员工的职业生涯管理

2022-09-04

第一篇:员工的职业生涯管理

关注员工的职业生涯管理

作者:佚名 文章来源:本站原创 点击数: 402 更新时间:2005-02-0

1在企业中,员工追求的利益既是一种经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业,往往是以追求良好的职业发展为目的。那么,企业如何满足员工的需求呢?其中上乘做法之一就是——

为了很好地选人、用人、育人、留人,目前,国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业结合自己的管理实际,发展符合中国特色的员工职业管理模式,是人力资源开发的最佳途径,也是培养一流产业工人队伍的最佳选择。那么,做好员工的职业生涯管理该从何处下手呢?

笔者认为,应该做好这些工作:以终生教育为目标,开展多种形式的职业技能、技术继续培训,实现人才的持续发展;深化职工教育改革,建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制,创建学习型组织;建立培训登记和考试发证制度,完善工人职务系列,铺设上岗合格证、全能操作工、优秀全能操作工、技师、高级技师5个层次的成才台阶;改善技术工人技术等级结构,设立高级技工技术职务,完善培训、考核、评聘制度,加强对青年技术工人的培养。

发展职业培训,规范职业技能等级鉴定

这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。从初级工、中级工、高级工,到技师、高级技师的职业资格培训体系,所体现的也是终身教育这样一种导向,这样一种激励员工成长、成才的机制。职业技能鉴定,是指对从业人员进行技术等级的考核和对技师、高级技师资格的考评。是在工人考核的基础上,在“八五”期间发展起来的国家人力资源评价考核制度,是实行国家职业资格证书制度的基础。它是按照国家技术等级标准、职业技能鉴定规范,由政府认定的职业技能鉴定机构对从业人员的职业技能进行评价与认定,对通过考核的人员颁发国家职业资格证书,作为就业、上岗和晋升的一种依据。

建立市场化的薪酬导向制度



中国就业培训技术指导中心主任陈宇说:“现在,如果人们再看不起职业教育和职业培训,再忽视生产服务人员,鄙薄技术技能人才,最后会有一个力量,一个比传统观念,比现代媒体甚至比整个政府都强大得多的力量出来说话,那就是市场。”发展壮大高级蓝领队伍,必须启动和依靠劳动力市场价格机制,当务之急是调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系,提高高级蓝领的薪酬待遇,形成新的市场价格导向,从而引导人力资源向高级蓝领队伍合理流动。

协助员工开展职业生涯设计



在导入员工职业生涯设计的初期,必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理,不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构,要做好各级培训工作。生涯管理不是一个部门就能包揽完成的,它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关生涯管理方面知识的培训,以提高他们对生涯管理的重要性和必要性的认识,增强其执行的有效性和准确性。

科学描述个人职业生涯目标及其运行规则

在设计员工职业目标的过程中,应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手,进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案,再提交人事部门作进一步的分析和评价。人事部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下,形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图,其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略,与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等,提交决策层审定。要做到三方协作共同制定,充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性,突出体现事业留人的宗旨。建立职业生涯管理反馈制度

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往生涯设定的目标方向发展,最终实现生涯目标。

创造体现自我的环境,提供竞聘平台

职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时,除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外,还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境,为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段,侧重创造公平竞争的竞聘平台,鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。

培育符合中国企业实际的新型企业文化

在一个以能力为主导,而不是以身份为主导的竞争性现代市场经济社会中,人们应首先改变旧有的人才观念,抛弃高学历情节,积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化。做到竞争靠能力,开放靠市场,前进靠文化。力求个人目标与

企业目标一致,个人目标必须服务于企业目标,脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的,也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合。要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性,处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞,解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。

【资料提示】何为职业生涯管理?

