人员管理案例分析

2022-07-13

第一篇：人员管理案例分析

案例管理人员素质测评

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。

王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢?一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求;随后根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选;通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等;随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价;第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。对该销售总监的招聘过程也正是如此，应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。问题：

你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题?

对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。而从事那些至关重要岗位(例如销售、财务等)或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职，这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。

通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，方便面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效辅助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。

2.提高人力资源管理的科学性。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及人员素质测评都有着重要的作用。分析

1.人员素质测评在A集团大规模校园招聘中发挥了怎样的作用

(1).人员素质测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有(管理、营销、技术、财务)胜任能力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上测评合格的人选中，再依据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。(分数或等级)按照预设的标准留住人才。这样使人员素质测评有选择性，同时也让应聘者之间能力的差别一目了然。

(3).在针对大学生的特点设计讨论试题,再根据岗位胜任能力模型设计面试。这是配置型素质测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创造出高水平绩效。

(4).这次素质测评招聘会给应聘上的学生带来激励和强化的作用,使他们的动机处于积极向上的激活状态。

(5).同时素质测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素质的培养,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。

(6).针对各地高校招聘中出现的不同特点，素质测评中心及时作出技术调整，说明了素质测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调节与控制的作用。

2.如果你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员招聘测评活动对你今后的工作会有什么样的帮助?

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才，大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制，此次人员招聘给我的帮助有： (1).在人事配置方面必须保证每个任职者达到职位所要求的规限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

(2).注意个体素质的差异，按照个体性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。

(3).根据职工的特长的发挥与发展来安排工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作积极性与潜在能力。

(4).在招聘过程中，招聘团队必须是高效率运作的，能够及时的对出现的问题做出有效正确的反应，使招聘工作正常进行。

3.你认为哪些情况下企业可以选择人员测评作为招聘的主要手段?

(1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评招聘是比较合理的。

(2).当公司要进行外部人员招聘时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，使用人员素质测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力，并能在短时间内找到公司需要的人选。 (3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在公司了解和自身能力兴趣，走到最适合自己的岗位上。 3.创造力测评。

创造能力，即创造性.是个体产生有独创性产品的能力，是一种独创性解决问题的能力、它主要包括创造性思维、创造性想象以及和创造性有关的技能。

这六个因索就是创造性人格的主要特性：

1、对问题的感受性;

2、思维的流畅性;

3、思维的灵活性;

4、独创性;

5、重组能力;

6、概念结构的复杂性。其中流畅性、灵活性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创造性的科学家为调查研究对象，结果发现，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我力量和情绪的稳定性;独立自主的强烈的需要;控制冲动的高水平，超常的智力;喜爱抽象思维;在人际关系中喜欢独处;爱好次序、精确;对矛盾、预期和明显的障碍表现出极大的兴趣。

以下30题请按实际回答。你认为符合自己情况的记1分，不符合的记2分。

1、往往应用他人想出来的办法。

2、不依赖常识和习惯来判断。

3、根据一点暗示和启发便思考起来。

4、对各种事物发生兴趣后马上行动。

5、多角度地思索事物。

6、平时喜欢动脑筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜欢改变房间里的器具位置。

9、什么事都要有计划地进行。

10、家里摆有表现出创造力的东西。

11、喜欢合理改变事物。

12、总要对已完成的成品作点加工。

13、做什么事都想到提离效率。

14、喜欢分析调查事实真相。

15、常常做事着迷忘了时间。

16、有时一下冒出许多想法。

17、马上去做突然想到的事情。

18、爱好并实行坐禅和其想。

19、快速阅读完许多书后马上得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。

21、喜欢各种各样的想象。

22、常常偶然得到所需要的图书资料。

23、言语变化很快。

24、常常夜间突然起床作笔记。

25、情绪多变。

26、非常注意别人忽略的事情。

27、不愿意受时间的约束。

28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。

29、常常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。评价要点：前15题检验逻辑创造性，即从理辑出发进行各种合理的思考和钻研创造事物的能力;后15题反映了人的创造灵感，是一种直观创造性。

