企业发展与员工的关系

2023-02-04

第一篇:企业发展与员工的关系

论企业培训与员工职业发展的关系

摘要:知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念,对于企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上,培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的。优秀的员工才能建立出优秀的企业,这一点是不可否认的。企业培训、员工职业规划其实是企业最好的投资,所增强的决不仅仅是点滴的提升,而是企业竞争能级的跃升。

知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念,对人力资源充分挖掘的发展思想,完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后,我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。这种社会进步所传递给我们的信心和信息,使我们不再是面向过去生活,而更能面向未来生活,借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心,这一切都是不可能的,这与人力资源价值观也是分不开的。对于企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,为员工做好职业发展规划,才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了,但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系更多地被企业接受,也成为员工选择企业的重要条件。

培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果,无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点,他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2~3%。

一、人力资源的发展观念

从历史发展的角度来看,人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代,奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代,占有企业收益分配的因素也仅仅是资本,劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。

进入知识经济时代,劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认,个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中,而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。

在这样的理念和认识的基础之上,企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应,也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训,也发展到管理方面的培训,甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面,其效果已超出了在厂房、设备及其它硬件环境方面的投入。

二、 企业培训与员工职业规划

从人才流动的一些现象中,我们可以发现知识型的人才流动比例最高,猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单,培养这些人的投入大、周期长,外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演“学校”的角色呢?而且又不能收到任何培养费。

从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中,我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才,还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后,队伍是更稳定了还是外流更快了,也可以看出问题的瓶颈所在。充分认识知识经济时代特征的企业,应该更能理解企业所要搭建的是事业平台,是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点,那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛,那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力,从来没有人力资源不足的问题。企业培训、员工规划其实是企业最好的投资,所增强的决不仅仅是点滴的提升,而是企业竞争能级的跃升。

三、培训体系的建立

(一)培训的需求评估

即便在人力资源这个大前提下,企业也不是就要机械地安排培训,投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是好的培训安排。在培训方面的投入产出模型,也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引,通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求,也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估,从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源,拟定出培训目标,培训效果指标等。

员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础,因此一般企业都有入职培训,使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训,他们的工作需要大量的知识积累,而且很难评估知识积累与工作效率的关系,工作成效实际上更多与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中,来进行需求评估是最有效的方法,管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立,和来自于员工对工作的理解及胜任程度。

(二)培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的,在对企业的需求评估的基础上,便可以更详细地进行培训体系的设计,包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI,受训后的能力检验,实践提升等等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础,绩效原则能够帮助把握好培训体系的方向,保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益;学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程,设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中,各方面的培训都需要关注到,企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金,也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的,优秀的员工才能建立出优秀的企业,这一点是不可否认的。

(三)培训设置的理论指导

人力资源战略在企业得到广泛认可之后,企业便要考虑在人力资源开发方面的投入,而企业的一切投入最终是要取得收益回报。企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。

绩效理论则主要是发现培训需求,在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈,做出培训选题。在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导,岗位设置时便需要充分考虑绩效因素,提出素质要求,来使企业各方面的价值链正常运转起来。学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式,比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排,培训学员的资格评定,教师的资格评定等。培训环境构造也需要有学习理论的指引。

在投资收益方面,侧重在建立培训的投入产出模型上,分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益,分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。

(四)内外部培训资源的利用

培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径,我们做出了简单的划分,即技能型培训与思维开发型培训,在整理出培训目标后,培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。

工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行,以传帮带为主要方式,通过反复练习来达到理想的培训效果,因为这些具体的作业,即便是行业专家,也并不很清楚。经验的积累、分析对培训效果影响甚巨。

对于需要行业比较,从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目,则需要借助外部的培训资源,比如咨询顾问公司,在新理论的掌握上,或行业情况的熟悉情况来讲,都更有优势。通过对不同企业的分析研究,他们在行业发展方面更有发言权。

在研究能力的提升上,正规的教育是不可少的,至少需要形成严谨的学风,才能有机会获得。可以结合个人的兴趣采用奖励的方式,鼓励员工参与,而不是直接安排。

(五)利用虚拟组织

在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织,这些组织的特点是成员有共同的爱好或倾向。在员工培训和职业发展上,也可以发挥一定的作用,比如英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等等,都能在一些方面起到很好的传递培训作用,他们一起讨论时便能彼此影响,起到培训的作用。