职业生涯管理(CareerManagement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。

所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理,是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式,它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。

第二篇:员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理,目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题,员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性,成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研,75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣,65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理,50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来,员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题,主要有以下几个方面的原因:

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”,员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时,员工也在选择企业,加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯,这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争,特别是对于优秀人才的竞争,中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线,可以使员工知道自己现在在做什么,以后能做什么,可以选择怎样的方向,上升到一个什么样高度,最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性,而我行在这方面还有所欠缺,并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来,由于我行用人机制的改变,特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施,使员工充分

认识到,个人的职业发展、职业社会地位的获得,越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件,而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力,就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”,竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台,给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识,提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘,一部分优秀人才将脱颖而出,找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化,从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主,员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年,我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换,有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁,员工在单位内部的职业选择机会明显增多,员工既要抵制住频繁换岗的诱惑,又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值,迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代,新入行的年轻员工,从某种程度来说,并不十分看重地位的提升,而是渴望学以致用,能够从工作中获得乐趣,获得组织及他人的认同感,强调职业心理;与传统的职业生涯成功的标准不同,传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬,担任更高的职位,承担更多的责任,获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代,他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感,他们对地位并不十分看重,但希望工作丰富化,具有灵活性,并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比,心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定,而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题:

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理,是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工,不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工,要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工,特别是一线员工,要让他们看到职业发展的前景,调动他们的工作积极性,以老带新,才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制,如何保证其过程的公开、公平、公正,让参与的各方都心悦诚服,而不是流于形式,也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程,从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示,全程都在员工的监督之下,以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题,明确指出:“中国特色社会主义理论体系,就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系,凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求,是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来,走自己的路,发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝,与时俱进是马克思主义的理论品质,求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系,对于夺取全面建设小康社会新胜利,谱写人民美好生活新篇章,实现中华民族的伟大复兴,具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是,我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来,我国的社会面貌发生了巨大的变化,经济建设取得了举世瞩目的成就,社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶,但从总体上来看,由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变,人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标,从现阶段来说,就是如何提高广大人民群众的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居乐业,幸福生活,在自身的学习工作和生活过程中实现自身的人生价值;人民生活水平的提高,这有利于党在人民心中树立良好的形象,提高党在人民心目中的地位,人民更加热爱忠于党组织;人民生活水平的提高有利于建设社会主义和谐社会,有利于社会的稳定繁荣和国家的长治久安。人民生活水平是经济基础,经济基础的提高才有助于上层建筑的建设,利于我国各方面制度建设和文化的繁荣发展,最终构建社会和谐。 因此如何将有中国特色的社会主义理论与我国国情相结合,在实际中应用,从而切实提高人民生活水平,成为干部和群众普遍关心的一个问题。

第三篇:做一流的员工必须做好职业生涯规划管理

——读《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》后有感

巴伦一

近期我认真阅读了《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》等两本书籍。两本书籍高屋建瓴、重点突出、逻辑严密、富含哲理,详尽阐述了“做一流员工、做最好事情”的必备条件和必须要做的事情,对职场员工启发很大、指导意义很强。这里,我结合自身工作经历和人生阅历,从做好职业生涯规划管理的角度入手,谈谈如何做单位需要的一流员工、把事情做到最好。

一、做好职业生涯规划管理是做一流员工的必备条件

职业,是人在参与社会分工协作时,利用专业的知识与技能,创造物质财富与精神财富,获得合理报酬,满足物质生活与精神生活而从事的社会劳动。职业内外部蕴涵着错综复杂的时间、空间、物质、社会、人之间的关系,但个人与他人、技能与职业、知识技能与物质财富、财富创造与报酬获取、获得报酬与社会需求等五方面关系尤为突出且极为重要。职业生涯规划管理,就是为了帮助人们梳理好职业内外部各类关系,明确自己的职业定位与发展方向、培养适合职业发展要求的职业素养,校正并规范个人职业发展轨迹,使自己的职业生涯与所从事的单位职业发展战略实现有机的对接。这是一门人生管理哲学。一个职业人,只有做好职业生涯规划管理,处理好了个人与他人的分工关系、技能与职业的必备关系、知识技能对物质财富的创造关系、财富创造

与报酬获取的合理关系、获得报酬对社会与自身需求的满足关系,才能在职业生涯中踏准节拍,实现自己与单位的发展理念、企业文化、管理制度合拍,把每件事做到最好,才能在社会发展中和职业前行中立于不败之地,真正成为社会、单位需要的一流员工。