(1)设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求(2)选题的原因设计创造是把旧表象变化成新表象的过程，其创造成果的高低既与主体所掌握的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化能力相关。解决具体的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与创造成果的关系，确定“个人展馆”作为测验题目，是因为每个人对自己经历的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的经历的感受和评价的不同，根据创造力的人格理论，这正是一个人创造力的内在组成部分。2. 测验中对设计过程的控制(1)设计过程控制被试按照如下的顺序进行设计：首先在设计开始前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息;然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限;之后，再用3分钟时间按照设计之前的方式，继续列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画;其二，只想不画。测验过程中分别记录了30分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。(2)控制设计过程的原因测验中对设计过程的控制是非自然的设计思考状态，但符合设计过程的一般规律。这样控制设计过程，一是要让被试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。 (2)(3)被试对象

二、测验结果分析

通过两种方式，对测验后被试的设计文件(如附录F)进行评价，一是从建筑学专业角度对设计的图面成果进行专家主观评价，衡量被试的设计能力;二是从创造学的角度，应用创造力测评的方法，借助设计前后列举的信息(如附录E)，对被试的创造力进行评价。

第二篇：中层管理人员培训需求分析

中层管理者管理技能培训需求分析案例

(放大150%阅览)

1 调查目的

真实快速地收集二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。

2 调查的对象

二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长。

3 调查方法

利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。

4 培训需求总体分析

4.1 问卷分析 1) 回收的问卷合格率

本次问卷的目标人群为二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。 2) 问卷问题的有效性

问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。

4.2 培训需求分析

通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息：

1) 培训需求的具有高度的共性，集中于项目管理、团队激励和团队执行力 2) 公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要

3) 培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要体现在两方面：

A. 直接的参与度受工作影响较大; B. 主动学习的积极性和持久性较差。

4) 培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素 5) 最渴望的培训方式是企业参观交流 6) 实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选

5 培训需求解决方案建议

1) 高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性;

2) 被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业发展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养计划。

6 培训需求具体分析

6.1 被调查人员的层级

参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多(含营销中心二级部门经理)，具体数据参见图1：

(图1：被调查者任职岗位分布)

6.2 被调查人员的服务年限

参与本次被调查人员中，在公司服务超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：

(图2：被调查者服务年限统计)

6.3 被调查人员在本岗位的任职年限

被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显不足的人数占比63.4%。

(图3：被调查者本岗位任职年限统计)

6.4 被调查者的学历

被调查者的学历本科生占48.8%，硕士及以上学历14.6%，具有本科及以上学历是本次培训的主体人员。具体数据如图4所示：

(图4：被调查者学历统计)

6.5 过往培训参加情况

本次被调查者以往参加培训受工作影响的因素最大，工作对培训的影响程度超过86%。具体参见图5：

(图5：过往培训参加情况)

6.6 工作中的优点

本次被调查者工作表现较好的方面集中于工作跟踪和执行、产品研发和技术研究，具体参见图6：

(图6：工作中的优点) 6.7 学习状态

通过调查分析，在工作有需要的时候有针对性地学习成为被调查者所认可的学习状态，学习主动性较差，具体数据参见图7：

(图7：学习状态)

6.8 工作中的短板

被调查人员工作短板主要集中于员工激励、团队建设、跨部门沟通协调、项目管理、产品研发，具体数据参见图8：

(图8：工作中的短板)

6.9 工作中的客观困难

被调查者工作的客观困难主要集中于个人专业程度、公司/部门内耗、跨部门沟通协作、部门人员工作积极性、时间/进度的掌控，具体数据参见图9：

(图9：工作中的客观困难)

6.10 部门间的沟通顺畅度

被调查者反映部门间的沟通顺畅度可接受的最多，但有33%的人认为沟通顺畅度较差，具体数据参见图10：

(图10：沟通顺畅度)

6.11 培训方法

被调查者最为认可的培训方法集中于企业参观交流、到培训机构接受系统外训、拓展训练、到院校接受系统培训、聘请外部讲师到公司内训、组织部门内部交流。具体数据参见图11：

(图11：培训方法)

6.12 教学方法

被调查者最受欢迎的教学方法为案例分析、模拟及角色扮演、交流座谈会、户外拓展训练、专题研讨会。具体数据参见图12：

(图12：教学方法)

6.13 培训影响因素

通过调查(具体数据见图13)，对于公司或部门培训效果产生较大的影响因素主要为： 1) 培训内容的实用性; 2) 培训方式与手段的多样性; 3) 领导的重视程度; 4) 员工的培训参与意识; 5) 培训讲师的授课水平。

