高级护理职称论文

本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《高级护理职称论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。媒体报道，今年年初，山东潍坊作为全国中小学教师职称制度改革试点工作结束。潍坊昌邑市奎聚小学数学教师姜言邦成为中国首位也是目前唯一一位小学正高级职称教师。业內人士称，从普通教师到小学正高级教师，这是教育制度改革的一大跨越。

第一篇：高级护理职称论文

重庆中小学教师可评正高级职称

5月24日，重庆市深化中小学教师职称制度改革动员部署会召开。根据《重庆市深化中小学教师职称制度改革实施方案》，本次改革将统一设置中小学教师职称系列。中小学教师职称将设置五个等级：三级教师(员级)、二级教师(助理级)、一级教师(中级)、高级教师(副高)和正高级教师(正高)。相比之前，中学教师增加了正高级职称档次，小学(幼儿园)教师增加了副高级、正高级两个职称档次。新的中小学教师职称(职务)申报条件包括师德师风、基本资格、教育业绩、教学业绩、科研业绩、优先条件等六方面。新职称(职务)评定按照市级重点中学、城区普通学校、乡镇普通学校、村校教师等四个层次，提出课题和论文要求。其中，对村校、教学点及区县内个别条件同等艰苦乡中心校教师，不作论文发表和课题要求。

来源：重庆市教委网站

第二篇：全国首位小学正高级职称教师“出炉”

媒体报道，今年年初，山东潍坊作为全国中小学教师职称制度改革试点工作结束。潍坊昌邑市奎聚小学数学教师姜言邦成为中国首位也是目前唯一一位小学正高级职称教师。业內人士称，从普通教师到小学正高级教师，这是教育制度改革的一大跨越。(见《金羊网》，龙涛/文)

自1988年中小学教师设立职称起，按当时的规定，小学老师最高只能评到小学高级教师，相当于中级职称。2000年开始，潍坊市在教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。2009年4月，人力资源和社会保障部、教育部决定在山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡开展深化中小学教师职称制度试点改革，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务，中小学教师可抨正高级职称。要求必须符合承担学生管理工作5年以上等条件，共计有18项被细化的涉及教学业绩、业务、教研等内容，非常严格。

2010年12月底，两部委正式核准潍坊17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。潍坊市教育部门相关人士表示，这次职称改車试点打破了“天花板效应”，实现中小学教师职称制度与事业单位岗位聘用制度相衔接，提高了教师的积极性，推进了城乡之间、各学段之间教师资源均衡配置问题的逐步解决。同时改革之后，职称评聘的自主权还给了学校和教师，规定评审方案完全由学校来确定。许多教师表示，希望这项政策能尽快推广，让更多老师享受这项政策。

姜言邦的“小学教授”梦这样做成

1982年7月，从山东潍坊市昌邑师范毕业的姜言邦进入现在的昌邑第一实验小学，除了教语文外，整个学校音、体、荚课统统被他承揽下来。20岁的他当时月工资约50元。上世纪80年代末，教师队伍存在数量不足、质量不高、队伍不稳定的问题。由此，我国开始开展中小学教师职务职称评定、解决教师住房等措施，使教师队伍逐步达到数量适需、质量提高、队伍稳定。

1988年的一天，从教6年的姜言邦第一次从同事口中听说了“职称”这一词。这一天，是潍坊市第一次进行中小学教师职务职称评定的首日。那年，经过工龄和学历认定，姜言邦被评为小学一级教师，相当于初级职称。姜言邦明显感受到，有了职称后老师工资提得快了。

按照当时的规定，小学老师最高可评到小学高级教师，相当于申级职称。为此，善于学习的姜言邦在教学实践中开始了思考。备课时他总写好两份教案，其中一份作为自己不断思考课堂教学的学习材料。这一做法不仅在短时间迅速提升了姜言邦的课堂教学水平，而且受到了学校及教育部门的高度评价。姜言邦还主动承担班主任工作，大量发表论文，带头搞科研。由于是中专毕业，学历层次限制了职称晋级，姜言邦还考上了山东师范大学本科进修班，拿到了本科学历。1993年，31岁的姜言邦被破格晋升为小学高级教师。1999年，他又成为山东省教学能手。

为了鼓励优秀、拔尖的教师，2000年开始，潍坊市在小学教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。“潍坊市给每个县的名额不过一两个，最终就选了我一个。”姜言邦说。这次职称提升后，姜言邦成为昌邑首位“副高级”小学教师。姜言邦觉得这次职称“真到顶了”。

根据潍坊正高级教师职称评审办法，要想评上正高级职称，必须符合共计18项被细化的条件，可谓严之又严。“正高级，那可是教授待遇啊。”身为一名小学教师的姜言邦起初想都不敢想，但是看了看申请条件后，自认“够格”的他鼓起勇气进行了个人申请。2010年12月底，人力资源和社会保障部、教育部正式审核批准潍坊的17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。

如今，姜言邦已有了奎聚街道教育办主任兼奎聚中心校校长的行政职务，但是他始终未离开教学一线，担任着奎聚小学六年级数学老师。“从工作到现在，我买了有万佘本教育教学方面的书了。”姜言邦说，每次到外地开会，他也不忘抱回厚厚一摞书。除了通过阅读大量教育论著来丰富理论知识，姜言邦还坚持写读书体会。截止到目前，他已在各级教育媒体发表论文100余篇。(见《羊城晚报》，韩镇、张蓓/文)

第三篇：中美两国图书馆员高级职称评审机制对比研究

摘 要 论文通过对比我国和美国图书馆员高级职称评审的条件和程序，指出我国职称评审存在着标准不统一、重科研学历轻能力工作、过程不透明、终身制以及名额限制等问题，而美国则在评审条件和程序层面都做出了严格规定，国内应借鉴美国经验，科学量化评审条件，减少人为因素，加强年度考核，取消指标限制和废除终身制，建立多元化职称体系来达到促进职称评审激励人才的最初目的。

关键词 图书馆员 职称 职称评审

分类号 G259.712

Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector

Su Jianhua

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：(1)职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2 建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3 废除终身制，实行评聘分开

我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任;聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。

图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。

作者：苏建华