员按公司章程，由董事长签订;公司其他员工由总经理委托人力资源部门与员工本人签订劳动合同;劳动合同正本一式两份，从签订之日起生效，公司和员工各执一份。

2、劳动合同的履行。

劳动合同一经签订，即具有法律约束力，甲乙双方必须履行合同规定的条款和义务;公司按照劳动合同的规定，安排员工劳动岗位和工作任务，提供必须的劳动条件和劳动保护，支付劳动报酬，提供社会保险和福利待遇等;公司员工应当按照劳动合同规定的岗位和时间从事劳动，完成工作任务;保证工作质量，遵守公司规章制度和劳动纪律，接受公司检查、考核和监督;

公司人力资源部门是公司实施劳动合同制的管理部门，履行检

查、监督劳动合同签订执行的职责;

公司工会组织履行督促劳动合同的执行和调解、劳动合同有关争议事宜的职责，应对合同双方行使权利，履行义务的情况定期进行检查、评议，促使劳动合同的全面履行。

3、劳动合同的续订、变更、解除和终止。

签订劳动合同的员工，劳动合同期满即终止执行，需继续签订劳动合同时，公司可根据员工的工作表现和工作业绩，经双方协商可续订劳动合同，续签劳动合同的员工，可免予试用期。

在劳动合同期内，因合同期限、工作内容等发生变化，经协商可以变更本合同的相关内容;

合同的解除：

⑴甲乙双方协商一致，本合同可以解除;

⑵乙方有违反公司相关规章制度，甲方可提前解除劳动合同。 ⑶有下列情形之一者，甲方可解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方本人，同时给予一定的经济补偿：

员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的岗位工作的;

乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商，不能就变更合同达成协议的;

公司依法进行经济性裁员时，如确定为被裁减人员，可按规定解

除合同;

⑷有下列情形之一者，公司不得解除合同：

患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认部分丧失劳动能力的;

患病或负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 法律法规规定的其他情形。

⑸有下列情况之一的，员工有权与公司解除合同： 在试用期内的;

用人单位以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的; 用人单位未按照劳动合同规定支付劳动报酬或未提供工作条件的;

合同的终止：

⑴合同期满，合同即行终止。但员工在医疗期、孕期、哺乳期内，合同期限届满时，公司不得终止合同，合同期限自动延续至医疗期、孕期、哺乳期满为止;

⑵在其他情况下终止合同，由公司与员工共同商议决定。

4、劳动争议处理。

合同当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，依照违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法承担赔偿责任;

当事人双方因履行劳动合同发生争议时，甲乙双方应当协商解

决;协商无效时，甲乙双方应根据劳动争议处理有关规定向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁一方不服的，可以收到仲裁之日起15日内到当地人民法院起诉，另一方当事人也可申请人民法院强制执行。

5、劳动合同资料管理。

公司人力资源部门负责执行《劳动合同》的各项规定，办理劳动合同的签订、变更、解除和终止等有关手续，及时处理和上报本公司劳动合同执行的有关问题;

建立健全劳动合同的有关资料、报表、台帐，并按要求归档。

六、劳动纪律管理。

各部门、单位应加强劳动纪律管理，提高员工工作效率和执行力，促进公司各项工作顺利开展。

1、员工考勤管理。

⑴分级管理，责任到人。各部门、单位负责人为本单位劳动纪律管理的第一责任人，对本单位的工作和全员劳动纪律负全部责任。对组织纪律涣散、忽视劳动纪律、违反劳动纪律的员工，由单位或部门负责人提出处理意见，经主管领导审核后，报总经理、董事长审定。

⑵严格请销假制度，严禁未经批准、先行休假现象，否则，一律按旷工处理，期间所发生的事故，责任由本人承担。同时，严禁超休、不按请假时限休假等现象，否则同样按旷工处理。

⑶公司机关工作人员执行指纹打卡考勤制度。

⑷公司员工严格执行“一天旷工、二天事假、三天病假”取消当月奖励资格制度。无故连续旷工三天、累计旷工七天者，一律按劳动

法规进行处理。

⑸长伤、长病人员严格按照国家相关法律法规执行，住院治疗期间必须有指定医院住院诊断证明。伤、病假生活费的核发，必须有各单位、部门考勤表复印件，方可发放。凡超过半年(包括半年)长伤、长病人员及医疗期满者，必须进行劳动能力分级鉴定，经分级鉴定后，对能上班的职工，一律安排工作。否则，按旷工论处，直至终止劳动关系，解除劳动合同。