(图13：教学方法)

6.14 培训课程改进内容

针对过去公司或部门组织的培训，需要改进的内容主要有培训内容的实用性、培训形式的多样化、培训次数、讲师水平，具体数据参见14：

(图14：培训课程改进内容)

6.15 讲师类型

1) 被调查者对讲师的选择偏好体现为：本职位优秀员工或专家，对公司业务很了解;实战派知名企业专家，有标杆企业经验;咨询公司高级顾问，丰富的项目经验。具体数据参见图15：

(图15：培训课程改进内容)

2) 对于讲师的授课风格，被调查者比较看重课程内容的实战性和丰富的案例辅助。具体数据参见图16：

(图16：讲师授课风格)

6.16 最迫切的培训项目

被调查者本年度内最迫切需要接受的培训(具体数据参见图17)，主要集中于以下几个方面：

1) 项目管理; 2) 团队激励; 3) 团队执行力;

4) 部门内部的管理和运营; 5) 人才的选、育、用、留; 6) 压力与情绪管理; 7) 生产与运营管理; 8) 优势谈判;

9) 高效经理的八大核心技能。

(图17：最迫切的培训项目)

(需要word版本请扫一扫，+我)

第三篇：企业基层管理人员培训问题分析

C高炉对基层管理人员进行培训

随着2014年钢铁行业竞争越来越激烈，八钢要在这片热土上引领新疆钢铁行业，就必须强化企业的核心竞争力!而企业的核心竞争力归根到底还是人才。但是目前八钢中低层管理人员素质良优不齐、能力不够、沟通欠缺、得过且过等问题已经收到公司领导的重视。

2014年5月4日C高炉作业区利用休息时间对底层管理人员进行了管理学培训。参加培训人员主要是由工长，炉前班长，作业区现工还有所有白班管理人员。王子林作业长指出企业中低层管理人员是80%以上广大员工的直接管理者，公司管理理念的直接的传导者，他们的素质和管理水平的好坏将直接导致经营业绩的是否得以实现。所以，作为C高炉作业区领导者今后用较长的时间去提高我们作业区管理人员素质、业务能力和管理水平。在企业中能够真正起到“承上启下”的作用。在培训中作业长根据自己多年管理经验列举了平时管理的理念。他指出作为一名基层管理者首先不能脱离广大员工，平时要深入他们的生活，

关心他们，帮助他们，对于他们工作中做出的努力及时发现，及时肯定，及时评价和嘉奖。其次在工作中自己指定的方针，自己要以身作者，带领大家一块儿遵守、树立一个好的榜样。再次作为基层管理人员要善于总结，在平时的工作中汲取经验和教训。不断提高自己的业务水平和管理水平。千万不能以得过且过的态度去工作。培训作为一种系统有效的手段可以弥补经验的欠缺，提高我们的素质和管理水平，提供有效处理日常工作的各种问题的技巧，使我们这些底层管理人员在工作实践中能实施有效管理。其次培训能够提供一个使企业中低层管理人员远离日常工作压力的环境，对过去的工作进行反思、反省、总结，对成绩和过失也及时总结，得到提高，才能对企业的经营目标和相关政策更加理解和认同。同时，在不断学习和总结中，个人能力和水平也将不断提高。

C高炉作业区包春钢供稿2014年5月6日

第四篇：公司管理人员的素质和能力分析

所谓素质，是指一个人的品质、性格、学识、能力、体质等方面特性的总和。在现代企业里，管理人员不仅担负着对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、控制等管理职能，而且从不同角度和方面负责或参与对各类非管理人员的选择、使用与培训工作。因此，管理人员的素质是决定企业能否取得成功的一个重要因素。在现代市场经济条件下，企业面临的内外环境日益复杂，对公司管理人员的要求也不断提高。在一定意义上，是否有卓越的企业管理人员和管理人员集团，直接决定着企业的经营成败。显然，才智平庸、软弱无能者是无法担当起有效管理企业的重任的。所以，现代企业管理职能客观上要求企业管理人员具有相应的良好素质。换言之，良好的管理人员的素质是提高管理的不可或缺的重要条件。管理人员的素质要求是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力，它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。对管理人员的素质分析是公司分析的重要组成部分。一般而言，企业的管理人员应该具备如下素质：

