民营企业发展趋势

第一篇：民营企业发展趋势

国内园林行业未来发展趋势和企业发展

国内市政园林工程行业预计至少还能保持十到二十年快速增长。日本在城市化推进过程中,市政园林投资始终保持较快增速,直到1995年后城市化几乎陷入停滞,增速才放缓,借鉴日本的经验,考虑到我国目前城市化率仅为52.6%,距离发达国家70%以上的城市化率,还有20个点左右的空间,因此我们预计国内市政园林工程行业至少还能有十到二十年的行业繁荣期。

十到二十年后园林养护行业和家庭园艺行业将有望兴起。从日美经验看,随着城市化进程放缓,市政园林工程行业的增速也将快速下滑,甚至出现负增长,而同时园林养护行业和家庭园艺行业将会兴起。以美国为例,2009年园林行业524亿美元产值中,按客户分,市政园林占比仅为3.9%,家庭园艺占比超过70.8%;按产品分,园林工程和设计占比下降至25.8%,园林养护占比高达67.2%。我们预计国内园林养护行业2020年产值预计将达到1152亿元,家庭园艺行业未来的市场容量则至少在200个亿以上。

我们预测未来国内顶级园林企业的成长路径和发展模式主要有两个。第一,纵向整合,进一步向上游延伸,介入城市规划和财务顾问领域,从目前的总承包商逐步向总集成商转变,进一步向下游延伸,顺应园林行业未来的发展趋势,进入即将兴起的园林养护和家庭园艺行业;第二,横向整合,进入其他和园林相关的新兴行业或者是园林内的细分子行业,比如土壤修复、苜蓿、屋顶绿化等行业,并不断把这些行业做大。

土壤修复、苜蓿、屋顶绿化三个行业预计将进入快速增长期。重金属污染事件的频发,直接促成国内相关政策和规划的出台,我们预计仅十二五期间全国土壤修复总体投入就将超千亿。三聚氰胺事件之后,奶业对苜蓿的需求明显提高,据测算,中国一年对苜蓿的需求量至少1000万吨。作为城市生态环境治理和城市绿化建设的新增长点,屋顶绿化也日益受到政府部门的关注,该市场的容量预计超过4000亿。

投资策略与建议:

基于我们预测的未来国内顶级园林企业将主要有纵向整合和横向整合两条成长路径和发展模式,从目前国内上市园林企业在这两条路径上已有的拓展和尝试情况看,建议积极关注棕榈园林(002431,买入)、铁汉生态(300197,买入)、蒙草抗旱(300355,未评级),前者在纵向整合方面,从上游城市规划到下游家庭园艺各方面目前均已搭建得较为完备,而后两者在横向整合方面已经取得了一定的积极成果。

(1)行业应用领域不断拓展

近年来，园林景观行业快速发展，园林景观项目的应用领域逐渐由城市公园、地产配套园林拓展到整个城市绿地系统的规划建设、城市开敞空间的构建、风景名胜区的管理和保护、城乡工业遗址和废弃地整治、水系及流域的风景建设、人类游憩空间的开发、生态修复、生物多样性保护、重大自然灾害后的生态和景观重建等多个领域。行业应用领域的拓展一方面扩大了整个行业的市场容量和规模，另一方面也对园林景观企业的设计开发能力、综合管理水平等素质提出了更高要求。

(2)“生态园林景观”建设理念将进一步凸显

“生态园林景观”是对传统园林的发展，遵循生态学的原理，建立多层次、多结构和多功能科学的植物群落。建立人类、动物和植物相联系的新秩序，达到生态美、科学美、文化美和艺术美。应用系统工程发展园林，使生态、社会和经济效益同步发展，实现良性循环，为人类创造清洁优美文明的生态环境。

生态园林景观从客观上打破了城市园林绿化小地域范围的概念，在建设范围上包括公园、风景名胜区和自然保护区，还涉及单位绿化、郊区森林、农田林网、桑园、茶园和果园等能起到调节城市生态环境的一切绿色植物群落。在建设内容上要求生态效益与社会效益和经济效益相结合，与当地的历史文化和植物资源相结合，创造地方特色绿化。生态园林景观的根本目的，一是为人们提供良性循环的生活环境，二是建立科学的人工植物群落结构、时间结构、空间结构和食物链结构，充分利用植物调节生态平衡，在绿色环境中提高艺术水平、游览观赏价值、社会公益效益和保健休养功能等。

(3)各级政府将继续推动市政园林绿化的投资建设

全国各级政府历来非常重视绿化事业的发展，早在1981年全国人大就通过了《关于开展全民义务植树运动的决议》。住建部、全国绿化委员会、国家林业局等部门先后开展了国家园林城市(区)(1992年)、国家园林县城、国家园林城镇、国家森林城市(2004年)、全国绿化模范城市(区)(2003年)、全国绿化模范县(市)等称号的评比评审，并分别以城市街道绿化普及率、达标率、居住区绿化面积、园林式居住区占比、园林绿化达标单位、城市公园绿化面积、城市森林覆盖率、城市森林自然度、水岸绿化率、人均公共绿地面积、建成区绿化覆盖率等作为考察内容，督促各个城市(区、县)改善城市园林绿化管理，提高城市园林绿化水平，加强节约型、生态型园林绿化建设。

截至2014年，我国共有183个城市被命名为国家园林城市，75个城市被命名为国家森林城市。在建设节约型和环境友好型社会、提高生态文明水平的指导思想下，各级政府将持续加大对市政园林景观等方面的投资，园林绿化行业将迎来良好的发展机会。