二、做好职业生涯规划管理必须端正职业态度

心态决定命运。职业生涯规划管理的第一步,就是要端正自身的职业态度。职业人必须要牢牢把握住两句关键语句,即“阳光心态,放大美好”、“岗位成长、岗位成功、岗位成才、为自己而工作”。第一句话要求我们必须用积极的心态面对职业、面对工作、面对社会,遇到困难不要抱怨,而是积极地去解决问题,没有疲软的市场,只有落后的思想,只要思想不滑坡,办法总比困难多。第二句是要我们“步步为营”,立足于现有岗位,认真对待每一件工作,把每件事做到最好,通过现有岗位的持续锻炼,日常工作的不断磨砺,储备知识、积累经验、增长能力、提高素质,在量的积累上下足功夫,在质的飞跃上取得突破,要求我们确立“为自己工作”的工作态度。切忌整天妄想“一步登天”、“好高骛远”而成为一位“妄想者”。一个人在为职业目标的实现而努力奋斗时,除了给企业带来利润、给客户创造价值、给社会带来财富外,更重要的是也给自己带来“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现”等五大需求的极大

满足,工作的最大受益人正是自己。在职业生涯发展进程中,只有做到了工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而起伏不定或疾速衰减,达到了为了职业理想、目标的实现“咬定青山不放松”,才能算作开始为自己工作了。

三、做好职业生涯规划管理必须洞悉职业生涯特征

职业生涯,具有很强的内外部协调性和周期性特征。站在职业生涯发展进程中给人带来的收益角度来看,可以将职业生涯划分为知识、能力、经验、阅历等自身素质积累提升的内职业生涯,及职务、地位、收入等社会组织给予的外职业生涯两类。职业生涯发展进程中,给人带来更多的是看不见、摸不着的内职业生涯发展,只有待内职业生涯发展、积累到一定阶段,才会取得外职业生涯的突破。同时,职业生涯是由许多职业发展周期“无缝”链接构成,总体说来职业生涯周期可以分为进入期、探索期、适应期、发展期、阶段性成功期、瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期、反思期、转型期、重振期、突破期、新一轮发展期、稳定期、退出期等十六个周期。内职业生涯与外职业生涯是否协调发展,决定了一个人所处的职业生涯周期。处于瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期的根本原因是内职业生涯发展进度落后于外职业生涯。因此,职业人要想取得成功,必须要缩短进入、探索、适应周期,长处于反思、转型周期内,不断积累、蓄势,促进内职业生涯发展,待时机成熟迅速进入重振、发展、突破、阶

段性成功、稳定等周期,实现外职业生涯突破。

四、做好职业生涯规划管理必须确立正确的职业方向做人一定要有方向感。职业方向的正确与否,不仅决定了我们在职业生涯发展进程中是否能少走弯路,更决定了一个人在进行一项工作乃至整个职业生涯规划管理中的成败。一个成功的职业人在做好职业生涯规划管理时,必须先为自己确立正确的职业方向,提前设定好职业生涯总体目标和周期目标。而衡量职业生涯总体目标和周期目标确立的好坏,就是要看总体目标是否与企业经营战略对接,周期目标是否与工作要求对接。对于一名金融员工来说,要主动将职业生涯总体目标调整到“做一名善经营、会管理的一流人才”上来,努力将自己打造为“一专多技”的智能型、国际型、复合型人才。同时,要立足于现有岗位和职业生涯周期,确立正确的周期目标。操作岗员工要积极向技术能手转变,营销岗员工要努力向营销强手发展,后台保障岗员工要着力向产品专家、管理专家转变,管理层员工要全力向职业经理人转化。如果没有明确的职业方向感,开始所谓的“笨鸟先飞”,结果可能是不知所踪,即使先飞了也可能到达不了目的地。

五、做好职业生涯规划管理必须不断提升个人职业素养强化内职业生涯发展的一项基本要求就是要不断提升个人职业素养。作为金融高管说来,就是要做到“十要”。一是要会把握大局。学会关注总行最关心的事,把好关、堵好口,

