hr职场快速成功技巧

第一篇：hr职场快速成功技巧

HR职场必备手册[大全]

HR职场必备手册

*前言

第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。

第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使

本公司人事统

一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 *主办

第三条人事作业负责单位录属于管理部(科)，设科长一人，承上级这命，负责下列全盈人事业务。

(一) 依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

(二) 配合公司经营目标，依据人力分析及人为预测的结果，拟订人力资源发展计划人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

(三) 设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

(四) 经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

(五) 依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。

(六) 制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作

(一) 专员： 1. 行政公文处理;

2. 员工征信调查及对保工作; 3. 招募行政工作; 4. 考绩行政虎作。

(二) 办事员： 1. 资料档案管理; 2. 劳保行政工作; 3. 考勤行政工作。 第五条人事科组织关系

(一) 受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。

(二) 以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

(三) 在权限内督导各部门有关人事事宜。

(四) 为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 *组织

第六条为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司"组织系统表"，并视情况每年定期检查修订。 *体制

第七要区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司"职位(等)及职称配置表"作为人事管理基础。 *工作分析

第八条公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成"职务说明书"作为人事行政的依据。 *分层负责

第九条为明确划分各层人员的人事权责，拟定"人事权限划分表"表在所列的权责，各层人员均应确实负责4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T: (8621) 6271 7711 F: (8621) 6272 7095

办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。 *编制

第十条本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可服务员额予以规定，订立各单位"员额编制表"并视情况每年定期检查修订。 *人力控制

第十一条根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动主、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研人力计划，办理开拓 人力来源的参考依据。 第十二条人员拨补申请作业程序如下

(一) 各单位如须增补人员，先至人事科领取"人员拨补申请单"填妥后，汇人事科办理。

(二) 人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。

(三) 人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据批示办理招募预备工作。

(四) 人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。 *招募甄试

第十三条人员招募作业程序如下

(一) 人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即和行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1. 招募职位名称及名额; 2. 资格条件限制; 3. 职位预算薪金; 4. 预定任用日期;

5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6. 资料审核方式及办理日期(截止日期); 7. 甄试方式及时各安排(含面谈主管安排); 8. 场地安排; 9. 工作能力安排;

10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

(二) 诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。

(三)应征信处理：

1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出"初试通知单"及"甄选报名单"通知前来本公司接受甄试。

2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出"谢函"也是应有的礼貌。

(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列：

(1) 专业测验(由申请单位拟订试题); (2) 定向测验;

(3) 领导能力测验(适合干部级); (4) 智力测验。

2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意： (1) 要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

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(2) 要了解自己所要获知的答案及问题点; (3) 要了解自己要告诉对方的问题; (4) 要尊重对方的人格;

(5) 将口试结果随时记录于"面谈记录表"。

如初面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出"复谈通知单"，再次安排约谈。

(五) 背景调查：

经甄试合适，初步决定的人选，视情况应作有效的背景调查。

(六) 结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给"报到通知单"，并安排职前训练有关准备工作。

(七) 注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。 *任用

第十四条经核定录用人员，由人事科依据甄选报名单发给"报到通知单"，请他于报到时携带下列资料：

(一) 保证书;

(二) 服务自愿书;

(三) 员工资料卡;

(四) 相片六张;

(五) 户籍誊本;

(六) 身份证复印件;

(七) 体检表;

(八) 扶养亲属申报表;

(九) 学历证件复印件。 (以上应缴资料视情况可增减)

第十五条干部人员任用，视情况可发给"聘任书"。

第十六条新进人员于报到日，人事科即发给"报到程序单"，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序。 逐项协助办理下列：

(一) 领取员工手册及识别证;

(二) 制考勤卡并解释使用;

(三) 领制服及制服卡(总务科主办);

(四) 领储物柜锁匙(总务科主办);

(五) 若有需要，填"住宿申请单";

(六) 登记参加劳保及参加工会;

(七) 视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制"新进人员简介及到职通知"，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职能通知后依"职前介绍表"逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

(一) 填"人员异动记录簿"。

(二) 登记人事科管理用的"人员状况表"。

(三) 干部人员发布"干部到职通报"。

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(四) 登记对保名册，安排对保。

(五) 填制"薪资通知单"办理核薪。

(六) 收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。 *对保

第二十条新时人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。 第二十一条对保分亲自对保及通信对保。

第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出"保证责任催告函"。 第二十三条有关对保作业，应另参照人事管理视章中有关规定办理。 *试用