(4)配套园林景观对房地产项目的影响将逐渐加深

与公园、广场、风景区等相比，居住区域内的风景园林景观与人们的日常生活结合更加紧密，居住区园林景观除了美化环境、改善生态、给居民提供休憩游玩场所外，还能够提升居住楼盘的艺术与人文气质，从整体上提高居住类产品的附加值。在生活水平和审美情趣快速提高的背景下，配套园林景观成为消费者选择住宅类商品房时考虑的重要因素之一，各大房地产开发商在开发建设时，对于楼盘所配套的公共绿地、景观建设等方面的重视程度也在逐渐增强。尤其是在国家对房地产市场实施宏观调控的背景下，房地产开发建设的增速总体来说将趋缓，开发商之间的竞争将愈发激烈，促使开发商在风景园林景观等方面加大投入，以提高产品附加值，提升综合竞争力。

(5)以家庭消费带动的私家园林市场需求将日益扩大

随着现代人居的不断进化，人们生活水平的不断提高，人们的居住观念也正在经历着从“居者有其屋”到“居者优其屋”的发展变化。在室内装修之外，室外私家庭院环境的营造与修建也日益得到重视。在欧美国家，私家庭院已经成为人们生活中不可或缺的一部分，并且衍生出了一种新型的经济增长形式——“庭院经济”。从发达国家私家园林市场发展的轨迹来看，家庭消费启动发育成熟后，其占有的市场总份额并不小于专业领域的市场份额。因此，无论是在国外市场还是中国市场，园林产业都正经历从公共消费向家庭消费转变的发展历程，在园林产业专业市场达到饱和、市场竞争激烈的情势下，从专业市场转向私家园艺市场已成为必然趋势，市场上对于专业化私家园艺产品与服务的大量需求将为私家园艺产业的发展提供了良好的土壤，中国私家园艺产业时代即将到来。

内容选自产业信息网发布的《2015-2020年中国城市园林绿化行业深度调研与投资前景分析预测报告》

(6)园林养护具有较大的潜在市场容量

“三分种，七分养”。园林绿地的建成并不代表园林景观的完成，只有通过高质量、高品质的园林养护，园林景观才能逐渐的形成与完美。当前，我国园林行业已经走过了“注重园林建设，轻视养护管理”的发展阶段，园林养护管理作为园林行业中非常重要的环节，近年来得到了越来越高的重视，发展迅猛，蕴含着巨大的发展空间。根据国家统计局统计，随着投资力度的不断加大，我国城市园林绿化面积规模也在不断增加，2001年以来中国园林绿地面积逐渐扩大，截至2011年底，中国拥有园林绿地面积245.27万公顷，是2001年(94.7万公顷)的2.59倍。按每平米每年2元养护费用计算，全国绿化养护每年产值超过近500亿元。随着我国绿地面积的逐年增长，养护市场将继续增大而且是积累式的增长，从长期来看潜在市场容量较为可观。

(7)行业集中度将逐步提高

经过近20年的发展，截至2011年全国从事园林绿化相关业务的企业超过16,000家，共有园林规划设计院或设计公司1,200余家，行业集中度较低。近几年来，越来越多的园林绿化企业通过扩大规模、提升管理取得了城市园林绿化企业壹级资质。园林绿化市场一直保持快速增长的趋势，在行业规模迅速增长的同时，行业内优胜劣汰效应逐渐显现。大企业凭借产业链一体化经营能力、跨区域经营能力、大项目施工能力等优势，在抗风险经营及市场开拓能力方面远高于中小企业。随着少部分大型企业通过行业内资源整合等手段做大做强，行业的集中度将逐步提高。

第二篇：浅析钢铁企业物流的发展趋势

浅析钢铁企业物流的发展趋势

邓云才

钢铁企业物流是指在生产经营过程中，从原、燃料和辅料的供应，经过生产加工到钢材产成品的销售，以及伴随生产过程中所产生的固体废弃物的回收及再利用的完整循环活动，包括物料和半成品在仓库与车间、车间与车间、仓库与仓库之间每个环节的流转、移动和储存(含停滞、等待)及有关的咨询管理活动，它由采购物流、生产物流、销售物流、回收物流等组成，是一个集商流、信息流、资金流、实物流为一体的供应链。

钢铁企业的物流成本占社会物流成本很大的比重。钢铁企业的物流量大，如果全国年产钢3.0亿吨，那么，输入和输出各种原、燃料、辅料、成品钢材和固体废弃物等的物流量是13.5亿吨(全国平均吨钢物流量4.5吨)，企业内部物流量是33亿吨(全国平均吨钢物流量11吨)，人们曾将其称之为“钢铁大游行”。这里的物流成本之大可想而知。

一.我国钢铁企业物流现状

我国钢铁企业物流的发展远远落后于社会物流的发展，而且整体水平不高。

1.在我国，钢铁企业物流是一个明显的薄弱环节。将企业物流看作企业生产关键和企业形象的只是少数几家龙头企业，总体上“物流还远未被企业领导和业务部门所认识”。企业物流管理不畅，时间、空间浪费大，物料流混乱，重复搬运，流动路径不合理，产品供货周期长，废弃物回收不力，不仅直接阻碍企业生产效率的提高，而且占用大量资金。

2.钢铁企业物流的基础设施落后，物流效率低下。从运输方面看，我国许多企业的运输手段较单一，运输网络也不完善，重复、对流运输比率较高，有数字显示目前我国货运汽车空驶率高达37%，返空现象严重。另外，企业内部运输方式较少，铁路运输所占比重较大;仓库空间浪费大、保管不合理;大多数企业物料出、入库仍然由一些简易的机械设备来完成;很多企业的仓库仅具有传统的存储功能，还未向流转型转变。