企业可以通过对这些组织的赞助来达到获得培训资源的目的,比如英语俱乐部,企业赞助便可安排员工参加其学习活动,也可以获得这方面的人力资源,包括兼职者或直接聘用。对虚拟组织的投入比正式培训要低得多,一些思想层面的交流在企业的正规培训中还很难实现。

比如MBA同学会,聚会时所讨论的行业发展、职业发展、学习方法、学习目标等,在企业内部便没有足够的群体进行交流。这些活动对于了解社会动向,激荡思想的作用在企业培训中是很难实现的。

虚拟组织在互联网的作用下迅速发展起来,企业不能消极地看待这些组织,虚拟组织中的人群往往具有很大的能量,犹如埋藏在地下的火山,哪个企业掌握了火山口,哪个企业就能从中获益。

四、培训的实践安排

(一)岗位技能型培训

企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性,理论的体系

研究便不是其追求的重点目标,即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门,岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容,需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

在具体的操作环节,岗位技能培训就好理解的多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作,都需要进行技能型的培训,使之能在工作岗位上熟练工作,达到必要的效率、安全和质量指标。

我们发现与生产设备相关联的岗位,技能培训的效果可以比较快地表现出来,投入产出的效益指标也比较容易达到。在信息汇集的岗位上,却常常出现岗位滞塞的情况,因为信息汇集处理需要员工进行一些分析判断,在时间消耗上比较难于控制,处理工程中还可能涉及其他员工。

在管理人员的培训上,岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开,一些公司在判断管理人员的工作绩效时,认为需要长达半年的磨合,培训方面的瓶颈就在于此。

(二)价值创造培训

白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面,其工作具有一定的创造性,对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面,他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。

有许多有效的方式来进行,比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法,都可以利用专门的培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受,还需要有价值体现。

有价值含量才能被采纳,对企业内部管理做出贡献的便是减支增效,对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉,获得和发展自身的成就感。

比技能型培训,对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来,也有更多的随机成分,这种培训其实不能在短期时间里实现。

(三)培训效果评估

在这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训,基本上他们涵盖了培训的两大层次。如何划分培训类型并不重要,关键在于要使培训具有成效,也就是要进行培训效果评估,把握培训的投入与产出对比。

技能型培训的评估比较方便,主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较,量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析系,培训效果的评估也就能得到了。

知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估,这些受训者对思想的接受和表达比较清楚,可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中,也能观察到培训效果,直接的量化目标就比较难于定义。

总之,培训的安排不能搞形式主义,培训后的考核、评估都是必要的配合手段。而且评估要与企业的人力资源开发相关联,为人力资源的含量分析提供量化依据。

(四)培训与实践安排

无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训,在受训者获得技能、理念上的进步之后,巩固的效果需要来自于实践机会,通过实践使培训成果在生产、管

理、开发中得到体现。经过一段时间,行为习惯固定之后,培训才真正达到了目的。

培训与实践的关系,本身就体现在实践对培训的需求上,原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈,需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训,实践配合比较容易安排,其实际工作内容在培训前后的变动不大,实践是自然的事情。

一些进行团队建设、角色扮演的培训,往往需要在工作中调整工作后才有实践的机会,一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的,可能为员工创造出各种表现和发展机会,经过数个岗位之后,员工才真正理解公司的整体运作,建立起多方面的人际关系。

培训有两个根本的意义,一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员,二是提升员工的工作能力,使个人有所发展。只有将企业培训与员工的职业发展加以有效的结合,企业培训才能焕发出真正的活力,成为企业增强竞争力的利器。

第二篇:企业与员工的关系

[原创] 企业与员工的关系

作者:快意苦笔作于:2007-4-27 14:28:36访问:2999评论:1(查看评论)放大字体缩小字体

企业与员工的关系

——鲜丰泡绵制品有限公司员工素质教育讲稿

人力资源部•徐玉涛

我们进入了鲜丰公司的大门,鲜丰公司聘用了我们,于是我们和鲜丰公司走到了一起。于是,公司和我们的关系问题便成了首先要面对的问题。这个问题也许很多人没有考虑过,也许你认为根本没有必要考虑,但是,这一切都不能否定这个问题的存在,企业与员工的关系问题,不是你愿不愿意面对的事情,而是你和企业都必须正确对待的事情。因为它时刻在左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策,左右着员工对待工作的态度和精神面貌,左右着员工收获的一段生活的质量。