(1)从事管理工作的愿望

企业管理是组织、引导和影响他人为实现组织目标而努力的专业性工作，胜任这一工作的前提条件是必须具有从事管理工作的愿望。只有那些具有影响他人的强烈愿望，并能从管理工作中获得乐趣、真正得到满足的人，才可能成为一个有效的管理者;反之，倘若没有从事管理工作对他人施加影响的愿望，个人就不会花费时间和精力去探索管理活动的规律性和方法，亦缺乏做好管理工作的动力，不可能致力于提高他人的工作效率，难以成为一个优秀的管理者。

(2)专业技术能力

管理人员应当具备处理专门业务技术问题的能力，包括掌握必要的专业知识，能够从事专业问题的分析研究，能够熟练运用专业工具和方法等。这是由于企业的各项管理工作，不论是综合性管理亦或职能管理，

都有其特定的技术要求。如计划管理要求掌握制定计划的基本方法和各项经济指标的内在联系，能够综合分析企业的经营状况和预测未来的发展趋势，善于运用有关计算工具和预测方法。要胜任计划管理工作，就必须具备上述专业能力。因此，管理人员应当是所从事管理工作的专家。此外，就管理对象的业务活动而言，管理人员虽然不一定直接从事具体的技术操作，但必须精通有关业务技术特点，否则就无法对业务活动出现的问题作出准确判断，也不可能从技术上给下级职工以正确指导，这会使管理人员的影响力和工作效能受到很大限制。

(3)良好的道德品质修养

管理人员能否有效影响和激发他人的工作动机，不仅决定于企业组织赋予管理者个人的职权大小，而且在很大程度上取决于个人的影响力。而构成影响力的主要因素是管理者的道德品质修养，包括思想品德、工作作风、生活作风、性格气质等方面。管理者只有具备能对他人起到榜样、楷模作用的道德品质修养，才能赢得被管理者的尊敬和信赖，建立起威信和威望，使之自觉接受管理者的影响，提高管理工作的效果;反之，管理人员如果不具有良好的道德品质修养，甚至低于一般规范，则非但无法正常行使职权，反而会抵消管理工作中其他推动力的作用，影响下级工作的积极性。

(4)人际关系协调能力

这是从事管理工作必须具备的基本能力。在企业组织中，管理人员通常担负着带领和推动某一部门、环节的若干个人或群体共同从事生产经营活动的职责，因此，需要管理人员具有较强的组织能力，能够按照分工协作的要求合理分配人员，布置工作任务，调节工作进程，将计划目标转化为每个员工的实际行动，促进生产经营过程连续有序地稳定进行。不仅如此，为了充分发挥协作劳动的集体力量，适应企业内外联系日益复杂的要求，管理人员应成为有效的协调者，善于协调工作群体内部各个成员之间以及部门内各工作群体之间的关系，鼓励职工与群体发挥合作精神，创造和谐融洽的组织气氛;同时要善于处理与企业有直接或间接关系的各种社会集团及个人的关系，妥善化解矛盾，避免冲突和纠纷，最大限度地争取社会各界公众的理解、信任、合作与支持，为企业的发展创造良好的外部环境。

(5)综合能力

现代市场经济条件下，企业作为不断与外部环境进行信息、物质与人才转换的开放系统，生产经营过程具有明显的动态性质，即需要随时根据市场环境的变化作出反应和调整。与这一状况相适应，管理工作经常面对大量的新情况、新问题。在一定意义上，管理过程就是不断发现问题、解决问题的过程。为此，管理人员必须具备较强的解决问题的能力，要能够敏锐地发现问题之所在，迅速提出解决问题的各种措施和途径，善于讲求方式方法和处理技巧，使得问题得到及时、妥善的解决。在解决问题的过程中，决策能力具有至关重要的作用。现代管理中管理人员特别是高层管理人员面临的非程序性、非规范化问题越来越多，在没有先例可循的情况下，管理人员必须具有较高的决策能力，要善于在全面收集、整理信息的基础上，准确判断，大胆拍板，从各种备选方案中果断地选择最优方案，并将决策方案付诸实施。不同层次的管理人员所需要的能力构成也有所不同。一般说来，专业技术能力对基层管理人员显得比较重要，中层管理人员次之，高层管理人员则不需要太强的专业技术能力。基层管理者日常管理工作中面对的大量问题是技术问题，必须有熟练的专业技术能力和深厚的专业基础知识才能胜任。综合能力对高层管理人员最重要，因为高层管理者承担企业重大战略决策、协调内外环境平衡的职能，专业问题可以委托职能部门的参谋人员去解决，但是最终的决策必须由自己承担。人际关系协调能力对每个管理层次都很重要，但不同管理层次人际关系协调能力的类型有所不同。基层管理者需要协调基层操作人员工作协作、配合方面的能力;中层管理人员既要协调上级和下级单位之间的关系，也要承担大量的横向协调职能;高层管理人员主要承担企业外部关系的协调职能，为企业营造一个良好的环境。