要有行大事的掌控力,要有“一招动、全盘活”的调控力。二是要会掌握套路。把想法变成思路,出实招,建模板,并且出手要快,套路要准,执行有力,效果才会好。三是要会带团队。要通过抓培训、抓奖惩、抓协调、抓信息流通、抓成长平台打造等方法,带好系统团队,带好一批人。四是要会争取领导支持。主动给领导当参谋,多给领导出选择题(2种方案以上)而不是问答题;及时报告重大工作进程,让领导少操心;工作结果要超出领导预期;不报告职权范围内的事情,不给领导添麻烦。五是要会利用、配置资源。注重投入产出效益。六是要会执行。如做零售业务就必须强化精细化管理,用项目管理法,逐件抓落实;要实施穿透式指导,“一竿子到底”,抓到网点,有效避免传导力递减;要抓住关键人,通过抓行长、主管行长来推动工作开展。七是要会抓基础管理。要注重风险控制,特别是大案件、大事件、大风险的控制与压降,做到努力化解、及时平息。同时抓好一般基础管理工作。八是要有广阔的胸怀。做到容人、用人、抬人、助人,大气做人。九是要有较好的个人品牌。好的人品、较强的个人能力让自身的个人魅力得到充分发挥。十是要有霸气。在市场竞争中要树立“志在必得,勇当第一,领先同业,称霸市场”的霸气,敢闯、敢做、不服输,从而建立起市场竞争的统治力和核心竞争力。

第四篇:基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变,知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展,2010年底全国高速公路达7.41万公里,居世界第二位,国道主干线已全部建成,高速公路进入网络化发展的关键阶段,高速公路组织为应对发展规律的客观需要,经常性的发生内部变革和频繁的人员流动,人力资源管理面临严峻挑战,组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果,发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义,提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略,以使高速公路组织充满活力,实现组织和员工协同发展,达成人与组织双赢的结果。

一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题

1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品,是具有自然垄断性的网络型基础产业,由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要,政府从政策和技术上做到收费和排他,使它具备了公益性和商品性双重属性,政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化,全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中,事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制,在成本控制方面缺少动力;公司型的高速公路组织则追求高回报,往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量,政府公共资金投入高速公路的占比少,加上核定收费年限和标准不尽合理等原因,加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来,未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时,员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致,民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。

2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型,数量最多,它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节,往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构,涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类,包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势,人才缺口大,能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺,而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放,非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才,加剧了人才争夺战的激烈程度,国有和事业型高速公路组织的人力资源流失

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

严重,流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。

3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升,亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大,遇到的技术问题也越来越多,政府对工程质量要求也不断提升,工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条,逐渐形成网络,计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面,业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营,管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构,机构重叠,职能交叉,队伍庞大,效率低下,缺乏活力和竞争机制,难以适应现实需要,亟需向扁平式网络结构变革,组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒,对高速公路机构的服务提出越来越高要求,提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。

4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要,知识型的专业技术骨干,有强烈的意识来控制自己的职业生涯,喜欢在工作中自我引导和自我管理,渴望展现自我才智,实现

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

自身价值,所以参与多少项目建设,取得多少项技术突破往往成为追求目标,用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为管理人员。年青的注重培训机会,中年的较顾及家庭,期望更多的人文关怀。高速公路线长、点多、面广的特点,也亟需组织妥善解决员工在远离城市和家庭的施工或管理工作所带来的生活和家庭矛盾。

5.职业生涯管理体系缺乏其他人力资源管理的有效支撑。职业生涯管理与组织战略和人力资源需求预测缺乏有效联结;在招聘与甑选方面,只重视能力匹配,不注重价值观、个性与组织文化匹配,甚至受到人情、关系干扰;在员工培训方面,不注意职业规划,缺乏将个人发展目标与组织战略目标统一起来;薪酬方面只重视与职级联系,未与能力挂钩,没能发挥引导员工提高能力作用。目前虽然有些单位已提供了职位说明书,但在员工职业路径规划、内部缺职信息公开、员工沟通方面还做得很少。绩效考评与竞争机制不完善,评估考核只是例行公事,晋升缺乏公平竞争,出现能力与岗位相互匹配存在较大差距现象。由于企业文化建设滞后,职业通道单一,不重视为员工创造提升能力价值机会,在协助员工辨别各工种在职业生涯发展当中的风险与机会方面投入太少,职业生涯管理成为可有可无的摆设。另外,受项目收费期限的制约,以及管理技术和手段的不断提高,将有相当一部分运营人员,被动或主动从这个行业退出,需尽早在组织和员工之间建立良好稳定的心理契约,促进人与组织匹配,增强归属感和积