第二十四条新进人员试用期为三个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供"考核表"，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。 第二十五条人事单位根据考核表发给"试用期满通知"。

第二十六条人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项"

(一) 试用不合格者。另发给通知单。

(二) 调(升)职者，由人事单位办理异动作业。

(三) 薪资变更者，由人事单位填制"薪资通知单"办理调薪。 第二十七条前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。

第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签入人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。 *异动

第二十九条晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写"人事异动申请单"及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

第三十条调职由申请人填写"人事异动申请单"送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。 第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布"人事异动通知"副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人事科就根据人事异动申请单批示，填制"薪资通知单"办理调薪，呈核后转会计单位作业。 第三十三条资遣

(一) 凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给"资遣通知单"(副本抄送会计单位核发资遣费)及"离职通知单"通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。

(二) 资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十四条留职停薪

(一) 人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给"留职停薪通知单"及离职通知单，通知办理离职手续。

(二) 留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或处长期限，凡未办理者，视同免职。

(三) 留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。

(四) 留职停薪作业应为另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十五条免职

(一) 凡合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写合异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离4/F, Wide-Form Commercial Building 669 Beijing West Road Shanghai 200041, PRC T: (8621) 6271 7711 F: (8621) 6272 7095

职通知单通知办理离职手续并核发薪资。

(二) 免职申请应对照人事管理规章中有关规定办理。

第三十六条经批准离职案件，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。 第三十七条人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：

(一) 填入人员异动记录内。

(二) 登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。

(三) 修正人事单位管理人员状况表。 *请假

第三十八条员工因故请假，应至人事科领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。

第三十九条休假作业应另参照休假办法有关规定办理。*考勤 第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置打卡单。

第四十一条各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事科备查;人事科收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非人轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)

第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填"出勤时间调整单"，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。

第四十三条员工因故处长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取"加班报告单"，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。

第四十四条员工因公于上玫中外出，应填写"公出单"送单位一级主管核准后，交警卫室登记。

第四十五条一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处，联络方法，并于警卫室登记，未赶回公司打卡下班，则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录给予签证。

第四十六条因公而未打卡，应报备人事单位领取"未打卡证明单"，填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。

第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管得予签字，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，若未填送未打卡证明单者一律旷工论。

第四十八条人事单位应于每日检视考勤表，遇异常装况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。 第四十九条员工出勤情况，人事单位应于每月终了，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。

(一) 缺勤统计表。

(二) 全勤人员名单。

(三) 加班(勤)统计表。

(四) 值夜人员统计表

第五十条人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后者考勤表即可销毁作作废。

第五十一条每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。

第五十二每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予造册呈准后公布实施。 第五十三条有关考勤作业，请参照"人事管理规则"有关规定办理。 *出差

第五十四条员工因公出差，应至人事单位领取"出差申请单"经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。

第五十五条出差完毕三天内，须据实填写旅费报告表连同各项单据，一并呈报核销。

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第五十六条出差作业，应对照"出差办法"规定办理。 *奖惩

第五十七条员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报"奖惩建议申请单"公文，先由人事单位签注意见后，呈总经理核定。

第五十八条人事单位根据核准奖惩建议申请单发布"奖惩通知单"公文，副本抄送本人单位及本人知照，另一份送会计单位加扣薪资。

第五十九条人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。 第六十条奖惩作业应另参照"奖惩办法"规定办理。 *考绩

第六十一条考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下：

(一) 年度考绩

每年度终了由人事单位提供考核表，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依人事权限划分表，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。

(二) 临时考绩

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。 第六十二条考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。 第六十三条考绩作业应另参照"考绩办法"规定办理。 *薪资

第六十四条人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单，据此填制"薪资通知单"办理核薪，并由单位主管签署，转呈总经理核定，再登录于"薪资名册"后，再转会计单位作业。 第六十五条人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请及考核表，据此填制薪资通知单办理调薪抄录，由人事主管审核签章后与单位主管会签，登记于薪资名册，转会计单位作业。

第六十六条经批准离职案件，人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪，由人事主管审核签章，登录于薪资名册后转会计单位作业。

第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第六十八条除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外，各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。 第六十九条薪资作业应另参照和职薪办法中职薪等级表及有关规定办理。 *训练

第七十和职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

(一) 介绍公司沿革、经营方针、工作环境;