3.钢铁企业物流的信息化程度低。由于我国信息产业发展比较晚，不同利益阶层的人对企业信息化的认识存在着分歧。受财力、物力、人力等条件限制，一些企业的领导还不能接受管理信息系统的应用，因而大部分企业还未能实施数字化的物流管理，先进的电子数据交换、自动识别和条码技术、全球定位系统等更无从谈起。这就使得企业无法对自己的物流进行即时监控，也无法实现与上游供应商和下游消费

企业的信息共享，更没有与社会物流合作的兼容接口。

4.钢铁企业缺乏专业的物流人才。物流作为一种新型的管理技术，涉及的领域极其广泛，这就要求物流管理人员不但要熟悉整个工艺流程，而且要精通物流管理技术，掌握企业内部物流以及向外延伸的整条供应链的管理等综合知识。而我国现在具备综合物流知识的管理和技术人才严重缺乏，不能满足钢铁企业物流现代化的需要。

5.钢铁企业缺乏“第三利润源”的理念。20世纪六七十年代，发达国家的企业大都把竞争焦点放在生产领域，千方百计地降低物质资源消耗，获取企业的“第一利润源”;千方百计提高劳动生产率获取企业的“第二利润源”。进入20世纪70年代以后，发达国家的生产企业把提高经济效益、增强竞争力的焦点从生产领域开始转向非生产领域，包括采购、运输、储存、包装、装卸、流通加工、分销、售后服务等物资流通活动，以及有关的信息活动。但中国企业缺乏现代物流是“第三利润源”的理念，没有将物流看成为优化生产过程、强化市场经营的关键，而将物流活动置于附属地位，大多数企业将仓储、运输、装卸搬运、采购、包装、配送等物流活动分散在不同部门，没有纳入一个部门对物流活动进行系统规划和统一运作与管理。

6.钢铁企业缺乏协同竞争的理念。在“经济全球化”、“物流无国界”，市场竞争日益激烈、顾客需求不断变化的环境下，美国的企业在与日本企业竞争时，尚感觉到了压力，他们纷纷实施归核战略——企业集中资源，培育其核心能力，大力发展核心主业，把主业做大、做强、做精，并在全球范围谋求物流外包或与全球的外部企业缔结战略联盟，以整个供应链的整体优势参与国内、国际竞争。我国在快速多变的市场竞争中，单个企业依靠自己的资源进行自我调整的速度很难赶上市场变化的速度，因而企业必须将有限的资源集中在核心业务上、强化自身的核心能力，而将自身不具备核心能力的业务以合同的形式外包。

7.传统钢铁企业多数是按计划进行生产等活动，不重视订单管理的作用，导致了物料不能立即进入生产线，产成品也无法即时流通，即加大了库存量而占用大量资金，从而增加了企业的物流成本，降低了整体盈利能力。据资料显示，在英国，各种物流开支平均占货价总额的14.8%;在美国，各种商品的物流费用百分比最低占10%，最高可达32%;在我国经济较为发达的珠江三角洲地区，一般商品物流成本占商品总成本多在50%以上。现代企业的生产要求从按订单生产出发，选用准时化生产或生产资源计划或精益生产等生产方式，实施准时化采购和配送，将采购、生产、销售三者协调起来，达成与上游供应商和下游消费企业横向的双赢物流战略联盟，提高整个供应链的效率。

二.我国钢铁企业物流的发展趋势

企业物流是现代物流不可分割的组成部分。钢铁企业物流只有与社会物流同步发展，人们才能真正感受

到现代物流的魅力。总体而言，钢铁企业物流的发展趋势有以下几点。

1.钢铁企业要构筑一体化物流战略。任何一个企业只有与别的企业结成供应链才有可能取得竞争的主动权。在激烈的市场竞争中，企业必须将物流活动纳入系统化的统一管理，一体化物流既提高上下游企业的服务水平又降低物流总成本，分享增值服务的利润，进而提高市场竞争力。

企业内部实现不了一体化，就谈不上与供应链上下游企业之间合作形成一体化供应链。一体化的供应链管理，强化了上下游企业之间和企业内部各车间(厂)之间的关系，使物流成为企业的核心竞争力和盈利能力。

2.钢铁企业要与社会资源整合。经济全球化把物流管理提高到一个前所未有的高度。企业可以利用各国、各地区的资源优势，分散生产和销售。这样，现代企业的物流就能延伸到上游供应商和下游消费企业在内的各个关联主体。企业产成品中，除了涉及核心技术的产品是自己生产的之外，其他大多数原、燃料和辅料、中间产品都是由供应商提供的，企业这种少库存或零库存的实现需要一个强大的物流系统。物流社会化能使企业可利用的物流资源成级数倍增长，经过整合的虚拟物流资源减少了企业自身的基建成本，提高了物流设施的利用率，优化了资源配置，节约了物流费用。

3.钢铁企业要以信息和网络技术为支撑实现企业的快速反应。企业的资源、生产、销售分布在全球市场上，市场的瞬息万变要求企业提高快速反应能力，使物流信息化、网络化成为企业实现其物流管理一个必不可少的条件。物流信息系统增强了物流信息的透明度和共享性，使企业与上下游节点形成紧密的物流联盟。企业通过数字化平台及时获取并处理供应链上的各种信息，提高对消费企业需求的反应速度。物流管理信息系统包括ERP、MRP、WMS(仓库管理系统)、BCP(条码印制系统)和RF(无线终端识别系统)等。企业通过互联网进行物流管理，降低了流转、结算、库存等成本。