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

极性,以提高工作绩效。

二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管理的指导意义

1.人与组织匹配理论。人与组织匹配理论近年来受到学术界和实践界关注,因为他们相信人与组织匹配能够为组织解决吸引、选拔、留住高素质人才诸多难题,并使员工能够灵活面对竞争、具有较高的组织承诺。很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性,反映了主观的人与客观的组织这两个实体特征之间的一致性、互补性以及融合性的程度。Kristof提出了人与组织匹配整合模型,对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为,(1)人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时;(2)人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时;(3)这两者都存在时,人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

2.指导意义。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法,是组织根据自身发展对职业的需要,帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过程,其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本,通过协助员工在职业目标上取得成功从而实现组织绩效,谋求组织的可持续发展,这与人与组织匹配理论研究的

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

目的相契合。所以人与组织匹配理论有理由成为组织职业生涯管理的主要指导理论,而该理论有关一致性匹配、要求-能力和需求-供给匹配等给组织带来的员工的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著成效的实证成果,自然成为组织构建系统高效职业生涯管理体系的指导意见。

三、构建职业生涯管理体系的原则

组织的竞争归根结底还是人才的竞争。组织开展职业生涯管理是人本主义管理思想的真正体现,是实施战略人力资源管理的重要举措,是人力资源管理的新高度。高速公路构建组织职业生涯管理体系,应遵循以下原则:

1.以人为本,在组织和员工之间形成动态匹配的心理契约。把人放到整个职业生涯管理体系的中心地位,重视人、关心人、尊重人、承认人的发展需求。按照马斯洛的需要层次理论,组织即在确立价值观、目标、文化和规范的基础上,要努力使成员的低层次物质需要逐步提高,又要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高,这样才能形成心理契约的动态匹配,形成利益的共同体,使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满足。

2.促进人与组织匹配,组织和个人双赢为目标。组织要以组织和

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

个人的双赢为追求目标,要通过促进和优化人与组织的匹配,提高员工职业生涯管理的有效性,从而做到人尽其才,发挥出员工潜能,提升员工效率,提高员工满意度,降低员工离职率,实现员工和组织需要的双重满足。

3.重视成本和效益分析,对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采用不同的匹配策略。不同人力资源类型之间存在差异,对职业生涯也有不同的反映,而且组织的资源总是有限的,所以只有重视成本和效益分析,在合理配置人的基础上,对不同的人合理地配置各种资源和措施,才能高效、经济地实现组织目标。

4.职业生涯管理要促进组织整体素质上升。按照洛克定律,组织制订的目标只有既是未来指向的,又是富有挑战性的时候,才是最有效的,而组织要保持长久的竞争优势,就不能固步自封,必须有远大目标指引。这就需要组织根据自身的发展战略,不断地提高木桶壁的高度,不断对员工的素质短板进行修补,形成员工整体素质不断上升态势,确保组织长盛不衰。当员工通过学习学历层次提高、成就动机增强,员工知识、能力等个体特征已大大超过组织分配的岗位要求,个人强烈的成就需要组织不能予以满足,这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满足员工的成就需要,要么对该员工的岗位进行调整,使员工在组织内流动,要么组织实现变革,实施偏平化管理等有利于员工潜能发挥的组织架构。对于较成熟的组织,人与组织的一致匹配

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

的水平比较高,这时还要注重加强创新意识和创新技能的培训与开发,完善培训体系和建立鼓励创新的职业生涯管理模式,使善于创新的人才有畅通的晋升通道。这些措施均使人与组织实现动态匹配,而且这种匹配是互相促进,整体上升的。