(二) 简介各部门组织、职责、作业状况;

(三) 出勤规定及注意事项;

(四) 介绍各部门办公室及主管。 第七十一条在职训练

(一) 人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

(二) 人事单位于训练期中，应严予考核。

(三) 员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。 第七十二条专业训练

(一) 专业知识，视必要可办理专案训练。

(二) 搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

(三) 各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。 第七十三条训练作业应另参照"训练办法"规定办理。

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*辞职

第七十四条正式任用员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第七十五条人事依据辞职申请书发给"离职通知单"，通知本人于奉准离职日当天 下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无讹后，并签章转会计单位核计当月薪资。 第七十六条人事单位根据离职通知单于当日即行办理下列事项：

(一) 登记于人员异动记录簿内。

(二) 注销人事单位控制的人员状况表内登记。

(三) 登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第七十七条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员 面谈记录档案，以作为人事流动单位检查参考。 *退休

第七十八条人员属退休年限，由人事单位填写"退休申请单"公文，详填理由及会签单位主管意见后，呈总经理核准，发给"退休通知单"，副本转会计单位核发退休金。

第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取"离职通知单"逐项办妥离职手续后，始发给退休金。 第八十条人事单位凭退休通知单及离职通知单，应办理事项参照第七十六条办理。 第八十一条人员退休，应另参加"退休办法"规定办理。 *抚恤

第八十二条人员因公死亡者，由人事单位填写"抚恤申请单"公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。

第八十三条死亡员工家属由人事单位会同办理离职手续，并填具"申请抚恤金保证书"后，始得领取抚恤金，人事单位参照第七十六条办理有关事宜。 *移交

第八十四条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。 第八十五条移交时应造清册名称如下

(一) 印章戳记清册。

(二) 所属人员薪资单册。

(三) 未办或未了重要案件目录。

(四) 保管文卷目录。

(五) 职责事务目录。

(六) 上级指定专案移交事项清册。

(七) 保管图书清册。 *申请福利金

第八十六条员工符合福利金申请条件者，至人事单位填写"福利金申请单"公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。 第八十七条福利金申请应另参加"福利办法"规定办理。 *申请宿舍

第八十八条新进员工或现有员工若需要住宿舍，可到人事单位填写住宿申请单申请配隹，由人事单位签注意见后，转总务单位办理。 *参加工会

第八十九条新进人员于报到日时，人事单位视其任职单位询问是否参加工会并给予解释办理。

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第九十九条人事单位应每月统计列册个人应缴会费，转会计单位代从薪资内扣缴。 *劳工保险

第九十一条人员于报到日时，由人事单位登记办理投加保，生效日以到职日为准。 第九十二条人员于退职日当天，人事单位应即办理退保。

第九十三条视保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人事单位填报"投保薪资调整单"。 第九十四条人事单位应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单，当员工有需要时，可持私章索取。 第九十五条员工劳保个人资料应立册登录备查。

第九十六条人事单位应每月统计列册个人负担保费，转会计单位从薪资内扣缴。 *资料管理

第九十七条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证合并归档。

第九十八条每月初依据人员异动记录簿编制"人事异动月报表"，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。 第九十九条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查。

第一零零条员工若有需要"服务证明书"或"离职证明书"，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第一零一条人事单位应备档案包括下列：

(一) 人事异动案。

(二) 人事奖惩案。

(三) 人事考绩案。

(四) 人事训练案。

(五) 人事规章案。

(六) 人事勤务案。

(七) 人事表报案。

(八) 福利案。

(九) 文康活动案。

(十) 涉外事件案。

(十一) 收发文登记簿。 *其他

第一零二条本作业程序，应另参照"人事管理规章"有关规定办理，如有疑义，可由人事单位主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。

第一零三条本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。

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第二篇：一枚HR讲职场常识

做HR有好几年了，不算有多么资深，但因为一直从事招聘工作，几年下来也有一些心得，想写点东西给现在的大学应届生和求职者看看，帮助大家在求职的大路上少走一点弯路。这些也许都帮不了你走捷径，可能只是一些求职中的常识，希望对大家有用。

文中内容包括关于挑选行业、挑职位;如何有效地投递简历，怎样进行网申;HR如何筛选简历;以及关于面试的一些小常识等等，大家可以按图索骥，找寻各自需要的内容 =.=

OK!开始啦!!!有不周全的地方，请大家多多指正~~~~~

1、关于选行业、挑职位

通常，我们HR会在网上发布一些待招聘的岗位，帝都的一些招聘会我们也会去参加，往往会收到很多的求职简历，不知道大家有没有注意过一个问题，就是，你对自己申请的职位和行业真的了解么?!!