2公司管理风格及经营理念分析

管理风格是企业在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。经营理念是企业发展一贯坚持的一种核心思想，是公司员工坚守的基本信条，也是企业制定战略目标及实施战术的前提条件和基本依据。一个企业不必追求“宏伟的”理念，而应建立一个切合自身实际的，并能贯彻渗透下去的理念体系。经营理念往往是管理风格形成的前提。一般而言，公司的管理风格和经营理念有稳健型和创新型两种。稳健型公司的特点是在管理风格和经营理念上以稳健原则为核心，一般不会轻易改变业已形成的管理和经营模式。因为成熟模式是企业内部经过各方面反复探索、学习、调整和适应才形成的，意味着企业的发展达到了较理想的状态。奉行稳健型原则的公司的发展一般较为平稳，大起大落的情况较少，但是由于不太愿意从事风险较高的经营活动，公司较难获得超额利润，跳跃式增长的可能性较小，而且有时由于过于稳健，会丧失大发展的良机。稳健并不排斥创新，由于企业面临的生存发展环境在不断变化之中，企业也需要在坚持稳健的原则下不断调整自己的管理方式和经营策略以适应外部环境的变化。如果排斥创新的话，稳健型的公司也可能会遭到失败。创新型公司的特点是管理风格和经营理念上以创新为核心，公司在经营活动中的开拓能力较强。创新型的管理风格是此类公司获得持续竞争力的关键。管理创新是指管理人员借助于系统的观点，利用新思维、新技术、新方法，创造一种新的更有效的资源整合方式，以促进企业管理系统综合效益的不断提高，达到以尽可能少的投入获得尽可能多的综合效益，具有动态反馈机制的全过程管理目的。管理创新应贯穿于企业管理系统的各环节，包括经营理念、战略决策、组织结构、业务流程、管理技术和人力资源开发等各方面，这些也是管理创新的主要内容。创新型企业依靠自己的开拓创造，有可能在行业中率先崛起，获得超常规的发展;但创新并不意味着企业的发展一定能够获得成功，有时实行的一些冒进式的发展战略也有可能迅速导致企业的失败。分析公司的管理风格可以跳过现有的财务指标来预测公司是否具有可持续发展的能力，而分析公司的经营理念则可据以判断公司管理层制定何种公司发展战略。

3公司业务人员素质和创新能力分析

公司业务人员的素质也会对公司的发展起到很重要的作用。作为公司的员工，公司业务人员应该具有如下的素质：熟悉自己从事的业务，必要的专业技术能力，对企业的忠诚度，对本职工作的责任感，具有团队合作精神，等等。具有以上这些基本素质的公司业务人员，才有可能做好自己的本职工作，才有可能贯彻落实公司的各项管理措施以及完成公司的各项经营业务，才有可能把自身的发展和企业的发展紧密地联系在一起。当今国际经济竞争的核心，是知识创新、技术创新和高技术产业化，不少高科技公司依靠提高产品和技术服务的市场竞争力，加快新产品开发，公司业绩实现持续增长。管理创新是企业创新的一个方面，其他还有产品创新、技术创新、市场创新。管理创新则是产品、技术和市场创新的基础。在进取型的公司管理风格下，还需要具有创新能力的公司业务人员，如技术创新、新产品的开发必须要由技术开发人员来完成，而市场创新的信息获得和创新方式则不可缺少市场营销人员的努力。因此，公司业务人员的素质，包括进取意识和业务技能也是公司发展不可或缺的要素。对员工的素质进行分析可以判断该公司发展的持久力和创新能力。摘自《东方财富网》—股民学校股吧股票频道