⑹因公司经营困难或其他不可抗拒原因，员工放假发放生活费的，每天必须到指定单位或部门进行报到考勤，凭考勤表发放生活费，连续半个月不报到考勤的，视为自动离职。

2、员工离职管理。

公司员工因故辞职时，应提前30日向部门或单位负责人提出书面申请，由部门或单位负责人签发意见后，办理相关离职手续。

辞职人员办理离职手续应到人力资源部门领取《员工离职手续办理通知单》，按通知单程序在交接期内完成相关的交接手续。经人力资源部门验收同意解除劳动合约后，员工方可离开公司。

辞职人员离职后公司按有关规定停止办理社会保险。

七、员工工资福利。

1、工资管理遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，多劳多得; 员工工资依据社会总体水平，公司效益情况，物价指数变化，员工绩效等因素确定;

副部级以上工资及福利待遇由董事长决定。

2、实行轮休制的员工，按实际出勤工时计算其固定工资;

3、员工解雇或申请离职时，依当月出勤天数乘以月薪比例计算，各种津贴和奖金不予给付;

4、公司实行人性化管理，员工生日、直系亲属喜丧进行适当福利补助，防暑降温补助根据当年公司效益情况核发。

5、未交社会保险的公司在册在岗的劳务用工或临时用工人员，满一年，可补发600元/年福利补助，满二年的，可补发900元/年福利补助，满三年的，可补发1200元福利补助，最多补发1200元/年。

八、员工奖惩管理。

公司员工奖惩坚持“奖惩结合、有功必奖、有过必罚”的原则。以纪律维护为出发点，奖励是对符合公司准则行为的一种激励，处罚是对违反公司纪律、损害公司利益等不符合公司行为的一种遏制。

奖惩以事实为依据，以制度为准绳。奖惩的依据是公司的各项管理规章制度，员工的岗位职责、工作流程等。

奖惩的方式，行政与经济相结合。 员工奖惩具体按照《员工奖惩条例》执行。

第四篇：劳动用工管理制度

第一章

第一条为保护劳动者的合法权益，建立和适应社会主义市场经济的劳动用工制度，根据中华人民共和国劳动法，结合本公司实际制定规定。

第二条与本公司签订内部劳动合同的劳动者及企业所属各科(室)、队组(下称用人单位)适应本制度。

第三条劳动者享有平等就业和竞争上岗的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利和提请劳动竞争议处理的权力。

第四条劳动者应当完成劳动任务，题高素质技能，自觉执行企业劳动卫生、劳动纪律等规定，遵守社会公德和职业道德。

第五条 本公司将不断采取措施，开展职业技能培训，提高劳动者素质，协调劳资关系，制定劳动标准，完善用工管理。

第六条本公司提倡劳动者或用人单位之间开展劳动竞屏赛、技术革新活动、表彰奖励劳动模范、先进工作者或先进集体。

第七条本公司人单位应当依据本制度，建立和完善适合本范围内的规章制度，保障劳动者有享有劳动权利和履行劳动义务。

第五篇：劳动用工管理规定

企业管理制度

一 目的

为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。

二 适用范围

公司全体员工，包括试用人员。

三 职责

本制度由人力资源部门负责实施。

四 正文

1.聘用原则

1.1适合岗位工作要求原则;

1.2公开、公正、公平原则;

1.3竞争上岗，择优聘用原则;

1.4先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。

2. 岗位划分

公司除董事、监事外，总裁及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。

--- 管理岗位分为： 总裁、副总裁、总裁助理、总监、经理、副经理、专员、员工; --- 生产岗位分为： 车间主任、副主任、工艺员、 班组长、员工;

--- 技术岗位分为： 高级职称、中级职称、 助理级职称、员级职称;

3. 招聘程序

3.1计划申请：部门需要增加人员时，由部门负责人填写《任用员工申请表》，报主管领导审核，总裁审批;需要补充人员的，由部门负责人填写《内部联络单》，主管领导审批。批准后由人力资源部门负责实施

招聘管理人员提前30日申请;招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。

3.2内部招聘

3.2.1根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、考试和考评合格者予以调配。

3.2.2 人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。

3.3外部招聘

3.3.1 发布招聘信息。通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在人才市场现场直接招聘。招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、