在这里,我将根据相关的资料和个人对企业与员工关系的理解,并结合鲜丰公司的有关用工理念和实际做法,以及我的个人感受,来向大家论述:企业与员工应该是一个什么样的关系,企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责。这个问题的明了,将有助于企业合理规划自己的人力战略,有助于员工认识和实现自我价值。有许多观点仅限于个人,讲完后可以争鸣和探讨。

一、企业与员工关系史

从建国到现在,企业与员工的关系大约经过了以下几个阶段:

1、员工是企业的主人阶段。这种情况出现在建国初期到改革开放之前的国营企业(随着民族工业改造的完成,国营企业成了中国当时唯一的所有制形式)。大家都知道,那时中国处在一个物质生活及其匮乏的时期,但是,社会安定,人民生活充实,精神世界单纯而平静。用我们现在的社会环境来比对的话,建国初期的社会简直可以算是乌托邦了。如果现在用一种局外人的角度来观察,那时的人有一种强烈的“社会归宿感”,由于企业为员工提供了所有生活保障,医疗、住房、养老等社会义务,尽管不是很丰富的完成,但却是很平均的完成。这种社会归宿感造成的安全感,是所有社会成员幸福的最根本来源。这一点年龄大一点员工都有深刻的体会。

2、员工是企业的工具阶段。这个时期发生在中国经济转型阶段,特别是国营大企业,中国的经济体制改革,一开始的初衷是改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式,把企业从繁杂的社会功能中解放出来,从事单纯的生产经营活动。这个改革理念是先进的,但是问题是我们让企业把原来承担的社会责任(企业办社会)还给了社会以后,社会却并没有把这一块责任承担起来,社会不但通过它的政府功能一而再地推卸自己的责任,同时通过它的权利体系变成了各个职能部门通过改革进行敛财的手段。在一个全民进行异常变态的经济经营的状态下,员工就进入了一个非常尴尬的境界:被企业推向了社会,而又没有被社会所接纳。这是员工的不幸,虽然这不是员工造成的,但是员工却成为了不幸的承受者。而更为不幸的是,改革使得企业的社会的功能(最终为员工谋福利的功能)完全丧失,成了单纯的追求利益的工具,由于企业价值观的堕落,导致了员工地位的堕落——员工成了企业追求利益的工具。这是我们目前社会不安定的主要起因。在这个阶段里,员工与企业之间是纯粹的金钱雇用关系,人的价值都可以等价成金钱。

在私人企业和外资企业里,有许多员工是从国营企业、甚至是事业单位里辞职而来的,为什么从国家的温暖怀抱里逃出来,“弃明投暗”进入资本主义企业?待遇低是原因之一,但绝对不是唯一的原因。我们的国营企业,在改革名义下进行的“后改革”——企业改制,使得企业几乎都变成了“权势集团”的企业,权势集团在国家名义下进行财富掠夺时,抛弃了

企业最基本的价值,连同他的员工都成了工具,许多人就是不甘心做“工具”才离“家”出走的。我过去所在的国营企业(潍坊第四棉纺织厂),企业改制时,一开始限制普通职工入股,后来强迫入股的职工退股,整个企业最后成了厂长和厂长们的“私人”企业。我爱人就是反抗压迫才辞职的。

进入一个新的环境,千万不要忘记了过去的反抗,因为这会时刻提醒一个人他真正需要的是什么,从而不会在职业生涯里迷失自己。

3、员工是企业的主体阶段。企业在单纯利益的驱动下,走过了一段虚假发展和繁荣的阶段,随着外来管理理念的冲击,国内的企业,特别是私营企业开始思考自己的员工价值观,并最终确立了“员工是企业的主体”地位。这是“后工业时期”企业的认识觉醒。

在现代企业中,人是企业的主体,体现在两个方面,人不但本身是第一生产力,更是生产力的创造者和驾驭者。企业的最终价值体现在人上,员工离不开企业,企业离不开员工,企业与员工之间是共赢的合作关系。