4.钢铁企业物流外包与部分功能的社会化。在工业化高度集中的今天，企业只有依靠核心技术才能在竞争中存得一席之地。而任何企业的资源都是有限的，不可能在生产、流通各个环节都面面俱到，因此，企业将资源集中到主营的核心业务，将辅助性的物流功能部分或全部外包不失为一种战略性的选择。物流作为一个大系统，是由仓储、运输等多个功能要素整合而成的。企业经过资源重组、流程再造形成一个完善的现代物流体系之后，不仅可以满足本企业物流的需要，还可以将剩余生产力转向物流市场，从事社会化分拨物流，获取更丰厚的“第三利润源”。

5.钢铁企业要跨行业缔结战略联盟，以供应链的整体优势参与竞争。大型企业要迅速从“大而全，小而全”的经营误区中解脱出来，不失时机地与合适的供应商、储运商等结成战略联盟，通过合作以供应链的整体优势参与竞争，同时又实现互惠互利。要积极寻求与核心企业的战略合作，成为核心企业长期的、稳定的战略伙伴。结成战略联盟，实行供应链管理，以供应链参与国内、国际竞争，提高产品在国内、

国际市场的竞争能力和市场份额已是大势所趋。

“跨行业结盟，打造最优供应链”，宝钢集团和东风集团签署战略合作协议，由宝钢为东风集团提供汽车板剪切加工配送，以逐步实现东风汽车板采购的零库存。还与中船集团缔约结成战略合作伙伴。由宝钢集团上海浦钢公司向中船集团提供船用钢板20万吨，约占中船船板需求总量的三分之一。内陆钢铁企业纷纷与各大接卸铁矿石的港口签署战略合作协议等。

6.钢铁企业要开拓全球性物流，寻求全球性市场空间。中国的企业要增强竞争忧患意识，在抓住国内市场的同时，要放眼世界，构筑全球化战略，以一体化的物流管理和供应链管理在全球寻求资源采购、半成品生产和产成品分销，参与国际化竞争。在全球范围内，通过实现对上下游企业的快速反映，提高上下游企业的服务水平，降低物流总成本或供应链成本，提高企业在国际市场的竞争力，并在全球性竞争中立于不败之地。

7.钢铁企业要设立专门的物流管理部门，进一步完善企业物流体制。钢铁企业内部属于物流业务的主要内容有：

——采购：采购方式，采购谈判，供应商管理等;

——仓储设施：仓库和堆场数量与地点的决策，仓库和堆场的类型与设备的选择;

——库存管理：库存数量的决策，库存物品保管;

——物料处理：散状物料的卸车、分堆、混匀处理，废钢铁料的

拣选、打包、切割处理，产成品包装材料选择与包装设计等;

——运输：运输方式的决策，运输路线的选择，时间安排等，包

括采购运输、销售运输和企业内部仓库与车间、车间与车间、仓库与仓库之间的运输;

——信息管理：与物流有关的信息管理;

——供应计划：根据生产需求制定原、燃料和辅料供应计划。这

些业务大多数早已客观存在，只是分属于各个职能管理部门，如物资供应部门，运输部门，市场营销部门等，现在需要对这些业务重组，统一到物流部门实行系统管理。在物流重组中，要求企业对从原、燃料和辅料进厂、中间过程存储、到最终产品出厂交给用户的物流全过程，统一实施计划、组织、控制和管理，形成企业内部物流一体化。为此，企业要成立专门的物流管理机构，行使产前、产中、产后的物流管理职能，并对供应链实施具体的规划设计和组织管理。

综上所述，电子商务的迅猛发展使企业物流现代化成为企业可持续发展的重要战略，有远见的企业经营者应该清醒地认识企业物流对企业发展的重要作用，强化企业物流，为企业创造真正的“第三利润源”。(本院公用设施处)

第三篇：企业员工培训的发展趋势

摘要: 现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低, 而企业员工素质的提高除了个人本身的内在素质外, 不断的进行企业员工的培训和学习是提高企业员工素质的最好的途径。企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，对企业员工培训具有重要意义。 关键词：企业 人力资源 员工培训 发展

培训与职业发展，它是现代企业人力资源管理的一项核心工作内容，同时也是工作的难点。员工培训是企业获得高素质人才的重要途径，但目前我国企业的员工培训还有许多地方不尽完善。为了顺利迎接知识经济时代对我国企业提出的严峻挑战，也为了提高员工培训的效率和效益，我们必须认真探索未来员工培训的发展趋势。通过对员工的教育培训可将员工个人的发展与企业的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，也可增强企业凝聚力和企业核心竞争力，从而实现企业可持续发展战略目标。

一、 员工培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始逐渐重视培训工作，尤其是在市场经济条件下，对培训工作的研究愈来愈多。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的，然后培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展时期。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人或个人与团队的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的最基本的假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。90年代以后培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代企业真正做好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。

二、现代企业员工培训的意义

1.员工培训有利于企业长远的发展。企业为员工提供培训，实际上是为员工打造健全的内部成长机制，也是有效地开发了企业内部的人力资源，为企业未来发展培养和储备各类人才，最终促成企业稳定、持续和高速地成长。

2.员工培训有利于改进现有职位的业绩。当员工即将晋升或轮换到新岗位、从事新工作时，则会产生新的要求，为了适应新岗位，提高工作绩效，则要求对员工进行培训。

3.员工培训有利于员工的职业生涯发展。对员工而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和高满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。企业通过给予员工多方面的指导与培训，帮助他们实现个人职业目标。

4.员工培训有利于改变员工对工作和组织的态度。企业对员工进行培训，不但使他们在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感受到管理层对他们的关心和重视;员工培训还可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

5.员工培训有利于增强企业的适应性。培训可以使员工不断地更新观念，保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应，从而有利于企业增强应对环境变化的能力，始终处于市场的领先地位，以适应市场需求的变化。