我们面试的时候通常会问求职的应届生，你对这份工作、这个行业大概有一个什么样的了解?好吧，我们知道应届生是没有太多的工作经验的，我们也没有期望你能回答的滴水不漏，但是，童鞋们，你既然要来应聘这个岗位，之前肯定要了解一下这个行业性质，工作岗位的一些职能吧，这不是经验问题，这是一个态度问题，所以说，态度才是我们最看重的!

充分了解职位，这是你开始职业生涯选择的前提。对此，有N多方法：

(1)毋庸置疑，对应届生而言，实习是最佳手段。

(2)参加讲座和博览会，你做了吗?

(3)向职场过来人咨询，你做了吗?

PS：也可以参阅相关书籍，比如我的很多经验来源于多年一直攻读的一本书《这些道理没有人告诉过你》，这本书给我职场中很多启发，算是目前比较不错的工具书，图表案例都很全，也很新。

如果你没时间看书，那就臭屁一点说，反复看看这个帖子吧!希望对你有用。

PPS：帖子刚发了几个小时，卤煮竟然收到好多咨询啊，有问技巧的有问经验的还有来问卤煮提到的书……好吧，方便起见，大家有什么问题尽量看完全文再咨询卤煮，不是怕麻烦，是上班真的很忙，没时间回复。

另外把《这些道理没有人告诉过你》这本书的页面发来，给大家参考，关于这本书大家也能获得更多介绍了。(话说这链接可真长，服了amazon……)http:///mn/detailApp/ref=asc_df_B009DCM4SW468465/?asin=B009DCM4SW&tag=douban-23&creative=2384&creativeASIN=B009DCM4S

这是今年的全新版，更新了很多案例和新的热门行业。供参考~

(4)相关的报纸杂志，你订了吗?都没后期浏览该行业和公司的网络吧!

(5)网络上的招聘启事，你研究了吗?你可以轻松地点开招聘网站，发现很多招聘启事，自然就能了解这个职位的职责和要求是什么。

当然，上述方法，都是看似简单而坚持做下来由很难的，所以，真正在就业的时候了解自己适合职位的年轻人，其实算是小概率的。

举个例子吧：

一个市场(Marketing)职员在做什么

1.帮助研发部门确定研究的方向：要到不同的城市或者不同的销售场所去抽取一些消费者进行调查，想办法了解某个地区的消费者喜欢什么、不喜欢什么，把消费者的喜好总结并优化组合起来，就是一个新产品的概念。所以，一个Marketing的职员，一定是特别爱观察、爱思考的人。

2.和广告商合作设计电视广告，选定媒体和播放形式，比如选定连续20天每天播放，还是每间隔1天进行播放，等等;对于每一种设计你都要找出足够的理由和数据支持。所以，做Marketing的人必须要有强大的逻辑和数据能力，才能说服老板砸一大笔钱在你看好的媒体上。

3.设计广告语可是最重要的环节，很多广告都是由于精彩的文案才被记住的，比如“钻石恒久远，一颗永流传”之类。即便你和广告公司合作，你自己也必须有创意。所以，你要有点子，必须的。

举个例子，不多说了，毕竟不是每个人都想做市场专员的。

但真正想做市场的童鞋，你确定自己了解这份工作么?

2、你知道自己简历的有效性么?

现在很多年轻人都惯常使用网上申请职位的方式投送简历(简称网申)，所以，我们每天会收到N多份网申，你确定你的简历能够被我看到么?

先从网申开始说吧，在线填写简历是很多费时间的，面对那些开放性的问题，长篇大论到底重不重要?我们举个例子，虽然不完全真实，但比较靠谱。 10000人(包括你)网申同一家公司。

3000人遇到开放性问题需要回答，觉得麻烦，退出系统，剩下7000人。

3000人随便回答了几句，或者一开始认真后来坚持不下去，也倒下了，剩下4000人。

3000人认真回答了，但不懂门道和技巧，也倒下了，剩下1000人。

那么，如果你能有技巧并有认真的态度回答OQ开放性问题，你就PK掉了9000人成为幸存的10%。

怎样让你的网申脱颖而出呢?