这种认识看似简单,但是在企业的发展史上却是经过了长久的淘汰才选择出来的。所以值得我们每一个人深入地去思考一番。

二、认识自己与公司关系。

从企业与员工的关系发展史上,可以看出这样一个发展趋势:人在企业中的定位越来越合理。我们国家经过了把员工的地位吹上天的神化阶段(尽管只是在舆论层面上),又矫枉过正的把员工摔进了沦为工具的地狱阶段(尽管都是打着改革的名义进行的),在经过了两极分化的对待以后,才回归到一个比较合理和公允的定位,这让人真正的体会到了自己作为人的本位价值。那么,现代企业里,员工如何正确认识自己呢?员工如何认识自己,必须有一个前提,那就是企业如何对待员工。如果避开企业对员工的责任,而单向度的强调员工对企业的责任,将会出现新的强权意识形态,一切又会退化到了空谈的状态。

1、你很重要。对于企业来说,你很重要,在任何一家企业,你不是偶然的,你是必然的。这种认识可以增加你生活的厚重感,你不能妄自菲薄。如果没有你,企业就没有办法经营。同样的,鲜丰公司如果没有你,鲜丰公司就要关门大吉。作为泡绵产业的一员,如果没有你,世界泡绵产业将不复存在,鲜丰公司将不复存在。没有你的工作,全国人民乃至世界人民就要坐硬木座椅,就要睡光板床,全世界的妇女就会没有高档、舒适、张现个性的内衣。可以看得出,你的价值特别是社会价值是多么重要。当然要强调一点,这里所说的你,是一个广义的你,不是具体的特指某一个你。

2、其次,企业很重要。企业是员工展示自我的舞台,是员工实现自我社会价值的根本,没有企业,也就没有员工的概念。同样的,这里所说的是一个广义的企业概念。

3、从狭义的角度来说,好像没有我说的那么严重,员工和企业不是唯一的。员工可以辞去一家公司选择另一家企业,企业可以辞退一些员工选择另一些员工。毋庸置疑,这是事实,也是我们这个社会生产力解放和市场经济进步的证明。因为在市场经济条件下,自由是最基本的概念。在市场规则的统一规范下,企业与员工之间进行自由选择,不受人为外来因素的强迫。市场有市场的游戏规则。

在这个前提认识下,我们必须重视一点,那就是对于某一家公司来说,你应聘成为它的员工,说明企业在自由的条件下选择了你,你在自由的条件下选择了公司,在一定的时间内,公司要对你负责,你也必须要对公司负责。这是市场规则,公司和你必须严格遵守。这是一个道德问题,更是一个法律问题,是市场经济规则的硬性要求。

三、我们与鲜丰公司的关系。

鲜丰公司与员工的关系现状是什么样子呢?鲜丰公司的经营管理理念是:通过以人为本的经营,追求SUPEX。以人为本是鲜丰公司和员工关系的概括。

1、鲜丰公司尊重人的价值。在鲜丰公司里,每一个员工都是公司血液里的一分子,公司向

来把每一个员工看作体现企业文化不可或缺的支撑点。尊重每一个员工,重视每一个员工是鲜丰公司历来的关怀方向。这一点具体体现在公司日常事务中的方方面面,公司每年都组织部分员工参加各种形式的拓展旅游,比如去年的黄山拓展旅游,韩国总部学习旅游,今年的九寨沟拓展旅游,由于公司条件所限,有些活动只能局限于部分员工,但是公司会创造一切可能的条件把这种人文关怀辐射到整个公司,去年的潮汕拓展旅游普及的面就比较大,年终的集体会餐Can Meeting就是集体参与的活动。还有,在夜班人数较多的时候开设宵夜,在夏季组织业余游泳队等,都是关心员工在工作和业余时间的身心健康而采取的措施。

鲜丰公司不但重视员工的思想健康,而且尊重员工的意见,重视员工参与公司的管理。每一次全体职工大会上,董事长都在全体职工面前详细介绍公司的规划,并报告规划在不同阶段的实现情况,体现最为明显的是开设了董事长信箱,员工可以通过写信的方式直接和公司的最高领导人——董事长进行沟通,这等于在员工和董事长之间架起了一座直通的桥梁,员工的意见、建议和思想动向,通过董事长信箱,得到了重视。