三、 员工培训的发展趋势

1.培训手段呈现高科技趋势

利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用与企业培训工作，实现了人机对话和远距离培训，使培训教育方式产生了质的变化，这对职工快速获得更多的知识和提高技术水平提供了先进手段。

2.从学历教育转向技能、观念培训等深层次领域

随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。依照国际惯例，我国的员工培训必须从学历教育转向技能培训、观念培训、企业文化和团队精神等方向发展，使企业员工培训进入深层次领域，其内涵已远远超过培训本身，这是一个具有重要战略意义的发展趋势。

3.从社会化教育转向企业个性培训

为了适应市场经济条件下经济增长方式的转变，企业培训也必须经历从“粗放”到“集约”的转变，将有限的培训资源用于最急需的培训项目上。各个企业不同时期最急需的培训项目自然不会是统一的，因而企业培训必须个性化。每个企业的培训必须依其独特的技术工艺、管理风格、企业形象和发展战略，开展具有独特内容和方式的培训。每个企业培训什么、怎样培训，都是很难从其他企业或社会上“克隆”来的，只能依靠本企业有关管理人员和培训人员认真研究本企业的特殊要求、熟悉本企业的独特个性，精心开发和设计紧密切合本企业实际的培训课程，才能使培训真正收到有的放矢、“一把钥匙开一把锁”的效果。

4.从个体学习到团队学习，使企业成为“学习型企业”

员工培训不能再一味沿袭个体学习方式，而必须更多地采用团队学习模式。团队学习就是指发展团体成员整体协作能力进而实现共同提高的过程。团队学习可以促进个人成长，由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势，团队学习可以有效发挥队员个人的比较优势，来达到团队内部的互动。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人化理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要，还有利于提高团队核心竞争力。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须建立“学习型企业”，其最大特点是：崇尚知识和技能，倡导理性

思维和合作精神。这种“学习型企业”与一般企业的最大区别是：通过不断学习进取和创新精神来提高产品质量和服务水平。

5.加强员工良好心理品质的培养

由于人们长期受到传统封建思想的影响，大多数人的心理素质是比较保守、封闭、僵化，这种心理品质是不利于中华民族超越其他民族、不利于企业寻找到合适的优良员工、也不利于每个人自由而全面的发展的。因而通过员工培训完善员工的心理品质，培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度，是摆在我们每一位企业培训工作者面前的一项十分迫切的任务。在当前和今后相当长的一段时间里，加强对员工心理品质的培养是比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务，而只有做好了这一项工作，员工培训才算得上真正到位。

四、现代企业员工培训的启示

1.企业与大学进一步结合。随着经济的发展，未来的经济形势要求我国企业必须具备大量的优秀人才，而高校是培养人才的基地。各高校在培养人才时如能结合企业的指导方针、经营思想，培养出对口的专业人才是及时而且有效的。但是，我们也要看到，并非所有的企业都具备创办企业大学的实力和能力，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的、科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

2. 人力资源外包、培训外包，要与企业文化紧密结合。人力资源外包、培训外包能提高企业效率，节省人力、物力和财力。专业的培训机构有强而有力的师资力量、专业的培训队伍、专业的培训知识，但对企业文化的理解及领悟并不一定比公司内部员工的深刻。并且，员工培训，必须建立在明确的企业文化理念和健康的文化制度体系的基础之上，才能真正为员工所接受;员工培训，必须符合企业文化理念导向和体现经营管理的目标要求，才会实际有效。 3. 员工培训与企业的经营理念、战略思想紧密结合。公司在对员工进行培训时，不仅要重视员工业务素质、业务技能等方面的培训，进行员工的思想意识、观念及思维方式的培训同样重要。把培训工作提高到战略地位来思考，严格执行培训工作计划，不断创新培训方法，对培训效果进行辅导和跟踪。让培训课程、培训工作不再是存于形式，而是实实在在地解决问题的方案。

结语：员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。

第四篇：企业人力资源管理发展趋势探析

摘要：在经济全球化、知识经济、信息网络化的时代背景下，世界范围内企业人力资源管理面临着挑战与变革，呈现出一系列的发展趋势，本文探析并总结了世界范围内企业人力资源管理的六大发展趋势，即战略化、信息化、专业化、人本管理、人力资源外包和全面人力资源管理，以期对尚处于起步阶段的中国企业人力资源管理的未来变革方向有所启发和借鉴。

关键词：企业 人力资源管理 发展趋势

当今时代，经济全球化、知识经济和信息网络化已成为影响企业发展的重要因素。经济全球化使世界各国、各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合，从而促进了劳动力、金融、技术、生产和销售的全球化。全球化彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的挑战。而知识经济是区别于传统的农业经济、工业经济的新型经济，它以知识为基础，以创新为动力，建立一种全新的企业模式和创造价值的过程。知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，知识成为企业的战略资产，成为连续推动企业提高生产率、提升并创造连续竞争优势的源泉。信息网络化则改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。由此，使企业赖以生存的外部环境和竞争方式也正进行着深入持久的变革，进而促使企业调整其内部因素，以适应这些外部环境的变化，以便企业在激烈竞争中立于不败之地。企业人力资源管理作为企业内部因素之一，自然也面临着巨大的挑战和变革的压力，进而呈现出一系列发展趋势。

一、企业人力资源管理战略化

现在，许多企业意识到，人力资源与其他资源最大的不同之处在于人力资源有创造力，而且会流动。因此，人力资源管理的工作重心应该逐渐从以“事”为中心转向以“人”为中心，转向如何发现符合企业要求的人力资源，如何开发这种资源的价值，如何保留这种资源并使之发挥最大作用等方面。在这种情况下，人力资源管理应纳入企业战略性范畴。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系，它将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配，与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系，关注入力资源本身的需求和能力的发展。可见，为了实施战略人力资源管理，企业的人力资源开发与管理应该成为所有管理人员，特别是最高层管理人员所关注的事情，而不仅仅是人力资源管理部门的职责。知识信息化时代，人力资源管理者的职责应该逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，也就是把考勤、、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去，由其他部门、机构去管理，人力资源部只专注于