5.职业生涯管理要注重系统性。人与组织匹配体现了整体性和优化控制的原理,职业生涯管理是系统工程,其体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来,比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系起来;要与招聘、社会化、培训、转岗、薪酬分配、绩效考核、激励、组织文化建设等人力资源开发活动密切联系;要与具体的生产、经营、财务等工作结合起来;要将外部条件与内部条件有机结合起来,创造出组织和员工的更大发展空间。

四、人与组织匹配在构建职业生涯管理体系中的应用策略

已经有很多研究指出,在个体和组织表现出较高程度的一致和相似时,个体所表现出的工作绩效会得到提升,工作压力减小,工作满意度较高,离职率较低。王震、王萍通过实证研究得出人与组织匹配对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响,其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响,要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。赵慧娟、龙立荣通过研究证明需求匹配对工作满意度的预测效应最大。常

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

亚平等人的研究认为个人-企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效。高速公路组织如何将这些研究成果运用到构建职业生涯体系中,本人归纳为四项主要策略:

1.建立符合时代要求的一整套组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作,并把招聘与甄选作为组织职业生涯管理的起点。在新员工的招聘甄选中,不但考察其是否拥有工作岗位所要求的能力,还应该从组织文化和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致两个角度考虑,以保证新员工与组织的匹配。

2.建立内部人力资源市场,形成内部人才流动的动态需求匹配机制。一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位,进行全面梳理,确认工作规范与职位说明,并界定工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件,确定一系列的岗位序列。二是要依据高速公路组织的职业类别特征,设计多阶梯并行的职业通道体系,形成管理、技术、技能、经营、项目等五类职业路径。三是要提供内部流动预期及信息公开,对职缺进行公告,提供公平的竞争和晋升机会。四是要为员工提供职业生涯管理手册、提供各种测评工具,利用职业锚等经典理论,对员工的性格特点、智力水平、能力倾向、职业兴趣和领导风格等进行评估和咨询,为员工职业发展过程中的困惑提供辅导。五是建立员工职业生涯管理信息系统,指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯管理,形成动态匹配的心理契约。

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案

3.建立整体提升员工工作能力、素质和绩效的能力匹配机制。一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培训。二是制定员工培训发展方案,针对组织需要,提供各种内外部专项培训。三是为培训创造有利的条件和配套鼓励政策。四是建立导师制度,发挥老专家的余热,搞好传、帮、带。五是结合组织战略,实施接班人计划和项目攻关团队,深度开发人才潜能。六是建立内外交流机制,提供多种交流机会。七是按组织目的制订好绩效考核制度,重视为员工提供工作绩效反馈,指导员工改善工作绩效,绩效情况录入职业生涯管理信息系统,与职业发展和晋升联结起来。

4.重视人文关怀,实施有针对性的满足策略。对不同岗位系列和不同职业发展路径采取的职业生涯管理框架总体上应一致,但不同类别应有针对性的满足策略。比如,对异地施工和外派人员提供异地补助、生活服务、探亲假等薪酬福利政策。对收费员等较枯燥岗位,加强工作丰富化与工作扩大化设计。对选择项目路径人员,提供不同的项目挑战,满足其心理成就感。

精心收集

精心编辑

精致阅读

如需请下载!

第五篇:搞好员工职业生涯管理

李铁华著

我们每一位都想在未来职业生涯中获得成功。但作为人生的第一步就应当制定符合自身实际情况的职业生涯规划,选择满足社会发展需要和自己有兴趣的专业,并在以后人生的进程中不断重新认识自我,调整自己的职业生涯规划,并积极作好知识、技能、思想、心理诸方面的准备,努力实施人生的理想。

1.职业生涯管理概述

(1)职业是指一个人为了不断地取得收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动。它决定了人的社会地位。

(2)生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。

(3)职业生涯是指包括个人一生中所从事的工作、以及所担任的职务、角色,同时也涉及其他非工作或非职务的活动和个人生活中衣食住行、娱乐各方面的活动与经验。”