这些方面,充分体现了鲜丰公司对员工的态度。

2、鲜丰公司重视个体价值的实现。鲜丰公司的企业文化是一个什么样的?恐怕不是能用一句话两句话道的清的,我的理解是:工作上追求严谨勤奋,团队上追求团结合作,精神上讲求阳光健康。用毛泽东在抗战时期为“中国人民抗日军事政治大学”制定的校训来概括鲜丰公司的企业文化,那就是:建设团结、紧张、严肃、活泼的企业文化。当然了,这是我的一家理解。在此基础上,鲜丰公司整改了一些与公司文化相悖的现象:拉帮结派、搞小团体主义,这与团结相悖;工作作风涣散、消极懈怠,这与紧张相悖;拖沓懒散、做事浮皮潦草、对下撂挑子、对上敷衍塞责,这与严肃相悖;精神状态萎靡、缺乏激情和创造力、被工作拖着走,这与活泼相悖。具有这些缺点的员工和员工们都被逐渐的清理出了公司,从企业与员工的关系法则上说,这不是公司抛弃了他,而是他抛弃了公司。

在主流文化的前提下,公司注重员工个体价值的实现。尊重员工的健康个性,尊重员工的积极追求。经过多年的摸索,鲜丰公司建立起了自己完善的绩效考评体系,通过自下而上的有效途径,全面公正的考评员工在一段时间内的思想和工作。鲜丰公司的绩效考评一年两次,其结果作为工资调整、职务升迁的主要依据。这给所有有所追求,对自己的职业生涯有所规划并为之奋斗的员工提供了一个平台。现在的质检课副课长于丽华,是从操作工开始做起的,无论在哪一个岗位上,于课长都认真负责的做好,把岗位上平凡的工作,看作是自己不平凡的起点,大家请看于课长的岗位变迁轨迹:操作工 → CNC技术员 → 业务员 → 质检员 → 质检课副课长,相信在这条轨迹上的任何一个点,都能够给于课长留下深刻而美好的回忆。在鲜丰公司,只要你有自己的追求,并不懈的奋斗,公司都将充分肯定并给予尊重。鲜丰公司是韩国第三大企业集团SK在中国大陆的投资公司,SK在大陆共投资三家公司,而鲜丰公司是业绩最突出的一家,在2008年和2012年,总部还要在大陆投资两家公司,鲜丰公司的员工,特别是优秀的员工,届时将是SK的中国公司的技术骨干,也就是说,鲜丰公司的精英们,将来的空间是整个中国大陆。海阔凭鱼跃,天高任鸟飞,关键是你有没有自己长远的职业生涯规划,是不是在当一天和尚撞一天钟,是不是为将来的发展做好了准备。

四、在当前情况下,员工应该怎样与公司相处呢?

以上所说的这些公司与员工的关系概念中,有一个概念大家必须清楚,就是员工的概念,在鲜丰公司,员工的概念是十分丰满的,他不是简单的指进入鲜丰公司的一个人,而是在鲜丰公司工作、认同鲜丰公司的文化、接受鲜丰公司管理理念并为之奋斗的职工。对于这样的员工,鲜丰公司做出了自己的努力,在工作伦理上,作为员工应该怎样做呢?

1、忠诚于公司。无论从个人利益出发还是从社会道德要求,作为员工必须要忠诚于公司。首先,在一家公司长久做下去,比频频跳槽收益要多,因为跳一次槽你就要打一次基础,你的工资待遇都是和你打下的基础挂钩的。其次,在职务方面要比频频跳槽提升的快,任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的职员,某些职员也许会在某一家公司得到短时间的重用,在这段时间内,或许这个职员还能产生一种他把公司给利用了的快感,可是,如果知道了你是一个没有诚心的人,那么在重用你的背后,同样上演着公司对你的利用。在一个利用和被利用,在一个看似很聪明的骗局连环计中,请问,员工的价值在哪里?

2、努力工作实现自我价值。公司为员工提供了实现自我价值的平台,员工也应该抓住机会,不但回报公司,也是对自己负责。

这是我对企业与员工关系的理解,企业与员工之间就像找对象,一开始恋爱,互相试探,试探过后开始谈婚论嫁,一些婚后的重大问题将在这个阶段得到确定,比如婚后谁管钱的问题,比如每个月给女方家中上贡多一点还是给男方家中上贡多一点的问题,这个阶段相当于试用期;接着是新婚蜜月阶段,恩恩爱爱,美美满满,一切看上去很美,幸福象花儿一样开放,这个阶段相当于合同初期;后来夫妻开始为柴米油盐鸡毛蒜皮磕磕绊绊,发现了婚姻中太多的不如意,关系出现危机,婚姻的七年之痒出现了,这个阶段相当于工作中的瓶颈期,这个时期或许是一个员工在工作中最困难的时期;最后轰轰烈烈的激情燃烧熄灭,发现生活原来没有那么复杂,互相多一些宽容,多一份理解,其实生活很美好,平平淡淡才是真,在生活中代之而来的已经不是艺术特色的爱情,而是现实特色的责任,这个时期相当于合同后期。如婚姻生活一样,最后一个阶段才是工作的本来的面貌。在这个阶段,成熟和稳定是员工的最大特点,这是一种选择,更是一种回归。