人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性、全局性的战略辜务，将人力资源管理融人企业生产经营业务战略中去，这样才能用全新的视野，整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争优势。

人力资源战略和企业战略的匹配是实现企业战咯目标的核心所在。人力资源管理更多的是实现企业战略的工具和手段，所以应该针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践。比如：企业采用单一产品式发展战略时，其典型特征是采用单一产品主攻特定的市场区域。这时，企业往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。相应地，这种企业也应该采取集权型人力资源战略，在员工选聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，多采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。而当企业采用多元化发展战略时，企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略业务单元或事业部制。这些业务单元都、保持着相对独立的经营权。这类企业的发展变化较频繁，其人力资源管理多为发展战略，即企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略。在人员选聘问题上，较多运用系统化标准，尽量从内部招募;在绩效考评上，主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标准并用;奖励的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献，运用“内在激励”多于“外在激励”;开展大规模的员工发展和培训计划，培训和发展往往是跨部门、跨职能，甚至跨业务单元的系统化开发。

二、企业人力资源管理信息化

信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外，信息技术能够大大提高事务性人力资源管理工作的效率，使人力资源管理者的精力集中在更重要的管理工作方面，如信息技术使得企业能够高速低成本地发布信息，应对弹性工作制下的薪酬管理，通过网络培训来节约成本。人力资源管理信息化就是借助先进的软硬件和网络技术，通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。在信息时代，企业管理已进入科学的量化管理阶段，现代企业竞争在一定程度上是数字的竞争，现代管理决策必须以客观数据为基础，以信息分析为依据，利用决策工具确立方案。因此，信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。人力资源管理信息系统就是要把企业有关人力资源的数据收集起来，再通过分析软件将数据加工成有用的信息，转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。

要充分发挥人力资源管理信息系统的功能需要以下几个方面的行动：1.采用人力资源管理信息系统，用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少信息更新和查找中的重复劳动，保证信息的相容性，实现信息的共享。把考勤、档案管理等例行性、行政性事务由电子化、自动化的管理流程所取代。，从而大大提高工作效率。

2.人力资源管理工作者应从繁琐的行政事务中分离出来，一方面为企业在人员管理上提供

管理咨询服务;另一方面有充足的精力和时间担当CEO的“战略伙伴”，利用人力资源信息系统，提供人力资源管理知识和解决方案，提供人力资源的分析报告，随时随地向管理层提供决策支持。3.利用人力资源管理信息系统，为企业进行科学的人力资源开发、人才培训、员工的职业生涯作出规划等

三、企业人力资源管理专业化

在许多中国企业管理者印象中，人力资源部毫无专业含量可言，人力资源管理无非包括工资发放、员工考勤等方面，这种现象的外部原因是，中国高等教育体系还没有建立完整的人力资源管理教育序列，中国管理咨询员发展还不成熟，是的人力资源部门在企业组织中更多地表现为成本中心而不是利润中心。国内企业的人力资源管理还处于起步阶段，特别是企业规模大小对人力资源管理专业化程度的要求存在很大不同，对于企业运营中出现的问题，小企业可以通过经验性管理应对，但对于大型乃至跨国公司，经营管理已不可能胜任，中国当前中小企业占绝大多数，所以对于人力资源管理出现认识上的偏差也很容易理解。企业人力资源管理专业化要求一名人力资源管理者应具备合格的人力管理专业技术以及良好的IQ和EQ。完成企业人力资源管理所需要的具体知识如下：

A人力资源管理专业知识

人力资源管理的基本职能是：1.结合企业总体发展规划，在与业务部门充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2.设计职务说明书。3.与业务部门合作设计、实施招聘方案。4.新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部门业务。5.设计合理薪酬，实行有效激励。6.培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力管理专业化技术，比如招聘时心理测试技术的应用要求人力资源管理者有相当的专业知识，不能随便做出结论。再如激励制度设计中的期权制度设计机制，如果人力资源管理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。

B其他并非人力管理专业技术但与人力资源管理密切相关的外围知识包括信息处理技术、劳动法规及人力资源市场动态等。专业知识只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计都要求人力部门对劳动法规以及人力资源市场、企业财务状况有充分把握，不是鼓励地、随心所欲地做出结论，对于大型公司尤其如此。

专业化知识体现了人力资源管理者的IQ，现代管理理论认为非智力因素在成功管理总同样重要，也即情商EQ。密歇根大学商学院戴维·渥尔瑞奇教授在《人力资源精英》一书中列出了对12689名美国人力资源管理协会会员调查问卷的分析结果，被调查者认为人力资源管理者的知识构成是：企业经营知识(包括财务管理能力，战略决策能力，技术应用能力)占25%，FIR管理实务(包括人员配备、IIRD、激励、组织设计与发展、沟通)占34%.杈变管理能力(包括理念创造，解决问题.变革与创新、人际关系、角色影响)占41%。对该研究结果的解释是，具备企业经营知识可以使人力资源从业者加入到决策团队中;具备人力

资源管理实务能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终经营业绩;具备权变管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理的创新及开创人力资源开发的新境界。

四、人本管理

现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职得其人，人适其职，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。

“人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”;才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。实行人本管理要求企业针对不同员工的特点和需要采取不同的管理方式，建立合理的利益分配制度并制定适宜的管理模式。