1未与原单位解除劳动合同者、未毕业的学生不得招聘。

3.3.2 招聘登记。应聘者填写《应聘登记表》，人力资源部门对应聘信息进行统计和核实，并及时对人才库进行更新。

3.3.3初步确定面试对象。人力资源部门会同用工部门负责人共同确定面试对象和面试日期，由人力资源部门采用书面、电话、电邮等形式负责向面试对象发出通知。外地人员(非濮阳地区)来公司面试，公司可以提供食宿，报销单程路费。

3.3.4面试人员组成。由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成。招聘公司中高层管理人员由总裁面试，人力资源部门协助。

3.3.5面试内容。面试首先由人力资源部门组织基本能力的笔试测试，再按顺序进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《招聘面试表》。对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。

3.3.6初步确定录用人员。人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核。

3.3.7体检。人力资源部门通知录用人员到公司定点医院进行体检(费用自理)。体检合格后予以录用。

3.3.8 资格调查。体检合格人员备齐以下资料到公司报到：a身份证原件及复印件;b学历学位证书原件及复印件;c专业技术职务或岗位操作资格证书原件及复印件;d原工作单位解除劳动合同证明;e健康体检合格表;f一寸免冠照片3张;g公司规定的其他资料。以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续。身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。

3.3.9录用。新聘员工一律填写《员工录用核准表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总裁批准。

4. 劳动合同签定

4.1公司正式录用员工必须签订书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。签订劳动合同的甲方，应由公司法人代表签字，或由法人代表委托人员签字，并加盖公章，劳动合同的乙方应由员工本人签字。

4.2劳动合同期限：

一般人员为1年;中层管理人员为3年;高级管理人员、高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由公司总裁办公会研究决定。

4.3公司出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，应签订相应的服务期限劳动合同。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.4对负有保守企业秘密责任的员工，除签订劳动合同外，企业与员工必须签订《保密协议书》和《竞业禁止协议》。人力资源部门应建立保密人员台账。员工违反保密和竞业限制约

定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.5 劳动保护

4.5.1 公司为员工提供适合岗位要求的工作环境。

4.5.2根据员工所在岗位不同，公司为员工配备不同的劳动防护用品。员工应该按照公司要求佩戴劳动防护用品。

4.5.3公司根据不同的岗位可以安排不同的体检周期和体检项目。

4.6人力资源部门应建立劳动合同台账，台账包括姓名、性别、合同期限、签订时间、到期时间、培训服务期限、竞业禁止期限。劳动合同到期前一个月应办理续签或终止手续。

5. 试用、转正

5.1 凡是新录用的员工根据签订劳动合同期限实行试用期。劳动合同期限为一年的，试用期为一个月;劳动合同期限为三年的，试用期为二个月。试用期前由人力资源部门组织对新进员工进行岗前培训(见《员工培训实施办法》)。

5.2试用期满，由本人填写《转正审批表》，部门审核并填写《员工转正综合考核表》，经人力资源部门组织综合考核，合格者办理转正，并执行转正后岗位工资;对表现突出的，由所在部门负责人提请，可提前转正;对考核成绩不合格者，延长一个月试用期，到期考核仍不合格者，予以解除劳动合同。

6. 工作调整

6.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部人事变动表》，一般员工由主管领导批准，专员(工艺员)以上管理人员，由总裁批准后执行工作变动;车间(部门)内部不同岗位人员调整，由车间(部门)负责人批准，并报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续，所有岗位调整必须填写《员工转岗培训表》。

6.2工作调整批准后应及时进行工作交接。工作交接分为中层管理人员和一般人员交接。

6.2.1中层管理人员应就下列事项分别造册办理移交：

--- 部门人员名册;

--- 未办及未了事项;

--- 主管的财物及事务;

6.2.2一般人员应就下列事项分别造册办理移交：

--- 所经管的财物和事务;

--- 未办及未了事项;

6.2.3 一般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导(总监)负责监交;总监、总裁助理、副总裁和总裁由总裁办监交。

6.2.4 工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。

6.2.5 各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所

有一切责任仍由原移交人负责。各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。

6.2.6公司派往国内外学习、实习或考察的员工，对造成工作影响应进行工作交接，其交接办法应执行本规定。

6.3凡是工作调整与原签订劳动合同不符的，人力资源部门应于调整之日起十日内以书面形式变更劳动合同约定内容。

7. 员工绩效管理

7.1绩效考核是员工业绩表现的重要证据，除特殊岗位外公司所有员工都必须参加绩效考核，具体考核办法按《绩效考核方案》执行。

7.2 各部门应每月根据公司相关制度、岗位工作职责、工作计划对本部门所属人员进行一次绩效考核，考核评定结果为适岗或不适岗。对于考评不适岗的员工，可以采用不离岗或者转岗培训一个月，仍不适合原岗位或者新岗位的，可以协商解除劳动合同。不适岗员工培训期间发放基本工资。