(4)职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习,对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。其焦点是放在个人目标与现实可行的机会匹配上。

(5)职业生涯管理指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。既包括由组织主动实施的职业生涯管理,简称组织职业生涯管理,又包括由个人主动进行的职业生涯管理,简称个体职业生涯管理。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理,只有这样,才能保证职业生涯管理的有效性,从而实现组织和个人的双赢。

2. 职业生涯规划的要素。职业生涯规划的主要要素为:

(1)知己:知己就是充分地了解自己,包括自己的性格特征、兴趣爱好、能力和价值观取向等方面。

(2)知彼:知彼是指深入了解外面世界,包括职业的特性、职业要求、职业发展前景和薪金待遇等。

(3)选择:选择是指根据对自己和外界的分析结果,将要从事的职业进行选择、确定。

(4)目标:目标是指对自己将要从事的职业进行确定之后,就要为自己制定目标计划。

(5)行动:行动是指制定目标计划后,按照计划一步步向着自己的目标前进。

3. 职业生涯管理的目的。

(1)组织实施职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要意义。对组织的重要性表现在:

1)使员工与组织共同发展,以适应组织发展与变革;

2)为组织培养后备人才,特别是高级管理人才和高级技术人才;

3)从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强;

4)满足员工的发展需要,增强员工对组织的承诺,留住员工,特别是优秀员工。

(2)对个人的重要性表现在:

1)通过参加职业生涯管理活动,员工能更好地认识自己,为发挥自己的潜力奠定基础;

2)可在组织中学到各种有用的知识,锻炼能力,从而增加员工自身的竞争力;

3)能满足员工高层次的需求,例如,尊重需要、自我实现需要等,进而提高个体的工作生活质量。

五、不同阶段的职业生涯管理

1.职业生涯发展阶段。职业生涯发展可分为四个阶段,不同阶段的员工有不同的需求。

(1)职业探索性阶段。探索性阶段是青年人刚刚涉足职业到25岁左右的这段时间。

这一阶段的职业规划特点是:个人在试探性地选择自己的职业,试图尝试不同的职业或工作单位进而选定自己一生将从事的职业与工作单位。这是青年人就业初期试探职业生涯的必然发展趋势。这个时期,员工有经常调换不同工作岗位的愿望,并且这一愿望十分强烈。如果个人的愿望得到满足,就很容易跳槽。因此,这一阶段跳槽率相对较高。就组织而言,需要尽可能地了解青年人的这一特点,要积极给予他们相关的指点和引导,并努力为他们提供多种工作,特别是具有挑战性又能激发他们工作兴趣的工作。

(2)立业与发展阶段。立业与发展阶段的年龄一般在25~44岁之间。从心理学的角度来分析,一个员工经过多方面的职业探索,最终会选择自己的职业,即立业。在这个阶段,他们对职业生涯的考虑主要是在工作中的成长、发展或晋升。他们的成就感和晋升欲望强烈,而发展或晋升对他们的激励也最大。一般来说,处于这一阶段的员工,都有个人的成长和发展计划,并会为个人目标的实现而竭尽全力。组织要为处于这一阶段的员工提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务,并放手让他们大胆去干,让他们有更多的自我决策、自我管理的独立性,同时要对他们的工作给予多方面的支持。

(3)职业中期阶段。中期阶段的年龄一般在45~55岁之间。相对这段、一阶段来说,他们对成长和发展的期望加强,希望更新自己专业领域的知识和技能,希望掌握一些其他领域的知识和技能,以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位。大多数处于这一阶段的员工都有自己的计划,一方面希望再做出一些成果,另一方面更多地注重更新自己的知识结构和技能。对现代企业组织来说,则要更加关心处于这一阶段的员工,要为他们提供有利于更新知识、技能或学习其他领域新知识、高技能的机会。

(4)职业后期阶段。后期阶段的年龄一般指55岁以后。处于这一阶段的人正在准备着退休,并希望为适应退休后的环境而学习某些方面的知识、培养自己某些方面的爱好或参加一些有利于身心健康的活动,如书法、绘画、下棋等。从组织来看,就是要在他们退休前为他们多创造条件,培养或促进他们对一些娱乐活动的兴趣和爱好,并有计划地为退休员工多开展一些他们喜闻乐见而又有利于他们身心健康的娱乐活动

2.职业生涯基本程序主要有:

(1)自我评估,设别测评定位:主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析,以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。弄清楚:我是谁?