五、人力资源外包

外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群的最大弹性的潜能。国外企业已经纷纷将部分非核心的人力资源管理工作进行外包化管理，其人力资源管理者与企业员工的人数通常保持在1: 100 的比例，而在国内这个比例却高达1: 30，这是由于国内企业通常会考虑便于操作和控制的问题，还有一些保护自身商业秘密和员工资料等因素存在，导致人力资源管理者大多还是自己在操作，所以效率普遍比较低下，因而加重了企业的管理成本。而国外尤其是欧美企业在进行了外包化管理的情况下摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而产生了高效率、低成本，进而加强了企业管理的科学合理性。人力资源外包的优势体现在一下几个方面。

1.外包活动有利于降低经营成本，改善经营绩效。

人力资源活动历来被作为重大的成本中心，而通过外包可以精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务 虽然利用外包服务商需要成本，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比雇佣或利用大批的人力资源职能人员去做这些工作所花费的要低。另外，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台

等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出：经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。

2.外包能够提升人力资源部的战略作用。

随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面：同时大量的人力资源职能外包，可以使人力资源管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来，推动其角色的转变，他们不仅是其他职能管理者的战略伙伴，而且成为企业新观念的引进者、思想创新者和组织的推动者。面对外部复杂环境，他们具有敏锐的获取有成本优势的人力资源服务职能的洞察力;对内又积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项服务职能。通过外包可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性

3.外包有利于企业专注于自身的核心业务。

2002年初惠普将300多名制造工人外包给加拿大的天弘电子公司其人力资源部经理解释说“惠普的核心竞争力是研发和市场，将生产环节和员工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研发和市场，又有利于在市场不景气时避免裁员的风险。”企业制胜的法宝在于增强核心业务，将人力资源职能等非核心部分外包给外部的专业服务商，可以突出企业的经营重点和提高绩效

4.外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。

信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包.企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、福利、外派人员以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家紧缺，而雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易的多。

六、全面人力资源管理

在组织扁平化导致管理幅度减少、员素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致的人力部门小型化等因素的作用下, 不同层次管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势，即全面人力资源管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能, 而应该是每个部门经理工作的重要组成部分。业务部门管理人员应该明确他们既是部门业务经理, 也是这个部门的人力资源经理, 业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统上认为属于人力资源部门的管理任务。这就在组织中形成了一个人力资源管理网络，人力资源部门处于网络中心节点位置，具备人力资源管理职能的各个部门经理则处于各个节点上，各个节点的同时运行和沟通协作一方面可以保证企业拥有顺畅的人力资源代谢，另一方面则舍得人力资源部门的压力大大减小。如在部门裁员中, 企业裁员目前往往由业务部门主管决定, 交给人力资源

经理最终完成, 但最合理的方式应该是经理与部门经理协作或者在中小型企业由郎门经理自行完成裁员工作。裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方方面面, 被裁减员工完全可能提出很多问题：裁员决定是怎么做出来的?为什么要裁员?自己工作的问题出在哪里?是否到了裁员的程度等等, 管理者还要考虑裁员以后的后续工作应该怎样去做, 如谁来接替被裁减员工职务?对大型企业而言, 失败的裁员过程对企业名誉有不利影响, 部门经理与人力资源经理需要分享双方掌握的信息, 就能够尽快完成裁员的全过程, 把裁员对公司运转的不利影响减少到最低限度。而在中小企业裁员过程中, 直接负责裁员的部门经理更需要用一些人力管理知识，比如裁员过程中一些细节的处理, 通知裁员消息的时间、地点选择等。

当前时代背景下的中国企业人力资源管理尚处于起步阶段，管理理念较落后，人力资源管理者素质和专业化水平有待提高，缺乏完善、科学和规范的人力资源管理体系，对比企业人力资源发展的六大发展趋势可以发现中国企业人力资源管理的不足之处，进而找到未来的改革方向，从而改善人力资源管理的水平和效率。

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[8]胡丽红.战咯导向的人力资源规划[J].人力资源，2006(3)

[9]陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究，2007，(3)

第五篇：企业财务会计报告的发展趋势

2012年03月16日 来源：http://

为了更好地与经济环境的变化相适应，企业的财务环境也发生了巨大的变化，主要表现在以下方面：企业的经济活动日益复杂化;物价变动与以往相比更加频繁和激烈;行业的竞争加剧;互联网在财务会计中广泛应用;金融衍生工具飞速发展，且由于衍生工具具有以小博大的杠杆作用，由此可能带来暴利的同时也蕴藏着巨大的 风险，因此人们高度关注衍生工具的报告问题;以知识为基础的无形资产也日益成为企业未来现金流量与企业市场价值的关键所在。

财务会计报告变革的必要性与可行性

(一)财务会计报告变革的必要性

会计的发展与企业的财务环境息息相关，20世纪90年代以来，高科技推动了国际经济的迅猛发展，金融创新的日新月异则带来了极大的风险。由于一些资产负 债表外业务和表外项目不断增加，人们纷纷指出，传统的财务会计报表已不能充分披露有用的会计信息了，现有财务会计报告的缺陷与不足越来越显现出来，主要表 现在以下几个方面：

1、无法满足信息使用者的不同需求

随着社会经济的日益复杂，企业组织形式及其在社会和市场竞争中的地 位不断发生变化，除了直接投资者、债权人外，企业内外还出现了大量不同的会计信息使用者，包括政府部门、顾客、合作伙伴、社会部门等等。