越“不可复制”越好：在浏览大量网申的时候，我们喜欢看到各种各样不同的回答，一来可以阅读兴致大大增强;二来可以直观地从文字中了解每个应聘者的特点，以作出筛选的决定。 有一个很简单的办法可以帮助你判断自己对开放性问题的回答是否做到了与“众”不同：当你完成一个回答之后，看看你周围的背景类似的朋友，设想一下，如果他们把你的这个回答复制过去，也同样适用吗?如果同样适用，你的回答还需要进一步进行个性化的加工;如果你的回答任何人拿走都不适用(有30%—50%适用是可以接受的)，那么它就已经完全地做到了与“众”不同。

3、怎样交简历最有效?

把你的简历顺利提交到HR面前，让他浏览那宝贵的10秒钟是求职工程中的第一次竞争。

递交简历这个小小的细节在求职过程中也充满了学问,我们现在一一解读。

(1)E-mail发送简历时，最好直接将简历粘贴在正文中(粘贴后要重新排版，并且要打印出来看看版面是否宽松舒适)，不要以附件的形式发送(除非公司要求如此)。一些大公司设了非常敏感的防火墙，可能你的邮件永远到不了HR手上。

尽量不要在公共机房修改或发送简历，那些病毒累累的机器恐怕只能让你的简历被拒之防火墙外。

(2)几点小细节：

让你E-mail的附言成为“美言”

用E-mail发送简历的时候，要写下有针对性的附言，好的附言，如同“美言”,能传达给HR这样的信息：(1)你符合HR最基本的几点要求。(2)你是个干练的人，而且颇有趣味!

只要一个附件

有的申请人随E-mail发送好几个附件，比如“中文简历”、“英文简历”、“自荐信”，也有些申请者喜欢在简历里面插图，这可能会导致收件人下载速度过慢，这些小细节的调整会给HR带来不一样的感受。

那么，用E-mail发简历需要发什么文件呢?招聘启事上通常都要求“学历证、学位证、身份证复印件、小一寸相片”，我的建议是：

如果这是你非常感兴趣的职位，一定要选择“邮寄简历”，把对方要求的文件统统发过去。

如果只是“尝试”一下，则只发简历和照片即可，并在简历上注明：“为防止您下载过慢，我将在面试时携带„三证‟以供您查验，谢谢!” HR一定更加喜欢这种做法。

一丝“温情”的E-mail结尾

写E-mail，请使用中文(绝大部分公司)

即使很多外企使用英文作为招聘语言(可能是为了突出企业的欧美形象)，但是下载求职E-mail的都是中国人，使用汉语更加方便。

但是，如果你申请的是一些相对高级的职位，比如“人事主管”等，假如对方的招聘启事完全是英文的，则尽量使用英文写E-mail。因为很可能是外方经理直接阅读你的简历。

4、HR喜欢的简历看起来是怎样?

既然HR审核简历只有十几秒或几十秒的时间，那么，下列简历会受到青睐。

(1)“按图索骥式”简历。通篇充满了招聘启事上的关键词，这份简历100%过关。

(2)点式”简历。背景很牛的人，经历中充满亮点，即便可能和招聘启事的要求有出入，被选中的概率也大一些，

(3)外表独特的简历。简历也和人一样，除了内容，也要重视外表。比如说以下这些独特的地方：

(4)“另类”简历。另类的简历如果设计得体，并且在设计上体现出和所申请职位的密切关系，被HR选中的概率非常高。

(5)有得体照片的简历。

5、最重要的面试环节!!!

面试之前的准备

一、越早越好的准备

亲爱的童鞋们，有些准备工作真是需要好好计划一下~~~~列举如下几个。

1.口腔气味(我不得不首先提出此问题，因为据说中国人患有幽门螺旋杆菌症的高达70%，而因此产生的“口气”是自己无法觉察的……所以，请完成下面这个任务，并打勾确认：

2.专业知识(这个，地球人都明白，无法临阵磨枪)。

3.陈述能力(阐述自己可能并不熟悉的话题，绝不仅仅是自我介绍!)。

4.化妆打扮的能力(印象分至少占三成权重，如果你面试前三天才开始学习化妆打扮，恐怕只能把自己打扮成熊猫)。所以，请完成下面这个任务，并打勾确认。

找三个最可靠的朋友，问对方：“你觉得我这个打扮，像个××(如，广告策划)吗?”