认识了企业与员工的关系,看清了鲜丰公司与我们的关系,有利于大家解除阴暗思想,用一种阳光心态投入工作,投入生活,这样,对公司有利,对我们个人有利。

希望我们每一个人都能够在公司里收获到一段美好的生活。

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第三篇:企业领导与员工的关系

一个企业是否和谐,是否融洽,领导跟员工的相处之道是有待考究的。其实领导跟员工的相处之道是十分微妙的,一般领导给员工的感觉不免有点高高在上,盛气凌人的感觉。若是底层员工遇到一个平易近人的领导,都会从心底里钦佩、敬畏。 领导是一种艺术,领导者就是要用一种近乎艺术的手段来领导员工,为企业创造最大的利益。

领导与员工关系处理有两条定律:

1、 谨记“距离产生美”的原则。叔本华有一则寓言:一群豪猪在一个寒冷的冬天挤在一起取暖,但是他们的刺毛开始互相击刺,于是不得不分散开,可是寒冷又把它们驱在一起,于是同样的事发生了,经过几番聚散,最后它们发现,最好是彼此保持相当的距离。在现代社会中,人与人的关系复杂,领导运用好“豪猪”法则,在人际交往中会产生“心里距离效应”。既可以保持与下属的亲密关系,又可以获得下属的尊重。距离是领导与员工间亲密的尺度,员工对领导敬重的标准。而这个距离分寸的把握,与领导者平衡能力密切相关。距离大了,就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了,就有可能成为哥们义气的朋友文化。在处理领导与员工关系中,领导是主动的,员工是被动的。领导疏远了员工,员工也必然疏远你;领导拉近了距离,员工也会拉近距离。

2、“不要等价价值观”。 什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观,而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。按照领导的理解,加班工作是为他们好,他们可以做更多的事情,就可以获得更高的职位,就可以拿更多的薪水,就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为领导的想法而言并没有错,尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家,也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择,实际上就是一种价值观等价的问题。 如果我是领导,将会做到如下几点:

1、 作为领导,要站在员工的角度上思考问题。做事情要严格,对员工要宽容。不能强压于人,不能把错误全部推给员工,为自己的错误寻找“替罪羊”。而作为员工,当自己做错事情时,首先要向老板承担责任,总结失败教训,并考虑在今后如何避免,而不是要找借口推托或解释。

2、 处理问题和矛盾要坚持对事不对人。好的制度不执行,那等于没有制定。

3、 要关心爱护自己的员工。萍水相逢能成知己只有依靠真诚,日日相对更加需要以心相待。

4、 作为领导,要海纳百川,有容乃大,不能包容下属的领导注定只是井底之蛙。

5、 作为领导,努力营造一个和谐的环境。使员工体会到工作是一种乐趣,领导是一个可以相信的人。让他们去主动工作,并承担工作中的责任,而不是被动的接受领导的命令。

6、 要学会向员工道歉。道歉是为了挽回影响,既能显示领导者的气量,并且也是尊重员工的信号。更重要的是,它也是一种管理方法。它不会降低领导者在员工中的威信,反而会显示领导者的真诚。

领导者是非分明,与人为善,自然而然,言行一致,才能得到员工的认可和相信。被员工接受,是影响或者领导员工的基础。

作为一名领导者,能够发现优秀的创意是非常重要的;并且,如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话,领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。必须让人们相信这里将会出现美好的未来。最好的办法是利用充满人性的理解,这种措施给人们带来的激励效果最强烈。