(2)对组织和社会评估,进行职业环境分析:内容有:职业环境条件的特点,发展与需求变化的趋势,自己与环境的关系及利弊等;弄清楚:我能做什么?

(3)生涯机会评估,生涯目标确定:生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析,结合本人的具体情况,评估有哪些长期的发展机会;通过对组织环境的分析,评估组织内有哪些短期的发展机会;弄清楚:我有何机会?

(4)生涯目标确定,形成职业规划:职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定,它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标,然后再把人生目标和长期目标细化,根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。弄清楚:我想做什么?

(5)制定行动方案,实施策略措施:把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择,相应的教育和培训计划的制定。重在职业生涯发展路线、教育培训安排、时间计划的设定等措施。弄清楚:我该怎么做?

(6)评估与反馈,对生涯规划作调整:职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对社会的不断认识过程,是使职业生涯规划更加有效的有力手段。重点是发现偏差,及时修正,保证人生理想的最终实现。弄清楚:如何完善自我?

3.职业生涯规划制定的方法

职业生涯目标规划,应从树立一生总体发展目标写起,然后从远到近分别定出十年计划,五年、三年、一年计划、一月计划。执行职业生涯规划,应该从近到远,从一月计划实行下去,直至实现你的一生总目标。

未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想在哪一专业发展?十年大计:是指今后十年内你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入,计划多少固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条条计划,记录成文案。五年计划是将十年大计分阶段实施,并将计划具体化,将目标进一步分解。三年计划要比五年计划更具体、更详细。当年计划更加细化并落实到步骤、方法与时间表。当月计划应包括本月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。

4.成功理念与职业价值观。主要要解决如下问题;

(1)什么算成功?首先成功要达到一定的目标:自己的发展方向和职业目标;其次成功要得到外部的认可:成绩、奖励、职位、知名度、创造发明等;再次要满足高层次心理需求:满足了马斯洛提出的需求层次论中较高的“受尊重”和最高的“自我实现”;最后核心是职业生涯的成功:就是人生的顺利和完满。

(2)如何认知“职业价值观”?职业价值观是指人们对职业的特性可能产生不同的评价和取向。它是决定人们从事各种职业活动的最基本的心理倾向。

日本NHK广播舆论调查所提出的7种价值取向:A.能推动社会发展的职业;B.助人、为社会服务的职业;C.得到人们高度评价的职业;D.受人尊敬的职业;E.能赚钱的职业;F.虽平凡,但有固定收入的职业;G.若不为人所用,就自谋职业。

美国职业学家萨柏概括过14种职业价值观类型:A.助人;B.美学;创造;D.智力刺激;E.独立;F.成就感;G.声望;H.管理;I.经济报酬;J.安全;K.环境优美;L.与上级关系;M.社交;N.多样化生活方式。

当今我国体现以人为本的职业价值观,笔者认为可概括为:A.高额的薪水;B.优厚的福利;C.晋升的机会;D.工作得到认可;E.决策自主/权利;F.创新和挑战的机会;G.管理他人的机会;H.合作的机会;I.为客户服务的机会;J.轻松的工作节奏;K.优雅的工作环境;L.稳定的地位;M.独立自主;N.对个人才智的挑战;O.富于启发性的管理方式;P.责任心;Q.权威性和领导性;R.与众不同;S.为社会和他人做出贡献;T.发财致富;U.对他人带来影响;V.良好的工作氛围;W.能表现自己,且能让别人承认;X.有教育培训设施和机会的工作;Y.具有专家性和专业性;Z.有声望的工作;AA.能自由支配时间并有隐私空间;AB.带有旅游性的工作;AC.与家人有更多时间在一起的工作;AD.具有广泛接触、能广交朋友性的工作。