二、面试前一周的准备

首先，如果你要去的公司是有零售店面的，你必须要：

1.到这个零售店面待上至少半天，感受再感受，因为类似联合利华这样的公司，面试的一个环节就是跑店，然后让你出个10分钟的PPT。

2.该公司最关注的竞争对手，最近三个月有哪些商业动作?

其次，你要在该公司网站和搜索引擎上找到相关信息，来回答下面的问题：

(1)该公司最近三个月有哪些商业动作?

(2)该公司最关注的竞争对手，最近三个月有哪些商业动作?

最后，你要把自己的行头准备好。面试着装有三个原则：

第一，找出你的“旧”衣服。在面试当天穿上崭新的衣服可不是明智之举，很可能让你手足无措。曾经给过你自信的“旧”衣服一定会让你更加舒适放松。

第二，你的穿着打扮让你看上去不像外人。也就是说，穿着要和你去面试的那家公司员工的着装风格相似。提前到面试的公司去看看情况(不要选择周五休闲日去)是值得推荐的做法。

第三，宁可太正式，不可太随意。如果你实在不知道对方公司喜欢什么风格，那么宁可选择隆重的装束，虽然对方会立刻看出你是“外人”，虽然对方会觉得你看上去有点滑稽，但是他同时一定会理解你的良苦用心。

三、面试前一天的准备

1.备好最新版的简历。如果简历上添加了自己最新参与的项目，则要在面试开始时就对面试官说：“我最近参与了一个比较重要的项目，您是否需要我这份最新的简历?”

2.备好“特别文件”。大家在面试时都会带自己的毕业证书和荣誉证书，等等，你可以出奇制胜地带一些“特别文件”。比如说，一个应聘市场营销工作的求职者可以带上自己以前写的市场调研报告，一个应聘秘书的申请人可以带上自己制作的PPT或Word文档，甚至是自己制作的小手工以表现自己的动手能力。小文到一家大公司应聘前台，她故意把自己的简历夹在平时用的记事本里。由于这个记事本写着斗大的“记事本”三个字，面试官很自然注意到了这个本子，所以问小文：“你有使用记事本的习惯?”小文自然就有机会说出预先设计的答案：“是啊，每天都用，这样可以把自己的时间安排得比较好。”

面试中的环节：

中文自我介绍：匹配对方需求，才是一切面试问题的王道。

1.自我介绍需要几分钟

这不是我们自己决定的，要面试官说了算，大体有四种情况。

(1)有的自我介绍只有30秒，因为你是在和其他十几个人一起进行小组面试。这种自我介绍主要是为了看你的气场。所以，不要管说什么，只需问自己：“我展示了什么气场?”镇定?紧张?幽默?从容?

(2)有的面试官，要你做1分钟自我介绍，他借机简单看看你的简历。在这种情况下，你要言简意赅。

(3)有的则要求你介绍2—3分钟，因为他可能压根没来得及看你的简历……在这种情况下，你要顺着简历的模块，带领着面试官来作自我介绍，你介绍完的时候，他也刚好熟悉了你的简历。

(4)极个别的面试官(通常为男性中层管理者)，会要求你作5分钟自我介绍!这说明：他可能很累，所以想让你用5分钟把自己卖掉。所以，请你耐心细致地王婆卖瓜，推销自己。

2、自我介绍的大致模块如何

虽说每个职位的自我介绍内容不同，但是我们大致可以把它分成4个模块：

(1)套磁、姓名、家乡，尽量说得精简但是有趣。

(2)我配你。

教育+培训，匹配;应届生——社团与实践，匹配。

最匹配职位的几点;最不匹配职位的一点，弥补。

(3)你配我。

公司，我喜欢;职位，我喜欢。

(4)精简结束。

面试之后 我们还需要做什么嘛?

激烈的竞争，并没有随着面试的结束而结束，而是继续硝烟弥漫。在结束面试的当天，你要再发射一次子弹，写上一封简短的感谢信给面试官，当然，前提是你在面试的时候已经索要了对方的名片或者个人E-mail地址。

即使你在面试后被拒了，你依然要绝地反击，再次诚恳地写上一封“申诉信”，请求对方再给你一次机会。正如你追求一个理想爱人，即使你看见她挽起了别人的胳膊你也不死心，还是要再次强调一下你的臂膀才更加有力!