领导和员工的关系一定要处理好,只有关系和谐了,企业的管理的阻力也会减少的,我们要重视员工的关系管理,这样才能更好的发展我们的企业。

第四篇:浅谈员工与企业的关系

员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系,相互依存。鱼离不开水,水也不能没有鱼。人都是有感情的,我想每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司能好,这里面不只是为了自己一份收入的保障,还有作为个人的荣誉感。员工要感恩企业,他给你提供了平台满足了你物资上和精神上的需求,同样,企业也应该有一种感恩员工的姿态,不只是你养活了他,他也给你创造价值,人才是最大的生产力!一支稳定的队伍对企业来说那是一个财富。善待每一个员工。我们的管理人员经常会自诩我们是人性化管理,什么是人性化管理?人性化管理,是管理人性化,而不是人情化。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度是理性化的体现,人性化管理还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性,理性化管理强调管理的科学性,二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化,是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化,就是允许组织中存在不同声音,张扬个性,倡导创新。 管理的人性化,就是组织对员工最贴心的引导和培育。

但如何才能让员工真正以"企"为家,想企业之所想,解企业之所急呢?至少应从三个方面着手:其一,要重视企业文化建设,致力塑造员工"企业是我家"的集体主义精神和主人翁意识,让员工知道自己是企业大家庭中不可或缺的一员,自己热情积极的工作是重要的和必须的,自己的切身利益与企业的远景目标是息息相关的,从而激发出所有员工的工作主动性、积极性和创造性。其二,要发挥领导作用,树立表率。领导的作用并非是依靠简单的命令和说教来实现的,而是通过激励、鼓励、以身作则等方法,引导和带领员工发挥主观能动性,心甘情愿地为企业贡献出自己的聪明才智和力量,实现组织的目标。其三,要规范管理行为,确保制度的落实。任何以权谋私、化公为私、分配不公、资产流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。缺乏科学依据的分配制度,直接后果是该留的人留不住。制度、规定的实施不公会导致员工对企业的管理产生轻视和抵触。因此,管理者要带头做规范管理的表率,做到正人先正己,对身边的人和事不护短、不偏袒,这种公平、公正的环境,才能有利于员工积极性和主动性的发挥,对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。

而人是渴望被点燃的,人也是可以被点燃的。让员工真真实实能把企业当自己的家,能从心底为企业的发展强大感到无比的荣幸和自豪,为企业招受的损失、危机而自责和紧张。把企业与自己看成是一个共同的利益体。

现代社会,市场竞争残酷而激烈。一个企业,最重要的因素就是人多因素,没有合适的优秀人选,企业何以发展?尊重员工,培训员工,视员工为自己的合作伙伴,为员工创造发展机会:而员工作为公司的一份子,也应该全力融入公司这个集体,与公司共同进步,共发展企业和员工建立起和谐健康的关系。企业才能在在激烈的市场中,持续健康的发展!

第五篇:企业领导者与员工的关系

企业领导者一般全神贯注于谋划新的战略,从而控制成本和增长收入。然而,在努力地 进行战略和运营上的正确措施关注于实现成功的经济复苏,为走出经济危机的困境的同时, 千万别忘了腾出时间来奖赏那些一直以来努力工作的人们。

表扬与赞赏是一种企业文化,这种文化需要从企业最高层建立起来。公司内所有层 面的员工都需要因所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。 这是建立积极文化氛围的关 键之一。 这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。 虽然领导者都明白赞赏员 工的重要性,但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当询问一群员工,有多少人因工作而获 得过多的表扬,没有人会举手答是。

为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢?这其中的原因在于时间和竞争压力。

,以及他们乐于进行怎样的 工作。然后要问问自己,该怎样增进彼此间的关系?通过提问的方式,让员工感到,企业是 发自内心地关心他们,想和他们建立良好的伙伴关系。

假如领导者从内在入手做好那些事,那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。 当员工感到领导者在帮他们提高工作技能, 推进他们成为独立自主的完成者, 并且能如老师、 教练和支持者那样对待他们, 那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。 也正是这种 关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。 这确实需要花精力, 要求领导者具备高 度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。还需要坚持每天观察员工,了解他们的习惯, 从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。 虽然花费时间, 但是这些时间并非白 白浪费。

总之,企业员工都渴望老板花更多的时间给自己,让他们有机会被聆听,有机会参 与公司里正在进行的项目。 定期花几分钟时间给员工就将创造完全不同的局面。 懂得花时间 的领导者就能收获巨大的成果。 企业需要员工们的好点子和好想法, 员工便能带来创造和革 新,特别是批评。公司需要员工销售和创造解决方案,当员工发现企业关心他们,就会以最 佳表现来回馈企业。