企业财务环境的变化，致使信息使用者对财务报告提出了与传统工业经济条件下完全不同的新需求，传统工业经济下信息使用者注重的是财务信息，而在知识经济下不仅要获取财务信息，还要获取非财务信息;不仅要获取定量信息，还要更多地获取定性信息;不仅要获取确定的信息，还要更多地获取不确定的信息;不仅要获取历史信息，还要更 多地获取预测信息;不仅要获取企业整体信息，还要获取分部信息。信息使用者要求拓展信息披露的内容，在信息的质量上强调信息的相关性、一致性与及时性。

2、无法满足信息的时效性需求

信息的最大特点就在于时效性，及时有效的信息能为商家带来滚滚利润，而延迟滞后的信息则可能导致商家丧失商机。现行财务报告的披露无法达到会计信息质量 的及时性，披露的周期、时限过长，如企业的财务报告要求在末4个月内报出，而中期财务报告要求在中期结束后两个月内报出，这样长时间后报出的信息 又有多少是有用的呢，能说明企业现在的何种价值?在瞬息万变的现代社会，两个月的时间企业的财务状况可能会发生巨大的变化。

3、无法反映非货币信息

随着信息化技术的飞速发展，人力资源、无形资产、数字资产、金融衍生工具等信息显得越来越重要。另外，企业的声誉、其能源的来源及产品的销售渠道等也会 对企业的财务状况产生很大的影响。

(二)财务会计报表变革的可行性

知识经济的兴起,网络的出现同时也为财务会计报告的发展变革提供了技术支持，表现在：

1、会计数据的载体由纸张变为磁介质和光电介质载体。

从理论上讲，数据载体的改变，从根本上消除了信息处理过程中诸多分类与再分类的技术环节;利用同一基础数据可实现信息的多维重组，从而为会计数据的分类、重组、再分类、再重组提供了无限的自由空间。

2、会计数据处理工具由算盘、草稿纸变为高速运算的计算机，并且可以进行远程计算。计算机的使用数据处理、加工速度成千上万倍的提高，不同人员、部门之间数据处理、加工的相互合作、信息共享不再受到空间范围的局限。这种改变将使会计人员从传统的日常业务中解脱出来，进行财务会计信息的深加工，注重信息的分析，为企业经营管理决策提供高效率和高质量的信息支持。

三、财务报告发展趋势展望

企业财务环境的发展变化使得要求变革现有财务报告的呼声越来越高，尽管这些呼声多半来自会计学术界，但也有不少来自会计信息的使用者。改进财务会计报告 的建议众说纷纭，莫衷一是，最引人注意的是美国注册会计师协会(AICPA)的财务报告特别委员会(即Jenkins Committee)发表的《改进财务报告--面向用户》(Improving Business Reporting-A Custom Focus)(1994);Steven M. H. Wallman的《财务与报告的未来：彩色报告方法》(1996);由索特的事项会计发展而来的事项式报告也成为未来财务报告的发展方向之一;理论界 讨论的十分热烈的还有：电子联机实时报告;分部报告;交互式报告;差别报告等。

(一)未来财务报告的目标与报告方式

1、未来财务报告目标

关于会计目标，当前理论界主要有两种观点

一是受托责任观，认为反映经营者的受托经济责任是会计的基本目标;

二是决策有用观，认为向投资者等信息使用者提供有助于决策的会计信息是会计的主要目标。

2、未来财务报告方式

未来财务报告在信息载体(存储介质)、传递方式与表述方式等方面都将与传统方式作不同程度的告别。随着信息技术的普及应用与提高，企业总有一天会取消纸 质(书面、报纸)财务报告的印刷与传递，而是在网上发布信息;信息使用者也不必等待寄送或亲自去获取财务报告。在信息的表述方式上，不再仅限于文字与表格 方式，而是更多地运用图形与音像方式恰如其分地表达信息内涵，做到图文并茂，音像俱全，使信息的表达更形象、直观、更易于被使用者接受和理解。

(二)未来财务报告模式展望

笔者认为未来的企业财务会计报告是一种以事项会计为基础的，可以向信息使用者充分披露有关企业未来发展前景，盈利预测，现金流量等财务信息的更为简明易 懂的一种交互式的实时报告。这种财务报告模式借鉴与融合了现有的几种对未来财务报告的预测，它以资产负债表、损益表、现金流量表及全面收益报表(第四财务 报表)为支柱。

首先，未来的财务报告由于信息量的不断扩大，会显得更加冗长，很可能出现信息混乱甚至污染，给会计信息使用者带来使用 上的不便。事实上外部信息使用者总是试图索取更多的信息，源于他们不了解企业的内部经营状况，企业对于他们来说是一个黑匣子，而他们作为投资者或债权人却 不得不与企业发生经济关系。因此他们在信息不对称的情况下只能一味要求增加信息量，而面对铺天盖地的信息他们又显得束手无策。

未来财务会计报告在计价模式上将向多元计价模式发展，由历史成本计量到公允价值计量，同时考虑通货膨胀的因素;在披露信息的范围上将有很大的扩展，将多多反映非货币性的信息，像关于企业人力资源、无形资产、数字资产、金融衍生工具等方面的信息。

这种财务报告模式通过增加全面收益报表，可以让报表使用者更清楚地得到有关一个企业财务业绩的全部信息，更好的满足信息使用者对企业财务信息特别是反映企业未来现金流量的预测信息的要求。

(三)几点建议

随着我国现代企业制度改革的不断深化，我国的资本市场必将获得充分的发展，广大的投资者将逐渐成为上市公司会计信息重要的使用者之一。他们的经济决策越 来越复杂，对会计信息的质量要求也越来越高，因此，从长远来看，我们需要将为投资者提供决策有用的信息摆在核心和重要的位置上，相应的改变会计信息重可靠 轻相关的现状，提高会计信息披露的真实性、充分性和及时性，更好的为会计信息使用者服务。