我见证了多次绝地反击获得成功的求职经历，深刻地体会到了什么叫作“Try,try again,until you succeed”。当然，绝对不可能所有的申诉都会获得回应。但是，如果你经历了最后的挣扎依然失败了，你就能潇洒地一甩头，无怨无悔地去追逐下一个机会。

以上，只是我的个人经验总结，俗话说久病成医。当年大学毕业找工作的艰辛再到几年HR的经历，让我积攒了不少经验。这些经验看起来很高端，但实际上都是职场中你必须要知道的常识和道理，不过，并不是每个人都愿意告诉你这些道理，需要你自己去问去体会

第三篇：职场攻略：职场中如何快速成长

烟台myjob

职场攻略：职场中如何快速成长

她的念头是但愿将文章点窜得更好，可是否删减文章里的形式却不该该由她决议。缘由在于这篇文章的作者是司理而非这名文员，司理请她校订，她可以提点窜发起，而且可以与司理确认，东营人才友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。哪方面形式可以改，哪方面形式不可以改，末了改不改形式应当由写文章的人决议，这叫职责边界。在担当一项使命的时候要自动问清本身的事情要做到哪一种水平，但愿到达的事情结果的尺度是什么? 前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现潍坊人才里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。要明白事情的请求，界定本身可以做什么，不可以做什么。

进入2012年跟着海内经济情势的延续低迷，告退、跳槽成为了近期职场的一道风景、更是企业人力资本部分的事情重点，怎样更有用的选留育用各级人才成为了企业近期最紧张的一个话题。有句话说：人生是可以计划的，生涯是可以计划的，幸运是可以筹备的，求职面试靠的不只是努力，在威海招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。经济的低迷期恰是一个企业和个人总结、充电、炼心的的最佳时代，市场高速成长期没时间做的事情恰好在此时代总结改进，频仍的跳槽不如趁此大好的机遇能埋头思虑总结。

某办公室文员接到一个事情，校订司理所写的一篇文章。她改得很高兴，连续三天早来晚走。结果将这篇文章交给司理的时候，却遭到批判。由于她没有颠末司理赞成，按照个人果断，就将文章中的一些主体形式删减掉了。当担当一个事情时，如果你在青岛招聘网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。要问明白：对本身事情的详细请求是什么?当请求明白时，如果没有做到，是没有实现使命;而一旦做的事情跨越了界限，就属于越界。

是以有机遇和司理一块儿加入一个名目的洽商，过后司理让他草拟一份合同。这位助理很尴尬，由于他在草拟合同方面晓得的其实不多。因而只好找来几本与草拟合同有关的书，有时间可以去烟台人才逛逛，看有没有适合自己的工作。当真研究了一个晚上，次日他按照本身记实和明白，很是当真地撰写一份合同交给司理，结果受到司理的严厉批判。司理说他草拟的合同漏洞百出，乃至连行业里根本的条目都没有加出来，问他为何不消公司已很是美满的合同模板，这时候他才晓得这种合同根本条目每次都是一样的，他只需把公司已有的合同模板找进去，按照此次洽商的记实把和曩昔纷歧样之处点窜一下便可以了。

青岛myjob

第四篇：HR面试问话术教你快速识人

对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：

1.全面性——全面考察求职者的能力素质

面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。

一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：

(1)教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。

(2)专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。

(3)工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。

(4)职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养

1 也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。

教育背景、***书、工作经验、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。

我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。

2.真实性——排除求职者的“恶性动机”

应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!

一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。

这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的“恶性动机”，以便企业在用人方面做出正确的判断。

北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨款。事情发生之后，这家公司马上报了案。侥幸的是，这名员工很快就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。

公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，而且在一家服装贸

2 易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。

这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。原来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录用的。

因此，为防止类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的问题是非常有必要的。

(1)核查个人信息的真实性。可以这样问：

“你能作一下自我介绍吗?”

这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。

(2)核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：

“请你对大学所学的课程作一下介绍?”

如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。

(3)核查工作经验的真实性。

对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内

3 容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：

“请说一下你以前职位的工作职责?”