8员工管理

8.1职务任免

8.1.1中层管理人员任免由总裁办公会议讨论决定，总裁批准;各部门专员(工艺员)任免由部门负责人提议，公司主管领导审核，总裁批准;班组长任免由部门负责人批准。

8.1.2职务的任免经批准后，由人力资源部填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装入本人人事档案。

8.2员工日常工作规范

8.2.1公司员工应遵守本公司一切规章制度及上级的工作指挥与监督,忠实勤勉地执行其岗位职责。对岗位工作和岗位发展有合理化建设性意见时,可以口述或书面陈述建议。

8.2.2公司员工日常行为应诚实、谦让、廉洁、谨慎、敬业，同事间要精诚团结协作，共同为公司发展出力和争取荣誉。

8.2.3各级员工必须每日事每日清，如果不能于办公时间内完成的应加班赶办。如有临时突发性紧急事项得到主管人员通知时，虽非上班时间也应遵照执行，不得借故推诿。

8.2.4本公司员工对客户或来宾参观，应保持谦让礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到，不得草率敷衍或任意搁置不办。

8.2.5各级主管就其管辖或所属范围内所发的工作指令，其下属员工有服从执行的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

8.2.6各级员工对于两级主管同时所发工作指令或指挥，以直接主管命令为准。

8.2.7公司员工必须遵守下列行为：

--- 除办理公司工作外，不得对外擅用本公司名义。

--- 对于本公司机密无论是否审定，均不得泄露。

--- 未经批准不得擅离职守。

--- 对于经办事项不得收受任何馈赠或向业务往来客户挪借财物。

--- 非工作需要不得动用公物或借支公款。

--- 对所保管的文书财物及一切公物尽保管之责，不得私自带离或出借公司外。

--- 不得私自经营和公司业务类似的商业或兼任同行业公司以外的职务。

--- 不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐薄表册或函件。

--- 不准携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

9. 终止、解除劳动合同

9.1终止劳动合同的情况：

9.1.1劳动合同期满的;

9.1.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的;

9.1.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

9.1.4法律、行政法规规定的其他情形。

9.2解除劳动合同的情况：

9.2.1公司与员工双方协商同意的;

9.2.2员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的;

9.2.3员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的;

9.2.4员工在试用期间被证明不符合录用条件的;

9.2.5员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

9.2.6劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

9.2.7员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的;

9.2.8员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的;

9.2.9严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的;

9.2.10被依法追究刑事责任的;

9.2.11法律、行政法规规定的其他情形;

9.2.12具备9.2.5、9.2.

6、9.2.7之条款情形的，公司需提前30日通知员工解除劳动关系。

9.3终止、解除劳动合同手续的办理

9.3.1员工合同期满、退休、死亡(或失踪)的，由人力资源部门出具终止劳动合同通知书， 在确认无公司欠款、欠物等情况下，由员工本人或委托人到公司人力资源部门办理终止劳动关系及相关手续。

9.3.2员工自愿解除劳动合同者，应提前三十日以书面形式申请公司核准。同时填写《自愿解除劳动合同申请单》和《解除劳动合同交接单》，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，解除劳动关系，由人力资源部门开具《解除劳动合同证明书》。未经公司核准而擅自离开公司者视为旷工 。员工自愿解除劳动合同者，公司不给予经济补偿。

9.3.3公司与员工解除劳动合同者，由人力资源部门填写《解除劳动合同通知书》，通知员工本人，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，填写《解除劳动合同交接单》，解除劳动关系。符合经济补偿条件的，由人力资源部门按照法律法规要求办理经济补偿手续并开具《解除劳动合同证明书》;不符合经济补偿条件的，只开具《解除劳动合同证明书》送达本人。

9.3.4终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》或《解除劳动合同证明书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。

9.3.5终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。员工档案和社会保险关系应在15日内转出。员工未转移档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。

9.3.6人力资源部门对已经终止或者解除的劳动合同文本，至少保存十年备查。

10 附则

10.1本规定由人力资源部门负责解释。

10.2本规定自下发之日起实施。