面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。

在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。

3.补充性——了解其他能被企业利用的内容

如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。

另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职?”“为什么离开原来公司?”“你怎么看待我们这个行业(公司)?”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。

以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。

因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识：

招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。

招聘不是简单的“看简历+见面会(相面会)”。

面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。

小问题可以反映大问题。

面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。

对应聘者的回答怎么分析?如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。

提前准备面试问题更成功

在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的“面试问题集”了。

D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最终通知了3个人前来面试。

市场部王经理作为面试官，负责对应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问他

5 们的薪酬期望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬期望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，他要求赵小姐回去等待通知。

然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘记了提问她能否经常出差?何时能到岗?……他想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影渐渐远去。

这种靠临场发挥，“东一榔头，西一棒槌”，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目标与重点了。管理者们是不是该做一些改变了?如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么即使百密也总有一疏。

既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：

1.在招聘前，就预先准备好面试问题

招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。

假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与

6 价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：

如何了解他的确是“大专以上学历”?

怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”?

如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”?

如何了解他是否“有较强的沟通协调能力”?

……

围绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患”。

2.不同岗位，准备不同的问题

在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而异”?大部分管理者都知道答案——因岗而异。

但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。

企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。

比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需

7 要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。

这些“因岗而异”的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。

3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定

同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题?

当然不是。要因人而异!因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。

遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。

成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。

清楚知道了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。

第五篇：职场菜鸟如何快速成长

什么是你的职涯“本钱”?

所谓职业生涯的本钱，简单来说，必须涵盖三个方面，一是充分的能力，包括专业技能、管理知识的储备等;二是态度，即工作态度及风格是否契合你所希望就职公司的文化，开阔的视野、兼容并包的心胸、善于学习及适应改变的能力，都会为你的职场加分，为未来的职业发展创造无限可能;三是诚信，GE前总裁杰克·韦尔奇曾表示“诚信，这是我们的最高价值，具有至高无上的重要性”，确立并保持诚信等为人处事的基本原则，是在职场立于不败之地的关键。

当然，这一切的前提必须是能清晰的认识自我，了解自己希望及能够从事的职业方向。只有做到这些，才能时刻保持并提升自己的职场竞争力，使职业生涯呈现上升的态势。如何在职场做加法

那么，如何在自己的职涯规划中不断做加法?如何让自己随着时间、经验的累积变得更有价值，更加抢手?陈先生认为，关键要做到以下5个方面：

自我剖析———认识自己

很多人都不能清醒的认识自己，了解自己的优势是什么，并据此思考下一步该往哪里走。例如在考大学时，很多人会根据目前社会上所谓的热门专业来报读，而不是想想做什么更符合自己的兴趣，结果在就业时就会发现自己面临许多棘手的问题。一旦盲从、缺少目标、随遇而安成为职业生涯中的常态，不断的自我加分必然会成为空谈。

所以，正确的做法应该是评估自己的优势，并分析怎样的职业状态才能充分发挥自身的优势，降低劣势。自我认识及评估是一个不断延续的过程，可以通过参加网上提供的职业测评，或者经常与老师、朋友、家人、主管等进行讨论来完成。

作时间的主人———善用时间

上帝对每个人最公平的地方就是时间，每个人每天都拥有24小时。聪明的善用时间安排，让这24小时发挥出最大功效，就成为个人“与众不同”的关键。

时间管理是一门很大的学问。首要的一点就是充分利用每一秒可利用的时间来自我增值。在日本的地铁上，常常能够看到的一幕就是人手一本书，或是专业书籍，或是管理类书籍，利用每段空闲进行学习已经成为他们的习惯。其次是合理安排，制定完善的、合理的工作计划。例如如果每天能够早起一会，提前到公司，就能够有更多的时间去思考和安排一天的事情，也不用担心因为完不成工作而总在加班。

敢于承担责任———多做多问

古话有云：吃亏就是占便宜。这句话同样适用于职场，多去承担责任，并在实际运用中充实自己，对于个人的职涯发展是很重要的。这里必须谈到很多人在认识上的一个误区———认为自我增值就是多参加培训，多拿证书。但事实是，陈先生表示，在他多年从事HR管理的工作中发现，很多人在简历中写得很漂亮，但当他用行为面谈法进行面试时，却发现这

些求职者往往答非所问，缺少实际导入执行的经验，常常以为在讲座上听到或者在书上看到的就是自己的知识，事实上，这两者之间有很大的差距。

可见，HR更青睐的是个人实务操作和运用的能力，即使通过培训而了解到某项技能，也只有通过在实际工作中的检验才能转化成自我能力。所以建议职场人士应该把握每一个学习的机会，敢于尝试，对于不懂的勇于询问，积累实务操作经验。